APOSENTADORIA ESPONTÂNEA COMO MOTIVO PARA A CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO FRENTE À IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS LABORAIS.

APOSENTADORIA ESPONTÂNEA COMO MOTIVO PARA A CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO FRENTE À IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS LABORAIS.

Autora: Elaine Gomes Guedes Barbosa

Orientadora: Alessandra Maia Homem D´El Rei

Dedico este trabalho a minha mãe Annalita Gomes Guedes e a minha avó Jacy Rocha Gomes Guedes pelo apoio e o incentivo durante toda esta caminhada.

Aos meus amados irmãos, Nilson Guedes Barbosa e Florindo Barbosa Neto, que torceram por esta hora tão esperada em minha vida. 

À todos aqueles que, contribuíram de alguma forma para a realização deste trabalho.

Agradeço a Deus pelo dom da vida, por estar sempre ao meu lado, meu amigo fiel. À minha família que é a base da minha vida, minha estrutura. Aos meus amigos e à minha orientadora Alessandra Maia Homem D´El Rei pela dedicação, zelo e compromisso com todos os seus alunos.

“A mente que se abre a uma nova ideia jamais voltará o seu tamanho original”.

Albert Einstein

RESUMO

O trabalho originou-se no jardim do Éden, e a primeira forma de trabalho foi a escravidão. A Revolução Industrial deu origem ao Direito do Trabalho, trazendo para os trabalhadores o direito de receber salários pelos serviços prestados. A Revolução Francesa teve um papel fundamental na extinção da escravidão, sendo que no Brasil a escravidão veio acabar em 1888. O Direito do Trabalho foi tratado de forma específica pela primeira vez na Constituição Brasileira de 1934, e as Constituições que foram promulgadas posteriormente mantiveram os direitos dos trabalhadores, uma vez que a Constituição de 1988 ampliou esses direitos. O Direito do Trabalho rege as relações laborais e é composto pelos seguintes princípios: princípio da proteção; da irrenunciabilidade de direitos; da continuidade da relação de emprego; da primazia da realidade. Tem como requisitos principais: pessoalidade, onerosidade, continuidade, subordinação, e alteridade. É composto pelos sujeitos: Empregado e Empregador e tem como espécies os contratos de trabalho por prazo determinado e por prazo indeterminado. O contrato de trabalho poderá ser extinto por iniciativa do empregado (pedido de demissão, despedida indireta, ou por aposentadoria), por iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa ou por justa causa), dentre outras formas. A aposentadoria é uma das formas de extinção do contrato de trabalho, tendo como espécies: aposentadoria por invalidez, por idade, por tempo de contribuição, e especial. O entendimento que hoje predomina é que a aposentadoria não é motivo de extinção do contrato de trabalho, e que é facultado ao empregado ou empregador após a concessão da aposentadoria decidir o futuro da relação laboral, já que, tal decisão gerará consequências.

Palavras-chave: Direito do Trabalho. Extinção do contrato de trabalho. Aposentadoria.

ABSTRACT

The work originated in the garden of Eden, and the first form of labor was slavery. The Industrial Revolution gave rise to the Labor Law, bringing to workers entitled to receive wages for services rendered. The French Revolution had a major role in the extinction of slavery, and slavery in Brazil came to end in 1888. The Labour Law was treated in a specific manner for the first time in the Brazilian Constitution of 1934 and the constitutions that were enacted subsequently kept the rights of workers, since the Constitution of 1988 extended these rights. The Labour Law governs labor relations and consists of the following principles: the principle of protection; the non-waiver of rights; continuity of employment; the primacy of reality. Its main requirements: personhood, burden, continuity, subordination, and otherness. It comprises the subject: Employee and Employer species and its employment contracts for a definite period and for an indefinite period. The employment contract may be terminated at the initiative of the employee (resignation, indirect fired, or retirement), at the initiative of the employer (dismissal without cause or for cause), among other forms. Retirement is one of the forms of termination of the employment contract, with the species: disability retirement, by age, time of contribution, and special. The understanding that prevails today is that retirement is not a cause for termination of employment contract, and that is provided to the employee or employer after the granting of retirement to decide the future of the employment relationship, since this decision will generate consequences.

Keywords: Labour Law. Termination of an employment contract. Retirement.

LISTA DE ABREVIATURAS

CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho

CLT - Consolidação das Leis do Trabalho

CPC – Código de Processo Civil

FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

INSS – Instituto Nacional de Seguro Social

OIT – Organização Internacional do Trabalho

STF – Supremo Tribunal Federal

TST – Tribunal Superior do Trabalho

INTRODUÇÃO

O tema do presente trabalho é a aposentadoria espontânea como motivo para a cessação do contrato de trabalho frente à irrenunciabilidade dos direitos laborais, levantando-se como principal ponto, se no ato em que o empregado solicita a aposentadoria espontânea e pede que o contrato de trabalho seja finalizado, há a renúncia de algum direito laboral?

Com a solicitação da aposentadoria espontânea o empregado tem a faculdade de escolher o futuro do contrato de trabalho isto é, se o contrato de trabalho será finalizado ou se ele continuará em vigor.  Uma vez que o empregado solicita o pedido da aposentadoria espontânea cumulado com a cessação do contrato de trabalho, caso venha deixar de usufruir da multa dos 40% do FGTS sobre os valores depositados durante o pacto laboral e do aviso prévio, de acordo com a legislação vigente em nosso país, isto estará correto?

A relação jurídica entre empregado e empregador é distinta da relação entre segurado e o INSS, sendo assim, não será justo que seja dada ao empregado a faculdade de permanecer ou não com o vínculo empregatício e que independente de sua decisão, ele possa usufruir de todos os direitos laborais?

O presente trabalho tem como objetivos descrever como ocorre a aposentadoria espontânea, mostrar se há ou não a renúncia de direitos laborais quando o empregado solicitar a aposentadoria espontânea e pedir para que o seu contrato de trabalho seja finalizado, buscar o entendimento doutrinário e jurisprudencial a respeito do tema.

A monografia será desenvolvida através da leitura da Constituição da República, Leis infraconstitucionais, pesquisas em doutrinas e jurisprudências, apontando como estrutura provisória um apanhado acerca do Direito do Trabalho, sua evolução histórica, conceitos e princípios, como se forma o contrato de trabalho, quais suas espécies, quem são seus sujeitos; quais os motivos para a cessação do contrato de trabalho, as espécies de aposentadoria e, por fim, o capítulo que trata do objeto do presente trabalho que é a aposentadoria espontânea como motivo para a cessação do contrato de trabalho frente à irrenunciabilidade de direitos laborais.

DIREITO DO TRABALHO

O Direito do trabalho é um ramo do Direito que tem passado por grandes transformações. Ao examina-lo, faz-se necessário de antemão mostrar a sua origem e como se desenvolveu ao longo dos anos.

EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO

O trabalho surgiu no jardim do Éden, quando após comerem da fruta que estava no meio do jardim, Deus chamou a Adão e a Eva e disse “no suor do teu rosto, comerás o teu pão até que te tornes à terra”. (Genesis 3:19). 

Segundo Sérgio Pinto Martins, a primeira forma de trabalho foi a escravidão, em que o escravo era considerado apenas uma coisa, não tendo qualquer direito, muito menos trabalhista.  Os escravos eram tratados como objetos, prestavam serviço aos seus senhores, e entretanto, não recebiam nada em troca.

No mesmo contexto Arnaldo Sussekind, assevera que os povos da antiguidade fizeram do trabalho escravo o esteio da sua economia e o instrumento das suas realizações. 

A primeira Revolução Industrial ocorrida nos séculos XVIII e XIX deu origem ao Direito do Trabalho, foi através dela que o trabalho transformou-se em emprego, trazendo para os trabalhadores o direito de receber salários por seus serviços prestados, dando início a uma nova cultura. 

A Revolução Francesa teve um papel fundamental na origem do Direito do Trabalho. Ela acabou com a escravidão nos territórios da Inglaterra no século XIX, e no Brasil em 1888. Esta Revolução deu origem às ideias de igualdade, liberdade e fraternidade, dando ensejo posteriormente a obrigatoriedade dos contratos. 

“Não obstante, a existência de focos de trabalho escravo em pleno século XX levou a extinta sociedade das Nações a adotar, em 1926, uma convenção internacional visando a extinguir definitivamente a escravidão”. 

A Constituição Mexicana (1917) e a Constituição de Weimar (1919) ao serem promulgadas, foram de grande importância para a transição do Estado de liberal para social. 

