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A Equiparação Salarial e o Princípio da Isonomia


Autoria:

David Schlickmann


Acadêmico da 10ª fase do curso de Direito do UNIBAVE - Orleans, SC.

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Resumo:

A equiparação salarial surge como um instrumental capaz de manter a igualdade, ao menos sob um viés objetivo, no "chão de fábrica". Todavia, sua aplicação é relativizada, primeiro pelos requisitos legais, depois pelo quadro de carreira.

Texto enviado ao JurisWay em 21/11/2012.



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Coautores:
Andreza da Luz[1]

Pedro Zilli Neto[2]

 

 

 

INTRODUÇÃO

 

O direito do trabalho no Brasil consagrou a equiparação salarial na Consolidação das Leis do Trabalho em que delimita: “salário igual, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade para todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador”. Seguindo essa linha, a nossa Constituição da República de 1988 em seu artigo 7°, inciso XXX, amplia a proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

Para entender sobre equiparação salarial, é importante conhecer os sujeitos da equiparação, para que não ocorram as constantes diferenças de salário. Para que essas diferenças sejam eliminadas da sociedade é importante que haja uma conscientização geral dos empregadores.

Trabalhadores que prestam serviços de igual valor, em função idêntica, na mesma localidade, a mesmo empregador, terão o mesmo salário, conforme o artigo 461 da CLT. Nesta orientação analisaremos as questões referentes à isonomia salarial, bem como as peculiaridades da elaboração de um quadro de carreira, também denominado de plano de cargos e salários.

 

1. EQUIPARAÇÃO

 

Equiparação salarial é definida pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) como a situação em que sendo idêntica a função que dois empregados desempenham, idêntico será seu salário. À primeira vista, a Constituição Federal no seu art. 7º, XXX, aponta: “proibição de diferença de salários, de exercícios de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”. O que leva a crer que para a função igual deve corresponder salário igual. Porém, tal regra é relativa, conforme nota-se na CLT.

Não basta apenas a identidade de função, fazem-se necessários, além deste, outros requisitos. Como dispõe os parágrafos do art. 461 da CLT:

 

Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. 
 § 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.

§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento. 
 § 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.

 § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. 

 

Dispõe a Lei 9.799, de 26 de maio de 1999, incluindo um novo artigo na CLT:

 

Art. 373 A - Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

 (...)

III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;

 

            Assim, em uma determinada empresa onde há mais de um empregado que exerce a mesma função de outra, não deveria haver salários diferenciados, se existir salário desigual o empregado que receber menor salário pode requerer na justiça do trabalho o pagamento dessa diferença entre os salários. É comum que em micro e pequenas empresas os salários dos colaboradores serem diferentes pelo fato de terem vínculo de amizade com o empregador, ou na diferença de tempo de serviço de ambos.

 

1.1 Breve histórico

 

A igualdade salarial passou a ser reivindicada pelos trabalhadores com manifestações. Em 1919, o Tratado de Versailles passou a consagrar, entre outros, o seguinte princípio: “O principio do salário igual, sem distinção de sexo, para trabalhos de igual valor.” Nota-se que José Martins Catharino Martins teve como propósito coibir a exploração do trabalho feminino e masculino, e o cuidado de não permitir a desigualdade de tratamento pela simples circunstancia de o trabalhador ser estrangeiro, conseqüência da própria natureza universal do principio.

 

1.2 O equiparando e o paradigma

 

Há duas faces na equiparação salarial, o equiparando e o paradigma.Equiparando é o empregado que pede pela equiparação salarial, logo com o empregado que tem salário menor, e paradigma o empregado o qual se requer a comparação da função desempenhada e do salário almejado.Para se fazer o pedido da equiparação salarial é necessário que na petição inicial do processo haja a indicação do paradigma, sendo também necessário preencher os requisitos que dispõe a lei.

            Mister se observar que não poderá ser paradigma “o trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social”, nos termos do art. 461 da CLT. Isso se dá pelo fato de o trabalhador estar em condição extraordinária, não configurando uma simples desigualdade salarial.

