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Negociação Coletiva X Dissídio Coletivo: fortalecimento ou desestímulo da representação sindical?


Autoria:

Gisele Mancuso


Gisele Mancuso, advogada trabalhista, pós-graduada em Direito do Trabalho e Direito Processual Civil e do Trabalho pela Escola Paulista de Direito.

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Texto enviado ao JurisWay em 05/04/2013.



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1.     NEGOCIAÇÃO COLETIVA

 

 

1.1    Conceito

 

A negociação coletiva, como sistema de decisão, é definida como um processo direcionado ao entendimento de comum acordo entre os interessados, ou seja, é um método voltado para a administração de conflitos.

 

Para Alfredo J. Ruprecht[1]:

 

“A negociação coletiva é um processo de adoção de decisões, entendendo-se por negociação coletiva não só as discussões que culminam num contrato (convenção ou acordo) coletivo conforme o define e regulamenta a lei, mas, além disso, todas as formas de tratamento entre os empregadores e trabalhadores ou entre seus respectivos representantes, sempre e quando suponham uma negociação no sentido corrente da palavra.”

 

Em verdade, a negociação coletiva comporta o entendimento entre as partes, mesmo que não alcance o acordo. Assim, o objetivo da negociação é o comum acordo, pela via da autocomposição, a fim de que as partes envolvidas supram conflitos por meio do diálogo, que culmina na complementação legislativa, exteriorizada pelas convenções e acordos coletivos, que servem, inclusive, de base para futuras negociações.

 

Portanto, não se pode olvidar que a negociação coletiva é também sistema de produção normativa, por via direta, com vistas à autodeterminação coletiva e à autotuela, ou por efeitos indiretos, na sua função integrativa ou derrogatória de normas.

 

Pedro Paulo Teixeira Manus[2] define negociação coletiva como:

 

“o poder das entidades sindicais de auto-organização e autorregulamentação dos conflitos coletivos de trabalho, produzindo normas que regulam as relações atinentes à vida sindical, às relações individuais e coletivas de trabalho entre trabalhadores e empregadores.”

 

Merece destaque o fato de a própria Carta Maior tornar obrigatória a existência de negociação coletiva, e a participação dos sindicatos, conforme disposto no inciso VI do artigo 8º.

 

Além disso, a negociação coletiva passa por uma série de etapas, já que a abertura das negociações coletivas requer a fixação de uma estratégia, para se estabelecerem táticas e critérios de negociação. Por isso, o jurista Arnaldo Süssekind[3] destacou em sua obra que:

 

“o uso e o êxito da negociação coletiva dependem de vários fatores, entre os quais, a garantia da liberdade e da autonomia sindical, o razoável índice de sindicalização do grupo representado e o espaço.”

 

Conclui-se então que a negociação coletiva tem relevante importância por ser um dos meios mais eficazes e efetivos de solução de conflitos na sociedade atual, além de ser meio de exteriorização da liberdade sindical, princípio já abordado neste estudo.

 

Tal relevância pode ser verificada, entretanto, por meio da transcrição do artigo 2º, da Convenção nº 154 da OIT, da qual o Brasil é signatário:

 

“Art. 2º. Para efeito da presente Convenção, a expressão ‘negociação coletiva’ compreende todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte, um empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações de empregadores, e, de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores, com o fim de:

 

a)     fixar as condições de trabalho;

b)    regular as relações entre empregadores e trabalhadores;

c)     regular as relações entre empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores, ou alcançar todos estes objetivos de uma só vez.”

 

Nesse raciocínio, e como será abordado adiante, a tendência à valorização da negociação coletiva exige ao menos breve estudo acerca de seu andamento no Brasil nos dias atuais, especialmente quando frente a frente com o poder normativo da Justiça do Trabalho, por meio das ações nominadas dissídios coletivos.

 

1.2 Negociação Coletiva no Brasil

 

O sistema de relações do trabalho instituído na Era Vargas se orientava basicamente na negação do conflito. Isso explica a orientação da Constituição de 1937, que designou aos sindicatos o papel de promover a harmonia entre capital e trabalho, além de proibir expressamente o direito de greve, por considerá-lo recurso antissocial e nocivo aos interesses sociais.

 

Os sindicatos, neste momento, não tinham a função de organizar os trabalhadores com o intuito de pressionar a classe patronal. Nesse período foi criada a Justiça do Trabalho, ainda vinculada ao Poder Executivo, de forma que, as demandas da classe trabalhadora passavam prioritariamente pelos tribunais, de modo a não haver sequer o início de uma negociação entre a categoria profissional e a categoria econômica.