Com o Tratado de Versalhes (1919) surgiu a ideia de criar a Organização Internacional do Trabalho, para que ela cuidasse da relação entre empregados e empregadores no âmbito internacional, através da criação de convenções. 

“Em 1988, como forma de reafirmar os princípios contidos nas Convenções Fundamentais da OIT, foi editada a declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho e seu seguimento”. 

EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

No que diz respeito à evolução histórica do Direito do Trabalho no Brasil, a Constituição brasileira de 1824 deu ênfase à forma do Estado e o sistema de governo, porém tratou de abolir as corporações de ofício, concedendo às pessoas a liberdade de escolha de ofícios e profissões.

Já o direito à liberdade de associação e reunião foi concedido às pessoas, com a promulgação da Constituição de 1891, que trazia em seu texto a liberdade de associação e reunião a todos, desde que de forma pacífica e que a polícia só deveria intervir, se fosse para manter a ordem pública.

O Direito do Trabalho foi tratado de forma específica pela primeira vez na Constituição de 1934. Trazendo como influência o constitucionalismo social.  Trouxe em seu texto direitos como: liberdade sindical, salário mínimo, isonomia salarial, jornada de oito horas de trabalho, proteção do trabalho das mulheres e menores, férias anuais remuneradas e repouso semanal, direitos posteriormente concretizados na Consolidação das Leis do Trabalho.

Os principais direitos dos trabalhadores contidos na Constituição de 1934 foram mantidos nas Constituições de 1937, 1946 e 1967, que para atender o seu caráter democrático, sofreu simples modificações.

Todos esses direitos, foram reunidos em um único diploma legal, formando assim a Consolidação das Leis do Trabalho pelo Decreto Lei nº 5.452, promulgado em 01 de maio de 1943, entrando em vigor em 01 de novembro do mesmo ano. Tal conquista foi mérito do então Presidente na época Getúlio Vargas.

A Constituição brasileira de 1988 ampliou os direitos do trabalhador subordinado, concedendo-lhes mais garantias constitucionais.

CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO

“O Direito do Trabalho é o ramo do Direito composto por regras e princípios, sistematicamente ordenados, que regulam a relação de trabalho subordinado entre empregado e empregador [...]”. 

Percebe-se diante do conceito acima, que este ramo do Direito tem como foco a relação contratual existente entre as partes contratantes, via de regra empregado e empregador, cujo objeto é a relação de emprego, submetida a regras específicas que geram direitos e deveres recíprocos.

Arnaldo Sussekind define o direito do trabalho, in verbis:

Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e normas, legais e extraestatais, que regem tanto as relações jurídicas, individuais e coletivas, oriundas do contrato de trabalho subordinado e, sob certos aspectos, da relação de trabalho profissional autônomo, como diversas questões conexas de índole social, pertinentes ao bem-estar do trabalhador. 

Mediante essas considerações conclui-se que o Direito do Trabalho não busca apenas o cumprimento das regras estabelecidas no contrato de trabalho, mas procura também, fazer com o ambiente de trabalho do empregado ofereça a ele melhores condições na prestação dos serviços, protegendo o seu bem-estar-social.

Pode-se definir então o Direito do Trabalho como o acervo de regras e princípios que objetiva a concretização do contrato de trabalho de forma saudável.

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

O Direito é composto por regras e princípios. Por princípio compreende-se por tudo aquilo que guia o operador do Direito na sua atividade interpretativa. 

Os princípios são fontes do Direito que ajudam seus operadores a interpretar as normas quando elas forem de difícil entendimento, ou quando houver antinomias ou omissão e obscuridade destas.

O artigo 8º da Consolidação das Leis do Trabalho autoriza a utilização dos princípios, in verbis: 

Art. 8º. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do Direito do Trabalho, e ainda de acordo com os usos e costumes, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. 

Pode-se visualizar que, o operador do Direito poderá utilizar os princípios no Direito do Trabalho quando as normas jurídicas forem insuficientes na solução do caso concreto, bem como, quando estas normas demonstrarem ser omissas. 

Os princípios mais importantes do Direito do Trabalho segundo o uruguaio Plá Rodriguez são: principio da proteção, da primazia da realidade, da irrenunciablidade, da continuidade, da boa fé e da razoabilidade.  Os autores Sérgio Pinto Martins e Alice Monteiro de Barros classificam os quatro primeiros como os mais importantes, os quais serão abordados a seguir.

Princípio da proteção

O princípio da proteção está acima dos demais princípios do Direito do Trabalho. Por via de consequência, o princípio protetor, ou da proteção do trabalhador, erige-se como o mais importante e fundamental para a construção, interpretação e aplicação do Direito do Trabalho.

Tal valoração se dá a este princípio, porque ele é o guardião dos direitos do empregado, ou seja, ele protege esses direitos contra possíveis ações dos empregadores que tenham como objetivo extinguir de forma total ou parcial o modo em que o empregado venha usufruir de tais direitos.

Pode ser desmembrado o princípio da proteção em três: (a) o in dúbio pró operário; (b) o da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador; (c) o da aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador. 

O in dúbio pró operário ou pró mísero como alguns autores chamam é aplicado “[...] entre duas ou mais interpretações viáveis, a mais favorável ao trabalhador, desde que não afronte a nítida manifestação do legislador, nem se trate de matéria probatória”. 

Caso exista uma norma e ela possua varias interpretações em que muitas das vezes uma seja contrária a outra, a norma a ser aplicada será aquela mais salutar ao empregado. Entretanto a aplicação do in dúbio pro operário não é absoluta, isto é, quando surgirem dúvidas no processo haverá a aplicação do artigo 818, da Consolidação das Leis do Trabalho e o artigo 333 do Código de Processo Civil. 

As condições mais favoráveis podem ser causais, concedidas em face de uma qualidade especial do empregado, e concessivas, outorgadas pelo empregador sem o cunho sinalágmático. 

Deste modo, o empregador poderá de forma espontânea estabelecer melhores condições de trabalho ao empregado no decorrer do pacto laboral, mesmo que o empregado não participe de forma direta desta decisão, e a partir daí, essas condições é que regerão o contrato de trabalho.

Princípio da irrenunciabilidade de direitos

Este princípio tem como função mostrar a indisponibilidade dos direitos do trabalhador e proteger contra possíveis violações. Tem previsão legal na Carta Magna e a Consolidação das Leis do Trabalho reforça esta proteção.

A Constituição Federal de 1988 em seu artigo 7° traz alguns direitos que em regra não poderão ser renunciados tais como: a irredutibilidade do salário, a duração do trabalho normal não superior a oito horas, a jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos, in verbis:

Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

[...]

VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

[...]

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

[...] 

A Carta Magna mostra a indisponibilidade dos direitos do empregado, isto é, não poderão ser alterados os direitos do empregado mesmo que de forma parcial, salvo no caso de acordo ou convenção coletiva.

A Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo 9º dispõe: 

Art. 9º. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 

Diante disso, uma vez, que seja praticado qualquer ato que venha tornar-se disponível de forma total ou parcial os direitos do empregado fazendo com que ele empregado de alguma forma o renuncie, este ato será considerado nulo.

Sérgio Pinto Martins entende que poderá o trabalhador renunciar a seus direitos se estiver em Juízo, diante do juiz do trabalho, pois nesse caso não poderá dizer que o empregado esteja sendo forçado a fazê-lo. 

Esta conduta é feita na presença do juiz, com ação já ajuizada. Sendo assim, poderá se dizer que os direitos do trabalhador são irrenunciáveis desde que o contrato de trabalho esteja em vigor, uma vez que ocorre a extinção do pacto laboral, alguns direitos que outrora eram indisponíveis, tornam-se disponíveis.

Portanto, pode se afirmar que o princípio da irrenunicabilidade de direitos tem como objetivo salvaguardar os direitos do empregado, para que o empregador não venha altera-los por decisão própria.

Princípio da continuidade da relação de emprego

É o princípio que tem como objetivo mostrar que o empregado prestará serviços ao empregador de forma ilimitada, “presume-se que o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado [...]”,  isto é, as partes contratantes, empregado e empregador pactuam com o intuito dessa relação ser infinita. Como o trabalhador é a parte hipossuficiente na relação de trabalho, o seu objetivo é que o pacto laboral dure por muito tempo, devido a necessitar do produto do seu trabalho que lhe gera uma renda para a manutenção própria e da sua família. 

