DEMISSÃO E SUA HOMOLOGAÇÃO JUNTO AOS SINDICATOS TRABALHISTAS

Contratações de funcionários iniciam-se como uma possibilidade de ampliação de negócios, melhor atendimento aos clientes e majoração de lucros, contudo, essas expectativas podem não se cumprir e a demissão/rescisão do vínculo empregatício se fará necessária.

Para que esse não seja um ato traumático e capaz de gerar grandes prejuízos às empresas, estas devem prestar atenção a certos ritos judiciais, observando sempre a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) – Decreto-Lei n° 5.452/43 – como expressa o parágrafo 6º do artigo 477 da CLT, que diz que os pagamentos das parcelas da rescisão trabalhista ou do recibo de quitação deverão ser feitos até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, ou até o décimo dia, contado do dia da notificação referente à demissão, quando inexistente o aviso-prévio da indenização deste aviso ou mesmo da dispensa de seu cumprimento sob pena de multa e indenização ao empregado.

A homologação da demissão junto aos sindicatos específicos dentro dos prazos legais previstos não deverá ser vista, contudo, apenas como um dever do empregador, mas como um direito seu, ao passo que demonstra sua boa-fé na relação trabalhista, assegurando-o contra futuras ações trabalhistas, oferecendo tranquilidade ao passo em que esta se dará apenas com o cumprimento de todos os pré-requisitos necessários ao desligamento do funcionário.

Assim, mostra-se de extrema importância a compreensão dos caminhos e passos necessários à recisão de um contrato trabalhista, que poderá se dar nos seguintes moldes:

1.      DOS CONTRATOS POR TEMPO DETERMINADO

Quando a relação de trabalho se estabelece a partir de um contrato com tempo determinado de duração, tanto o empregado quanto o empregador veem-se obrigados à conclusão contratual sob pena de aplicação de multa, decorrente de sua rescisão em tempo diferente do acordado. Essa pena poderá ser evitada apenas quando restar demonstrada a justa causa ou a responsabilidade da outra parte pela demissão.

O artigo 479, da CLT, afirma que o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato, assim, encerrando o empregador o contrato, sem justa causa, deverá arcar com, além das verbas rescisórias padrões, indenização correspondente à metade do valor total do período faltante para se completar o contrato.

Por sua vez, o empregado, ao se desligar do contrato sem justa causa, poderá ser obrigado a indenizar o empregador pelos prejuízos que desse fato resultarem, desde que sejam devidamente comprovados. Nos termos do parágrafo 1° do artigo 480 da CLT, é revelado, no entanto, que a indenização não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

2.      DOS CONTRATOS POR TEMPO INDETERMINADO

De acordo com os termos do artigo 487 da CLT, não havendo prazo estipulado para o fim da relação trabalhista, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução com antecedência mínima de:

I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.

Claro, dado o aviso prévio, é possível a desistência, pois a rescisão se torna efetiva somente depois de expirado o respectivo prazo. Contudo, a desistência fica vinculada ao aceite ou negativa da outra parte. Caso aceita, o contrato continuará vigorando como se não houvesse sido feita a comunicação do aviso prévio.

Ainda, nas hipóteses em que o empregado pratique irregularidades no período do aviso prévio, o empregador poderá converter a dispensa imotivada (simples) em dispensa por justa causa.

Importante ressaltar que a falta do aviso prévio por parte do empregador, dará ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço, sendo que, por parte do empregado, dará ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

2.1. DA MULTA POR RESCISÃO SEM JUSTA CAUSA E HOMOLOGAÇÃO DO SINDICATO.

Expressa o artigo 477, da CLT, que é assegurado a todo empregado em contrato por tempo indeterminado, quando não tenha dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto à uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. Essa indenização não será devida apenas nas hipóteses de demissão por justa causa.

Por força do mesmo artigo, em seu parágrafo 1°, quando o empregado tiver mais de 1 (um) ano de serviço, seu pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão firmado só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato, ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social, o que obriga a empresa a buscar tal homologação.

O pagamento a que fizer jus o empregado, deverá ser efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, nos termos do parágrafo 4º do artigo em questão, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, ocasião em que o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro, aceitando-se ainda comprovante de depósito em conta bancária.

O artigo 478 da CLT expressa: A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses.

Por fim, o empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa, não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas, conforme artigo 492 do mesmo instituto legal.

3.      DA JUSTA CAUSA

Como observado, a justa causa trará diversas consequências ao empregado, liberando, por conseguinte, o empregador da responsabilização e multas oriundas da rescisão contratual. Nos termos do artigo 482 da CLT expressam-se as hipóteses sobre justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)

A justa causa deverá sempre ser demonstrada claramente pelo empregador, sendo obrigatória a homologação pelo sindicato ou Ministério do Trabalho nos termos da lei. Indispensável observar que o acordo com a IN-03/2002 (Instrução Normativa da Secretaria de Relações do Trabalho), dispensa a expressa confissão do empregado de haver cometido falta grave para que se efetue a homologação. Contudo, em tais situações, o empregado, se quiser, pode recorrer à Justiça do Trabalho, pleiteando as verbas não recebidas.