Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho

1. INTRODUÇÃO

Trataremos neste estudo de analisar a suspensão e a interrupção do contrato de trabalho, o que nos propomos a fazer mediante uma conceituação dessas duas modalidades de paralisação dos efeitos do pacto laboral, seus traços comuns e distintivos, assim como uma abordagem sucinta das hipóteses legais.

O presente trabalho tem como objeto de estudo a interrupção e suspensão do contrato de trabalho e seus reflexos no cotidiano, de forma que a Constituição Federal de 1988 e a Consolidação da Leis do Trabalho, ao longo da evolução histórica, trazem amparo ao trabalhador, assegurando igualdade de direitos para trabalhadores urbanos e rurais, através dos princípios constitucionais protetores e do direito laboral, assim como a legislação, para igualar a pessoa hipossuficiente, qual seja o trabalhador, de forma conferir uma superioridade jurídica capaz de garantir direitos mínimos para a prestação dos serviços laborais firmados por um contrato de trabalho.

Em face das imprevisibilidades que podem ocorrer com o trabalhador na prestação dos serviços, podendo acarretar a sustação provisória da atividade laboral, sem que isso possa causar prejuízos no contrato de trabalho, tentando igualar os direitos inerentes à pessoa hipossuficiente, qual seja o trabalhador, na relação empregatícia. Com a promulgação da Constituição da República em 1988, foi garantido, em seu art. 7º, caput, a igualdade de direitos entre trabalhadores urbanos e rurais, pelo fato de a história apontar que sempre os trabalhadores do campo eram mais explorados em relação aos trabalhadores urbanos. Desta forma, todas as pessoas que exercem relação de trabalho estão amparadas constitucionalmente pela igualdade de direitos que possuem, como os princípios protetores do direito do trabalho, os quais servem de fundamento para o legislador na elaboração da norma, contidos na Consolidação das Leis do Trabalho, que exercem patamar de igualdade à parte hipossuficiente, qual seja, o trabalhador, de forma a conferir uma superioridade jurídica capaz de garantir os direitos mínimos previstos na legislação laboral vigente, como é o caso do princípio da proteção, subdividido em: princípio in dubio pro operário, princípio da aplicação da norma mais favorável e princípio da condição mais benéfica, além do princípio da inalterabilidade contratual e outros a discutir. Assim, quando é estabelecido um contrato de trabalho entre empregado e empregador, seja tácito ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, no decorrer do labor, podem surgir ocorrências imprevisíveis, de forma que o trabalhador tenha a necessidade de se afastar de seu exercício efetivo para cuidar de necessidades pessoais ou públicas, como uma doença, acidente de trabalho, aborto, aposentar-se por invalidez, seja para assumir cargo de diretor da empresa ou encargo público, responder inquérito de apuração de falta grave, greve, serviço militar, dentre outras situações.

Estas circunstâncias são hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de trabalho que envolve apenas sustação provisória de seus efeitos contratuais, ou seja, suspende-se somente o trabalho e não o contrato de trabalho, permanecendo, este, intacto. Em razão disso, a forma de pesquisa a ser adotada para a elaboração do presente trabalho visa se orientar através de pesquisas bibliográfica se utilizando do método dedutivo de abordagem, partindo de uma situação geral, qual seja das causas de interrupção e suspensão do contrato de trabalho e seus reflexos no cotidiano, para situações específicas.

Após, conceito, espécies e a duração do contrato de trabalho por prazo determinado e indeterminado e, por conseguinte, das causas de interrupção e suspensão do contrato de trabalho e diante do exposto, a presente pesquisa visa à satisfação de realizar sonhos que é fruto do trabalho realizado com disciplina, paciência, sabedoria, solidariedade e determinação, fazendo do trabalho digno a construção de uma sociedade justa e solidária, sendo assim, a presente pesquisa visa contribuir à elevação intelectual, assim como a comunidade acadêmica e para toda a sociedade.

1.1 DIRITO DO TRABALHO - ORIGEM

O Direito do Trabalho tem origem nas relações sociais, especialmente nos conflitos entre o capital e o trabalho.

A escravidão é a primeira fonte de trabalho conhecida. Nesta fase, não iremos encontrar a presença do direito, já que os escravos não eram considerados pessoas capazes de adquiri-los.

Do ponto de vista histórico e etimológico diz-se que a palavra trabalho decorre de algo não muito agradável como dor, sofrimento, castigo, tortura. Sua origem vem do latim “tripalium” espécie de instrumento de tortura que pesava sobre os animais. Os considerados nobres, os senhores feudais e os vencedores não exerciam o trabalho, já que consideravam este uma espécie de castigo.

Ao passar do tempo, foram tornando-se mais comum a medida que surgiam novas variações, como “tripaliare” (trabalhar) e “trepalium” (cavalete de três paus usados para a aplicação de ferraduras dos cavalos).

1.1.1 DEFINIÇÃO

Se lá no passado o trabalho tinha uma conotação de tortura, atualmente tem um significado mais condizente com nossa realidade e mais agradável à nossa sociedade, nos dias de hoje podemos classifica-lo como toda energia física ou intelectual empregada pelo homem com finalidade produtiva. Porém, nem toda essa atividade humana produtiva constitui objeto de Direito do Trabalho, já que somente a atividade feita em favor de terceiros dia respeito a este conceito, e não a energia despendida para si próprio.

Assim Trabalho pressupõe ação, emissão de energia, despendimento de energia humana, física e mental, com o objetivo de atingir determinado resultado.

1.1.2 FUNDAMENTO

O Direito do Trabalho nasceu como reação ao cenário que se apresentou com a revolução Industrial, com a crescente e incontrolável exploração desumana do trabalho. Ele é produto da reação da classe trabalhadora ocorrida no século XIX contra a utilização sem limites do trabalho humano.

O direito comum (civil), com as regras privadas de mercado, não mais atendiam aos anseios da classe trabalhadora, oprimida e explorada diante da explosão do mercado de trabalho ocorrida em virtude da descoberta das máquinas a vapor e de tear, da luz e da consequente revolução industrial. Em face da mecanização do trabalho já não mais se exigia o aprendizado de um ofício ou profissão. Qualquer “operário” estaria apto para o trabalho, e sua mão de obra, mais barata, era seu poder de barganha, face aos numerosos trabalhadores em busca de colocação no mercado de trabalho, que era ínfimo.

Assim, a prática de que “contrato faz lei entre as partes” colocava o trabalhador em posição inferior de barganha, acabando por aceitar toda e qualquer tipo de cláusula contratual, submetendo-se à condições desumanas e degradantes. Crianças e mulheres eram exploradas em condições insalubres e perigosas, com salários aviltantes em jornadas extremamente dilatadas, sem qualquer descanso, seja diário, semanal ou anual. Daí a necessidade de um novo sistema legislativo protecionista, intervencionista, com o intuito de impedir a exploração do homem pelo homem de forma vil.

A partir daí nasceu o Direito do Trabalho, com função tutelar, econômica, política, coordenadora e social. Tutelar, porque visa proteger o trabalhador de cláusulas abusivas, garantindo-lhe o básico, e reger o contrato mínimo de trabalho. Econômica, em face de sua necessidade de realizar valores, de injetar capital no mercado e democratizar o acesso às riquezas, de abalar a economia do país. Coordenadora ou pacificadora, porque visa harmonizar os naturais conflitos entre capital e trabalho. Política, porque qualquer medida estatal coletiva atinge a toda população e tem interesse público. Social, porque visa a melhoria da condição social do trabalhador, e da sociedade como um todo.

1.2 - CONCEITO

Quando tratamos de Direito do Trabalho, existe a necessidade de buscarmos entender seu desenvolvimento no decorrer do tempo, assim como precisamos entender seus novos conceitos e institutos que foram surgindo com o passar dos anos.

A realidade do Direito do Trabalho é histórico-cultural, por isso não admite o estudo de quaisquer de seus ramos sem que se tenha bons conhecimentos do seu desenvolvimento dinâmico no transcurso do tempo.

Analisando a história, poderemos compreender com mais propriedade os problemas atuais. A história nos mostra como se deu o desenvolvimento de certa disciplina, além de suas projeções que podem ser alinhadas baseando-se no seu passado, inclusive no que compreende os problemas atuais. Portanto, não dá para prescindir de seu exame com muito cuidado e atenção. É impossível que se tenha o exato conhecimento de um instituto jurídico sem se proceder ao seu exame histórico, pois se verifica suas origens, evolução, aspectos políticos e econômicos que tem influência direta na sua formação.

Se quisermos tentar prever seu futuro, temos que ter em mente a necessidade de estudar e compreender o seu passado, atentando-se às suas mudanças no curso do tempo.

Então entende-se que é impossível compreender o Direito do Trabalho sem conhecimento do seu passado. Esse ramo do direito é muito dinâmico, mudando as condições de trabalho com muita frequência, já que é diretamente relacionado com as questões econômicas.

A principal característica do Direito do Trabalho é a proteção do trabalhador, seja por regulamentação legal das condições mínimas da relação de emprego, ou das medidas sócio adotadas e implantadas pelo governo e pela sociedade. Assim, seu principal conteúdo abrange empregado e empregador. Sob o olhar do direito coletivo do trabalho, sua maior característica está na busca de soluções e na pacificação dos conflitos coletivos do trabalho, bem como nas forma de representação pelo sindicatos.

O Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e regras jurídicas que são aplicáveis às relações individuais e coletivas existentes entre trabalhadores e empregadores, assim, podemos dizer que é um sistema jurídico permeado por institutos, valores, regras e princípios dirigidos aos trabalhadores subordinados e assemelhados, aos empregadores, empresas coligadas, tomadores de serviços, para tutela de contrato mínimo de trabalho, das obrigações decorrentes das relações trabalhistas, das medidas que visam à proteção da sociedade trabalhadora, sempre amparadas pelos princípios constitucionais, principalmente o da dignidade da pessoa humana. Também é composto de normas destinadas aos sindicatos e associações representativas; à atenuação e forma de solução dos conflitos individuais, coletivos e difusos, existentes entre capital e trabalho; à estabilização da economia social e à melhoria da condição social de todos os relacionados.

A palavra conjunto, quer dizer que o Direito do Trabalho e composto de várias partes organizadas, formando um sistema, um todo. Ele contém princípios que são colocações genéricas das quais derivam as demais normas. Conhecendo esses princípios, percebemos um tratamento cientifico destinado a esta disciplina, justificando, também sua autonomia.

O Direito do Trabalho tem inúmeras regras que versam sobre a matéria. A maior parte delas está contida na CLT.

Porém, no direito do trabalho não existe somente conjuntos de princípios e regras, mas também de instituições, de entidades, que criam e aplicam o referido ramo do direito. O Estado é o maior criador de normas do Direito do Trabalho. O Ministério do Trabalho edita portarias, resoluções, instruções normativas etc. E a Justiça do Trabalho julga as questões trabalhistas.

Como devemos saber, o objeto do Direito do Trabalho é o estudo do trabalho subordinado. Daí o emprego de duas teorias para conceituar a matéria em questão: a subjetiva e a objetiva.

Assim, a teoria subjetiva toma por base os tipos de trabalhadores a que se aplica o Direito do Trabalho. Não se pode conceber, porém, que qualquer trabalhador será amparado pelo Direito do Trabalho, como normalmente ocorre com funcionários públicos e trabalhadores autônomos, que são espécies do gênero trabalhadores. O Direito do Trabalho vai estudar uma espécie de trabalhador: o empregado, que é trabalhador subordinado ao empregador, que não tem autonomia em seu mister. As teorias objetivas partem do ângulo da matéria a ser analisadas e não das pessoas. O Direito do Trabalho estuda não o trabalhador autônomo, mas o trabalho subordinado.

O Direito do Trabalho também usa a expressão situação análoga, para tratar de situações que tem semelhança com o trabalho subordinado, mais que necessariamente não são iguais a ele. O trabalho temporário e o empregado doméstico não deixam de ser subordinados. Já o trabalho avulso não é subordinado, mais também é estudado pelo Direito do Trabalho.

Sua finalidade é assegurar melhores condições de trabalho, porém não só essas situações, mas também condições sociais ao trabalhador. Assim, o Direito do Trabalho tem por fundamento melhorar as condições de trabalho dos obreiros e também suas situações sociais, assegurando que o trabalhador possa prestar seus serviços num ambiente salubre, podendo, por meio de seu salário, ter uma vida digna para que possa desempenhar o seu papel na sociedade. O Direito do Trabalho busca identificar e sanar as deficiências encontradas no âmbito das empresas, não só no que diz respeito às condições de trabalho, mais também para assegurar uma remuneração condigna a fim de que o empregado possa suprir suas necessidades familiares perante a sociedade. Visa o Direito do Trabalho melhorar essas condições do trabalhador.

