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Justa Causa na Esfera Trabalhista


Autoria:

Joanna Varejão


Advogada trabalhista, sócia do escritório de advocacia Varejão Advogados Associados. Graduada pela Universidade Maurício de Nassau e especialista em direito internacional do trabalho pela Universidade Austral (Argentina - Buenos Aires).

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Resumo:

Justa Causa na Esfera Trabalhista - Requisitos e Princípios.

Texto enviado ao JurisWay em 11/03/2016.



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1)           Breves Comentários Sobre a Justa Causa

 

A dispensa por justa causa é tida como medida extrema que pode macular a vida profissional do empregado, por isso deve ser robustamente comprovada, atender a certos requisitos objetivos, subjetivos e circunstanciais, entre esses o nexo de causalidade entre a falta cometida e a penalidade a ser aplicada ao empregado; a adequação entre a falta e a pena aplicada; a imediatidade da punição e a ausência de perdão tácito, devendo a falta se revestir de gravidade tal que torne indesejável a continuação da relação empregatícia.

 

Com previsão no art. 482 da CLT, diversos são os casos que podem ensejar a dispensa por justa causa de empregado, à saber:

“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional[1]”.

 

Percebe-se que as condutas praticadas por um empregado, que ensejem sua dispensa por justa causa, são praticas de atos grave, que na maioria das vezes fere a confiança entre empregador e empregado, tornando difícil ou impossível a continuidade da relação empregatícia.

Muitos se perguntam as razões pelas quais a dispensa por justa causa não é um ato livre do empregador, tendo em vista o princípio da alteridade ou o por que do legislador destacar (em artigo próprio), quais os casos que ensejam justa causa na esfera laboral?!

Parece-nos lógico responder a tal questionamento tomando por base a proteção da continuidade do emprego e a hipossuficiência do empregado.

Deixar ao livre alvedrio do empregador a dispensa por justa causa é dar margem a fraudes quando da ruptura do contrato de trabalho; isto porque, quando da dispensa por justa causa o empregado perde alguns direitos trabalhistas, fiscais e previdenciários tendo vista a “culpa” no rompimento do contrato laboral; sendo certo que barateia a rescisão contratual e as verbas à serem pagas ao empregado por parte do empregador.

Assim, não apenas a conduta do empregado tem que estar enquadrada no rol do art. 482 da CLT, como o empregador, ao dispensar um empregado por justa causa, tem que atentar para alguns requisitos; vejamos:

 

2)           Dos Princípios e Requisitos Para Validade da Dispensa por Justa Causa:

Alguns requisitos são necessários para aplicação da justa causa em desfavor do empregado.

Dentre estes requisitos, consideramos os mais importantes a imediação, imediatidade ou atualidade; sob pena de se configurar o perdão por parte do empregador.

Desta forma, leciona o professor Sérgio Pinto Martins que: “A punição deve ser atual, aplicada assim que o empregador tomar conhecimento da prática do ato faltoso, providenciando a aplicação da penalidade, sob pena da configuração do perdão tácito. Todavia, punição atual não significa concomitante, mas, contemporânea, pois deve ser contada a partir da ciência do fato e da autoria do ato inquinado, revelando-se o ideal que a dispensa do empregado ocorra no máximo, no dia seguinte ao do conhecimento da falta pelo empregador[2]”.

Contudo, isso não quer dizer, à depender do caso, que o empregador não possa tomar um tempo maior para investigar os fatos ocorridos (de modo que o início da contagem do prazo para a dispensa do empregado, começaria imediatamente após o término da investigação).

Sobre o tema, assim vem se posicionando a jurisprudência:

JUSTA CAUSA. ATO DE IMPROBIDADE. INEXISTÊNCIA DE PERDÃO TÁCITO. Uma vez instaurada sindicância interna, restando assegurados o contraditório e a ampla defesa ao reclamante, justifica-se o lapso temporal entre a apuração dos fatos e a aplicação da demissão, mormente em se tratando de um procedimento investigatório com toda a complexidade em que foi relatado, com a oitiva de todos os envolvidos, para se chegar ao resultado pretendido, além de ser a reclamada uma empresa multinacional de grande porte, inexistindo, portanto, falta de imediatidade. (TRT 2ª R; RO 0302900-38.2009.5.02.0501; Ac. 2012/0343783; Décima Primeira Turma; Relª Desª Fed. Maria José Bighetti Ordono Rebello; DJESP 03/04/2012).

Contudo, não se pode deixar de lado o fator da proporcionalidade entre a falta e a punição.

Ora as penalidades deverão ser aplicadas de acordo com a gravidade das faltas cometidas, não fazendo sentindo o empregado ser demitido por justa causa por ato faltoso cotidiano ou que não causa prejuízos grave ao empregador, ou mesmo, se a falta praticada não rompe a fidúcia entre empregado e empregador.

Pondo em exemplos, não nos parece lógico que o empregado seja demitido por justa causa por chegar atrasado um dia no trabalho.

