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HOMOFOBIA NO TRABALHO


Autoria:

Márcio Rocha


MÁRCIO PEREIRA ROCHA, advogado, especialista (pós-graduação) em Direito do Trabalho pela UNIFMU/SP e em Gestão de Serviços Jurídicos pela FGV/EDESP. Site: www.marciorocha.adv.br

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Texto enviado ao JurisWay em 08/12/2014.

Última edição/atualização em 16/12/2014.



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Homofobia no trabalho

 

QUESTÕES RESPONDIDAS PARA O SITE TEMPO DE MULHER, da jornalista Ana Paula Padrão

 

– Como é caracterizada a homofobia no local de trabalho?

 

Resposta: Primeiramente, é importante esclarecer que a discriminação tem origem no preconceito, o qual, como o próprio nome já sugere, é um sentimento de repúdio baseado em uma ideia preconcebida contra certa pessoa, fato ou característica alheia. O preconceito, uma vez exteriorizado, transforma-se em discriminação.  A homofobia é a repulsa ou preconceito contra os homossexuais. Os homossexuais são vítimas constantes de discriminação no ambiente do trabalho. Com relação a eles, a discriminação se materializa menos através do binômio contratação-dispensa, mas principalmente a partir de tratamento diferenciados na execução do contrato de trabalho. Com efeito, trabalhadores homossexuais, ao terem suas preferências sexuais tornadas públicas, sofrem geralmente com atitudes discriminatórias praticadas pelos seus chefes ou mesmo pelos seus próprios colegas de trabalho, passando a ser alvo de piadas, gracinhas, insultos e isolamento.

 

 

– Há legislação para isso? Ou o Brasil precisa de uma legislação específica?

 

Resposta: Todos os cidadãos têm o direito fundamental de não serem discriminados, por isso o legislador constituinte inseriu no rol do art. 5º, o inciso XLI que “a lei punirá qualquer discriminação atentatória dos direitos e garantias fundamentais”. Por isso pela nossa Constituição Federal, a NÃO DISCRIMINAÇÃO é, simultaneamente, um princípio e um direito fundamental. Além da Constituição Federal, a proteção genérica do trabalhador contra a discriminação é ainda feita por meio de duas leis federais editadas na década de 1990: Lei nº 9.029/95 e Lei nº 9.799/99.

A primeira delas proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego ou sua manutenção. De acordo com o seu art. 4º, o rompimento da relação de trabalho por motivo discriminatório dá ao empregado o direito de pleitear sua “readmissão” sem prejuízo dos salários referentes ao período em que se manteve afastado, ou de ser indenizado no valor equivalente ao dobro da remuneração do período do afastamento. Enquanto, que a Lei nº 9.799/99 adicionou o art. 373-A à CLT. Seu conteúdo faz coro com a Lei nº 9.029/95, ao elencar como discriminação a utilização de fatores como sexo, idade, cor, situação familiar e estado de gravidez para contratar ou dispensar trabalhadores. O art. 373-A da CLT traz ainda a possibilidade do reconhecimento de práticas discriminatórias na etapa pré-contratual, através da publicação de anúncio de emprego onde haja referência a um dos fatores acima mencionados. Entendo, que o Brasil não precisa de mais leis e sim que as leis existentes sejam cumpridas, principalmente pelos agentes públicos.

 

 

– Homofobia e assédio moral costumam ser a mesma coisa?

 

Resposta: O assédio moral se caracteriza por uma conduta abusiva de natureza psicológica, seja de superior hierárquico seja de colega de trabalho, que atente contra a dignidade psíquica de forma repetitiva e prolongada, que exponha o trabalhador a situações humilhantes, causando-lhe dano emocional. Portanto, a homofobia também é uma forma de assédio moral.

 

 

– É comum a homofobia no trabalho? Você trabalhos em casos e pode compartilhar?

 

Resposta: Lamentavelmente há uma grande incidência de homofobia no trabalho, sobretudo no segmento de teleatendimento e no setor bancário/financeiro. Trabalhamos em diversas causas na defesa dos trabalhadores que sofreram homofobia, mas, por questões éticas e legais, não podemos divulgar detalhes dos casos, pois os processos tramitam em segredo de justiça.

 

 

– O que assediadores dizem para justificar o assédio contra a orientação sexual?

 

Resposta: É inegável que o assédio moral permeia a sociedade desde seus primórdios, já que atitudes hostis de intimidação e constrangimento entre as pessoas não são novidade. No ambiente de trabalho, isso pode ser compreendido pelo fato de que, em grande parte das vezes, o assediador é superior hierárquico, que se utiliza desta posição de poder para oprimir e intimidar suas vítimas, por meio de promessas de tratamento diferenciado ou ameaças de represálias como a perda do emprego.

 

 

– Quando o assédio é na empresa o que a vítima pode fazer antes de recorrer à justiça?

 

Resposta: O trabalhador deve buscar apoio da área de RH da empresa, a qual, normalmente busca prevenir e solucionar este tipo de conduta, já que empregados que se sentem bem no local de trabalho produzem mais, garantindo maiores e melhores resultados para as empresas.

 

 

– Que tipo de provas uma vítima deve reunir? BO, e-mails, gravar conversas?

 

Resposta: Sugiro que se obtenha o máximo de provas sobre os fatos, através gravações, e-mails, fotos e outros documentos, bem como testemunhas, para que se tenha meios de comprovar as lesões que sofreu, sobretudo afronta a sua honra e imagem (art. 5º, inciso X da Constituição Federal).

 

 

– Quais medidas legais a vítima de assédio por causa da orientação sexual pode adotar?

 

Resposta: O trabalhador pode e deve ingressar com uma ação judicial trabalhista, com pedido de tutela inibitória, tratando-se de "ação de conhecimento" de natureza preventiva, destinada a impedir a prática, a repetição ou a continuação do ilícito. A sua importância deriva do fato de que constitui ação de conhecimento que efetivamente pode inibir o ilícito. E ainda, em última análise, cabe o pedido judicial de rescisão indireta do contrato de trabalho, que equivale a uma demissão sem justa causa, com fundamento no art. 483, alínea “e” da CLT, por ato lesivo a honra do trabalhador.

 

 

 

– Homofobia no trabalho dá direito a alguma indenização?

 

Resposta: Sem dúvida que cabe uma indenização para reparação dos danos morais decorrentes da homofobia sofrida, posto que a  responsabilidade do empregador pelo que ocorre no espaço de trabalho é objetiva,  respondendo pelos danos advindos de atos praticados por prepostos e empregados, inclusive na esfera das relações interpessoais. Com efeito, entendo que trata-se de de culpa in vigilando, caracterizada pela ausência de fiscalização do ambiente, não tendo havido a devida vigilância das dependências internas do estabelecimento. Provados o dano e o nexo causal, aflora o dever de indenizar, vez que o empregador ou comitente, são responsáveis pelos atos de seus empregados, serviçais, prepostos, no exercício do trabalho ou em razão  dele, nos termos  do  artigo 932 do Código Civil.

 

Por derradeiro, vale dizer, que traçar tal panorama da situação da homofobia nas relações trabalhistas é fundamental, pois possibilita perceber os pontos nos quais o Direito do Trabalho ainda precisa avançar para garantir um meio ambiente laboral saudável e harmonioso para os trabalhadores. (*)

 

(*) Márcio Rocha, Advogado Especialista em Direito do Trabalho. (www.marciorocha.adv.br)

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