A melhoria das condições de trabalho e sociais do trabalhador será feita por meio de uma legislação que, antes de tudo, tem por objetivo proteger o trabalhador, que é considerado o polo mais fraco da relação com o empregador. Este e normalmente mais forte economicamente, suportando os riscos de sua atividade econômica.

As medidas protetoras a serem observadas são previstas na própria legislação quando limita a jornada de trabalho, assegura férias ao trabalhador depois de certo tempo, possibilita intervalos nas jornadas de trabalho, prevê um salário que é considerado o mínimo que o empregado possa receber etc.

O direito do trabalho divide-se em Direito Individual e Direito Coletivo. O Direito Individual caracteriza-se pela existência de relação jurídica cujo interesses são concretos, tanto dos trabalhadores quanto dos empregadores, analisados de uma forma individual. Já o Direito Coletivo abrange os interesses abstratos do grupo.

1.3 - HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

O trabalho sempre foi exercido pelo homem. Antigamente ele trabalhava para alimentar-se, defender-se, abrigar-se e para construir instrumentos. A formação de tribos originou o início da lutas pelo poder e domínio. Os perdedores tornavam-se prisioneiros e, como tais, eram mortos e comidos. Alguns passaram a condições de escravos, executando serviços mais penosos. A partir da escravidão surgiu o trabalho subordinado em favor de terceiro.

Até o século XIX – Escravidão, o escravo sempre foi tido como coisa, simples mercadoria. Apesar de não ser reconhecido como sujeito de direito, transmitia essa condição aos filhos. Estava presente uma absoluta relação de domínio. Seu trabalho era gracioso e forçado em favor do amo.

Nos séculos XXI a.C. a XIX – Locação do trabalho, o Código Hammurabi, do século XIX a.C., adotado na Babilônia, dispôs sobre condições de prestação de trabalho livre, inclusive salário, e já vislumbrava uma forma de arrendamento do trabalho. Surge, paralelamente à escravidão e à servidão, como forma de trabalho autônomo dos artesãos e artífices na antiguidade.

Do século I ao XI – Servidão, surgiu na época do feudalismo em que os senhores feudais davam proteção militar e política aos servos, os quais não eram livres, pois tinham que trabalhar na terra do senhor, entregando parte da produção em troca de proteção militar e política. Eram chamados de “servos da gleba”. Recebiam parte da produção e repassavam o restante ao senhor.

Já nos séculos XII até XVI – Corporações de artes e ofícios, a partir do século XI, a sociedade medieval cede à sociedade urbana, fundada no comercio e na indústria rudimentar. Com as cruzadas, pestes e invasões, os feudos enfraqueceram, facilitando a fuga dos colonos que se refugiavam nas cidades, onde passaram a procurar por trabalho e a reunirem-se em associações semelhantes aos antigos modelos de collegia e ghildas ao lado dos artesões e operários.

Depois destas agremiações surgiram, no século XII, as corporações de oficio, que se caracterizavam como típicas empresas dirigidas pelos respectivos mestres. Desfrutavam de verdadeiro monopólio, pois nenhum ou trabalhador ou corporação poderia explorar a mesma atividade naquele local.

Inicialmente compostas de mestres e aprendizes, somente a partir do século XIV surgiram os companheiros.

Logo, as Corporações de ofício ou Associações de Artes e Misteres possuíam três categorias: mestre, companheiro e aprendiz.

O aprendiz devia obediência a seu mestre e, no final de seu aprendizado, em torno de cinco anos, tornava-se companheiro ou oficial. No entanto, continuava vinculado ao mesmo mestre até que o aprendiz ou o companheiro se tornassem mestres, o que acontecia somente através de prova, que era paga. Essa dependência dos companheiros aos mestres iniciou um atrito grande entre essas duas categorias, dando início à Compagnonnage.

Nesta época o trabalho poderia ultrapassar 18 horas em algumas ocasiões, mais chegavam, em média, a 12 e 14 horas por dia. Havia exploração de trabalho da mulher e da criança, além de trabalho em condições excessivamente insalubres e perigosas.

No século XIX – compagnonnage, com o desvio da inicial finalidade das comparações de ofício e a consequente exploração de aprendizes e companheiros que dificilmente chegavam à maestria, nasceram as compagnonnage, compostas de companheiros que se reuniam em defesa de seus interesses para acirrar a luta entre mestres e companheiros. Daí o embrião do atual paralelismo sindical.A decadência das corporações de ofício iniciava-se.

Em 1789, as corporações de ofício foram extintas com a Revolução Francesa e, em 1791, a Lei Chapelier (art. 1º), de 17 de junho, proibia seu restabelecimento e demais coalizões. Nasce, então, a lei do mercado, o liberalismo sem intervenção estatal nas relações contratuais.

Ano de 1775 – Revolução Industrial, com a descoberta e o desenvolvimento das máquinas a vapor, de fiar e tear (1738-1790) expandiram-se as empresas, pois o trabalho passou a ser feito de forma mais rápida e produtiva, substituindo-se o trabalho do homem pelo da máquina, e terminando com vários postos de trabalho, causando o desemprego.

Tem início, então, a necessidade do trabalho do homem para operar a máquina e, com isso, o trabalho assalariado.

Substituía-se o trabalho do homem pelo do menor e das mulheres, que eram economicamente mais barato e mais dóceis. Prevalecia a lei do mercado, onde o empregador ditava as regras, sem intervenção do Estado – liberdade contratual. A jornada era de 16 horas e a exploração da mão de obra infantil chegou a níveis alarmantes.

O Direito do Trabalho surgiu como reação às Revoluções Francesa e Industrial e à crescente exploração desumana do trabalho. É um produto da reação ocorrida no século XIX contra a utilização sem limites do trabalho humano.

A partir daí encontramos legislações e constituições preocupadas em proteger o hipossuficiente.

O Direito do Trabalho nasce com duas ramificações: Direito Individual do Trabalho e Direito Coletivo, com a preocupação abstrata e geral de proteção dos interesses do grupo de trabalhadores(categorias) ou de empresários. O direito individual, com a preocupação concreta de proteção aos direitos sociais do empregado. A base do direito coletivo do trabalho é o sindicato.

1791 – A Lei Chapelier extingue as corporações de ofício, por serem consideradas atentatórias aos direitos do homem e do cidadão. Esta lei proibia qualquer agrupamento, colonização ou reunião pacífica, porque não interessava ao Estado que estas pessoas se reunissem devido à forma política que tais movimentos poderiam obter.

1800 – Robert Owen assume a fábrica de tecidos em New Lamark, na Escócia, empreendendo profundas mudanças para a época, com a supressão dos castigos e prêmios; não admissão de menor de 10 anos; jornada de dez horas e meia de trabalho; medidas de higiene no trabalho; caixa de previdência para a velhice e assistência médica. Mais tarde, Robert Owen passa a ser conhecido como o Pai do Direito do Trabalho. Ele consegue, ainda, estabelecer a criação do Trade Union, correspondente ao sindicato.

1.3.1 - EVOLUÇAO HISTORICA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

Inicialmente, as Constituições brasileiras versam apenas sobre a forma do Estado, sistema de governo. Posteriormente, passaram a tratar de todos os ramos do Direito e, especialmente, do Direito do Trabalho, como ocorre com nossa Constituição atual.

A Constituição de 1824 apenas tratou de abolir as corporações de ofício (art. 179, XXV), pois deveria haver liberdade do exercício de ofícios e profissões.

A Lei do Ventre Livre dispôs que, a partir de 28-09-1871, os filhos de escravos nasceriam livres. Em 28-09-1985, foi aprovada a Lei Saraiva-Cotegipe, chamada de Lei do Sexagenários, libertando os escravos com mais de 60 anos. Mesmo depois de livre, o escravo deveria prestar mais três anos de serviços gratuitos a seu senhor. Em 13-05-1988, foi assinada pela Princesa Isabel a Lei Áurea, que abolia a escravatura.

Reconheceu a Constituição de 1891 a liberdade de associação (§ 8º do art.72), que tinha na época caráter genérico, determinando que a todos era lícita a associação e reunião, livremente e sem armas, não podendo a polícia intervir, salvo para manter a ordem pública.

As transformações que ocorriam na Europa em decorrência da Primeira Guerra Mundial e o aparecimento da OIT, em 1919, incentivaram a criação de normas trabalhistas em nosso País. Existem muitos imigrantes no Brasil que deram origem aos movimentos operários reivindicando melhore condições de trabalho e salários. Começa a surgir uma política trabalhista idealizada por Getúlio Vargas em 1930.

Havia leis ordinárias que tratavam de trabalho de menores (1891), da organização de sindicatos rurais (1903) e urbanos (1907), de férias etc. O Ministério do Trabalho, Industria e Comércio foi criado em 1930, passando a expedir decretos, a partir dessa época, sobre profissões, trabalho das mulheres (1932), salário mínimo (1936), Justiça do Trabalho (1939) etc.

A Constituição de 1934 é a primeira Constituição brasileira a tratar especificamente do Direito do Trabalho. É a influência do constitucionalismo social, que em nosso país só veio a ser sentida em 1934. Garantia a liberdade sindical, (art. 120), Isonomia salarial, salário mínimo, jornada de oito horas de trabalho, proteção de trabalho das mulheres e menores, repouso semanal, férias anuais remuneradas (§ 1º do art. 121)

A Carta Constitucional de 10-11-1937 marca uma fase intervencionista do Estado, decorrente do golpe de Getúlio Vargas. Era uma Constituição de cunho eminentemente corporativista, inspirada na carta del Lavoro, de 1927, e na Constituição Polonesa.

A Constituição de 1937 instituiu o sindicato único, imposto por lei, vinculado ao Estado, exercendo funções delegadas de poder público, podendo haver intervenção estatal direta em sus atribuições. Foi criado o imposto sindical, como uma forma de submissão das entidades de classe ao Estado pois esse participava do produto de sua arrecadação. Estabeleceu-se a competência normativa dos tribunais do trabalho, que tinha por objetivo principal evitar o entendimento direto entre trabalhadores e empregadores. A greve e o lockout foram considerados recursos anti-sociais, nocivos ao trabalho e ao capital e incompatíveis com os interesses da produção nacional.

Atualmente existem várias normas expressas sobre os mais diversos assuntos trabalhistas. Houve a necessidade de sistematização dessas regras. Para tanto, foi editado o Decreto-lei nº 5452, de 1 de maio de 1943, aprovando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O objetivo da CLT foi apenas o de reunir as leis esparsas existentes na época, consolidando-as. Não se trata de um código, pois este pressupõe um Direito novo. Ao contrário, a CLT apenas reuniu a legislação existente na época, consolidando-a.

A Constituição de 1946 é considerada uma norma democrática, rompendo com o corporativismo da Constituição anterior. Nela encontramos a participação de trabalhadores nos lucros, repouso semanal remunerado, estabilidade, direito de greve e outros direitos que se encontravam na norma constitucional anterior.

A legislação ordinária começa a instituir novos direitos. Surge a Lei nº 605/49, versando sobre o repouso semanal remunerado; a Lei nº 3207/57, tratando das atividades dos empregados vendedores, viajantes e pracistas; a Lei nº 4090/62, instituindo o 13º salário; a Lei nº4266/63, que criou o salário-família etc.

A Constituição de 1967 manteve os direitos trabalhistas estabelecidos nas Constituições anteriores. No âmbito da legislação ordinária, podemos lembrar a Lei nº 5859/72, dispondo sobre o trabalho dos empregados domésticos; a Lei 5889/73, versando sobre o trabalhador rural; a Lei nº 6018/74, tratando dos trabalhadores temporários; o Decreto-lei nº 1535/77, dando nova redação ao capitulo sobre as férias da CLT etc.

Em 05/10/1988, foi aprovada a atual Constituição, que trata de direitos trabalhistas nos arts. 7º ao 11. Na norma Magna, os direitos trabalhistas foram incluídos no capítulo II, “Dos Direitos Sociais”, do título II, ”Dos Direitos e Garantias Fundamentais”, ao passo que nas Constituições anteriores os direitos trabalhistas sempre eram inseridos no âmbito da ordem econômica e social. Para alguns autores, o art. 7º da Lei Maior vem a ser uma verdadeira CLT, tantos os direitos trabalhistas nele albergados.

