Salário e Remuneração

1 – Conceitos

Salário é a contraprestação devida diretamente pelo empregador ao empregado pela prestação do serviço decorrente do contrato de trabalho[1]. Em outras palavras, é o pagamento feito pelo empregador ao empregado pelo seu trabalho. Não são considerados integrantes do salário ajudas de custo que não ultrapassem 50% do valor do salário, gratificações esporádicas pagas por mera liberalidade do empregador e benefícios previdenciários.

A remuneração abrange além do salário outros benefícios percebidos pelo trabalhador, que podem ser pagos tanto pelo empregador (participação nos lucros, por exemplo) como por terceiro (gorjetas).  A CLT, em seu art. 457, faz a distinção entre salário e remuneração e traz alguns conceitos importantes:

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.

§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.

Ajuda de custo – É o valor pago ao empregado para a execução do serviço, não sendo pago em contraprestação ao serviço prestado. Não possui, portanto, caráter salarial. São exemplos de ajuda de custo a gasolina paga ao vendedor externo, a alimentação e locomoção dos empregados,

Gorjetas – São valores pagos pelo cliente, direta ou indiretamente (o cliente entrega o dinheiro para a empresa e a empresa o repassa ao funcionário), ao empregado como forma de compensá-lo pelo bom serviço prestado.

Art. 457, § 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados. (CLT)

Benefícios previdenciários – São os benefícios previstos no art. 201 da Constituição, os quais, com exceção do seguro desemprego – que é pago pelo Ministério do Trabalho e Emprego –, são pagos pela Previdência Social.

Constituição Federal de 1988

Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma de regime geral, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial, e atenderá, nos termos da lei, a:

I - cobertura dos eventos de doença, invalidez, morte e idade avançada;

II - proteção à maternidade, especialmente à gestante;

III - proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário;

IV - salário-família e auxílio-reclusão para os dependentes dos segurados de baixa renda;

V - pensão por morte do segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou companheiro e dependentes, observado o disposto no § 2º.

Participações nos lucros – Trata-se do direito, garantido pela Constituição, do trabalhador:

Constituição Federal de 1988

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;

A lei a que este artigo se refere é a Lei nº 10.101/00, porém, nesse nosso estudo não aprofundaremos nessa matéria.

Gratificações – São valores pagos pela simples vontade do empregador. Temos o clássico exemplo das gratificações de fim de ano. As gratificações podem ser classificadas de acordo com a periodicidade do seu pagamento (mensais, bimestrais, trimestrais, semestrais, anuais, etc), de acordo com a fonte da obrigação (individual ou coletiva) e ainda de acordo com o valor (fixo ou variável). Outro exemplo de gratificação é a gratificação natalina, que devido a sua popularidade foi convertida em lei, passando a chamar décimo terceiro salário.

Adicionais – São valores acrescidos ao salário como forma de compensar o trabalhador por condições de trabalho mais gravosas. A CLT faz previsão de cinco modalidades de adicionais compulsórios, ou seja, que são obrigatórios a partir do momento em que ocorra o fato previsto na lei. São eles:

  Adicional por serviços noturnos:

Art. 73 - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. (CLT)

  Adicional de insalubridade:

Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. (CLT)

  Adicional de periculosidade:

Art. 193, § 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. (CLT)

  Adicional por horas extraordinárias:

Art. 59, § 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal.

  Adicional por transferência do local de serviço:

Art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Comissões – São valores pagos pelo empregador ao empregado como forma de retribuição pelo serviço prestado geralmente pelas vendas efetuadas pelo empregado. O cálculo das comissões é feito sob forma de porcentagem sobre o valor das vendas.

Abonos – São adiantamentos salariais feitos pelo empregador ao empregado.

A diferenciação entre salário e remuneração é importante para a realização de alguns cálculos como o aviso prévio, feito com base no salário, e a indenização por rescisão de contrato, feito com base no valor da remuneração.

Art. 487, § 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores (aviso prévio), será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.

Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.

2 – Características do Salário

  Indisponibilidade – Por se tratar da principal (ou única) fonte de subsistência do trabalhador, o salário não pode ser objeto de renúncia.

Constituição Federal de 1988

Art. 7º – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa.

  Periodicidade – De acordo com a CLT o pagamento do salário deve ocorrer em períodos de, no máximo, 1 mês, não sendo essa regra aplicada às comissões, percentagens e gratificações. A CLT estabelece, ainda, que sendo o pagamento do salário realizado mensalmente, este deverá ocorrer até o 5º dia útil do mês subsequente ao mês do vencimento.

Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.  

  Quantificação – o valor do seu salário deve ser de conhecimento do trabalhador. Não é permitido o pagamento do salário complessivo, que é aquele feito sem discriminação das verbas pagas.

Súmula nº 91 do TST - Cláusula Contratual - Salário Complessivo - Direitos Legais ou Contratuais

Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.

  Continuidade (ou habitualidade) – a continuidade é elemento essencial para a caracterização do salário, pois é a contraprestação pelo serviço prestado continuamente. Daí o porquê de integrar o salário toda verba recebida habitualmente pelo empregado (horas extras, 13º salário, férias, etc).