Este princípio mostra que o empregado ao pactuar com o empregador o seu objetivo é que o contrato não tenha prazo final, uma vez que por ser a parte mais fraca nesta relação, necessita do trabalho para satisfazer suas necessidades.

Por o contrato de trabalho em regra ser contínuo, a Súmula nº 212 do Tribunal Superior do Trabalho, reforça tal princípio, in verbis:

Súmula nº 212. DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negadas a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. 

A regra é a continuidade do contrato de trabalho, caso haja a extinção do pacto laboral, será o empregador que deverá provar os motivos de tal extinção.

Princípio da primazia da realidade

É o princípio que assegura que a realidade sempre será fator predominante no pacto laboral.

Este princípio significa que “[...] as relações jurídico-trabalhistas se definem pela situação de fato, isto é, pela forma como se realizou a prestação de serviços, pouco importando o nome que lhes foi atribuído pelas partes”.  

Por mais que as normas do contrato de trabalho determinem que a prestação de serviço se dará de uma forma, caso a prestação do serviço por parte do empregado for de maneira diversa, esta última é que prevalecerá.

Diante disso percebe-se que na relação de trabalho o que valerá é a realidade, pouco importando o que foi ajustado pelas partes por escrito. 

CONTRATO DE TRABALHO

No ordenamento jurídico brasileiro, há varias espécies de contrato de trabalho. Todavia, dentro do contrato de trabalho, existe o contrato de emprego, ou seja, o trabalho subordinado do qual figura como partes, empregado e empregador. Sendo assim, antes de adentrar nas formas de contrato de trabalho é preciso conceituar o termo contrato de trabalho.

CONCEITO E REQUISITOS

O contrato de trabalho é o instrumento composto por regras, por meio do qual empregado e empregador são regidos durante o pacto laboral.

A Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo 442 conceitua o termo contrato de trabalho, in verbis: 

Art. 442. O contrato individual do trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.  

Alice Monteiro de Barros traz o conceito detalhado do contrato de trabalho, in verbis:

O contrato de trabalho é o acordo expresso (escrito ou verbal) ou tácito firmado ente uma pessoa física (empregado) e outra pessoa física, jurídica ou entidade (empregador), por meio do qual o primeiro se compromete a executar, pessoalmente, em favor do segundo um serviço de natureza não eventual, mediante salário e subordinação jurídica.  

As partes contratantes poderão acordar de forma declarada ou silenciosa a existência do pacto laboral, do qual o empregado fará a prestação de serviços e o empregador retribuirá através do pagamento de salário.

Para que o contrato de trabalho venha existir, faz-se necessário que ele preencha certos requisitos. Os autores Alice Monteiro de Barros, José Cairo Júnior e Sérgio Pinto Martins, classificam os seguintes requisitos como os principais do contrato de trabalho: pessoalidade; onerosidade, continuidade, subordinação e alteridade.

Pessoalidade

A prestação de serviço deverá ser de forma pessoal, não podendo aquele que pactuou com o empregador, colocar outra pessoa para substituí-lo diariamente.

José Cairo Junior entende que o contrato de trabalho é celebrado intuitu personae em relação ao empregado. 

A prestação de serviço deverá ser executada pessoalmente, isto é, por pessoa física, pois caso seja executada por pessoa jurídica perderá o caráter de contrato de trabalho, configurando apenas uma prestação de serviço. 

Onerosidade

Um dos requisitos definidores da existência do pacto laboral é a onerosidade. “O empregado aceita trabalhar em favor de outrem, na medida em que é compensado com um salário”. 

Na prestação de serviço feita pelo empregado, terá o empregador que retribuí-la através do salário. Caso não haja o pagamento de salário na prestação do serviço, não será caracterizado o contrato de trabalho.

Continuidade

 “Aquele que presta serviços eventualmente não é empregado”.  Para que seja caracterizada a continuidade faz-se necessário que o empregado preste o serviço de maneira não eventual para o empregador. Deverá ocorrer com frequência a prestação do serviço.

Subordinação

A subordinação ocontece quando o empregado torna-se submisso na prestação dos serviços ao empregador.

“O empregado exerce suas tarefas sob o comando do empregador. A sua atividade é permanentemente dirigida durante a sua execução, e não somente ao resultado obtido”. 

Uma vez que o empregado ao exercer suas funções atenda as regras estabelecidas pelo empregador, caracterizará a subordinação jurídica.

Alteridade

O empregado prestará o serviço por conta alheia, não se responsabilizando pelos riscos que possam surgir na prestação do serviço. “O empregado pode participar dos lucros, mas não do prejuízo”. 

É requisito fundamental, pois caso o empregado assuma os riscos na prestação do serviço, perderá a característica de emprego, configurando um trabalho autônomo.

SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO

Estabelece o ordenamento jurídico que o contrato de trabalho será composto por duas partes, das quais são: empregado e empregador.

Denomina-se empregado a pessoa física que presta serviço ao empregador de forma ininterrupta, mediante ordens, recebendo em troca o pagamento do salário.

A Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo 3º dispõe o conceito de empregado, in verbis:

Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 

O empregado é uma parte fundamental no contrato de emprego, pois é ele quem desenvolve as atividades da empresa.

“[...] representa, assim, o contratante que assume uma obrigação principal de fazer, mais precisamente de prestar serviços, qualificados pela pessoalidade, não eventualidade, por conta alheia e mediante remuneração”. 

Empregador é aquele que contrata o empregado para prestar serviços de forma contínua, estabelecendo ordens para o desenvolvimento da prestação dos serviços, concedendo em troca uma remuneração.

Estabelece o artigo 2º da CLT sobre o conceito de empregador, in verbis: 

Art. 2º. Considera empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 

Arnaldo Sussekind traz detalhadamente o conceito de empregador, in verbis:

Empregador é a pessoa natural ou jurídica que utiliza e dirige a prestação de serviços de um ou mais trabalhadores, numa relação jurídica em que estes ficam subordinados ao seu poder de comando e dele recebem os correspondentes salários. 

Independente do resultado da prestação do serviço, o risco é do empregador. E caso não haja lucro, ou a prestação do serviço não seja realizada, ainda assim terá direito o empregado ao pagamento do salário.

Portanto, para que haja a caracterização do contrato de trabalho, faz-se necessário que exista o empregado para prestar o serviço e o empregador para pagar o salário.

ESPÉCIES DE CONTRATO DE TRABALHO

As espécies do contrato de trabalho são classificadas em: contrato de trabalho por prazo determinado ou por prazo indeterminado. 

Haverá o contrato de trabalho por prazo determinado quando na pactuação do contrato as partes estabelecerem o período de sua vigência. Doutro modo, será por prazo indeterminado o contrato de trabalho em que as partes na formação do contrato não estipularem o momento do seu término, fazendo com que o contrato de trabalho se prolongue no tempo.

Contrato de trabalho prazo determinado

Diz-se que o contrato de trabalho é por prazo determinado quando as partes contratantes mediante livre e espontânea vontade estabelecerem de forma expressa o prazo do pacto laboral.

O parágrafo 1º do artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, traz o conceito de contrato de trabalho por tempo determinado, in verbis:

Art. 443. [...]

§ 1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 

Por ter prazo de validade, o contrato por prazo determinado não se prolongará com o tempo, se extinguindo no prazo estabelecido pelas partes.

O prazo máximo deste contrato será de dois anos, é o que estipula a Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo 445.

O ordenamento jurídico dispõe as hipóteses em que as partes poderão celebrar um contrato de trabalho por tempo determinado. Das quais são: serviços de natureza transitória; atividades empresariais de caráter transitório; e contrato de experiência, segundo o artigo 443, §2º da CLT, in verbis:

Art. 443. [...]

§ 2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

de atividades empresariais de caráter transitório;

de contrato de experiência.

Caracteriza-se serviço de caráter transitório aquele prestado em determinado período para satisfazer as necessidades da empresa. Exemplo: a empresa contrata empregados para atender a demanda derivada do dia das mães.

As atividades empresariais de caráter transitório são aquelas prestadas por empresas que funcionam apenas em determinadas épocas do ano, como no caso das empresas do qual a sua atividade é a confecção de ovos de páscoa.

Será firmado o contrato de experiência com o objetivo de verificar o desenvolvimento do empregado na prestação de serviço, e a sua adaptação no ambiente de trabalho.

O contrato de trabalho por prazo determinado em regra terá a validade máxima de dois anos, com exceção de alguns contratos, como por exemplo: de experiência (art.445, §único da CLT); de atleta profissional (art. 30 da Lei nº 9.615/98).  