Trata o art. 7º da Constituição de direitos individuais e tutelares do trabalho. O art. 8º versa sobre os sindicatos e suas relações. O art. 9º especifica regras sobre greve. O art. 10º determina disposições sobre a participação dos trabalhadores em colegiados. Menciona o art. 11 que nas empresas com mais de 200 empregados é assegurada a eleição de um representante dos trabalhadores para entendimento com o empregador.

2 - SUSPENÇÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

2.1 - DENOMINAÇÃO

Alguns autores entendem que as expressões suspenção e interrupção do contrato de trabalho não são apropriadas. Orlando Gomes e Elson Gottschalk (1995:344) afirmam que a terminologia empregada “é ineficaz para substituir a suspensão parcial do contrato”. Antônio Lamarca pensa que se trata de distinção meramente cerebrina. Na paralisação parcial do contrato de trabalho, não haveria como se fazer distinção entre um e outro tema. Poder-se-ia dizer que, na verdade, o que se suspende é o trabalho e não o contrato de trabalho, que permanece integro.

Nossa lei, contudo, faz distinção entre suspenção e interrupção do contrato de trabalho, tanto que o capítulo IV, do Título IV da CLT, é denominado “Da suspensão e da interrupção”, referindo-se ao contrato de trabalho.

Entretanto, não há suspensão do contrato de trabalho, mas do trabalho, da execução do pacto ou de seus efeitos.

A maior distinção entre a suspenção e a interrupção é que neste há pagamento total ou parcial do salário, enquanto naquela não há. Via de regra, na suspensão, o tempo de serviço não é computador nem é devida qualquer contraprestação, enquanto na interrupção, ao contrário, o tempo de serviço é computado para todos os efeitos e as parcelas salariais são devidas integral ou parcialmente. Na suspensão, as partes se desobrigam do cumprimento de quase todas as obrigações contratuais, enquanto na interrupção todas as obrigações contratuais, enquanto na interrupção todas as cláusulas contratuais permanecem vigentes, estando o empregado desobrigado de prestar serviços.

2.2 – CONCEITO - SUSPENÇÃO CONTRATUAL

Entende-se por suspenção e interrupção do contrato de trabalho, as paralisações decorrente deste contrato que estão previstas nos arts. 471 a 476 da CLT.

A legislação trabalhista não conceitua os dois institutos, o que é feito pela doutrina, que em geral classifica a suspensão como a paralisação provisória e total da execução do contrato de trabalho, em que o empregado não tem o dever de prestar os serviços e o empregador e o empregador não tem a obrigação e dever de pagar os salários. É a paralisação da prestação dos serviços e do pagamento dos salários, não sendo computado o tempo de serviço do empregado durante a cessão do contrato de trabalho. A interrupção, por sua vez, é a paralização provisória e parcial da execução do contrato de trabalho, em que o empregado não tem o dever de prestar os serviços, mas o empregador tem que pagar os salários. É a paralização da prestação dos serviços, sem prejuízo de pagamento de salários e do cômputo do tempo de serviço do empregado.

Conforme a distinção doutrinaria, pode-se exemplificar a suspensão como a aplicação da penalidade imposta ao empregado em caso da prática de uma falta (suspensão disciplinar, art. 474 da CLT), as faltas injustificadas ao serviço, ou ainda afastamento do empregado decorrente de acidente ou doença a partir do 16º dia. A interrupção pode ser exemplificada pela concessão de férias (art. 129 da CLT), de licença-gestante, além das faltas justificadas ao serviço (art. 473 da CLT) e o afastamento do emprego decorrente de acidente ou doença durante os 15 primeiros dias.

Entretanto, há casos que não se enquadram nenhuma das duas hipóteses, ora produzindo efeitos da suspensão, ora produzindo efeitos da interrupção, como ocorre com a greve e a prestação de serviços militares.

Durante a suspenção contratual o empregado deixa de prestar seus serviços temporariamente ao empregador. Este, por sua vez, susta o pagamento dos salários e de outras contraprestações ou vantagens ao trabalhador. Neste período as principais cláusulas contratuais ficam estáticas, paralisadas. Salvo raras exceções, o contato não é executado e, por isso, não produz os principais efeitos. Todavia, as obrigações acessórias continuam em vigor, cabendo, em caso de violação, a rescisão por justa causa. Na verdade, não é o contrato que fica suspenso, e sim a sua execução.

As características vistas encontram exceção nos seguintes casos: acidente de trabalho, licença-maternidade, suspensão do contrato para participação em cursos e serviço militar. Por este motivo, a doutrina não é unânime em aceitar que estes casos sejam de suspensão, mas sim de interrupção, pois, durante o período, é devido o FGTS e computado o tempo de serviço, isso porque há quem defenda que nos casos de suspensão contratual a paralisação é quase plena e que durante o período o tempo de serviço não é computado, não sendo devido o FGTS nem qualquer outra parcela ao empregado.

Durante a suspensão e a interrupção, o empregador não poderá demitir o empregado sem justa causa, salvo em caso de extinção da empresa ou por força maior. No curso do contrato por tempo determinado a suspensão e interrupção impedem o implemento do termo final, na forma do art. 472, §2º, da CLT. Na verdade, o que não se admite é a despedida imotivada durante a suspensão, e não a morte natural do contrato. Em caso de justa causa praticada pelo trabalhador ou pelo empregador será possível a extinção do contrato durante a suspensão, assim como o pedido de demissão.

As partes não podem estipular a suspensão do contrato fora dos casos expressamente previstos em lei, pois isto prejudica o empregado, que fica o período sem receber salários, salvo se foi por ele expressamente requerido e em seu benefício. Portanto, as “licenças sem vencimentos” impostas por alguns empregadores aos seus empregados, situação muito comum com professores universitários, são nulas de pleno direito, podendo o empregado aplicar a justa causa ao empregador por descumprimento grosseiro do contrato – art. 483, d, da CLT (não dar trabalho)

De forma contrária, é possível ajustar com o empregador hipóteses de interrupção contatual, pois, via de regra, esta é vantajosa para o trabalhador.

Quando o empregado retornar do período de suspensão contratual receberá as benesses, a partir daí, que a sua categoria obteve – art. 471 da CLT.

O prazo para retornar ao serviço é de 30 dias a contar da data que cessou a causa da suspensão das cláusulas contratuais. Passados os 30 dias, o empregador poderá aplicar a justa causa ao empregado – o abandono de emprego, rescindindo o contrato. Esta penalidade independe de convocação para o trabalho, pois e obrigação do empregado retornar ao serviço, e não do empregador de pedir para que ele retorne.

Na interrupção contratual o empregado cessa a prestação de serviços, mais o empregado continua obrigado ao pagamento de forma total ou parcial dos salários e vantagens e o tempo de serviço é computado para todos os efeitos legais. Cessada a interrupção, o empregado deve, como na suspensão, retornar em, no máximo 30 dias, ao trabalho.

Há, também, dificuldade em conceituar a suspensão e a interrupção do contrato de trabalho. A CLT não traz definições das duas hipóteses.

A maioria da doutrina esclarece que na suspensão a empresa não deve pagar salários, nem contar o tempo de serviço do empregado que se encontra afastado. Na interrupção, há necessidade de pagamento dos salários no afastamento do trabalhador e, também, a contagem do tempo de serviço. Entretanto, esse conceito não resolve todos os casos, pois pode não haver pagamento de salários, nem contagem do tempo de serviços para determinado fim, mas haverá para outro, como recolhimento do FGTS, na hipótese do empregado estar afastado para prestação do serviço militar ou por acidente de trabalho.

A suspensão envolve a cessação temporária e total da execução e dos efeitos do contrato de trabalho. Na interrupção, há a cessação temporária e parcial dos efeitos do contrato de trabalho.

Na suspensão o empregado não trabalha temporariamente, porém nenhum efeito produz em seu contrato de trabalho. São suspensas as obrigações e os direitos. O contrato de trabalho ainda existe, apenas seus efeitos não sendo observados. Na interrupção, apesar de o obreiro não prestar serviços, são produzidos efeitos em seu contrato de trabalho.

2.3 - DISTINÇÃO DOUTRINARIA

Em nossa legislação, não se pode dizer que a interrupção é gênero e a suspensão a espécie. Da mesma forma, não se pode dizer que a suspensão é a sustação do contrato de trabalho de iniciativa do empregador (motivos disciplinares ou econômicos) e a interrupção, a do empregado (enfermidade grave, lícita).

Analisando-se os elementos dos dois conceitos reproduzidos, é possível chegar a distinção entre a suspensão e a interrupção do contrato de trabalho. Haverá interrupção quando o empregado for remunerado normalmente, embora não preste serviços, contando-se também seu tempo de serviço, mostrando a existência de uma cessão provisória e parcial dos efeitos do contrato de trabalho. Na suspensão, o empregado fica afastado, não recebendo salário; nem conta-se seu tempo de serviço, havendo a cessação provisória e total dos efeitos do contrato de trabalho.

2.4 - OBRIGAÇÃO DAS PARTES DURANTE A SUSPENSÃO E INTERRUPÇAÕ CONTRATUAL

2.4.1 - Obrigação do empregador

Este deverá respeitar o empregado durante o período de suspenção ou interrupção contratual, abstendo-se de divulgar informações que denigram a sua imagem profissional e pessoal.

Dúvida de relevo surge quando o tema diz respeito as obrigações do empregador enquanto as cláusulas contratuais estão suspensas. Isto se explica porque em alguns casos a paralisação total de todas as cláusulas podem acarretar graves prejuízos ao empregado.

Imaginemos um empregado acidentado e gravemente ferido que, por força disto, está em gozo de auxílio-doença. Pergunta-se: terá ele direito, durante o período de suspensão contratual à manutenção do plano de saúde e da moradia concedidos pelo empregador?

Tecnicamente, o empregador pode suspender todos os efeitos pecuniários ou patrimoniais do contrato, pois as cláusulas contratuais ficam totalmente paralisadas, já que a execução do contrato é sustada. Assim, de acordo com essa visão fria e literal, pode o empregador suprimir o plano de saúde, ter restituída a moradia, deixar de conceder o vale transporte, tíquete-refeição etc.

Todavia, a jurisprudência não é unanime nesse sentido, sob o argumento de que é nesta fase que o empregado mais precisa do plano de saúde, assim como dos demais benefícios concedidos pelo empregador. Desta forma, parte da jurisprudência inclina-se no sentido de garantir ao trabalho com o contrato suspenso as benesses relacionadas com a proteção à saúde.

Sugerimos que o intérprete analisa o motivo da suspensão contratual para decidir a questão. Desta forma, se o empregado está com seu contrato suspenso porque foi eleito dirigente sindical, todas as benesses podem ser suspensas. O mesmo raciocínio deve ser utilizado caso ele tenha tido seu contrato suspenso por serviço militar obrigatório ou por desempenhar qualquer cargo público civil etc. Por outro lado, caso a suspensão tenha ocorrido por motivo de acidente ou doença, a questão mais torna mais difícil, já que algumas utilidades como as relativas à saúde (plano de saúde), foram concedidas exatamente para atender a essas situações excepcionais. Daí porque defendemos que, excepcionalmente, algumas utilidades, dependendo do motivo e da duração da suspensão contratual, devem continuar a ser concedidas.

A manutenção da utilidade para os casos de doença e acidente se coaduna com o princípio da proteção ao trabalhador. Entrementes, a medida pode se tornar extremamente onerosa para o bom empregador que, ao contrário dos demais, forneceu o plano de saúde. Isto se explica porque pode um trabalhador permanecer em auxílio-doença durante anos e mais tarde aposentar-se por invalidez (motivo de suspensão do contrato) e, nesta condição também permanecer muitos anos. Não é justo obrigar o empregador por todo esse período – 5,10,15 anos – à manutenção exclusiva do plano de saúde. Ademais, norma benéfica interpreta-se restritivamente.

Logo, se o empregador não for expresso na manutenção da benesse durante toda a suspensão do contrato, a interpretação deverá ser no sentido de que as utilidades fornecidas para o trabalho podem ser suprimidas nos longos períodos de suspensão contratual, e apenas nestes, ou que o empregado possa custeá-las.

Não se deve confundir a obrigatoriedade ou não de manutenção do plano de saúde pelo empregador como o disposto no art. 30 da Lei nº 9656/98, que é dirigida à seguradora.