 

A considerável legislação que regia as relações do trabalho, surgida nos anos de 1930 representou grande conquista aos trabalhadores, contudo, como eram pouquíssimas as empresas que cumpriam tais normas, os próprios sindicatos acabavam por recorrer à Justiça do Trabalho a fim de dirimir os conflitos coletivos.

 

Nesse caminho, a Justiça do Trabalho acabou substituindo a negociação coletiva, pois passava a decidir, inclusive, o salário dos trabalhadores.

 

Assim, caracterizou-se a Era Vargas por dois momentos bastante distintos e curiosos, sendo num primeiro momento avesso ao sindicalismo autônomo, travando não apenas um combate frontal, como impondo ao movimento, o intervencionismo estatal, e num segundo momento, marcado pela significativa produção legiferante na seara trabalhista.

 

Historicamente, o conflito entre classes sempre foi considerado um mal social que os entes públicos tentavam evitar a todo preço. Por outro ladro, para que as negociações coletivas fossem eficazes, os sindicatos tinham que se mobilizar, arregimentando seus trabalhadores a fim de exercer pressão sobre a classe empregadora, o que, naquele momento, implicava em possíveis perdas de emprego.

 

Nesse contexto, a atuação da Justiça do Trabalho foi tomando corpo e ganhando preponderância, pois se por um lado a mobilização dos sindicatos era dificultada, por outro, o descumprimento das normas trabalhistas tornava-se viável, já que as demandas judiciais eram morosas. No plano coletivo, os sindicatos, que não precisavam da participação dos trabalhadores para acionar o Poder Judiciário, acabaram por assumir a posição de apenas comunicar aos trabalhadores qual seria seu reajuste salarial, fazendo perpetuar um histórico avesso a qualquer tipo de negociação entre as partes.

 

Este período corporativista, marcado pela atuação do Estado nas relações de trabalho, só pode ser de algum modo superada, no final dos anos de 1970 e início dos anos de 1980. Com o processo de redemocratização e a luta contra o regime militar, o novo sindicalismo, aproveitando-se deste cenário político e social, passa a confrontar o Estado e organizar suas forças, a fim de negociar com a classe patronal em pé de igualdade.

 

Com esse discurso, a negociação coletiva se tornou o centro da vida sindical, o que trouxe mais trabalhadores para a busca de um espaço antes rejeitado. Claramente que, restabelecido o direito constitucional à greve, os sindicatos eliminaram uma grande barreira para o desenvolvimento da negociação, tendo em vista ser este o principal instrumento de pressão da classe trabalhadora.

 

Resultado deste processo foi o surgimento das convenções coletivas de trabalho, contemplando diversos aspectos relativos ao contrato de trabalho, com o estabelecimento de normas específicas bem como de um piso salarial para as categorias.

 

Atualmente, a negociação coletiva prévia, como exigência ao ajuizamento dos dissídios coletivos, preceitos estampados na Carta Maior e na Norma Consolidada, demonstram o novo retrato das relações coletivas de trabalho no Brasil, porquanto ainda se abordará se os próprios tribunais têm respeitado essa disposição quando da aceitação das novas ações.

 

O fato é que pode-sedizer que as condições de prestação do trabalho deixaram de ser decididas unilateralmente pela classe empregadora, e passaram a ser discutidas de maneira paritária, estabelecendo-se limites e trazendo alterações para a gestão do capital humano.

 

Um bom exemplo de negociação coletiva no Brasil, é a instituição de Comitês Sindicais nas Empresas do ramo metalúrgico na região do ABC, no Estado de São Paulo. Diferente das chamadas "comissões de fábrica", o Comitê Sindical nas Empresas faz parte da estrutura orgânica do sindicato dos metalúrgicos daquela região e está, inclusive, previsto em seu estatuto.

 

Entre várias atribuições, cabe a este Comitê fiscalizar o cumprimento da legislação e dos instrumentos coletivos, encaminhar reivindicações dos trabalhadores e negociar condições específicas de trabalho na empresa. O Comitê também se encarrega de negociar a adequação da aplicação da legislação trabalhista à realidade da empresa e à vontade dos trabalhadores, por meio dos acordos coletivos de trabalho, além de receber as mais diversas demandas dos empregados, negociando diretamente com a empresa, tanto temas de interesse coletivo quanto problemas individuais.

 

Neste sentido, o ex-presidente do Tribunal Superior do Trabalho, o ministro João Oreste Dalazen, afirmou que a existência de um comitê sindical dentro da empresa pode representar "uma comunicação franca e aberta entre interlocutores sociais atuando no espaço da empresa em que há o primeiro contato, ou o primeiro conflito, entre o trabalhador e o chefe"[4].