Será prorrogado o contrato de trabalho por prazo determinado uma única vez, desde que não ultrapasse o prazo estabelecido por lei. Caso as partes contratantes o prorrogue por mais de uma vez, o contrato passar-se-á a ser por prazo indeterminado, conforme preceitua o art. 451 da CLT.

Em regra não haverá a concessão de aviso prévio no contrato de trabalho por prazo determinado, salvo se no contrato existir cláusula que obrigue as partes em caso de rescisão do contrato antes do prazo estabelecido, conceder aviso prévio à outra parte, art. 481 da CLT.

Neste tipo de contrato, não existirá estabilidade, sendo assim, quando chegar o dia em que as partes estipularam o término do contrato, automaticamente o empregado será despedido. Porém, no caso da empregada gestante ou do empregado acidentado, haverá a estabilidade provisória, conforme entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, Súmulas nºs 244 e 378 do referido Tribunal.

Contrato de trabalho por prazo indeterminado

O contrato de trabalho em regra será por prazo indeterminado, isto é, as partes não estipularão o prazo de sua extinção respeitando assim, o principio da continuidade de emprego.

“Dessa forma, se nada foi ajustado em sentido contrário, com o devido respaldo legal, presume-se (presunção hominis) que o pacto laboral foi concretizado sem prazo certo para a sua extinção normal”. 

Caso o empregador contrate o empregado e não estabeleça o prazo final da prestação do serviço, este contrato automaticamente será considerado contrato de trabalho por prazo indeterminado.

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho é um negócio jurídico que, nasce mediante a vontade das partes, com o passar do tempo sofre grandes alterações, e por certas circunstâncias ocorre a cessação. 

“A cessação do contrato de trabalho é a terminação do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para as partes contratantes”. 

A iniciativa da cessação do contrato de trabalho poderá acontecer por várias formas, tais como: por parte do empregador, por parte do empregado, por terceiros, etc. Entretanto, será dado ênfase às formas que mais dão ensejo a extinção do pacto laboral.

POR DECISÃO DO EMPREGADOR

As formas de cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador são: dispensa sem justa causa e dispensa por justa casa.

Como dispõe o empregador do direito potestativo para continuar ou não com o pacto laboral, a qualquer momento poderá dar fim nesta relação mesmo que, não tenha o empregado contribuído para a formação desta decisão. Tal iniciativa configurará a dispensa sem justa causa.

“Dispensa é a ruptura do contrato de trabalho por ato unilateral e imediato do empregador, independente da vontade do empregado”.  

Quando o empregador rompe o pacto laboral através da dispensa sem justa causa, ele terá que pagar as verbas rescisórias a que o empregado faz jus, tais como: aviso prévio, férias vencidas e proporcionais, décimo terceiro salário proporcional, saldo de salário, saque do FGTS incluída a multa de 40% e direito ao seguro desemprego.

Será obrigatório a homologação da cessação do pacto laboral junto ao sindicato da categoria ou à autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social, quando o contrato de trabalho tiver mais de um ano, artigo 477, §1º da CLT.

Existem algumas situações, em que o empregador será proibido de exercer o seu direito potestativo, para finalizar a relação de emprego. Tais como aquelas decorrentes do empregado acidentado, das funções de dirigente sindical, dos membros da CIPA, da empregada gestantes, etc., tais situações decorrem desses empregados possuírem estabilidade no emprego.

Quando os empregados possuírem estabilidade no emprego, o contrato de trabalho só será extinto caso o empregado não cumpra o estabelecido no contrato, ou cometa algum ato denominado justa causa (art. 493, da CLT). Diante disso, o empregador deverá ajuizar o inquérito para apuração de falta grave perante o Judiciário. 

Percebe-se que o empregador tem direito potestativo de permanecer ou não com o pacto laboral porém, a lei limita esse direito através das exceções expostas acima.

A justa causa é outra forma de cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador. 

Amauri Mascaro Nascimento define o conceito de justa causa, in verbis:

Justa causa é a ação ou omissão de um sujeito da relação de emprego, ou de ambos, contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo jurídico.  

Isto é, a justa causa é a forma pelo qual o empregado começa a se portar no serviço, do qual seus atos são contrários às normas estabelecidas pela empresa, tornando impossível a continuidade da relação contratual. 

Deverá os motivos que ensejou a justa causa estar previstos em lei, pois, caso não esteja, a despedida por justa causa será revertida em despedida imotivada. 

A Consolidação das Leis do Trabalho traz um rol taxativo de motivos que levarão o empregador a despedir o empregado por justa causa, in verbis:

Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

ato de improbidade;

incontinência de conduta ou mau procedimento;

negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual, ou for prejudicial ao serviço;

condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

desídia no desempenho das respectivas funções;

embriaguez habitual ou em serviço;

violação de segredo da empresa;

ato de indisciplina ou de insubordinação;

abandono de emprego;

ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

prática constante de jogos de azar;

Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional. 

Quando ocorrer a justa causa na cessação do contrato de trabalho por decisão do empregador, o empregado terá direito apenas ao saldo de salário e as férias vencidas se houver, não podendo movimentar a conta do Fundo de Garantia por tempo de Serviço, ficando este valor retido podendo o seu levantamento ser feito se no futuro houver causa superveniente. 

POR DECISÃO DO EMPREGADO

Poderá o empregado extinguir o pacto laboral através do pedido de demissão, da despedida indireta, ou por aposentadoria.

“Demissão é o aviso que o empregado faz ao empregador de que não mais deseja trabalhar na empresa”.  É um direito potestativo do empregado e poderá ser exercido a qualquer momento da relação de emprego. 

Este aviso do rompimento do contrato de trabalho deverá ser feito com no mínimo 30 dias de antecedência ao empregador, pois caberá o empregador decidir se almeja que o empregado cumpra o aviso prévio, ou se deseja dispensa-lo. 

“O empregado que pede demissão deve dar aviso prévio ao empregador e, se não o fizer, perde o direito aos salários do respectivo período, podendo o empregador reter o saldo de salário para se compensar”.  Doutro modo, caso o empregado arranje outro emprego, ficará isento do cumprimento do aviso prévio, segundo a Súmula nº 276  do Tribunal Superior do Trabalho.

No caso de pedido de demissão, terá direito o empregado às férias vencidas e proporcionais, e ao 13º salário proporcional. Caso este contrato de trabalho tenha mais de um ano será necessário a homologação da rescisão contratual junto ao Sindicato da categoria, ou perante a autoridade do  Ministério do Trabalho e Previdência Social, conforme o parágrafo 1º, do artigo 477, da Consolidação das Leis do Trabalho.

O contrato de trabalho poderá ser cessado por iniciativa do empregado através da requisição da despedida indireta.

“A despedida indireta decorre de uma situação fática criada pelo empregador ou seus prepostos, que torna impossível, desrespeitoso ou prejudicial ao empregado a execução do contrato de trabalho”. 

São os atos contrários ao contrato de trabalho, ou que abalem a relação contratual, cometidos pelo empregador, que leva o empregado a tomar a iniciativa da despedida indireta.

Estabelece a Consolidação das Leis do Trabalho, quando deverá o empregado solicitar a despedida indireta, tais motivos estão elencados no artigo 483, in verbis:

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

correr perigo manifesto de mal considerável;

não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço.

§2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. 

O empregado após postular a despedida indireta deverá dar ciência ao empregador os motivos que desencadeou tal iniciativa. Nestes casos ao ajuizar esta ação, não será necessário o empregado permanecer na empresa prestando serviços, salvo nas hipóteses das alíneas d e g do artigo exposto acima, em que será facultado ao empregado permanecer ou não no serviço até a final decisão do processo, conforme preceitua o parágrafo 3º, do artigo 483 da CLT. “Caso a ação seja procedente, terá assegurado todos os direitos rescisórios, como se tivesse sido dispensado sem justa causa”. 

Quando o empregador cometer uma falta grave, tornando-se impossível a continuidade do contrato de trabalho, deverá o empregado imediatamente buscar a despedida indireta, sob pena de caracterizar o perdão tácito por parte do empregado.

Portanto, a despedida indireta nada mais é do que a finalização do pacto laboral mediante a iniciativa do empregado, devido o empregador cometer faltas graves, configurando a justa causa, conforme estabelece a Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo 483 e suas alíneas.