2.4.2 - Obrigação do empregado

Durante o período de suspensão o empregado deve manter a lealdade contratual e, mesmo sem prestar serviço e receber qualquer vantagem econômica do empregador, não poderá praticar atos que autorizem a aplicação da justa causa.

Logo, não poderá o empregado divulgar segredo da empresa, violar informações sigilosas, depredar patrimônio da empresa, macular a imagem do empregador etc.

O pedido de demissão efetuado pelo empregado no curso do período de suspensão ou de interrupção, desde que não eivado de vício de consentimento, é perfeitamente possível e válido, já que ele mantém sua capacidade e liberdade de agir.

Resumindo, apenas as principais cláusulas contratuais ficam paralisadas durante a suspensão contratual.

2.5 - DESPEDIDA INJUSTA NO CURSO DA SUSPENSÃO OU DA INTERRUPÇÃO

Durante o período de suspensão ou de interrupção contratual não pode o empregado ser despedido sem justa causa, em face de paralisação das cláusulas contratuais que limitam o poder protestativo da dispensa.

Via de consequência, lógico seria afirmar que é nula a despedida injusta praticada no curso da suspensão ou da interrupção contratual, gerando o direito de o empregado ser reintegrado no emprego (se no momento da decisão já tiver cessado o motivo) ou ter seu contrato restabelecido (se na ocasião da decisão judicial ainda estiver com o contrato interrompido ou suspenso como, por exemplo, em gozo de auxílio-doença). Entretanto, a posição da jurisprudência tem sido em outro sentido. Considera “regular” a dispensa, mas seus efeitos são protraídos para a primeira data possível, isto é, a jurisprudência tem considerado válida a declaração unilateral do empregador no sentido de romper o vínculo sem justa causa, mas os efeitos desta declaração (resolução do contrato) só serão produzidos depois da cessação do motivo de interrupção ou da suspensão contratual, como, por exemplo, da alta médica (primeiro dia útil após o término da suspensão ou interrupção).

3 - DA SUSPENSÃO E INTERRUPÇAO DO CONTRATO DE TRABALHO

É claro que, se as partem acordarem, poderá ocorrer a suspenção ou interrupção do contrato de trabalho; basta que haja pagamento de salário e contagem do tempo do tempo de serviço no afastamento do empregado para configurar a interrupção, ou nenhuma dessas hipóteses, e o afastamento será considerado como suspenção do contrato de trabalho.

A licença remunerada, seria uma hipótese típica de interrupção dos efeitos do contrato de trabalho, embora não haja prestação de serviços pelo empregado, pois o empregador terá de pagar os salários e o tempo de serviço será computado.

3.1 - SERVIÇO MILITAR OBRIGATORIO

O serviço militar obrigatório implica na suspenção do contrato de trabalho (art. 472 CLT), porque o empregador não terá nenhum ônus salarial durante o período – Leis nº 4.072/62 e 4.375/64. Todavia, o tempo de afastamento é computado para todos os efeitos – art. 4º da CLT, inclusive para fins de deposito do FGTS. Alguns doutrinadores, por causa destes efeitos, consideram essa hipótese como de interrupção de contrato. Da mesma forma o Decreto nº 99.684/90, art. 28.

Se o trabalhador ingressar voluntariamente nas forças armadas seu contrato não se suspende nem se interrompe. Nesse caso considera-se que o empregado trocou de “profissão” pondo fim ao contrato.

A convocação do empregado para manobras, para manutenção da ordem interna ou guerra importa na interrupção do contrato, pois o empregado estará obrigado ao pagamento de 2/3 do seu salário.

Prescreve o art. 60 da Lei 4.375 que os empregados e funcionários públicos, quando matriculados ou incorporados em órgão de formação de reserva, por motivo de convocação para a prestação de serviço militar, terão assegurado o retorno ao cargo ou emprego respectivo, dentro dos 30 dias que se seguirem ao licenciamento, ou termino do curso, salvo, se declararem, por ocasião da incorporação ou matricula, não pretender a ele voltar.

Para que o empregado tenha direito de voltar a exercer o cargo do qual afastou-se em virtude das exigências do serviço militar ou do encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, dentro do prazo de 30 dias, contados da data em que se verifica a baixa (§1º do art. 472 CLT). Se o empregado está servindo o país, é razoável que se garanta seu emprego quando à empresa retorne. O art. 132 CLT dispõe que deve ser considerado o tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado ao serviço militar obrigatório para o efeito de férias.

O engajamento definitivo na carreira militar implica na cessão do contrato de trabalho.

3.2 - ENCARGOS PÚBLICOS

A eleição ou a designação de um empregado para um determinado cargo público acarretará na suspensão do contrato, salvo ajuste em contrário.

EXs.: membros eletivos do Congresso Nacional, das Assembleias Legislativas ou Câmaras Municipais; Juízes classistas, prefeitos, governadores etc..

3.3 - MANDATO SINDICAL

Se o empregado eleito para desempenhar mandato sindical continua normalmente a prestar serviços para o empregador, não haverá o que se falar em interrupção ou suspensão do contrato de trabalho. Caso o empregado realmente não trabalhe, pois assim acordou com a empresa, configura-se hipótese de suspensão de contrato de trabalho, pois não há pagamento de salários, nem é contado o tempo de serviço.

Ocorrerá que seu contrato será suspenso durante seu mandato (art. 543, §2º CLT) desde que acumulação da função de dirigente com a de empregado seja incompatível com o seu horário de trabalho. Neste caso o empregado deixa de comparecer à empresa em face da incompatibilidade de horários.

Se, entrementes, o comparecimento ao sindicato for intercalado, isto é, um dia sim outro não, ou apenas durante poucas a do dia, por exemplo, o contrato só será suspenso durante estes períodos. Nesta hipótese, deverá o trabalhador cientificar o empregador das ausências, sob pena de serem consideradas falta ou atraso injustificado.

Há, ainda, dirigentes sindicais que desempenham suas funções como empregados sem a necessidade de interromperem o trabalho para comparecimento ao sindicato. Se assim ocorrer, não há o que se falar em suspensão ou interrupção do contrato de trabalho.

3.4 - SUSPENSÃO DISCIPLINAR

A suspensão disciplinar é a penalidade imposta pelo empregador ao empregado na hipótese de pratica de falta grave. Neste caso, o empregado suspenso não tem direito à percepção de salários e o tempo de serviço não deve ser computado para nenhum efeito legal.

Sendo o trabalho suspenso pala empresa em razão de falta disciplinar e não havendo pagamento de salários, estaremos diante de hipótese de suspensão de contrato de trabalho. É de se ressaltar que, se o empregado é suspenso por mais de 30 dias consecutivos, importa rescisão injusta de contrato de trabalho (art. 474 CLT)

A suspenção disciplinar se caracteriza como uma punição aplicada pelo empregador ao empregado em virtude de uma falta cometida por este. Sua duração máxima é de 30 dias, sob pena de configuração de rompimento de contrato de trabalho sem justa causa. Durante a suspensão disciplinar o empregado não recebera salários.

3.5 - SUSPENSÃO PARA RESPONDER INQUÉRITO JUDICIAL

Quando o empregador deseja demitir seu empregado estável decenal pior justa causa, deverá fazê-lo por uma ação chamada de inquérito judicial, art. 494 CLT. Ente a falta e o ajuizamento do inquérito o empregador poderá, caso deseje, suspender o empregado para afastá-lo do ambiente de trabalho. Se assim proceder, terá o prazo decadencial de 30 dias para o ajuizamento do inquérito, Súmula 403 do STF “é de decadência o prazo de 30 dias para a instauração do inquérito judicial, a contar da suspensão por falta grave de empregado estável”, sob pena de, não o fazendo, o empregado retornar ao emprego, devendo receber os salários do período do afastamento.

Ajuizado a inquérito judicial no prazo legal, o empregado permanecerá suspenso até o transito em julgado da decisão proferida nos autos do inquérito. Se julgado improcedente, o empregado retornará ao emprego, em face de sua estabilidade, tendo direito à percepção dos salários atrasados, art. 495 CLT, convertendo-se todo período de suspensão em interrupção. Se procedente o inquérito, o contrato do estável será extinto com a primeira decisão que converteu a reintegração em indenização dobrada, na forma da Súmula nº 28 do TST: “no caso de se converter a reintegração em indenização dobrada, o direito aos salários é assegurado até a data da primeira decisão que determinou essa conversão”.

A suspensão para o ajuizamento do inquérito não se confunde com a suspensão disciplinar, pois já que ela é uma forma de punição e esta é uma faculdade legal que o empregador tem à sua disposição para afastar o empregado infrator do ambiente de trabalho a fim de permitir a investigação e consequente ajuizamento da ação de inquérito.

3.6 - DIRETOR ELEITO DE S/A

A diretoria de uma S/A é considerada órgão da sociedade e é através de seu diretor que esta sociedade é administrada, gerida e comandada. Por isto, ao ser eleito diretor da S/A, o contrato de empregado é suspenso, Súmula nº 269 TST: “o empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerte à relação de emprego”.

Para tanto, é necessário que tenha sido admitido em outra função e, mais tarde, eleito diretor de S/A, na forma prevista no estatuto da sociedade, momento em que seu contrato é suspenso, pois deixa de ser subordinado à empresa, para comandá-la.

Se, todavia, o trabalhador continuar subordinado à empresa, conclui-se que a eleição foi apenas uma forma de mascarar uma promoção a um cargo superior. Nesta hipótese, o contrato continua em curso, não havendo suspensão.

Pode, ainda, o trabalhador ingressar diretamente como diretor eleito de uma S/A, sem antes ter sido empregado. Neste caso, não será empregado, pois é o gestor dos negócios, confundindo-se com o próprio empregador.

3.7 - GREVE- LEI Nº 7.783/89 (Lei de Greve)

A greve é a suspensão do contrato de trabalho em razão da paralisação dos serviços pelos empregados, devendo as relações obrigacionais durante o período ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da justiça do trabalho.

O art. 7º da lei 7.783/89 expressamente prevê que a adesão à greve suspende o contrato de trabalho durante o movimento, período em que não há pagamento de salários nem prestação dos serviços.

Se, entretanto, após o julgamento do dissídio (ação coletiva), o Tribunal determinar ou o empregador espontaneamente pagar os salários, o período será de interrupção, e não de suspensão.

Antigamente fazia-se uma distinção quanto à greve, no que diz respeito ao atendimento das reivindicações ou não. Se estas eram atendidas, com o pagamento dos salários no período de afastamento, havia interrupção do contrato de trabalho. Se as reivindicações não eram atendidas, nem ocorria o pagamento de salários, estávamos diante do caso de suspensão de contrato de trabalho.

Atualmente a Lei nº 7.783/89 estabelece como já citamos em seu art. 7º que, se forem observadas as determinações previstas na referida norma, o contrato de trabalho fica suspenso, devendo as relações obrigacionais durante o período ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão judicial da Justiça do Trabalho. Isso nos leva a crer, a contrário sensu, que se inobservadas as determinações da lei nº 7.783/89, a greve não suspende o contrato de trabalho, podendo causar a rescisão do referido pacto até mesmo por justa causa. Entretanto, se a empresa pagar salários durante a greve, durante a greve, estaremos diante da hipótese de interrupção de contrato de trabalho.

3.8 - AUXILIO DOENÇA

Quando a paralisação do contato de trabalho decorre de afastamento do empregado por doença ou acidente de trabalho, os primeiros 15 dias serão hipóteses de interrupção, pois o empregador será obrigado ao pagamento dos salários para o empregado, computando-se o tempo de serviço para todos os efeitos legais.

A partir do 16º dia do afastamento, entretanto, os benefícios do auxílio-doença ou auxílio-doença acidentário serão pagos pela Previdência Social. Nesta hipótese, não há pagamento de salários, mais o tempo é computado para o efeito de férias, pois se trata de incapacidade atestada pelo INSS e autorizada pelo art. 131, III, da CLT. Trata-se, portanto, hipótese de suspensão, mas que permite a contagem do tempo de serviço durante a paralização.

Finalmente, se o afastamento do empregado for superior a seis mês, embora descontínuos, haverá suspensão típica do contrato de trabalho, em razão do não-pagamento de salários e do período de afastamento que não será computado para nenhum efeito legal (art. 133, IV, da CLT).