 

Com isso, segundo o Ministro, “há real possibilidade de solução de conflitos e composição de interesses já que quando há espaço para o entendimento, há menos conflito".

 

No entanto, em que pesem alguns avanços da organização sindical, como o que vem sendo praticado pelo Sindicato dos Metalúrgicos do ABC paulista, a Justiça do Trabalho, ao longo desses anos, acabou sedimentando seu espaço na resolução dos conflitos coletivos, dificultando as tentativas de se afastar cada vez mais a intervenção estatal nos conflitos de natureza coletiva.

 

Isso se deve, fundamentalmente, à manutenção do poder normativo da Justiça do Trabalho, por meios da apreciação dos dissídios coletivos. Muito embora, o aspecto processual não seja o objeto deste trabalho, necessário o breve estudo do dissídio coletivo para que se alcance a compreensão de como se manifesta o poder normativo da Justiça do Trabalho, como se verá adiante.

 

 

 

2. O DISSÍDIO COLETIVO COMO FORMA DE SOLUÇÃO DE CONFLITOS

 

2.1 Conceito

 

O ordenamento pátrio adotou a solução estatal de conflitos, tanto os individuais como os coletivos por meio do Poder Judiciário, de modo que os conflitos coletivos podem ser solucionados por meio de ações coletivas nominadas “dissídios coletivos”.

 

Assim, o dissídio coletivo é demanda ajuizada perante o Tribunal Regional do Trabalho, dada sua competência originária para tanto, e que pretende a solução do conflito por meio do poder normativo, que consiste na faculdade dos Tribunais em estabelecerem normas e condições de Trabalho, desde que respeitadas as condições convencionais já existentes e as condições legais mínimas de proteção ao trabalho.

 

Com isso, observa-se que o dissídio coletivo envolve não um direito negado, mas interesses que não possuem embasamento legal ou o possuem, mas insuficientes para atender as necessidades básicas de uma categoria.

 

Os dissídios coletivos abordadosneste trabalho, são apenas os de natureza econômica e uma vez submetidos ao pronunciamento do Poder Judiciário, a decisão ali proferida terá natureza constitutiva, já que cria, constitui ou reafirma normas e condições de trabalho para as partes envolvidas.

 

1.2 Pressupostos processuais

 

O dissídio coletivo, como ação de natureza especial, deve preencher alguns requisitos específicos para sua validade, além daqueles comuns já preconizados pelo artigo 282 do Código de Processo Civil e pelo artigo 840 da Consolidação das Leis do Trabalho. São eles:

 

a) tentativa e esgotamento da negociação prévia. Embora o vergastado § 2º do artigo 114 da Carta Magna se refira unicamente à recusa de negociação, o § 4º do artigo 616 da Consolidação das Leis do Trabalho menciona:

 

“Art. 616. Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva.

(...)

§ 4º - Nenhum processo de dissídio coletivo de natureza econômica será admitido sem antes se esgotarem as medidas relativas à formalização da Convenção ou Acordo correspondente.”

 

Assim, há que se ponderar não tão somente a recusa, mas o esgotamento das vias necessárias para a negociação coletiva. O caput do artigo 616 da CLT foi claro em dizer que qualquer dos sindicatos representativos, seja da categoria profissional ou da categoria econômica, se provocado, o que no mais das vezes ocorre pelo encaminhamento de uma pauta de reivindicações, deve tomar medidas para avançar nas negociações e a recusa ou o não esgotamento pode ocorrer de ambas as partes.

 

Imagine-seque a própria categoria econômica, provocada pela categoria profissional, inicie suas medidas para a negociação consensual e encaminhe sua contraproposta ao sindicato laboral, contudo, este, desinteressado nas cláusulas propostas, não oferece qualquer retorno, inviabilizando assim a negociação. Tal questão deve ser analisada, pois não há que se falar, neste caso, em esgotamento ou recusa, mas na falta de interesse em estabelecer as tratativas necessárias para o avanço das negociações.

 

b) autorização da assembleia, observado o quórum previsto no artigo 859 da CLT, ou o quórum estabelecido no estatuto da entidade sindical.

 

Para muitos, o quórum estabelecido no artigo supracitado não foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988, conforme o inciso I do artigo 8º:

 

“Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;”

 

Assim, importante ponderar que na Constituição Federal de 1937 e, dentro do quadro já apresentado, os Sindicatos nasciam, cresciam e extinguiam-se dentro do Estado, sem o mínimo de liberdade para sua criação, organização e desenvolvimento. Seu funcionamento dependia de autorização e seus estatutos eram modelos previamente determinados pelo Estado. Além disso, a base territorial e a representatividade estavam pré-estabelecidas pelo princípio da unicidade sindical e a representação por categoria, sendo que o Estado poderia nele intervir sempre que sua ação sindical fosse contrária à política vigente.

