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O contrato Temporário de Trabalho


Autoria:

Ronaldo Bussad Oliveira


BACHAREL EM DIREITO PELA UNIVERSIDADE DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO - Rio de Janeiro.

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Resumo:

A contratação temporária retira validade da Lei n.º 6.019/74 e somente será válido se houver a tríplice relação contratual (Empresa Tomadora de Serviço ou Cliente, a Empresa de Trabalho temporário e o Empregado).

Texto enviado ao JurisWay em 03/08/2011.



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A priori, insta informar que a duração indeterminada dos contratos é regra geral, ordinária, enquanto os contratos com fixação de prazo constituem a exceção, têm caráter extraordinário e como tal somente podem ser celebrados nas estritas hipóteses legais. Decerto, o contrato temporário difere do contrato por prazo determinado.

O contrato por prazo determinado é previsto na Lei n.º 9.601/98, somente podendo ser realizado se houver previsão de tal modalidade em Acordo ou Convenção Coletiva, ou seja, deve haver a anuência do Sindicato dos Trabalhadores.

A contratação temporária retira validade da Lei n.º 6.019/74 (regulamentada pelo Decreto 73.841/1974) e somente será válido se houver a tríplice relação contratual (Empresa Tomadora de Serviço ou Cliente, a Empresa de Trabalho temporário e o Empregado). É usado para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço, sempre contratado por meio de outra empresa especializada (a empresa de trabalho temporário).

A Empresa de Trabalho Temporário é a pessoa física ou jurídica urbana cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por ela remunerados e assistidos, mediante registro no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

O serviço temporário é aquele prestado por pessoa física a uma determinada empresa, com caráter transitório, a fim de atender a substituição de pessoal regular e permanente ou de acréscimo extraordinário de serviços. (art. 2.º - LEI 6.019/74).

Os requisitos da contratação temporária ficam adstritos, no caso de necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente, à impossibilidade de existir a possibilidade de o empregado retornar ao trabalho, como por exemplo, no caso de falecimento, restringindo-se a substituição às hipóteses como substituições de férias, licenças-maternidade, licenças-saúde, funcionários em treinamento ou outras causas similares.

No caso do acréscimo extraordinário, a todo serviço incomum ou anormal, não previsto como movimento normal da empresa, em que o quadro de funcionários regular e permanente não é suficiente para executar o trabalho.

A Lei n.º 6.019/74 estabelece que a prestação de serviços, entre a Empresa de Trabalho Temporário e a Empresa Tomadora de Serviço ou Cliente, só será possível nas seguintes condições:

                     Contrato escrito entre a Empresa de Trabalho Temporário e a Empresa Tomadora de Serviço ou Cliente;

                     Declarar expressamente no contrato o motivo justificador da demanda do trabalho temporário (substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços);

                     Declarar expressamente a modalidade da remuneração da prestação de serviço, onde estejam claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e encargos sociais;

                     Declarar o início e término do contrato, não podendo ser superior a 3 (três) meses, salvo necessidade de prorrogação, uma única vez, a qual deverá ser autorizada previamente por órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE (DRT), desde que o período total não ultrapasse 6 (seis) meses, mediante demonstração da necessidade de tal prorrogação do contrato temporário (manutenção das circunstâncias que geraram acréscimo extraordinário dos serviços), não devendo ser mantido no caso de não concessão da autorização, com fulcro no Artigo 10 da Lei 6019/74, nos termos da Portaria SRT/MTE nº 550 de 12 de março de 2010.

Os direitos do Trabalhador Temporário são os mesmos direitos trabalhistas e previdenciários de um empregado contratado pelo regime da CLT, por tempo determinado, a saber:

                     Remuneração equivalente à dos empregados da mesma categoria da empresa calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

                     Jornada de 8 horas (44 horas semanal), remuneradas as horas extraordinárias não excedentes a 2 horas, com acréscimo de no mínimo 50% (ou percentual previsto em Norma Coletiva aplicável à Categoria), podendo tal jornada ser reduzida de acordo com a atividade;

                     Férias proporcionais de 1/12 avos por mês trabalhado, acrescidas de 1/3 do seu valor;

                     Repouso semanal remunerado, desde que cumprida a jornada semanal integralmente;

                     Adicional por trabalho noturno de no mínimo 20% ou percentual previsto em Norma Coletiva aplicável à Categoria;

                     13º salário proporcional de 1/12 avos por mês trabalhado;

                     Vale transporte;

                     Depósitos fundiários no FGTS;

                     Proteção Previdenciária e Seguro Acidentes do Trabalho;

                     Registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, na condição de temporário;

No entanto, o trabalhador temporário NÃO tem direito aos 40% da multa sobre o montante do FGTS (indenização é de 1/12 para cada mês trabalhado ou 15 dias), aviso prévio (ainda que haja rescisão antecipada) ou qualquer outra estabilidade como a da gestante e do acidentado no trabalho.

Existem algumas vedações à Empresa de Trabalho Temporário, a saber:

                     Contratar estrangeiro portador de visto provisório de permanência no país;

                   Ter ou utilizar em seus serviços trabalhador temporário, salvo para atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ao acréscimo extraordinário de tarefas ou quando contratada com outra empresa de trabalho temporário;

                     Exigir do trabalhador pagamento de qualquer importância, mesmo a título de mediação.

Merece o alerta sobre o risco de descaracterização do contrato temporário, nos casos em que se contrarie a natureza ou transitoriedade que justifique a predeterminação do prazo, ou seja, a substituição de pessoal regular e permanente ou de acréscimo extraordinário de serviços, ou ainda nos casos de extrapolação do limite de prazo do respectivo contrato.

Neste caso, no afã de reduzir os custos com mão-de-obra e encargos sociais, pode-se correr o risco de configurar-se a fraude à lei, sujeitando-se a empresa tomadora do serviço ao reconhecimento da relação de emprego, seja por manifestação do próprio empregado ou pela fiscalização (autuação) do Ministério do Trabalho e Emprego.

Desta forma, o contrato temporário passa a ser considerado como indeterminado desde o seu início, passando a ser devidas garantias ao empregado como aviso prévio, 13º salário, férias acrescida do terço constitucional, FGTS acrescido da multa de 40%, entre outras parcelas, cuja responsabilidade direta é da Tomadora de Serviços ou do Cliente.

Apenas para que não passe in albis, a norma de regência da contratação temporária, a Lei 6.019/74, não estabelece limites de contratação de trabalhadores temporários pela Tomadora de Serviço, ressaltando-se, porém, que a fiscalização do MTE não tem admitido contratação que supere a quantidade de trabalhadores efetivos da empresa Tomadoras de Serviço. Da mesma forma, vale a ressalva de que a sucessiva utilização de tal instrumento por largo lapso temporal, induz à idéia de necessidade de um maior quadro permanente de funcionários na Empresa Tomadoras de Serviço, o que remeteria à regra geral dos contratos indeterminados.

Por fim, insta informar que, em sendo comprovado o não-pagamento dos direitos do trabalhador temporário, diante da Justiça do Trabalho, ou mesmo diante fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego, a Empresa Tomadora de Serviços será condenada a efetuá-los.

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