No transcurso da doença do empregado, o pacto laboral não pode ser rescindido. Declara o art. 476 CLT que, em caso de seguro-doença ou auxilio-enfermidade, o empregado e considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.

Os 15 primeiros dias do afastamento do obreiro em função da doença são de responsabilidade de pagamento pelo empregador, computando-se como tempo de serviço do trabalhador (§3º do art. 60 da Lei nº 8.213/91). Trata-se de hipótese de interrupção de contrato de trabalho.

A partir do 16º dia é que a Previdência Social paga o auxílio-doença (art. 59 da Lei nº 8.213/91). Não há, entretanto, pagamento de salários pela empresa. O tempo de afastamento é computado para férias, pois se trata de enfermidade atestada pelo INSS (art. 131, III, CLT), salvo se o empregado tiver percebido da Previdência Social prestação de auxílio-doença por mais de seis meses, embora descontínuos, durante o curso do período aquisitivo de suas férias (art. 133, IV CLT). Logo, sendo concedido auxílio-doença, há a interrupção do contrato de trabalho, visto que ocorre a cessação provisória e parcial do pacto laboral, com a contagem do tempo de serviço para férias. Só se pode dizer que haverá suspensão do contrato de trabalho se o empregado receber auxílio-doença por mais de seis meses, embora descontínuos, hipótese em que não haverá contagem do tempo de serviço nem para efeito de férias.

Assim, a doença que acarreta o afastamento do empregado pode surtir dois efeitos no contrato de trabalho: pelos 15º primeiros dias importa na interrupção (art. 59 da Lei nº 8.213/91 c/c, art. 476 CLT). A partir do 16º dia, inclusive, a doença suspende o contrato, momento a partir do qual o empregador estará desonerado do pagamento de salários, que ficarão a cargo da Previdência Social, salvo para o doméstico, cujo contrato fica suspenso desde o primeiro dia (art. 72, §1º do Decreto nº 3.048/99).

3.9 - APOSENTADORIA POR INVALIDEZ

A aposentadoria por invalidez se dá quando o empregado é considerado incapaz e insuscetível de reabilitação para o exercício de atividade que lhe garanta a subsistência. Neste caso, estabelece a legislação trabalhista, no art. 475, que o contrato de trabalho será suspenso durante o prazo fixado pelas leis da Previdência-Social para a efetivação do benefício.

O empregado aposentado por invalidez tem que passar por perícia medica a cada dois anos, se não, o benefício é suspenso. A aposentadoria deixa de ser paga quando o segurado recupera a capacidade e volta ao trabalho.

Mostra o art. 475 CLT que o empregado aposentado por invalidez terá seu contrato de trabalho suspenso durante o prazo determinado pela legislação previdenciária para a efetivação do benefício. Poder-se-ia entender pelo art. 47 da Lei nº 8.213/91 que a aposentadoria por invalidez torna-se efetiva após cinco anos contados da data da aposentadoria por invalidez ou auxílio-doença que a antecedeu. Concluir-se-ia, portanto, que até cinco anos a contar dos períodos anteriormente mencionados o contrato de trabalho está suspenso. Se a aposentadoria for mantida, seja pela recuperação parcial do emprego ou após cinco anos, ou se o empregado for declarado apto para o exercício de trabalho diverso (art. 47, II da Lei nº8.213/91), o benefício ira sendo reduzido. Quem vai determinar se a aposentadoria é definitiva ou não é o médico do INSS. Se esse disser que a pessoa não tem condições de voltar ao trabalho, a aposentadoria e definitiva e faz cessar o contrato de trabalho. Caso o médico ainda entenda que a aposentadoria é provisória, porque há possibilidade de recuperação, o benefício é mantido e o contrato de trabalho continua suspenso. O Enunciado 160 do TST deixou claro que “cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá o direito de retornar ao emprego, facultando, porém, ao empregador indenizá-lo na forma da lei”.

Recuperando o empregado a capacidade de trabalhar e sendo a aposentadoria cancelada, terá direito de retornar à função que anteriormente ocupava, facultando, contudo, ao empregador indenizá-lo pela rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos art. 477 e 478 da CLT ou mediante o pagamento de indenização em dobro, se for estável. Caso o empregador haja admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir o contrato de trabalho do substituto, desde que este tivesse ciência da interinidade do pacto celebrado, sem pagamento de nenhuma indenização.

Assim, a aposentadoria por invalidez é provisória e, enquanto perdurar, o contato de trabalho permanecerá suspenso, art. 475 da CLT c/c art. 43 da Lei nº 8.213/91. A doutrina se divide acerca do tempo máximo de duração dessa aposentadoria provisória, já que, segundo alguns estudiosos, o contrato de trabalho não poderia ficar indefinidamente suspenso. A jurisprudência trabalhista preferiu adotar a tese de que o prazo de suspensão é igual ao da aposentadoria por invalidez, mesmo que superior a 5 anos – Súmula 160 TST “cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei”. Por outro lado a jurisprudência do STF é no sentido de que a aposentadoria por invalidez suspende o contrato por no máximo 5 anos, quando se torna definitiva e rompe o contrato, Súmula nº 217 do STF: “ tem direito de retornar ao empregado, ou ser indenizado em caso de recusa do empregador, o aposentado que recuperar a capacidade de trabalho dentro de cinco anos a contar da aposentadoria, que se torna definitiva após esse prazo”.

Ora, se a própria Previdência não considera definitiva a invalidez após 5 anos, determinando o retorno do beneficiário ao trabalho em quaisquer das hipóteses, por que o intérprete deverá entender de forma diversa? Por isto, adotamos a tese esposada pelo TST

3.10 - LICENÇA-MATERNIDADE

A Carta Magna garante à gestante o direito de afastamento dos serviços, por 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. A licença-maternidade e a paralisação das atividades da empregada gestante em que o empregador deve garantir o pagamento dos salários, podendo compensá-lo com os recolhimentos previdenciários devidos.

De fato, em decorrência da Lei nº 10.710/2003, o pagamento do salário-maternidade da empregada gestante voltou a ser responsabilidade do empregador/contribuinte. Assim, durante o período de licença-maternidade, a empresa deve recolher ao INSS tanto as quotas patronais, quanto os valores descontados das seguradas. Mas, neste caso, a Previdência Social reembolsa o empregador do valor pago, que é deduzido na própria guia de recolhimento das contribuições previdenciárias. Trata-se de interrupção contratual, pois o tempo de serviço da empregada deverá ser computado.

Todavia, de acordo com a referida lei, o salário-maternidade devido às seguradas empregada doméstica, avulsa, especial e contribuinte individual, bem como de segurada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção, qualquer que seja a data do início do afastamento ou do requerimento, deve ser pago diretamente pela Previdência Social. Neste caso, o próprio INSS deve efetuar o desconto das contribuições devidas pelas seguradas (art. 91 da Lei nº 8.213/91).

Na hipótese de licença-paternidade, ou seja, o afastamento do empregado durante 5 dias, por motivo de nascimento de filho, o empregador continua obrigado ao pagamento de salários, sendo caso típico de interrupção (art. 7º, XIX, da CF, e § 1º do art. 10 do ADCT).

Conforme os arts. 71 e 73 da Lei 8.213/91, a empregada recebe diretamente do empregador o benefício previdenciário durante 120 dias de sua licença, salvo a doméstica, que recebe da Previdência. Durante a suspensão o empregador deverá depositar o FGTS da empregada, art. 28 do Decreto nº 99.684/90.

Muito se discute se o período em que a empregada se encontra em licença-maternidade é de suspensão ou interrupção, pois é o empregador quem paga o salário.

Apesar de o empregador adiantar os salários do período, tais valores são compensados com aqueles que a empresa deve à Previdência, na forma dos arts. 71 e73 da Lei nº 8.213/91 c/c arts. 131, II, e 393 da CLT. Logo, podemos concluir, em última análise, que é a Previdência quem paga o benefício. Concluímos, pois, que parece ser mesmo caso de suspensão contratual.

3.11 - ACIDENTE DE TRABALHO

O acidente de trabalho está previsto na Lei nº 8.213/91, art. 59 c/c 60, § 4º, c/c art. 476 da CLT. A partir de 16º dia do acidente de trabalho o contrato fica suspenso, apesar do empregador continuar obrigado ao depósito do FGTS – art. 28 do Decreto nº 99.684/90. O tempo de serviço do período de suspensão é computado para todos os efeitos – art. 4º da CLT.

Então, o dia do acidente de trabalho e os 15 dias seguintes serão remunerados pelo empregador. Trata-se da hipótese de interrupção do contrato de trabalho, pois conta-se o tempo de serviço.

O auxílio-doença acidentário é devido pela Previdência Social a contar do 16º dia seguinte ao do afastamento do trabalho em consequência do acidente. A partir desse momento, a empresa não paga mais salários; porém, há contagem do tempo de serviço para efeitos de indenização e estabilidade (parágrafo único do art. 4º da CLT). Computa-se o tempo de serviços para as férias (art. 131, III), exceto se o empregado tiver percebido da Previdência Social prestações por acidente de trabalho por mais de 6 meses, embora descontínuos (art. 134, IV, da CLT) Dessa forma, pode-se dizer que houve uma cessão provisória, mas parcial do contrato de trabalho, pois há a contagem do tempo de serviço para os fins necessários conforme a lei, representando, assim, hipótese de interrupção de contrato de trabalho.

3.12 - FALTAS AO SERVIÇO

As faltas ao serviço que forem previstas em lei, norma coletiva, regulamento de empresa ou no próprio contrato de trabalho serão consideradas justificadas, não havendo prejuízo de remuneração do obreiro. Em tais casos, estaremos diante de hipóteses de interrupção do contrato de trabalho.

O art. 473 da CLT determina as hipóteses em que a falta serão consideradas legais.

As situações descritas no art. 473 da CLT são de interrupção do contrato de trabalho, pois o empregador está obrigado a pagar os salários e contar o tempo de serviço, embora o empregador não trabalhe. São faltas consideradas pela lei como justificadas. O art. 473 da CLT e expresso no sentido de que “o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo de salário”.

NOJO: Nojo consiste no falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada na CTPS do empregado, viva sob sua dependência econômica, hipótese em que o obreiro poderá faltar por dois dias consecutivos.

Os dias em que o empregado poderá faltar não serão, porém, úteis, mas consecutivos.

Consecutivos vem do latim consecutu “que seguiu” Quer dizer seguido, sucessivo, subsequente, seguinte, imediato.

A lei não é expressa em relação a contagem dos dois dias consecutivos. Pelo uso da palavra “consecutivo” entende-se que são dois dias imediatamente posteriores, seguintes ao dia do falecimento. A lei nada fala sobre a falta no dia do falecimento, mas dos dois dias consecutivos, posteriores. Normalmente, o empregador abona a falta do empregado do próprio dia do acontecimento.

O prazo contido na lei e muito curto numa situação extremamente grave. Ocorre do trabalhador não ter condições psicológicas para trabalhar logo após o acontecimento. O ideal é que fosse ao menos uma semana. O empregador, muitas vezes, concede o prazo de uma semana ou até maior, quando verifica que o empregado não tem condições emocionais para o trabalho, pois, do contrário, o empregado não produz.

A palavra “ascendente” pai, mãe, avó, avô, bisavô ou bisavó da pessoa etc.

Descendente diz respeito a filho ou filha, neto ou neta, bisneto ou bisneta, tataraneto ou tataraneta etc.

No caso natimorto, será possível a falta por dois dias consecutivos, pois o filho é descendente do pai.

Para o cônjuge, ascendente, descendente ou irmão, não há limite de idade para a dependência para fins trabalhistas e para a justificativa da falta.

Na dependência econômica, é dispensado qualquer vínculo de parentesco, o que ocorre com o enteado ou enteada, pessoa que se encontra sob sua tutela, devendo o empregado provar sua condição mediante declaração em sua CTPS.

A anotação da dependência em sua CTPS será feita pela Previdência Social, conforme inciso II do art. 40 da CLT e não pelo empregador.

De acordo com o art. 16 da Lei 8.213/91, são considerados como dependentes, pelo Regime Geral da Previdência Social: o cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não emancipado, de qualquer condição, menor de 21 anos ou invalido. O enteado e o menor tutelado equiparam-se a filho, mediante declaração do segurado, desde que comprovada a dependência econômica e não possuam bens suficientes para o próprio sustento e educação (§2º do art. 16 da Lei 8,213/91 c/c o §3º do art. 16 do Regulamento da Previdência Social). A Previdência Social, não mais admite como dependentes a pessoa curatelada, em relação à guarda e à pessoa designada pelo segurado. Assim as faltas decorrentes de falecimento das três últimas pessoas não são legalmente abonadas.