 

Atualmente, muito embora o sistema de liberdade sindical não seja pleno, como prevê a Convenção nº 87 da Organização Internacional do Trabalho, já que na Carta Magna de 1988, quis o legislador apenas dar liberdade para que a entidade sindical pudesse ser criada, composta e extinta, dentro da conformidade do direito privado.

 

Por isso, muito embora para sua fundação não mais seja necessária a autorização estatal, bastando a verificação dos requisitos necessários pelo órgão administrativo (Ministério do Trabalho e Emprego) não foi outorgada a ampla autonomia, como descreve o artigo 2º da precitada Convenção da OIT, a saber:

 

“Art. 2º Os trabalhadores e os empregadores, sem distinção de qualquer espécie, terão direito de constituir, sem autorização prévia, organizações de sua escolha, bem como o direito de filiar a essas organizações, sob a única condição de se conformar com os estatutos da mesma.”

 

Quanto à atual função do Ministério do Trabalho no tocante à criação dos sindicatos, bem orienta o Desembargador Davi Furtado Meirelles[5], do Tribunal Regional da 2ª Região ao mencionar:

 

“não se deve confundir a exigência de registro prévio para a existência jurídica de uma entidade com autorização para sua constituição. A antiga carta sindical, prevista no revogado artigo 520 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), esta sim uma exigência para o reconhecimento da personalidade sindical, funcionava como uma certidão de nascimento dos sindicatos. Atualmente, ao Ministério do Trabalho e Emprego compete apenas a incumbência de receber e arquivar esse registro, para fins cadastrais e de verificação da unicidade, fornecendo, em contrapartida, uma certidão desse registro.”

 

Nesta esteira, compreende-se porque nosso país sequer ratificou tal Convenção até os dias de hoje, aproveitando-se apenas do que entendeu conveniente e oportuno. Tal debate, em verdade, tem a finalidade de discutir que na vida prática dos sindicatos, o quórum que vem sendo obedecido é o estatutário, como forma de tentativa de se afastar cada vez mais dos limites e dos resquícios da intervenção estatal na organização sindical.

 

c) inexistência de norma coletiva em vigor desde que respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as normas existentes já convencionadas anteriormente.

 

Quando não há norma coletiva em vigor, é o caso típico de sindicato novo, ou seja, aquele que obteve seu reconhecimento e registro sindical para representar uma determinada categoria e passa a suscitar a categoria econômica para com ela firmar normas de trabalho.

 

No tocante ao dissídio entre partes que já tem entre si, normas coletivas anteriormente convencionadas, no mais das vezes, os sindicatos profissionais ainda ajuízam o instrumento processual como forma de garantia dos reajustes legais e manutenção dos benefícios já existentes retroativamente à data-base da categoria, antes mesmo da negociação ter sido esgotada ou de haver a recusa formal em negociar, por conta do prazo previsto no § 3º do artigo 616 da CLT:

 

“§ 3º - Havendo convenção, acordo ou sentença normativa em vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos 60 (sessenta) dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo.”

 

A rigor, em que pese ainda alguns sindicatos valerem-se da medida cautelar preparatória de Protesto Judicial para garantia da data-base, que uma vez distribuída, segue o rito insculpido no próprio Código de Processo Civil em seu artigo 806, devendo o dissídio ser proposto em até 30 (trinta) dias da efetivação da medida, é muito comum que tal garantia também seja formalizada de maneira administrativa, quando um sindicato laboral suscita o sindicato econômico, em procedimento denominado “Mesa Redonda” na Superintendência Regional do Trabalho ou numa das Gerências Regionais do Trabalho, todas pertencentes à estrutura do Ministério do Trabalho e Emprego.

 

Ainda, cite-se o “comum acordo” como mais um dos requisitos essenciais para a propositura do dissídio coletivo, e que passou a integrar esse rol a partir da Emenda Constitucional nº45/2004. Referido requisito, insculpido no artigo 114 da Constituição Federal, no mais das vezes acaba por não ser observado pelos tribunais regionais, restando à Suprema Corte, em sede recursal, extinguir o feito, vez que os dissídios coletivos não demonstram a recusa e sequer a concordância da parte contrária para a propositura da ação coletiva.