 

1.3 Requisitos legais

 

Faz referencia o art.461 da CLT a salário igual e não a igual remuneração. Se o empregado ganha gorjeta, que é paga pelo cliente, não pode ser equiparado à outra pessoa. O direito de equiparação é sobre o salário e não sobre a remuneração do empregado. Os empregados que tiverem forma de salários diferentes não podem ser equiparados, como um horista e outro tarefeiro, pois suas formas de remuneração são diversas.

Para a configuração da equiparação salarial, se faz o entendimento dos seguintes requisitos: a) trabalho para o mesmo empregador; b) na mesma localidade; c) entre empregados a mesma função; d) com diferença de tempo de função não superior a 2 anos; e) que exerçam o trabalho com a mesma produtividade e a mesma perfeição técnica.

 

1.3.1 Trabalho para o mesmo empregador

 

            O trabalho realizado pelo equiparando e o paradigma deve ser prestado ao mesmo empregador.

Diz a CLT no seu artigo 2º: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiver sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis à empresa principal e cada uma das subordinadas”.

Esclarece ainda a súmula 129 do TST acerca da coexistência ou não de mais de um contrato de trabalho:

 

Contrato de trabalho. Grupo econômico (RA 26/1982, DJ 4.05.1982) Súmula 129 do TST: “A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”.

 

Na hipótese do trabalho prestado ao mesmo grupo econômico, este é considerado como o verdadeiro empregador (§ 2º do art. 2º da CLT). Há a possibilidade de o obreiro ser transferido de uma empresa para outra do grupo, no qual é contado o tempo de serviço para todos os efeitos. Dessa forma é possível a equiparação salarial dentro do grupo econômico.

            Havendo fusão entre empresas ou incorporação de uma empresa por outra, é possível a equiparação salarial, pois o empregador passa a ser o mesmo, desde que não exista diferença de tempo de serviço superior a dois anos entre modelo e equiparando.

            O inciso XIII do art. 37 da Lei Magna veda a vinculação ou equiparação de vencimento da Administração Pública direta, indireta ou fundacional. É impossível a equiparação salarial entre servidores regidos por regimes diversos, um pelo sistema estatutário e outro pelo regime celetista.

            Os empregados de empresas concessionárias de serviços públicos federais, estaduais e municipais, que, por força de encampação ou transferência desses serviços, tenham, a qualquer tempo, sido absorvidas por empresa pública ou sociedade de economia mista, constituirão quadro especial, que será extinto à medida que se vagarem os cargos ou funções. Tais empregados não servirão de paradigma para aplicação do art. 461 da CLT. A vedação é em relação a empregado de empresa concessionária absorvida para efeito de servir de paradigma. Pode, porém, o empregado de concessionária pedir equiparação a outro funcionário, inclusive que tenha vindo para a nova empresa.

           

1.3.2 Mesma localidade

 

            Esclarece a súmula 6, inciso X, do TST:

 

O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ nº 252 - Inserida em 13.03.2002)

 

Os trabalhadores devem realizar o trabalhado para o empregador em um mesmo espaço, lugar ou circunscrição geográfica. É uma geografia básica, mesmo lugar que tenha as mesmas características socioeconômicas, sendo que não justifique o tratamento diferencial em relação ao salário entre seus colaboradores. Aqui podemos enquadrar a noção de cidade, um município e até uma região metropolitana.

Isto é, não há que se falar em equiparação salarial entre trabalhadores de diferentes regiões, ao passo que o próprio custo de vida pode variar de uma região para outra, o que justifica uma base salarial diferente, que atenda às necessidades regionais.