GALA: É o casamento da pessoa. Também se utiliza a palavra bodas. A expressão gala é empregada no §3º do art. 320 da CLT, em relação ao casamento do professor.

O empregado poderá faltar até três dias consecutivos, em virtude do casamento. Já havia hipótese semelhante na alínea d, do §1º da Lei nº 605/49 para fins de abono de faltas do repouso semanal e remunerado.

Os dias serão também consecutivos e não úteis.

A lei não esclarece como se faz a contagem. Os três dias consecutivos são os três subsequentes ao do casamento, não incluindo o próprio dia do casamento.

O período de três dias é, porém, muito pouco para o casamento e a viagem de núpcias. O ideal é que o abono das faltas fosse de uma semana, que seria mais razoável. Muitas vezes o empregador acaba concedendo espontaneamente ao empregado esse prazo de uma semana.

3.13 - LICENCA PATERNIDADE: a Convenção nº 165, da mesma entidade, estabelece que as responsabilidades familiares devem ser divididas pelos cônjuges, de modo que nenhum deles sofra discriminação no trabalho.

O disposto no art. 7º, XIX da CF estabelece o prazo para licença-paternidade de 5 dias. Ela e devida ao empregado urbano e rural (art. 7º da CF), ao empregado doméstico (parágrafo único do art. 7º da CF), aos servidores públicos (§3º do art. 39 da CF) e aos militares (§11 do art. 42 da Lei Magna).

Será devida, também, a licença-paternidade ao trabalhador avulso, pois há igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso (art. 7º, XXXIV, da CF).

A referida licença não será devida ao trabalhador temporário, pois o art. 12 da lei nº 6.019/74 não prevê o referido direito.

Discute-se se a licença-paternidade é um direito trabalhista do empregado ou um benefício previdenciário. Ainda, se for um direito trabalhista, questiona-se se a licença-paternidade seria remunerada.

A instrução normativa nº1, do Ministério do Trabalho, de 12.10.1988, entende que a licença-paternidade vem a ser uma ampliação do direito de faltar no emprego de um dia para cinco dias. Entende-se por essa orientação que está e remunerada, pois a de um dia, previsto no inciso II do art. 473 da CLT, e remunerada. Se apenas o prazo foi aumentado, a licença-paternidade prevista na CF também deve ser remunerada.

3.14 -DOAÇÃO DE SANGUE: Poderá o obreiro faltar um dia, em cada m12 meses de trabalho, em caso de doação voluntaria de sangue, desde que devidamente comprovada.

O dispositivo diz respeito a falta abonada por doação de sangue e não a venda de sangue. Neste último caso, a falta não será abonada. Na doação, o que ocorre é exatamente ser dada alguma coisa sem qualquer retribuição.

A falta por doação de sangue poderá ocorrer apenas em cada 12 meses de trabalho. Não será contado o prazo de 12 meses a partir da última doação, mas a cada 12 meses de trabalho, como ocorre em relação às férias, nem será considerado o ano civil.

Há limitação de falta a cada 12 meses de trabalho, pois do contrário o empregado desonesto iria faltar varia vezes por motivo de doar sangue.

3.15 -ALISTAMENTO ELEITORAL: Quando o empregado vai se alistar para efeitos eleitorais, são consideradas faltas abonadas até dois dias consecutivos ou não nos termos da lei respectiva.

O legislador entende que um dia pode ser suficiente para se alistar eleitor, daí mencionar dois dias. Os dias podem não ser consecutivos, pois o empregado vai um dia para se alistar e outro dia para buscar o título de eleitor.

Dispõe o art. 48 da Lei nº 4.737, de 15.7.1965 (Código Eleitoral) que “o empregado mediante comunicação de 48 horas de antecedência, poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo de salário e por tempo não excedente a 2 dias, para o fim de se alistar eleitor ou requerer transferência”.

3.16 - OBRIGAÇÕES DE RESERVISTA

O tempo de afastamento por motivo de serviço militar obrigatório possui os efeitos da suspensão e interrupção, uma vez que durante o período de afastamento o empregador não tem o dever de remuneração, mas está obrigado ao recolhimento dos depósitos do FGTS, uma vez que o tempo de afastamento é computado como tempo de serviço.

Exceção ocorre na hipótese do art. 61 da Lei nº 4.375/64, quando o trabalhador é convocado para manobras, exercícios e manutenção da ordem interna. Neste caso, o empregador efetua o pagamento de 2/3 do salário, hipótese de interrupção.

O período em que o empregado tiver de cumprir as obrigações de reservista não serão considerados falta ao serviço. É a apresentação dos reservistas, anualmente, no local e data que foram fixados, para fins de exercício ou cerimonia cívica do ‘Dia do Reservista” (art. 65, c da Lei nº 7.375/64).

A lei não é expressa quanto a faltas para o chamado “tiro de guerra”, em que o trabalhador fica afastado por meio de cumprir as exigências do serviço militar. É expresso o dispositivo apenas em relação a situações relativas ao reservista. Tais horas poderão, assim, ser descontadas, por falta de determinação expressa em sentido contrário.

Os brasileiros, quando incorporados, por motivo de convocação para manobras, exercícios, manutenção da ordem interna ou guerra, terão assegurado o retorno ao cargo, função ou emprego que exerciam ao serem convocados e garantidos o direito à percepção de 2/3 da respectiva remuneração, durante o tempo em que permanecerem incorporados; vencendo pelo Exército, Marinha ou Aeronáutica apenas as gratificações regulamentares (art. 60 da Lei nº 4.375/64. As situações anteriormente descritas só serão observadas se houver incorporação. Se o incorporado for engajado, perde o direito. Aos convocados, fica assegurado o direito de optar pelos vencimentos, salários ou remuneração que mais lhe convenham.

Determina o § 4º do art. 60 da Lei 4.375/64 que todo convocado matriculado em Órgão de Formação de Reserva que seja obrigado a faltar a suas atividades civis, por força de exercícios ou manobras, ou reservista que seja chamado para fins de exercício de apresentação de reservas ou cerimônia cívica, do Dia do Reservista, terá suas faltas abonadas para todos os efeitos, inclusive para férias, repouso semanal e gratificação de Natal.

3.17 -PRESTAÇÃO DE VESTIBULAR: O empregado poderá faltar nos dias em que estiver, comprovadamente, realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. Essa regra não estava prevista na redação original da CLT. O inciso VII do art. 473 da CLT foi acrescentado pela Lei nº 9.741 de 14.07.1997.

A hipótese contida no inciso VII do art. 473 da CLT já era prevista muitas vezes em dissídios coletivos e acordos e convenções coletivas.

O abono de faltas não é apenas de um dia, mas em todos os dias em que a pessoa estiver prestando vestibular. As provas para vestibular serão apenas aquelas feitas para admissão em estabelecimento de ensino superior e não em outros graus, como de colegial e outros que costumam assim proceder. Entretanto, há necessidade de que o empregado comprove perante o empregador os dias em que estra fazendo os exames, pois, do contrário, o empregador não terá obrigação de abonar a falta.

3.18 -PROFESSOR: As faltas do professor, no decurso de nove dias decorrentes de gala ou luto, em consequência de falecimento do cônjuge, pai ou mãe, ou de filho, não serão descontadas do seu salário (§ 3º do art. 320 da CLT). Trata-se de caso de interrupção de contrato de trabalho. Os nove dias de falta serão considerados justificados.

3.19 -ATESTADO MÉDICOS: Será considerado falta abonada a justificada por atestado médico da empresa, de convênio médico firmado pela empresa ou de médico da Previdência Social, exigindo-se essa ordem para validação do referido atestado (§ 4º do art. 60 da Lei nº 8.213/91 e Enunciados 15 e 282 do TST.

3.20 -TESTEMUNHAS: As testemunhas não poderão sofrer descontos em seus salários em razão de faltas ao serviço ocasionadas por seu comparecimento para depor na Justiça do Trabalho, quando devidamente arroladas ou convocadas (art. 822 da CLT).

No salário da testemunha não pode haver qualquer desconto pelo fato de comparecer para depor, nem desconto do tempo de serviço (parágrafo único do art. 419 do CPC). Mesmo que não tenha sido arrolada, mas convocada pela parte, não poderá haver o desconto, desde que compareça à audiência.

O artigo usa a expressão faltas ao serviço; porém, se a audiência é à tarde, deve comparecer à empresa pela manhã para trabalhar, pois nesse momento ainda não estava depondo. O ideal e que as varas forneçam comprovante à testemunha e à parte do período em que esteve na vara depondo. Com o atestado da Justiça do Trabalho, a testemunha não perde o salário das horas, o repouso semanal remunerado e a falta também é justificada para as férias.

O empregado que se recusar a depor depois de devidamente intimado, sofre multa (art. 730 da CLT). O empregador que impedir que o empregado seu sirva como testemunha também ficara sujeito à multa (§ 2º do art. 729 da CLT).

Não estarão sujeitas a qualquer desconto em seus salários as testemunhas que prestarem depoimentos no processo civil, nem desconto no tempo de serviço, por comparecimento à audiência (parágrafo único do art. 419 do CPC).

O jurado sorteado para o comparecimento a sessões do júri não poderá sofrer qualquer desconto em seus vencimentos (art. 430 do CPC). Considera-se a presença no júri como desempenho de serviço público relevante. A falta será abonada pelo simples fato do comparecimento do jurado, mesmo que não participe do julgamento.

As testemunhas que forem prestar depoimentos no júri não sofrerão descontos em seus salários, em razão de prestarem depoimentos (parágrafo único do art. 453 do CPP). Deve, portanto, a testemunha ser notificada para esse fim.

3.21 -AJUIZAMENTO DE ACÃO: Determina o inciso VIII do art. 473 da CLT que o empregado pode deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, pelo tempo que se fizer necessário quando tiver que comparecer a juízo. Envolve a hipótese falta legalmente justificada. Representa período de interrupção dos efeitos do contrato de trabalho, em que o empregado deixa de trabalhar, recebe sua remuneração e conta o respectivo tempo de serviço.

Não havia previsão na lei sobre o tema; porém, o empregado faltava muitas vezes ao serviço para comparecer como parte ao juízo. O Enunciado 155 do TST esclarecia que “as horas em que o empregado faltava ao serviço para comparecimento necessário como parte, à justiça do Trabalho não serão descontados de seu salário”. De acordo com essa orientação, somente as horas em que o empregado comparecia à justiça do Trabalho seriam abonadas e não o dia inteiro, pois as audiências normalmente se realizam em determinado período do dia. As horas que o empregado necessitava como parte para reivindicar seu direito eram apenas as referentes ao processos trabalhistas. Assim, se o empregado comparecia como parte em outro foro, sua falta iria ser considerada injustificada, por ausência de previsão legal nesse sentido, tendo descontado de seu salário o dia ou as horas não trabalhadas.

O inciso VIII do art. 473 da CLT, versa sobre hipótese em que o próprio empregado tem de comparecer a juízo como parte. As faltas relativas à testemunha são previstas no art. 822 da CLT e parágrafo único do art. 419 do CPC, que consideram a ausência no trabalho justificada.

A nova disposição usa a palavra “tempo”. Isso quer dizer que não será abonado todo o dia, mais apenas o tempo necessário para que o empregado compareça a juízo. Se a audiência é à tarde, o empregado não terá a falta justificada do período matutino, mas apenas as horas do período vespertino. Embora a lei use a palavra “tempo”, a orientação é a mesma do enunciado, no sentido de que serão consideradas justificadas apenas as horas do comparecimento do empregado à justiça. Para esse fim, o empregado deverá levar ao empregador certidão do juízo de que esteve presente no dia e horário mencionados.

Por uma questão de bom senso, deve estar compreendido nesse período o tempo de deslocamento do empregado da sede da empresa ao juízo e vice-versa. Esse período também deverá ser abonado e não apenas o lapso de tempo em que esteve em juízo.

3.22 - FÉRIAS

As férias são interrupção do contrato de trabalho diante da paralização das prestações de serviços pelo empregado, sem prejuízo de salários e da contagem do tempo para todos os efeitos legais.

Essa é o exemplo mais comum que se tem da hipótese de interrupção de contrato de trabalho. Nestas, o empregado não presta serviços, mais recebe salários, não ficando privado de sua remuneração (art. 129 da CLT), sendo, também, contado o tempo de serviço para todos os efeitos (§ 2º do art. 130 da CLT).