Poderá ainda o empregado solicitar a cessação do contrato de trabalho através da requisição da aposentadoria espontânea, forma esta que será enfatizada no capítulo 4.

OUTRAS FORMAS DE CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

O pacto laboral cessará, ainda, por: culpa recíproca; desaparecimento de uma das partes; por mútuo acordo das partes; por advento do termo de contrato; por força maior, etc.

A culpa recíproca acontece quando empregado e empregador cometem faltas graves ao mesmo tempo. O empregado comete uma das faltas elencadas no artigo 482 da CLT, e o empregador as faltas capituladas no artigo 483 do mesmo dispositivo legal.

De acordo com o artigo 484 da Consolidação das Leis do Trabalho e a Súmula nº 14 do TST, terá direito o empregado a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

Dar-se-á a cessação do contrato de trabalho por desaparecimento de uma das partes quando: a) o empregado vier a óbito, neste caso “[...] havendo herdeiros, certos direitos são transferíveis, como o FGTS, o saldo de salários, as férias vencidas e proporcionais e o 13º salário proporcional”.  b) Caso venha empregador a óbito, será facultado o empregado permanecer ou não com o contrato de trabalho, art. 483, § 2º, da CLT;  c) extinção da empresa “[...] é decisão que se coloca dentro do âmbito do poder diretivo do empregador, sendo em consequência, inerente ao risco do empresarial por ele assumido [...]”,  fazendo jus ao empregado de todas as verbas rescisórias.

“O mútuo acordo das partes acontece quando empregado e empregador pactuam mediante acordo as formas e consequências do rompimento do vínculo de emprego”. 

O advento do termo do contrato se dará quando as partes na formação do contrato estipularem o prazo em que o contrato deverá se extinguir. Neste caso se o empregador despedir o empregado antes do período em que finalizará o contrato, deverá indeniza-lo conforme estabelece o artigo 479, da CLT. Caso o empregado requeira o desligamento da empresa antes do prazo estipulado, deverá indenizar o empregador, artigo 480 da CLT.

Conforme previsão legal do artigo 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, a força maior se dará quando acontecerem na empresa fatos inevitáveis e que o empregador de nenhuma forma tenha contribuído para aquilo. Os empregados que tiverem estabilidade serão indenizados conforme os artigos 477 e 478 da CLT e aqueles que não tiverem direito a estabilidade, suas verbas rescisórias serão metade da que seria devida em caso de dispensa imotivada, artigos 502, incisos I e II da Consolidação das Leis do Trabalho.

APOSENTADORIA ESPONTÂNEA

A aposentadoria espontânea poderá dar ensejo à cessação do pacto laboral, sendo requerida tanto pelo empregado como pelo empregador.

Estão previstas as formas de aposentadoria para os segurados do Regime Geral de Previdência Social, na Constituição Federal de 1988, em seu artigo 201, e no artigo 18 da Lei nº 8.213/91. Porém, antes de adentrar às essas espécies, faz-se necessário conceituar o termo aposentadoria.

CONCEITO DE APOSENTADORIA ESPONTÂNEA

É uma forma de cessação do pacto laboral, requerida por uma das partes da relação contratual, sem haver a necessidade da anuência da parte contrária.

José Cairo Junior traz o conceito do que vem a ser aposentadoria, in verbis:

Etimologicamente, o termo aposentar significa dar aposento a alguém, ou mais precisamente, dar moradia a alguém que dela necessita. Entende-se assim, que o indivíduo que se aposenta deixa de ir ao serviço de forma definitiva, para permanecer em sua residência.  

Pode-se dizer que a aposentadoria é um direito concedido a alguém, que deixa de ir ao serviço, de forma definitiva ou temporária, através de um salário denominado benefício, que é concedido mensalmente, a fim de satisfazer as necessidades da pessoa, permanecendo esta em casa.

Este benefício é outorgado pelo Instituto Nacional de Seguridade Social, e para que o empregado venha requerê-lo é necessário que haja o preenchimento dos requisitos previstos em lei.

“O conceito técnico-jurídico da aposentadoria irá depender de uma das suas espécies acolhidas pelo ordenamento jurídico nacional”,  isto é cada espécie de aposentadoria tem um conceito específico.

ESPÉCIES E REQUISITOS

A aposentadoria será permitida ao segurado da seguinte forma: aposentadoria por invalidez; aposentadoria por idade; aposentadoria por tempo de contribuição; e aposentadoria especial. 

Classificam-se como aposentadorias espontâneas por parte do empregado as seguintes aposentadorias: por idade, por tempo de contribuição e especial. Doutro modo, as aposentadorias espontâneas por parte do empregador serão: a aposentadoria por invalidez e a aposentadoria compulsória. 

Aposentadoria por invalidez

A aposentadoria por invalidez é um benefício permitido ao segurado, que estiver com a incapacidade laborativa comprometida de forma parcial ou total.

Fábio zambitte Ibrahim, conceitua o termo aposentadoria por invalidez, in verbis:

Aposentadoria por invalidez é concedida ao segurado que, estando ou não em gozo de auxílio-doença, for considerado incapaz para o trabalho e insuscetível de reabilitação para o exercício de atividade que lhe garanta a subsistência, e ser-lhe-á paga enquanto permanecer nessa condição.  

Visa este benefício inteirar as necessidades do empregado que estiver com sua capacidade laborativa comprometida. 

Independente de o segurado ter ou não usufruído o auxílio-doença, será concedido a aposentadoria por invalidez.

Para que este benefício seja concedido, deverá o segurado passar por uma perícia médica a pedido da Previdência Social que verificará a sua incapacidade. Sendo constatada tal incapacidade, será deferido o benefício, artigo 42, parágrafo 1º, da Lei 8.213/91.

“Não obstante a invalidez, a previdência reserva-se o direito de verificar a continuidade desta condição, por meio de perícias escalonadas, em geral a cada 02 (dois) anos, além de tentativas de reabilitação”. 

A aposentadoria por invalidez é provisória, pois a qualquer tempo a capacidade de trabalho do empregado poderá se reestabelecer.

A Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo 475, §1º, dispõe:

Art. 475. [...]

§1º. Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos artigos 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do artigo 497. 

É comum aos empregadores contratar um empregado para exercer a função daquele que está aposentado. Porém o empregado se recuperar e estiver apto a voltar ao trabalho, poderá o empregador aceitá-lo ou dispensá-lo. Se o empregador resolver dispensar o empregado deverá arcar com todas as verbas rescisórias devidas.

Mesmo que o empregado permaneça por mais de cinco anos com o benefício da aposentadoria por invalidez, uma vez que a perícia médica visualize que o empregado tem condições de voltar ao trabalho, terá direito o empregado a retornar ao emprego, facultado ao empregador indenizá-lo ou não, conforme Súmula nº 160 do TST. O empregado que já usufruiu da aposentadoria por invalidez uma vez, poderá, caso perca novamente a capacidade laborativa requerê-la novamente.

Caso o empregado aposentado por invalidez volte de forma voluntária a trabalhar, sua aposentadoria será cancelada automaticamente, a partir da data em que este retornou às atividades, artigo 46, da Lei nº 8.213/91.

Aposentadoria por idade

É um benefício previdenciário, concedido àqueles que alcançarem a idade estabelecida por lei, tendo por objetivo garantir a manutenção do segurado e de sua família, quando a idade avançada não permitir a continuidade laborativa. 

Pode-se perceber que, este benefício visa custear as despesas do segurado e daqueles que vivem em sua responsabilidade, quando o mesmo não encontrar mais forças para trabalhar.

Para que o segurado adquira a aposentadoria por idade, é necessário que se homem, tenha, 65 anos de idade completos e se mulher 60 anos, esta regra vale para aqueles trabalhadores rurais que trabalharam nas mesmas condições que o trabalhador urbano, artigo 48 §3º, da Lei nº 8.213/91. Entretanto, caso o segurado seja trabalhador rural e não tenha trabalhado com carteira assinada, será reduzido 5 anos em relação a idade, o homem deverá ter completado 60 anos de idade e a mulher 55, conforme preceitua o artigo 201, §7º,  II, da Constituição Federal de 1988, e o artigo 48, 2º, da Lei nº 8.213/91. 

 Para que o segurado possa usufruir do direito à aposentadoria por idade se for trabalhador urbano, terá que ter cumprido a carência que é o equivalente a 180 contribuições junto ao Instituto Nacional de Seguridade Social. Caso o requerente seja trabalhador rural deverá provar sua atividade anterior ao pedido do benefício mesmo que haja sido de forma intermitente, artigo 48, §2º, da Lei nº 8.213/91.