 

1.3.3 Mesma função

 

O inciso III da súmula 6 do TST prescreve que: 

 

a equiparação salarial só é possível se o empregado  e  o  paradigma  exercerem  a  mesma  função,  desempenhando  as mesmas  tarefas,  não  importando  se  os  cargos  têm,  ou  não,  a  mesma denominação. (ex-OJ nº 328 - DJ 09.12.03)

 

O nome dado ao cargo, por meio de registro ou qualquer outro documento, bem como anotação feita na CTPS do obreiro, pouco tem relevância para a configuração de equiparação. A realidade dos fatos, ou seja, as provas de que os paragonados exerciam a mesma função é que indicará o atendimento ao requisito de função idêntica, prevista no art. 461 da CLT.

Trata-se de certa forma da aplicação do princípio da primazia da realidade, o qual reza que, havendo conflito entre o que está documentado e o que o empregado faz (realidade), deve prevalecer esta. Em outras palavras, o mundo dos fatos, o “chão de fábrica”, vale mais para o Direito do Trabalho do que o documentado, desde que haja meio de provar tal realidade. Também em homenagem ao princípio trabalhista da proteção.

 

1.3.4 Diferença de tempo de função não superior a dois anos

 

Para que o direito à equiparação salarial exista é necessário que a diferença de tempo de serviço entre o paradigma e o equiparando não seja superior a dois anos.

Esse tempo de função é muito importante, porque quando o empregado, mesmo apresentando o mesmo desempenho, no mesmo exercício de uma determinada função, tiver mais de dois anos em relação àquele, não pode ser tratado igual, pois se presume que não possua a mesma experiência na função,

Nesse requisito, vale o tempo de trabalho na função e não o tempo que está no emprego. A súmula 6 do TST, em seu inciso II, esclareceu o entendimento a esse respeito, “in verbis”: “para efeito de equiparação  de  salários  em  caso  de  trabalho  igual,  conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)”.

 

1.3.5 Mesma produtividade e perfeição técnica

 

Segundo o Professor André Luiz Paes de Almeida, “devemos entender que a produtividade se assemelha à quantidade, enquanto perfeição técnica diz respeito à qualidade de serviço”.  

A lei fala em produtividade, como resultado da capacidade de produzir e não em produção, ato de produzir; por isso a distinção entre os dois termos, a assiduidade ou pontualidade do empregado não poderá ser vista como fator de produtividade desigual, podendo configurar um comportamento desidioso passível de punição disciplinar. O dispositivo em exame exige também a mesma “perfeição técnica” entre os comparados; é necessário que, no exercício da função, eles realizem trabalhos com a mesma qualidade.

 

2. QUADRO DE CARREIRA

 

Não há que se falar em equiparação quando o empregador possui pessoal organizado em quadro de carreira, sendo necessário, para tanto, que as promoções obedeçam aos critérios de antiguidade e merecimento dos trabalhadores, como prescreve o §2º do artigo 461 da CLT:

 

§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento. 

 

Quanto ao quadro de carreira, a súmula 6º, inc. I, impõe:

 

Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 - Res 104/2000, DJ18.12.2000).

 

            Aponta Galvão (s.a., s.p.): “daí a importância das empresas possuírem um plano de carreira que contemple, entre outros, critérios de promoção com base no desempenho funcional, estimulando a capacitação técnica dos empregador (promoção por mérito)”.

            Em verdade, é preciso ir mais fundo. Entendemos o instituto trabalhista da equiparação salarial como um instrumento em favor da igualdade, nos termos do clássico princípio constitucional da isonomia (art. 5º de nossa carta fundamental), porém de mão dupla. A equiparação salarial funciona no sentido de impedir a diferenciação salarial arbitrária imposta pelo empregador, de modo que trabalhadores em condições iguais tenham o mesmo reconhecimento. No entanto, não cumpriria sua função igualitária se tivesse aplicação absoluta. Por isso, sua aplicação é relativizada, primeiro pelos requisitos legais exigidos, depois pelo empecilho do quadro de carreira.