3.23 - INTERVALOS

Nos intervalos que ocorrem para alimentação e descanso, o empregado não trabalha, nem tem remuneração, como está no § 2º do art. 71 da CLT. Trata-se de suspensão dos efeitos do contrato de trabalho.

No intervalo de pessoas que fazem digitação, mecanografia etc. (art. 72 da CLT), o empregador é obrigado a remunerar o empregado, embora não haja prestação de serviços. É uma hipótese de interrupção dos efeitos do contrato de trabalho. O mesmo se observa do intervalo do mineiro a cada três horas de trabalho (art. 298 da CLT), do intervalo nos frigoríficos ou das pessoas que trabalham em câmaras frias (art. 253 da CLT).

3.24 - LOKOUT

É a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociações ou dificultar o atendimento de reivindicações dos empregados (art. 17 da Lei nº 7.783/89). Esta prática é vedada por lei, mas, se verificada, garante aos empregados o direito à percepção dos salários e a contagem do período de paralização.

Caso assim proceda o empregador, os trabalhadores terão direito à percepção dos salários durante o período de paralisação (parágrafo único do art. 17 da Lei nº 7.783/89), configurando hipótese de interrupção de contrato de trabalho.

3.25 - PRONTIDÃO E SOBREAVISO

Na prontidão e sobreaviso, o empregado está à disposição do empregador, pois está aguardando ordens (art. 4º da CLT). Os §§ 2º e 3º do art. 244 da CLT determinam o pagamento de remuneração. Logo são hipótese de interrupção do contrato de trabalho, em função de que e feito pagamento ao empregado e contado o tempo de serviço.

3.26 - REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

No repouso semanal remunerado, apesar do empregado não trabalhar, o empregador é obrigado a lhe pagar salários e contar seu tempo de serviço. Trata-se, assim, de hipótese de interrupção de contrato de trabalho.

3.27 - SALÁRIO-MATERNIDADE

Este salário é um pagamento feito pelo INSS à empregada durante os 120 dias da licença-maternidade. O tempo de serviço é contado normalmente durante o afastamento, tratando-se, assim, de hipótese de interrupção de contrato de trabalho.

3.28 - SEGURANÇA NACIONAL

Ocorrendo motivo relevante de segurança nacional, poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do serviço, ou do local de trabalho, se que se configure a suspenção do contrato de trabalho. O afastamento será solicitado pela autoridade competente diretamente ao empregador, em representação fundamentada, com audiência da Procuradoria Regional do Trabalho, que providenciará, desde logo, a instauração do competente inquérito administrativo.

Seno afastado o empregado em virtude de inquérito administrativo para apuração de motivo de interesse de segurança nacional, o contrato de trabalho não fica suspenso durante os primeiros 90 dias, pois nesse período continuará o obreiro percebendo sua remuneração (§§ 3º e 5º do art. 472 da CLT) Nessa hipótese, o contrato de trabalho ficará interrompido, pois o empregador deverá pagar salários (§ 5º do art. 472 da CLT). Após 90 dias, o empregador não é obrigado a pagar salários ao empregado, por falta de previsão legal, ficando suspensos os efeitos do contrato de trabalho.

3.29 - AVISO PRÉVIO

As duas horas que o empregado urbano sai mais cedo para procurar novo emprego durante o aviso prévio, assim como o dia em que o empregado rural pode ausentar-se durante o mesmo aviso, configuram-se hipóteses de interrupção de contrato de trabalho. O empregador deve pagar o salário dessas horas e contar o tempo de serviço.

3.30 - ABORTO

Caracteriza-se com a interrupção do contrato de trabalho a hipótese de aborto não criminoso e comprovado por atestado médico oficial, pois a empregada tem direito a duas semanas de repouso remunerado, com o cômputo do período para todos os efeitos legais (art. 395 da CLT). Quem faz o pagamento é a Previdência Social. Trata-se portanto, de interrupção de contrato de trabalho, pois conta-se o tempo de serviço para todos os efeitos. Se o aborto for, porém, criminoso, haverá a suspensão do contrato de trabalho, pois nenhum efeito gerará para a empregada.

3.31 - SUSPENSÃO PARA QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL

3.31.1 - Introdução

Significa o lay off ficar o trabalhador em disponibilidade por certo tempo, ficando afastado da empresa até sua recuperação. Seria uma espécie de licença remunerada ao trabalhador, que fica em casa e não é dispensado. A empresa não faz dispensa, já que precisa de pessoas qualificadas para comporem seu quadro de empregados. Pode o empregador determinar que o empregado faça cursos de qualificação profissional. Nos Estados Unidos o lay off é feito por meio de negociação coletiva, segundo critério de idade, estado civil, tempo de serviço. Por haver redução de salários e suspensão de encargos sociais.

A licença remunerada importa em o empregado continuar a receber salários por certo período, porém não presta serviço. Em certos casos em que há diminuição da produção, as empresas automobilísticas costumam utilizar da licença remunerada. Os efeitos do contrato de trabalho ficam interrompidos, pois a empresa paga salários e conta o tempo de serviços. Entretanto, há a continuidade do contrato de trabalho, não sendo o trabalhador dispensado, mas fica à disposição da empresa.

O art. 476-A da CLT estabeleceu a hipótese de suspensão dos efeitos do contrato de trabalho para a participação do trabalhador em curso ou programa de qualificação profissional. Na verdade, a norma cria nova hipótese de suspensão dos efeitos do contrato de trabalho, além das já previstas nos arts. 471 a 476 da CLT.

O governo entende que o benefício ora instituído poderá ser aplicado com sucesso na construção civil, no período que ocorre entre o termino de uma obra e o início de outra. A dispensa, com a posterior recontratação do trabalhador da construção civil, é bastante onerosa para a empresa. Manter o trabalhador ocioso com pagamento de salários até o início de outra atividade também é oneroso para o empregador. Daí a melhor hipótese e a suspensão dos efeitos do contrato de trabalho para a qualificação profissional. A suspensão dos efeitos do contrato de trabalho para a qualificação profissional pode não se aplicar a qualquer empresa. Normalmente, vai dizer respeito a empresas com grande número de trabalhadores, com baixa remuneração, como na construção civil. Vai depender, porém, da duração da obra.

3.31.2 - Denominação

O objetivo da norma é que o contrato de trabalho fique suspenso diante de crise momentânea passada pela empresa. Não se trata, portanto, de dispensa provisória, como tem sido chamada na prática, pois a dispensa implica a saída do trabalhador da empresa. No caso, o trabalhador não é dispensado, apenas os efeitos do seu contrato de trabalho são suspensos temporariamente. Seria possível utilizar a denominação suspensão dos efeitos do contrato de trabalho para que o empregado participe de cursos de qualificação profissional.

3.31.3 - Período

Dentre o período de 2 a 5 meses o contrato do empregado poderá ser suspenso para que o mesmo possa frequentar curso profissionalizante custeado pelo empregador, desde que esta suspensão seja autorizada pela norma coletiva – art. 476-A da CLT.

A suspensão durará o tempo do curso. Se, durante a suspensão, não for ministrada qualquer curso de qualificação profissional, estará descaracterizada a suspensão, devendo o empregador pagar os respectivos salários ao além de multa normativa prevista para o curso.

O contrato não poderá ser suspenso por mais de uma vez, pelo mesmo motivo, no período de 16 meses.

Se ocorrer dispensa do empregado durante a suspensão ou nos 3 meses subsequentes ao seu retorno, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas resilitórias, a multa prevista no acordo ou convenção coletiva que deverá ser de, no mínimo, 100% do valor da última remuneração mensal anterior a suspensão – art. 476-A §5º, da CLT.

Assim, o objetivo da norma é que o contrato de trabalho fique suspenso. Não se trata, portanto, de dispensa provisória, como tem sido chamada na prática, pois a dispensa implica a saída do trabalhador da empresa. No caso, o trabalhador não é dispensado, apenas os efeitos de seu contrato de trabalho são suspensos temporariamente. Seria possível utilizar a denominação suspensão dos efeitos do contrato de trabalho para que o empregado participe de cursos de qualificação profissional.

O pacto laboral poderá ter seus efeitos suspensos por um período 2 a 5 meses, visando a participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador. Não existe obrigatoriedade de suspensão dos efeitos dos contratos de trabalho, mas faculdade de se estabelecer esse mecanismo. As partes, na negociação coletiva, estabelecerão o prazo pelo qual o contrato será suspenso, dentro do período estabelecido por lei que será de 2 a 5 meses. Os funcionários deverão voltar ao trabalho m que terminar o respectivo prazo estabelecido. O art. 476-A da CLT não está exigindo, porém, que a empresa passe por problemas conjunturais ou econômicos, nem justifique suas adversidades, apenas terá de negociar com o sindicato. Excedido o período de 5 meses ou o que for acordado na norma coletiva, persistindo a suspensão dos efeitos do contrato de trabalho, o empregado poderá requerer a rescisão indireta do contrato de trabalho, em razão de não terem sido cumpridos os requisitos legais.

O prazo acima mencionado poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período. O prazo máximo de contratação é de 5 meses, porém, havendo a contratação, poderá existir prorrogação por período maior do que os 5 meses contratados, desse que mediante convenção ou acordo coletivo e aquiescência do empregado.

3.31.4 - Atividade da empresa

A suspensão dos efeitos do contrato de trabalho poderá ser realizada em qualquer ramo de atividade, tanto na indústria como no comércio, nos serviços, na área rural etc. Não há distinção também quanto à idade do trabalhador, que poderá ter mais ou menos de 18 anos, tanto sendo utilizado em relação ao homem como para a mulher.

Poderá ser feita a suspensão dos efeitos do contrato de trabalho em parte da empresa, em algumas de suas filiais ou estabelecimentos ou na sua totalidade. É na norma coletiva que se especificará se a suspensão irá afetar toda a empresa ou apenas algumas de suas unidades.

3.31.5 - Requisitos

São dois os requisitos para a suspensão dos efeitos do contrato de trabalho visando a qualificação profissional:

1. Instrumento coletivo

2. Aquiescência formal do empregado

O instrumento utilizado para a suspensão dos efeitos do contrato de trabalho será necessariamente a convenção ou acordo coletivo. O acordo será, portanto, coletivo e não individual, pois exige-se a participação do sindicato. Se o empregado pertencer a categoria diferenciada, a negociação tem de ser feita com o respectivo sindicato, como de secretárias, motoristas etc.

A iniciativa da suspensão para efeito de qualificação profissional, tanto poderá ser feita pelo sindicato dos empregados como pela própria empresa. Na prática, as empresas que passam por dificuldades financeiras e que irão requerê-la, porem deverão negociar com o sindicato dos empregados.

O empregado também deve manifestar a sua concordância com a suspensão. A aquiescência deve ser formal. Formal quer dizer expresso, evidente, explicito. O uso da expressão formal pode dar margem a dúvidas, no sentido de que a concordância seria escrita ou verbal. O art. 443 da CLT indica que o contrato de trabalho pode ser expresso, sendo verbal ou escrito. O empregado poderia expressar-se verbalmente pela concessão da suspensão. O ideal é que a aquiescência fosse apena escrita, pois evitaria dúvidas e fraudes. O empregado deve firmar termo escrito de concordância com a suspensão para a qualificação profissional. No instrumento deveriam também ser especificadas as condições para efeito da suspensão para a qualificação profissional. Caso o obreiro não se interesse pela suspensão, o empregador não poderá suspender os efeitos do seu contrato de trabalho. Entretanto, nesse caso o empregador vai acabar dispensando o empregado.

Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com a antecedência mínima de 15 dias da suspensão contratual (§ o art. 476-A da CLT). A lei não é clara sobre que sindicato seria esse. A primeira interpretação poderia conduzir o interprete a que se trata do sindicato das empresas, pois no acordo coletivo só as empresas negociam com o sindicato dos trabalhadores. Entretanto, o que o parágrafo quer dizer é que a notificação será feita ao sindicato dos trabalhadores da categoria predominante da empresa ou do sindicato dos trabalhadores de categoria diferenciada, pois o prazo é da antecedência mínima da data que será feita a suspensão. Trata-se de ciência ao sindicato da suspensão. É possível também que a própria negociação já tenha estabelecido o prazo para o inicia da suspensão contratual, mas mesmo assim deverá ser notificado o sindicato com antecedência mínima de 15 dias de suspensão contratual, por determinação legal. A inobservância desse requisito poderá implicar, para a empresa, multa administrativa, porém não invalidará toda a negociação coletiva, desde que sejam observado os demais requisitos legais e a própria previsão da norma coletiva. A comunicação ao sindicato no prazo de 15 dias não é elemento essencial, pois o elemento essencial e a suspensão ser pactuada por convenção ou acordo coletivo. Não importa, assim, em nulidade.