A aposentadoria por idade poderá ser decorrente da transformação de aposentadoria por invalidez ou auxílio-doença, desde que, requerida pelo segurado, observada a carência exigida.

Dentro da espécie aposentadoria por idade, existe ainda a aposentadoria compulsória que é aquela solicitada pelo empregador, quando o empregado completar 70 anos de idade se homem, e 65 anos de idade se mulher, desde que ambos tenham contribuído com 180 contribuições junto ao Instituto Nacional do Seguro Social. A requisição dessa espécie de aposentadoria independe da anuência do empregado, artigo 51 da Lei nº 8.213/1991.

Aposentadoria por tempo de contribuição

É uma espécie de aposentadoria, que para ser concedida ao segurado, é preciso que o próprio prove o período de contribuição estabelecido por Lei. 

Antes da edição da Emenda Constitucional nº 20, de 15/12/1998, a aposentadoria por tempo de contribuição era chamada de aposentadoria por tempo de serviço.

Sérgio Pinto Martins define o conceito do que vem a ser tempo de contribuição, in verbis:

Considera-se tempo de contribuição o período, contado data a data, desde o início até a data do requerimento ou desligamento de atividade abrangida pela Previdência Social, descontados os períodos legalmente estabelecidos, como de suspensão do contrato de trabalho, de interrupção de exercício e desligamento da atividade.  

O período de contribuição é aquele computado ao longo dos anos. Não contabilizando o período em que houver a suspensão, interrupção ou extinção do contrato de trabalho.

Estabelece o artigo 201, parágrafo 7º, inciso I da Constituição Federal de 1988, que os segurados pelo Regime Geral de Previdência Social poderão requerer a aposentadoria por tempo de contribuição, desde que os homens tenham contribuído por 35 anos, e a mulher por 30 anos. Entretanto, os professores que lecionam para a educação infantil e para o ensino fundamental e médio, poderão requerer esta aposentadoria desde que, os homens tenham contribuído por 30 anos e as mulheres por 25 anos.

Caso o segurado deseje requerer a aposentadoria proporcional, deverá as mulheres ter completado 48 anos de idade e os homens 53 anos. 

Aposentadoria especial

Será concedida a aposentadoria especial àqueles que trabalharem em ambientes que deixem de qualquer forma sua vida ou integridade física exposta a riscos.

Sérgio Pinto Martins define detalhadamente o que vem a ser a aposentadoria especial, in verbis:

Aposentadoria especial é o benefício previdenciário decorrente do trabalho realizado em condições prejudiciais à saúde ou à integridade física do segurado, de acordo com a previsão da lei. Trata-se de um benefício de natureza extraordinária, tendo por objetivo compensar o trabalho do segurado que prestas serviços em condições adversas à sua saúde ou que desempenha atividade com riscos superiores aos normais.  

Pode-se dizer que a aposentadoria especial tem como objetivo compensar aqueles segurados que exerceram atividade laboral expondo sua vida em risco durante muito tempo, entretanto para que haja a concessão desta aposentadoria deverá o segurado preencher os requisitos previstos em lei.

O segurado deve ter ficado diariamente exposto a agentes nocivos, físicos, químicos e biológicos ou associação de agentes.

Ao requerer a aposentadoria especial, terá o segurado que provar que trabalhou sujeito a condições especiais, exposto a agentes nocivos à saúde ou a integridade física, por um período de 15, 20 ou 25 anos, art. 57, caput da Lei nº 8.213/1991. A comprovação será feita com o preenchimento de um formulário estabelecido pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, emitido pela empresa, mediante laudo médico, art. 58, §1º, da Lei nº 8.213/1991. 

A lei não estabeleceu a distinção de idade para a requisição da aposentadoria especial entre homem e mulher, presumindo-se que tanto o homem como a mulher ao preencher os requisitos previstos em lei poderão solicitar o referido benefício.

Não poderá o segurado que adquiriu a aposentadoria especial, continuar laborando em ambientes que exponham sua vida em risco. Caso o segurado continue trabalhando nesses ambientes, terá sua aposentadoria cancelada conforme dispõe o §8º, do artigo 57, da Lei nº 8.213/1991. Porém, uma vez que o segurado deixe de exercer atividades em condições especial, poderá requerer junto ao Instituto Nacional do Seguro Social a restauração do benefício.

APOSENTADORIA ESPONTÂNEA COMO MOTIVO PARA A CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO FRENTE À IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS LABORAIS

A concessão da aposentadoria espontânea tem passado por grandes transformações ao longo dos anos, devido ao direito individual do trabalho evoluir constantemente e as necessidades do trabalhador a todo instante majorarem. 

Diz-se que poderá o empregado requerer a aposentadoria espontânea, a partir do momento em que preencher os requisitos necessários, dos quais são: para a aposentadoria por idade a idade mínima (artigos: 201, §7º, II, da CF/88, 48, §1º, da Lei nº 8.213/91); para a aposentadoria por tempo de contribuição, o tempo de contribuição exigido por lei do qual a mulher tem que ter 30 anos e o homem 35 anos (artigos: 201, §7º, I, §8º, da CF/88, 52, 53, I, II, 56, da Lei nº 8.213/91); e para a aposentadoria especial a comprovação que exerceu atividade em condições especiais que prejudiquem à saúde durante o tempo e o grau estabelecido por lei (artigos: 201, §1º, da CF/88, 57, 58 da Lei nº 8.213/91).

Os efeitos da aposentadoria espontânea no contrato de trabalho passaram por uma grande evolução até os dias de hoje.

Durante a vigência da Lei nº 6.204/75 pacificado estava o entendimento de que o requerimento de aposentadoria espontânea extinguia o pacto laboral por iniciativa do empregado, caso o empregado solicitasse a aposentadoria espontânea era necessário que o seu contrato de trabalho fosse cessado.      

Pela Lei 6.887/80, a aposentadoria não mais era causa de término da relação de emprego, sendo assim, poderia o empregado solicitar a aposentadoria e continuar trabalhando no mesmo emprego. 

A Lei 6.950/81 restabeleceu a demissão do empregado para fins de solicitação da aposentadoria, sendo novamente exigido que o empregado solicitasse a extinção do contrato de trabalho para poder usufruir do direito à aposentadoria.

Sendo assim, a Doutrina e a Jurisprudência começaram a firmar o entendimento que ao se aposentar o contrato de trabalho do empregado era extinto.

“Após a publicação da Lei nº 8.213/91 a cizânia voltou à baila, dividindo os cultores da matéria, já que, repetindo o entendimento consagrado pela Lei nº 6.887/80 [..]”  não era mais necessário que o empregado se desligasse do emprego para que o Instituto Nacional do Seguro Social lhe concedesse a aposentadoria espontânea.

Os artigos 49, 54, 57, §2º, da Lei nº 8.213/91 dispõe que:

Art. 49. A aposentadoria por idade será devida: 

I – ao segurado empregado, inclusive o doméstico, a partir: 

a) da data do desligamento do emprego, quando requerida até esta data ou até 90 (noventa) dias depois dela; ou 

b) da data do requerimento, quando não houver desligamento do emprego ou quando for requerida após o prazo previsto na alínea a; 

II – para os demais segurados, da data da entrada do requerimento.

[...]

Art. 54. A data do início da aposentadoria por tempo de serviço será fixada na mesma forma, que a da aposentadoria por idade, conforme o disposto no artigo 49.

[...]

Art. 57. A aposentadoria especial [...].

[...]

§2º A data de início do benefício será fixada da mesma forma que a da aposentadoria por idade, conforme o disposto no art. 49.

[...]

Percebe-se que em nenhum momento o artigo citado acima diz que só será concedida a aposentadoria ao empregado, se ele pedir demissão do emprego, dando no que entender que poderá o empregado solicitar a aposentadoria e continuar trabalhando no mesmo emprego, deixando o contrato de trabalho intacto.

Doutro modo, a doutrina e a jurisprudência continuaram com o entendimento de que a aposentadoria espontânea era sim, motivo para o término do pacto laboral. Tal entendimento era conforme o enunciado do artigo 453, caput da Consolidação das Leis do Trabalho, in verbis:

Art. 453. No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente. 

Com base neste artigo, o entendimento era que, a aposentadoria espontânea era motivo de extinção do contrato de trabalho.