            Conforme Galvão (s.a., s.p.), “o plano de carreira deve levar em consideração as competências, habilidades e desempenho dos funcionários da empresa, e também a vontade deles. A definição de competência está relacionada ao famoso ‘CHA’, ou seja, Conhecimento, Habilidade e Atitude”. Portanto, o plano de carreira valoriza o trabalhador. Devido a isso é valido que impeça a equiparação salarial. Fazendo valer a clássica frase de Rui Barbosa, “igualdade consiste em tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais”. Não é razoável uma aplicação absoluta do instituto da equiparação salarial, pois caminha diretamente para a desigualdade que é tratar um desigual como igual.

            Dessa forma, o quadro de carreira se figura como um meio objetivo de se preservar a igualdade, ao passo que, nos termos de Galvão (s.a., s.p.),

 

sem a política salarial fica complicado saber se, por exemplo, o gerente financeiro deveria ganhar mais que o de marketing ou o de vendas. E o risco dessa dúvida virar um motivo de insatisfação entre os funcionários não é incomum. Um sistema estruturado permite conhecer o valor relativo dos cargos.

 

CONSIDERAÇÕES FINAIS

 

Nota-se que a equiparação salarial é um instrumento garantidor da isonomia salarial entre empregados que se enquadrem nos requisitos previstos em lei. Esse instituto tem a função de promover a justiça social, contribuindo com a dignidade humana, melhoria das condições sociais para que assim os empregados não sejam alvo de alguma forma de descriminação.

Por todo o conhecimento aqui exposto, percebe-se que pelo princípio constitucional da isonomia dentro do direito do trabalho, quando os requisitos da lei são todos atingidos, os trabalhadores que se encontrarem exercendo a mesma função farão jus a uma mesma remuneração.

Em defesa ao princípio da isonomia salarial, constitucionalmente previsto, a equiparação salarial surge então como um instrumental capaz de manter a igualdade, ao menos sob um viés objetivo, no “chão de fábrica”. Diz-se igualdade objetiva porque se trata aqui da igualdade em números, que pode ser mensurada, igualdade salarial. No entanto, infelizmente, a igualdade subjetiva ainda é caminho a ser percorrido. Ainda hoje, empregados são favorecidas, não por merecimento, porém por relações pessoais. Neste sentido surge o quadro de carreira, para valorizar o empregado, com promoções por merecimento. Portanto, considerando a igualdade salarial já uma vitória da justiça, mister a não acomodação. O caminho a ser percorrido em busca da igualdade subjetiva é grande. Tomemos também esta luta. Mesmo que pareça uma utopia, é uma luta válida. Nos dizeres de Eduardo Galeano,

 

"A utopia está lá no horizonte. Me aproximo dois passos, ela se afasta dois passos. Caminho dez passos e o horizonte corre dez passos. Por mais que eu caminhe, jamais alcançarei. Para que serve a utopia? Serve para isso: para que eu não deixe de caminhar"

 

REFERÊNCIAS

 

BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF, Senado, 1998.

 

ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do Trabalho. 3. ed. São Paulo: Rideel, 2007.

 

AMARAL, Júlio Ricardo de Paula. Equiparação salarial: novas diretrizes após a Súmula 6 do Tribunal Superior do Trabalho. Disponível em: . Acesso em: 16 nov. 2012.

 

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 5. ed. São Paulo: LTr, 2006.

 

GALVÃO, Luciana. Plano de carreira impede equiparação salarial. Disponível em: . Acesso em: 16 nov. 2012.

 

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 32. ed. São Paulo: LTr, 2006.

 

PINHEIRO, Adriano Martins. Da Equiparação Salarial. Disponível em:

.html. Acesso em: 29 set. 2012.

 

SANTOS, Hélio Antonio Bittencourt. Curso Básico de Direito do Trabalho. 2. ed. Curitiba: Juruá. 2002. 360p.

 

 



[1]Acadêmica da 4ª fase do curso de direito, Centro Universitário Barriga Verde, Orleans/SC.

[2] Professor de Direito do Trabalho e de Direito Processual do Trabalho, Centro Universitário Barriga Verde, Orleans/SC; advogado trabalhista.

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