3.31.6 - Renovação da suspensão

O contrato de trabalho não poderá ser suspenso mais de uma vez no período de 16 meses para efeito de qualificação profissional do empregado. O objetivo da determinação legal é que a empresa tenha uma programação para a suspensão dos efeitos do contrato de trabalho para qualificação profissional. A finalidade da norma também e evitar fraudes, no sentido de o empregador suspender constantemente os efeitos do contrato de trabalho. Entretanto, parece que o prazo de 16 meses é muito longo, pois após um ano poderia ser necessário nova suspensão dos efeitos do contrato de trabalho, em razão de mudança da situação econômica.

O prazo de 16 meses deve ser contado a partir da primeira suspensão, a partir de quando esta foi realizada.

3.31.7 - Despesas da qualificação profissional

A lei não e expressa sobre quem irá pagar as despesas da qualificação profissional. As despesas no curso da qualificação profissional ficarão a cargo do empregador, salvo se este utilizar órgão público para esse fim. O empregado não terá de pagar nenhuma despesa para a qualificação profissional.

3.31.8 - Direitos

No decurso do tempo em que houver a suspensão contratual para efeito de qualificação profissional, o empregado recebera bolsa, que será paga pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). O empregado não receberá no período nenhum valor da empresa. O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo. Não há obrigação da concessão de ajuda, pois a lei usa o termo “poderá”, mostrando ser facultativa a sua concessão. Esta ajuda compensatória não terá incidência no FGTS ou de contribuição Previdenciária, por não se tratar de salário, até em razão também de inexistir trabalho no citado período.

Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus ao benefício voluntariamente concedido pelo empregador. Exemplo seria a concessão de reajustes salariais, que irão beneficiar o obreiro quando retornar à empresa. Seu salário será pago já reajustado, apenas não será devido no período da suspensão para qualificação profissional. A hipótese já estava prevista no art. 471 da CLT, que determinava que ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. O requisito, portanto, é que as vantagens tenham sido atribuídas a toda categoria a que pertencia na empresa. As vantagens devem ter sido concedidas em caráter geral. Benefícios personalíssimos, adquiridos pelo trabalhador na empresa em virtude de seu esforço pessoal, não podendo ser reivindicados por aquele que teve o seu contrato suspenso ou interrompido, se não atende as condições para tanto.

A periodicidade, os valores, o cálculo do número de parcelas e os demais procedimentos operacionais de pagamento da bolsa de qualificação profissional, bem como os pré-requisitos para habilitação serão os mesmos adotados em relação ao benefício do seguro-desemprego (art. 3º-A da Lei 7.998/90). Se o contrato for rompido no período da suspensão, será suspenso o pagamento da bolsa de qualificação profissional. Havendo o retorno do trabalhador ao emprego, também cessa o pagamento da bolsa de qualificação profissional.

A empresa não terá de recolher o FGTS e as contribuições previdenciárias durante todo o período de suspensão do contrato de trabalho, pois do contrário, não seria hipótese de suspensão dos efeitos do pacto laboral, mas de interrupção, em razão de que geraria direitos ao obreiro.

O empregado não tem direito a liberação do FGTS, nem a indenização de 40% durante o período em que houver a suspensão dos efeitos do contrato de trabalho. Não haverá também contagem do tempo de serviço para férias e 13º salário.

3.31.9 - Dispensa

Caso o empregado seja dispensado no curso do período de suspensão contratual ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na rescisão trabalhista, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, 100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato. Usa a norma legal a expressão “remuneração” e não “salário”, compreendendo o salário mais as gorjetas (art. 457 da CLT). A norma não está impedindo a dispensa do trabalhador, nem garante o emprego do obreiro, apenas torna mais onerosa a dispensa para o empregador, ao instituir a multa, que estará prevista na norma coletiva.

3.31.10 - Sanções

Na hipótese de não ser ministrado curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, fica descaracterizado a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis prevista na legislação trabalhista, bem como às sanções previstas em convenções ou acordo coletivo. Isso quer dizer que o empregador deverá depositar o FGTS e recolher as contribuições previdenciárias do período. No caso em comentário, as parcelas da bolsa de qualificação profissional que o empregado tiver recebido são descontadas das parcelas do benefício do seguro-desemprego a que fizer jus, sendo-lhe garantido, no mínimo, o recebimento de uma parcela do seguro-desemprego. A empresa também ficará sujeita à multa prevista na norma coletiva, pelo seu descumprimento.

3.31.11 - Conclusão

A suspensão dos efeitos do contrato de trabalho não precisaria estar amparada em lei, pois a CLT permite que as partes combinem a referida suspensão, apenas não haveria o direito à bolsa de qualificação profissional no período.

A suspensão temporária para qualificação profissional representa uma vantagem, pois o empregado não é dispensado.

As novas medidas adotadas pelo governo não resolvem os efeitos do desemprego. Podem ajudar a minorá-lo. Para resolver o problema do desemprego é necessário baixar os juros e permitir todos e quaisquer investimento, tanto o público como o privado.

4 - EFEITOS

Durante a interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, o empregado terá direito a todas as vantagens que, em sua ausência, tenha sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa (art. 471 da CLT). O requisito, por tanto, é que as vantagens tenham sido atribuídas a toda a categoria a que pertencia na empresa, sejam elas legais ou normativas. As vantagens devem ter sido concedidas em caráter geral.

Se o empregado pertencer a categoria diferenciada, será esta a norma a ser observada, desde que a empresa faça parte do referido pacto. Benefícios personalíssimos, adquirido pelo trabalhador na empresa em virtude de seu esforço pessoal, não poderão ser reivindicados por aqueles que teve o seu contrato suspenso ou interrompido, se não atende às condições para tanto.

O afastamento do empregado por motivo de serviço militar ou de encargo público não será fundamento para a alteração ou rescisão do contrato de trabalho pelo empregador (art. 427 da CLT). O empregado deverá notificar o empregador, por telegrama ou carta registrada, no prazo máximo de 30 dias a contar da baixa ou terminação do encargo a que estava obrigado, para que tenha direito a voltar a exercer o cargo que anteriormente ocupava na empresa (§ 1º do art. 472 da CLT).

5 - CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO

Nos contratos por tempo determinado, o período de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho não influenciará em nada no termino do referido pacto, pois as partes sabiam de antemão quando haveria a cessação do citado ajuste. Assim, se ocorrer, por exemplo, doença do empregado ou acidente do trabalho 15 dias antes da cessação do contrato de trabalho, o empregador irá remunerar esses dias e o contrato cessará. Não ficará o contrato de trabalho suspenso até o empregado recuperar sua capacidade de trabalho. Isso tanto ocorrerá nas hipóteses previstas para a contratação por tempo determinado, como também no contrato de experiência, que hoje é considerado espécie de contrato por tempo determinado.

Se o pacto laboral terminar no dia 30 de junho e o empregado sofrer acidente de trabalho ou ficar doente no dia 21 de junho, a empresa não terá de pagar os salários de cinco dias após o dia 30 de junho, nem o pacto laboral irá ficar interrompido ou suspenso até o retorno do empregado à empresa. Caso o empregador entenda que o contrato de trabalho fica interrompido até o dia 5 de junho, retornando o empregado ao trabalho por mais 15 dias, o pacto laboras se transformará em contrato por tempo indeterminado, pois foi exercido o prazo de contratação.

Assim o contrato de trabalho termina exatamente no último dia do prazo combinado entre as partes. Se o empregado se acidentou ou ficou doente nos últimos 15 dias do contrato de trabalho, este não se suspende ou interrompe, cessa no último dia acordado entre as partes.

Apenas se as partes acordarem no sentido de suspender o contrato de trabalho durante o período de afastamento do pacto laboral é que não será computado o tempo de afastamento do empregado na contagem do prazo para a respectiva terminação (§ 2º do art. 472 da CLT). Esse tipo de cláusula normalmente não consta dos contratos de trabalho por tempo determinado. Na hipótese mencionada, o empregado irá cumprir os dias faltantes para o termino do pacto laboral, referentes ao período em que ficou afastado.

No contrato de trabalho por tempo determinado disciplinado pela Lei nº 9.601, a regra a observar é a mesma, ou seja, se o empregado sofrer acidente de trabalho ou ficar doente, tendo de se afastar, o contrato de trabalho não será prorrogado pelo tempo de afastamento. No último dia acordado, terminará o pacto laboral.

6 - DISPENSA DO EMPREGADO

A lei nada esclarece sobre se o empregado pode ser dispensado durante o prazo de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho. Poderia dizer-se que aquilo que não é proibido é permitido; logo, a dispensa seria possível. Assim, o empregador poderia dispensar o empregado durante o período de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, porém deverá pagar as vantagens do período, mesmo que o empregado esteja coberto por benefícios da Previdência Social. Em certos casos, essa dispensa e inviável, pois o empregado terá de pagar todos os salários do empregado até o termino da garantia do emprego, porém sem que o obreiro preste serviços, além de pagar mais 30 dias de aviso prévio. Em outras hipóteses, a dispensa não será mesmo possível, como do dirigente sindical, em que se exige inquérito para apuração de falta grave; do cipeiro, em que é preciso provar motivo econômico, financeiro, técnico ou disciplinar etc. A jurisprudência entende, porém, que se o contrato de trabalho estiver suspenso, a dispensa não pode ser efetivada.

7 - CONCLUSÃO

Ainterrupção e a suspensão são dois institutos que inviabilizam a extinção do contrato de trabalho.

No caso da interrupção, a empresa continua pagando salários ao empregado e o período será computado como tempo de serviço. Interrompem o contrato de trabalho, por exemplo, as férias, o DSR e o afastamento do empregado por doença até o 15º dia. Já na suspensão, o empregado não recebe pelo tempo inativo e tal período não conta como tempo de serviço.

Acarretam a suspensão do contrato de trabalho a falta injustificada, o período de greve, etc.

Daí, extraímos dos ensinamentos doutrinários as fortes críticas à denominação feita pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) acerca dos institutos da suspensão e da interrupção do contrato de trabalho. Há quem, inclusive, questione até mesmo a validade científica da diferenciação das duas figuras, como é o caso do doutrinador Amauri Mascaro Nascimento.

Apesar de pertinentes, temos que foi essa a opção do legislador (e não é algo recente, diga-se de passagem). Não podemos então “fechar os olhos” para essa realidade, e devemos buscar conceituar as hipóteses legais observando as peculiaridades de cada um dos dois institutos (mesmo que, excepcionalmente, haja algum ponto em comum, como vimos em linhas passadas).

Em situações pontuais em que a linha divisória entre a suspensão e a interrupção é muito tênue, deve-se fazer o cotejo dos elementos e aspectos essenciais em face do modelo legal.

É a partir dessa lógica (com foco nos aspectos essenciais) que se deve solucionar a difícil classificação de algumas hipóteses controvertidas. A dificuldade de classificação das poucas situações de divergência, contudo, não pode ser argumento válido para desprezar a separação dos institutos feita pela própria legislação.  

Portanto, com base nas informações aqui trazidas, importante concluir, que uma das mais importantes garantias relativas aos institutos estudados está na preservação do emprego, o que significa que o empregado não poderá ser dispensado quando o contrato estiver suspenso ou interrompido, salvo por justa causa ou encerramento da empresa, face ao princípio da continuidade da relação empregatícia.

8 - REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.

SALES, Fernando Augusto De Vita Borges de. Manual do tcc. São Paulo: Rumo Legal, 2017.

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho – 16ª Ed. – atualizada até maio de 2002. São Paulo: Atlas S.A., 2002.

MARQUES, Fabiola, e ABUD, Cláudia José. Direito do Trabalho – Série Leitura Jurídicas - Provas e Concursos. São Paulo: Atlas S.A., 2005.

CASSAR, Valia Bomfim. Resumo de Direito do Trabalho – 2ª edição. Niterói, RJ: Impetus, 2012.

MECUM, Vade – 16ª edição – atualizada e ampliada. São Paulo: Saraiva, 2013.