Em 1997, foi promulgada a Lei nº 9.528 que adicionou ao artigo 453 da CLT os parágrafos 1º e 2º, com os seguintes enunciados, in verbis: 

Art. 453. [...]

§1º Na aposentadoria espontânea de empregados das empresas públicas e sociedades de economia mista é permitida sua readmissão desde que atendidos aos requisitos constantes do art. 37, XVI, da Constituição, e condicionado à prestação de concurso público.

§2º O ato de concessão de benefício de aposentadoria a empregado que não tiver completado 35 (trinta e cinco) anos de serviço, se homem, ou 30 (trinta) se mulher, importa em extinção do vínculo empregatício.

Com a redação destes incisos, o entendimento da doutrina e jurisprudência era que os empregados das empresas públicas e sociedades de economia mista para voltar a trabalhar na mesma empresa era necessário passar por um novo concurso público e atender as exigências do artigo 37, inciso XVI, da Constituição Federal. Aos segurados que solicitassem a aposentadoria espontânea antes de completar o período de contribuição estabelecido por lei, haveria também a extinção do contrato de trabalho.

Com esta linha de entendimento, o Tribunal Superior do Trabalho consolidou o seu entendimento editando a Orientação Jurisprudencial nº 177 da SDI-I, afirmando que a concessão da aposentadoria espontânea extinguia o contrato de trabalho, in verbis:

OJ Nº 177. Aposentadoria espontânea. Efeitos. Inserida em 08.11.2000. A aposentadoria espontânea extingue o contrato de trabalho, mesmo quando o empregado continua a trabalhar na empresa após a concessão do benefício previdenciário. Assim sendo, indevida a multa de 40% do FGTS, em relação ao período anterior à aposentadoria.

Defronte esse entendimento, o segurado ao requerer a aposentadoria espontânea era obrigado a solicitar a extinção do contrato de trabalho, mesmo que após a concessão deste benefício previdenciário continuasse trabalhando para o empregador. Neste caso, não fazia jus o empregado à multa dos 40% sob o valor dos depósitos do FGTS, depósitos esses efetuados durante a vigência do pacto laboral, anterior à aposentadoria.

O entendimento adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho acarretava sérios prejuízos ao empregado, mormente em relação à prescrição. Sendo que o empregado ao dar início a um novo contrato de trabalho, sentia-se receoso em contestar as suas verbas rescisórias decorrentes do contrato de trabalho anterior, e ao passar o lapso temporal de dois anos, não poderia mais reclamar perante o Judiciário sobre tais verbas, pois já havia atingido a prescrição bienal.

Com esse posicionamento do TST, criou-se o entendimento de que caso o empregado permanecesse no emprego após a jubilação, iniciava-se automaticamente um novo contrato de trabalho. 

Com a inserção dos referidos parágrafos no artigo 453, as discussões sobre os efeitos da aposentadoria no contrato de trabalho começaram a surgir. Sendo assim, o tema que outrora estava pacificado, voltou a ser discutido.

E a partir dessas discussões que surgiram, os partidos políticos PT, PDT e PCdoB interpuseram uma Ação Direta de Inconstitucionalidade no Supremo Tribunal Federal do qual figurava no polo passivo o Presidente da República e o Congresso Nacional, tendo como objetivo uma nova análise da aposentadoria espontânea e os seus efeitos no contrato de trabalho, pois o entendimento que até então vigorava violava a Constituição Federal de 1988. 

Sustentaram os requerentes, que era possível a concessão da aposentadoria espontânea ao empregado, sem que fosse necessário alterar o contrato de trabalho.

O STF, por meio da Ação Direta de Inconstitucionalidade de nº 1721-3 suspendeu, em sede de liminar deferida pelo Min. Ilmar Galvão, a eficácia do §2º, art. 453 da Consolidação das Leis do Trabalho entendendo que não é motivo de extinção do pacto laboral a concessão da aposentadoria espontânea.

O §1º do art. 453 da Consolidação das Leis do Trabalho, também foi suspenso pelo Supremo Tribunal Federal, com o julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 1.770-4, demonstrando que poderá o empregado de empresa pública e sociedade de economia mista, requerer a aposentadoria e permanecer com o contrato de trabalho em vigor sem que haja a necessidade do empregado passar por um novo processo seletivo.

Com a decisão do Supremo Tribunal Federal, o Tribunal Superior do Trabalho cancelou a Orientação Jurisprudencial nº 177, igualando o seu entendimento no sentido de que a aposentadoria espontânea não cessa o pacto laboral.

Diante das decisões recentes do STF, na qualidade de guardião da Constituição Federal, a aposentadoria não é mais causa natural da extinção do contrato de trabalho.

 Perante esta decisão da Suprema Corte poderá o empregado usufruir do seu direito de aposentar-se, sem que se desfaça do seu direito de permanecer no emprego. Até mesmo porque a relação entre segurado e o Instituto Nacional do Seguro Social é uma, e a relação entre empregado e empregador é outra, sendo assim relações distintas. E a Previdência Social em nenhum momento estabelece que para o empregado ter direito a aposentadoria faz-se necessário o seu desligamento da empresa.

CONSEQUÊNCIAS DA APOSENTADORIA ESPONTÂNEA QUANDO O EMPREGADO PEDE PARA RESCINDIR O CONTRATO DE TRABALHO

Como foi exposto acima, o entendimento que hoje predomina é que a solicitação da aposentadoria espontânea não é motivo para a cessação do contrato de trabalho.

Entretanto, poderá o empregado após solicitar a aposentadoria, decidir se permanece ou não no emprego. Caso o empregado não queira mais dar continuidade ao pacto laboral e solicite a sua extinção, fará jus aos seguintes direitos: saque do FGTS, 13º proporcional, férias proporcionais, e caso tenha mais de um ano na empresa, férias vencidas. 

Sérgio Pinto Martins entende que não haverá pagamento de indenização de 40%, pois a iniciativa da ruptura não foi do empregador. Da mesma forma, o empregado não faz jus a aviso-prévio, visto que não foi dispensado.  

Nesse caso o empregado não terá direito à multa dos 40% sobre o FGTS, devido ser ele quem solicitou a quebra do contrato de trabalho, é como se ele empregado pedisse demissão. Quanto ao aviso-prévio, deverá o empregado agraciar ao empregador.

Neste sentido escreveu Wunsch, Galia e Kerber, in verbis:

Destarte, considera-se que a aposentadoria espontânea não extingue, ipso facto, o contrato de trabalho, e o empregado beneficiado pela aposentadoria por tempo de serviço tem o direito de optar entre continuar laborando para eu empregador ou não, considerando-se extinto o contrato se a opção do empregado for nesse sentido, situação que lhe retira o direito ao ávido prévio e à indenização de 40% do FGTS.  

Portanto, não cessará o contrato de emprego com a aquisição da aposentadoria, cabendo ao empregado decidir o futuro do pacto laboral. Caso decida na finalização do pacto, deixará de perceber o aviso prévio e a multa dos 40% sobre o FGTS.

Neste sentido entendeu o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região:

APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. PEDIDO DE DESLIGAMENTO. Hipótese na qual o trabalhador assina pedido de desligamento. Ainda que aposentadoria espontânea não acarrete a extinção automática do contrato de trabalho, não impede a validade do pedido formulado. A prova de vício no consentimento compete ao reclamante que o alega. Recursos das reclamadas providos para absolvê-las da condenação em multa de 40% do FGTS e aviso-prévio. 

Tal entendimento firmou-se no sentido de que mesmo que a aposentadoria espontânea não exija a extinção do pacto laboral, nada impede que o empregado solicite a cessação do contrato de trabalho, pois ele empregado tem o direito potestativo de permanecer ou não com o vínculo empregatício. 

POSIÇÃO DOUTRINÁRIA

Defende a doutrina minoritária, que a aposentadoria espontânea é motivo para a cessação do pacto laboral.

O autor Sérgio Pinto Martins afirma que “a aposentadoria é uma das formas de cessação do contrato de trabalho. Se o empregado continua trabalhando, há a formação de um novo contrato de trabalho”.

No mesmo sentido, Arnaldo Sussekind assevera que a aposentadoria espontânea extingue o contrato de trabalho, não impedindo que as partes celebrem um novo contrato. Entretanto, por ser motivo se cessação do contrato de trabalho, terá direito o empregado a levantar os depósitos do FGTS, sem o acréscimo da multa compensatória.