3 – Do Pagamento do Salário

3.1 – Formas de Pagamento

O pagamento do salário pode ser feito por três formas diferentes. Vejamos cada uma delas:

  Salário por tempo

É o salário fixo pago de acordo com o tempo em que o trabalhador ficou a disposição do empregador. Nessa modalidade de pagamento não é lavada em conta a produtividade do empregado, o resultado do trabalho. Pode ser calculado em horas, dias, semanas, quinzenas, meses e até em ano. Porém, é importante observar o disposto no art. 459 da CLT:

Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

§ 1º - Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido.

O salário pago por tempo é o mais utilizado nos dias de hoje, e geralmente é pago mensalmente.

Vantagens: tanto o trabalhador quanto o empregador sabem antecipadamente o valor que será pago ao final do período estipulado (quantificação).

Desvantagens: pode gerar desvantagem para o empregador, pois sabendo o empregado que o salário já está pré-estabelecido, poderá deixar de trabalhar com empenho para aumentar a produtividade. Pode também gerar injustiças para o trabalhador, pois este não receberá um salário maior caso aumente sua produtividade, e por remunerar igualmente o trabalhador eficiente e o ineficiente.

  Salário por produção

Nessa modalidade o salário é calculado com base naquilo que o trabalhador produziu, sem levar em consideração o tempo gasto para a produção. Geralmente o cálculo é feito por unidades produzidas ou por comissão. Um bom exemplo dessa modalidade de pagamento é o de vendedor que recebe o salário calculado a partir das vendas realizadas durante o período estipulado (geralmente o mês). O valor fixado para cada unidade produzida recebe o nome de tarifa.

Vantagens: a maior vantagem é do empregador, que tem uma maior produtividade, uma vez que os trabalhadores se esforçam mais na realização do trabalho com o intuito de receber um maior salário. A vantagem para os trabalhadores é que o trabalhador mais esforçado recebe um salário maior do que o percebido pelo trabalhador que produz menos.

Desvantagens: traz algumas desvantagens para empregados, uma vez que os trabalhadores menos aptos ao serviço recebem menos que os mais capazes, os trabalhadores são forçados a trabalhar em excesso para perceber maior salário.

  Salário por tarefa

Essa modalidade é também conhecida como salário misto, por levar em conta tanto o tempo que o trabalhador passa à disposição do empregador quanto o que ele produziu. Quando o trabalhador cumpriu sua tarefa diária, ele poderá receber um valor a mais pelo que produzir além da meta ou ser dispensado antes do término do horário a ser cumprido.

Vantagens e desvantagens: a vantagem para o trabalhador é que mesmo não consigo uma produção muito elevada, ele receberá pelo tempo em que esteve à disposição do empregador. Além disso, ele poderá receber um valor a mais pelo “extra” produzido, ou ser dispensado antes do horário estabelecido. Já o empregador tem a vantagem de saber qual será o mínimo produzido em determinado tempo.

Essa modalidade é considerada como sendo a mais justa dentre as três citadas, sendo que traz benefícios ao trabalhador e ao empregador.

3.2 – Meios de Pagamento

A regra é de que o pagamento do salário seja feito em moeda corrente nacional (Real).

Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País. 

Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito. (CLT)

O art. 464, parágrafo único da CLT permite que o pagamento seja feito por depósito bancário, deixando claro que este deve ser feito em conta individual aberta para este fim, com o consentimento do empregado, em instituição bancária próxima ao local de trabalho.

Art. 464, Parágrafo único - Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho. (CLT)

Outra modalidade permitida é o pagamento em utilidades, ou seja, o empregado recebe o salário em bens (alimentação, habitação, vestuário, etc.). Entretanto, é necessário observar os limites estabelecidos no art. 82, parágrafo único da CLT e no art. 458, §3º, que estabelecem que o salário mínimo deve ser pago em dinheiro em no mínimo 30% do seu valor e que a porcentagem máxima de desconto com habitação e alimentação é de 25% e 20%, respectivamente.

O art. 458, §2º dispõe sobre as utilidades que não podem ser descontadas no salário, sendo elas aquelas utilizadas para a realização do serviço, educação, transporte, assistência à saúde do empregado, seguros e previdência privada. Além disso, o caput do referido artigo deixa claro que o pagamento em bebidas alcoólicas ou drogas não é permitido em hipótese alguma. Esse dispositivo também determina que as utilidades passíveis de desconto devem ser habituais, excluindo a possibilidade de desconto de utilidades fornecidas esporadicamente.

Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

§ 1º - Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (arts. 81 e 82).

§ 2º - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

V - seguros de vida e de acidentes pessoais;

VI - previdência privada;

Art. 82, Parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região. (CLT)

4 – Salário-família

O salário-família é um direito do trabalhador que possuir filho menor de 14 anos ou inválido de qualquer idade, e ainda do trabalhador aposentado por invalidez ou velhice que possui dependentes. Note que o inciso também estabelece que só tem direito ao salário-família o trabalhador de baixa renda.

Constituição Federal de 1988

Art. 7º – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei.

Esse benefício foi instituído pela Lei nº 4.266/63 e regulamentado pelo Decreto 53.153/63.

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