 

CONCLUSÕES

 

Este artigo pretendia a observação da atuação dos sindicatos e na evolução das negociações coletivas num sistema de ajuizamento dos dissídios coletivos de natureza econômica hoje vigentes no ordenamento pátrio, que refletem nada menos do que o poder normativo da Justiça do Trabalho.

 

Os conflitos coletivos do trabalho possuem características específicas, em virtude de uma relação de desigualdade entre as partes que compõem o conflito, justificando-se assim, um tratamento diferenciado por parte do Estado.

 

Embora a função normativa do Estado, por meio da Justiça do Trabalho, tenha por objetivo evitar a perpetuação de conflitos, protelando-se a composição entre as partes, é certo que o Brasil ainda necessita do fortalecimento do sindicalismo e o maior envolvimento e conscientização da classe trabalhadora a fim de que se retire completamente das mãos do Estado, o poder de decisão sobre suas particulares condições de vida no meio laboral.

 

A instituição do requisito do “comum acordo” trazido pela Emenda Constitucional nº 45/2004, estabeleceu a nossover, a necessidade de uma negociação paralela entre as categorias, que se chegaram até este ponto, importa dizer que, também não conseguiram se autocompor na elaboração de sua norma coletiva.

 

Nesse sentido, vale comentar que o requisito constitucional foge a tudo o que já se viu ou se presenciouno ordenamento jurídico, pois não há qualquer imposição semelhante em qualquer outra seara do direito, que disponha sobre a autorização ao “adversário” judicial para a propositura de uma ação contra ele próprio.

 

Alguns defendem que a medida extraordinária justifica-se diante dos interesses coletivos envolvidos. No entanto, parece totalmente descabida a exigência do requisito do “comum acordo” na forma como hoje é praticada.

 

Se o “comum acordo”, como orientam diversos juristas, é requisito próprio ao incentivo das negociações coletivas, deve-seentão eliminar também, a postura do Judiciário Trabalhista, que tem recebido as demandas coletivas e não se atentado para o cumprimento desta exigência constitucional, deixando de colaborar para o forçoso processo negocial entre as categorias.

 

Por este motivo defende-se a ideia de que somente quando há cabal comprovação de que as negociações foram iniciadas, de modo que todas as medidas para seu avanço foram tomadas, e a mesma tenha sido obstaculizada pela parte contrária, que inclusive, recusa-se ao “comum acordo”, evidenciando-se um abuso de direito e até mesmo a má-fé, o requisito deve ser suprido judicialmente.

 

A questão em que se fundam as prováveis soluçõespara um menor intervencionismo do Estadoe à extinção do poder normativo sobre os conflitos coletivos, pauta-se especialmente no fortalecimento das organizações sindicais, que passa, primeiramente, pela reforma do sistema hoje vigente, em que o órgão ministerial confere registro sindical aos “quilos”, sem se importar com a representatividade efetiva da entidade diante de seus trabalhadores.

 

De outro modo, sustenta-se a extinção do poder normativo da Justiça do Trabalho, por outro, é notório que este fenômeno apenas será possível quando houver o amadurecimento da via negocial como a melhor medida de solução dos conflitos coletivos.

 

A organização sindical como se demonstra na atualidade, não colabora para que este cenário evolua, o que faz com que o Poder Judiciário Trabalhista ainda tenha que exercer as vezes de legislador, a fim de se evitar o mal maior, qual seja, o abandono das necessidades de determinadas categorias que encontram-se representadas apenas formalmente, por sindicatos criados com o único intuito de abocanharem a contribuição sindical, ainda hoje compulsória.

 

Num panorama ideal, em que apenas os sindicatos efetivamente representativos sobrevivam, por terem força e o reconhecimento de sua categoria, e tendo-se as negociações coletivas como única fonte de criação de norma coletiva, complementar à legislação, poderá ser cogitada a desnecessidade da discussão das peculiaridades de cada categoria econômica pela Justiça do Trabalho.

 



[1]  RUPRECHT, Alfredo J. Relações coletivas de trabalho. São Paulo: LTr, 1995.

4   MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Negociação coletiva e contrato individual de trabalho. São Paulo: Atlas, 2001.

 

[3]  SÜSSEKIND, Arnaldo. Direito constitucional do trabalho. 3ª ed. Rio de Janeiro: Renovar, 2004.

[4]  Tribunal Superior do Trabalho. In: Notícias. Disponível em: www.tst.jus.br. Acesso em 28 de mar. 2012.

[5] MEIRELLES, Davi Furtado. Liberdade Sindical: o modelo ideal. Revista da Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo, ano 13, nº 15, p. 87/106, 2009.

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