Por tais razões é que no que pese á CLT apenas mencionar as penalidades de suspensão e de dispensa por justa causa, a doutrina e a jurisprudência consagram o direito de aplicação também da pena de advertência (verbal ou escrita), estas destinadas a punir faltas mais leves, visando preservar a continuidade do contrato de trabalho e a dignidade da pessoa humana que se fortalece com o labor.

Assim entendemos que a justa causa, é aplicada à faltas graves que são taxativamente previstas em lei e cuja prática torna insustentável a relação de emprego, em razão da quebra de confiança entre patrão e empregado devendo o empregador balancear o contexto em que ocorreu o ato, o passado funcional do trabalhador, seu grau de instrução, se esse agiu com dolo ou culpa, a existência de nexo causal na prática do ato, etc; vejamos:


RECURSO ORDINÁRIO OBREIRO. JUSTA CAUSA. PROPORCIONALIDADE DA PENA. DESCARACTERIZAÇÃO. A cessação da relação de emprego mediante falta praticada pelo empregado é pena máxima que necessita ser grave a ponto de justificar a dispensa, no que é de fundamental importância que seja levada em consideração a extensão (gravidade) da falta cometida, a ponto de ensejar a resolução do contrato de trabalho. Constatada, na hipótese, que a punição aplicada foi proporcional à gravidade do ato praticado, sendo observada, inclusive, a gradação pedagógica (advertência e suspensão), há de ser mantida a decisão de primeiro que ratificou a justa causa aplicada pelo empregador como motivo da dispensa do reclamante. Apelo desprovido.  (TRT 19ª R; RO 0001308-97.2012.5.19.0260; Primeira Turma; Rel. Des. Antônio Adrualdo Alcoforado Catão; Julg. 21/01/2014; DEJTAL 18/02/2014; Pág. 12).

 

É de ser levado em consideração, ainda, o principio do Non bis in idem da ou singularidade da punição de modo que o empregado não pode ser punido duas ou mais vezes pelo mesmo ato faltoso.

O princípio do Non Bis in Idem deu margem ao princípio da Não-discriminação ou da igualdade de tratamento impedindo que por um mesmo ato faltoso praticado por dois ou mais empregados, haja punições distintas. Ou seja, o empregador não pode punir de maneira diversa empregados que praticaram a mesma falta.

Importa-nos destacar que: “Ao aplicar uma justa causa, o empregador deverá avaliar cada caso de forma concreta e subjetiva levando em consideração a personalidade do agente, a intencionalidade, os fatos que levaram o empregado à prática do ato, a ficha funcional, os antecedentes, as máculas funcionais anteriores, o grau de instrução ou de cultura, a época do fato, o critério social dentre outros, devendo sua aplicação ser reservada e discreta, apenas para os casos em que é impossível o prosseguimento do contrato de trabalho e desde que haja prova do seu cometimento e autoria. Se não houver prova, a opção deve ser pela dispensa sem justa causa.

Deve ainda o empregador comunicar quais os atos praticados pelo empregado considerados como faltosos e ensejadores da dispensa por justa causa (efeito), sendo tal comunicação necessária para a defesa do empregado e para que o empregador, não inclua ou substitua as faltas que motivaram a dispensa por outras. Portanto, é imprescindível acuidade e descrição do ato faltoso, porque não poderá ser invocado fato diverso para justificar a aplicação da penalidade disciplinar.

Em suma: para a caracterização da justa causa ensejar o rompimento do contrato de trabalho, é indispensável a tipificação da conduta do empregado em uma das hipóteses previstas no art. 482 da CLT, não havendo que se falar em dispensa por justa causa sem tipificação em lei, não podendo o período de suspensão disciplinar ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de o contrato de trabalho ser considerado rescindido sem justa causa, em face do que dispõe o art. 474 da CLT[3].

 Finalizamos deixando claro a importância da não ocorrência do perdão - expresso ou tácito, pois se o empregador toma conhecimento do ato faltoso praticado pelo empregado e o desculpa formalmente, não pode, posteriormente, dispensá-lo alegando uma justa causa pelo ato faltoso perdoado; considerando-se perdão também quando o empregador, ciente da prática do ato faltoso, realiza algum ato que não condiz com o a vontade de punir o empregado.


3) Conclusão

A dispensa por justa causa tem previsão legal e é válida, desde que preenchidos os seus requisitos e respeitados seus princípios.

É de ser levado em consideração todo o contexto no qual ocorreu o ato faltoso e a inexistência de perdão por parte do empregador, sendo certo que tais precauções visam proteger a hipossuficiência do empregado e sua condição de homem que precisa laborar para existir e se manter.



 

 



[1](Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)

[2] (in Manual da Justa Causa. Sérgio Pinto Martins. São Paulo: Atlas, 2005, p. 33).

[3] http://www.webartigos.com/artigos/requisitos-caracterizadores-da-justa-causa-trabalhista/135331/

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