De acordo com o entendimento dos referidos autores, a aposentadoria é causa de extinção do contrato de trabalho, e caso o empregado permaneça no emprego será dado início a um novo pacto laboral. Tal entendimento é baseado no art. 453 da CLT. Entretanto, não pode prosperar uma vez que os parágrafos 1º e 2º do referido artigo, foram declarados inconstitucionais pelo STF, partindo-se do pressuposto que tais parágrafos violavam certos artigos da Constituição Federal. Doutro modo, o caput permanece em vigor porém, deve ser interpretado em conjunto com os parágrafos 1º e 2º, como os referidos parágrafos estão suspensos, não se deve levar em conta o caput do artigo 453 para declarar que a aposentadoria espontânea extingue o contrato de trabalho.

Caso a aposentadoria seja motivo para a cessação do contrato de trabalho como defende os autores Sérgio Pinto Martins e Arnaldo Sussekind, conforme acima explicitado, tal entendimento estará sendo contrário ao que diz os princípios do Direito do trabalho.

Entender que a aposentadoria espontânea extingue o contrato de trabalho e que o empregado ao permanecer na empresa forma-se um novo pacto laboral fere o princípio da continuidade da relação de emprego que diz que o contrato de trabalho será infinito, prolongando-se no tempo, pois o empregado é a parte mais fraca nesta relação, e depende do salário para manter as suas necessidades e as necessidades daqueles que vivem sob sua responsabilidade.

Uma vez que é imposto ao empregado na concessão ou após a aquisição da aposentadoria pedir demissão do trabalho, estará o empregado renunciando o direito de continuar trabalhando na empresa, para poder usufruir do direito de aposentar-se. A Carta Magna por sua vez, diz que os direitos do trabalhador são irrenunciáveis, sendo assim, entendimento contrário a este posicionamento estará violando a Lei Maior, sem falar que a Previdência Social não exige tal requisito para conceder ao empregado à aposentadoria espontânea.

Retirar do empregado o direito do aviso prévio e da multa dos 40% sobre a soma dos depósitos efetuados durante o pacto laboral, fere o princípio da proteção. Uma vez que foi imposto ao empregado escolher entre se aposentar ou permanecer no emprego, o correto seria lhe conceder os referidos direitos expostos acima, devido ser a parte mais fraca na relação contratual. 

A doutrina majoritária entende que a aposentadoria espontânea não extingue o pacto laboral.

Valentin Carrion assevera que hoje, com a decisão do STF, não há a extinção do contrato de trabalho com a aposentadoria; portanto, não existe a readmissão, o contrato continua sem qualquer modificação. 

Nesse sentido, Vólia Bonfim Cassar aduz que a aposentadoria espontânea não rompe o contrato quando o empregado continua trabalhando após a concessão do benefício. 

No mesmo pensamento Amauri Mascaro reitera que não há obrigatoriedade de o trabalhador, aposentado por idade, tempo de serviço ou aposentadoria especial, desligar-se do trabalho solicitando rescisão contratual. 

Por conseguinte, poderá o empregado permanecer trabalhando na empresa após a aquisição da aposentadoria. E caso uma das partes não queira mais a continuidade do vínculo empregatício, arcará com as consequências da ruptura do contrato, como salienta Valentin Carrion, in verbis:

Obtida a aposentadoria, a parte que tomar a iniciativa para a rescisão, empregado ou empregador, terá de arcar com os direitos da parte contrária na rescisão: o empregador (verbas rescisórias, indenizações ou acréscimo percentual no FGTS) ou o empregado (comunicação de aviso prévio); permanecem imutáveis os direitos e obrigações; não se trata de um novo contrato.

Percebe-se, portanto que é livre às partes resolverem se haverá ou não continuidade no contrato de trabalho, sendo que se a iniciativa for do empregador ele arcará com todas as verbas rescisórias, configurando sua iniciativa, a despedida imotivada. E caso a decisão se dê por iniciativa do empregado, deverá ele empregado conceder ao empregador o aviso prévio, caracterizando a sua decisão, o pedido de demissão. Pois, no ordenamento jurídico não há nenhum dispositivo que fale que a aposentadoria é motivo da cessação do pacto laboral.

POSIÇÃO JURISPRUDENCIAL

Com base no entendimento do Supremo Tribunal Federal o Tribunal Superior do Trabalho entende que a aposentadoria espontânea não é motivo de cessar o contrato de trabalho. Entendimento este que está sedimentado através da Orientação Jurisprudencial nº 361, in verbis:

OJ. N° 361. APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. UNICIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO. MULTA DE 40% DO FGTS SOBRE TODO O PERÍODO. A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral.

Defende o TST que o empregado poderá permanecer na empresa após adquirir a aposentadoria, e que quando o empregador o demitir sem que o empregado contribua para esta decisão terá o empregado direito à multa dos 40% do FGTS sobre todos os depósitos feitos durante o contrato de trabalho.

Tal entendimento do TST busca garantir ao empregado uma indenização, quanto às decisões arbitrárias do empregador. 

Por conseguinte, tem decidido o Tribunal Regional da 3ª Região, no Mesmo sentido, in verbis:

EMENTA: APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. SERVIDOR MUNICIPAL. EFEITOS NO CONTRATO DE TRABALHO. O STF, no julgamento das ADIN nº 1770 e 1721, declarou a inconstitucionalidade dos §§ 1º e 2º do art. 453 da CLT, reconhecendo que a concessão de aposentadoria voluntária a empregado não implica automática extinção da relação de emprego. Tal posicionamento alcança todos os empregados contratados sob o regime da CLT, incidindo, inclusive, nas hipóteses de vínculo empregatício com a Administração Pública direta, pois não existe no ordenamento jurídico pátrio óbice à continuidade da prestação de serviços pelo empregado público aposentado pelo Regime Geral da Previdência Social. Ao decidir pela manutenção do vínculo empregatício, o STF acabou permitindo a cumulação de proventos de aposentadoria com remuneração de emprego público quando o empregado se aposenta pelo Regime Geral de Previdência Social, não ocorrendo, nesse caso, ofensa ao artigo 37, § 10º, da Constituição, que veda a percepção simultânea de proventos de aposentadoria decorrentes do art. 40 ou dos art. 42 e 142 do texto constitucional com a remuneração de cargo ou função pública. O TST também ratificou esse posicionamento ao editar a OJ 361 da SDI 1. 

Baseia o entendimento do referido Tribunal Regional, na ideia de que, com o entendimento da Suprema Corte e da Corte Trabalhista, não há que se falar que a aposentadoria espontânea cessa o pacto laboral, pois, a Lei nº 8.213/91 não declara nenhum óbice em o empregado usufruir do benefício pago pelo Regime Geral da Previdência Social juntamente com o salário pago pelo empregador em decorrência da sua prestação de serviço. Sendo que este entendimento, abrange todos aqueles que são regidos pelo regime celetista.

Caminha o Tribunal Regional da 1ª Região com o mesmo entendimento, in verbis:

APOSENTADORIA. CONTINUIDADE LABORATIVA. UNICIDADE CONTRATUAL – Segundo o prof. Arion Saião Romita, “... inexiste, no ordenamento jurídico brasileiro, preceito legal que regule os efeitos da aposentadoria sobre o contrato de trabalho. A lei previdenciária em vigor declara desnecessário o desligamento do empregado, para que a aposentadoria seja devida. Nenhum dispositivo de legislação trabalhista nem da legislação previdenciária regula os efeitos da aposentadoria sobre o contrato de trabalho. A matéria sempre constituiu objeto, entre nós, de digressões restritas ao campo doutrinário e jurisprudencial. Como o art. 49, I, -b- da Lei n. 8213 dispõe que a aposentadoria será devida a partir da data do requerimento mesmo quando não houver desligamento do emprego, é certo que a concessão da aposentadoria deixou de constituir causa de extinção do contrato de trabalho...”. (Revista LTr, agosto/1996, pág. 1.055).

O referido Tribunal complementa o entendimento que já está sedimentado, afirmando não existir nenhuma lei trabalhista ou previdenciária que exija ao empregado o desligamento do emprego para usufruir da aposentadoria.

Do mesmo modo, entende o Tribunal Superior do Trabalho, in verbis:

AGRAVO DE INSTRUMENTO DO RECLAMADO. RECURSO DE REVISTA. APOSENTADORIA ESPONTÂNEA – EFEITOS NO CONTRATO DE TRABALHO – MULTA DE 40% SOBRE O FGTS. MULTA DO ARTIGO 477 DA CLT. Nega-se provimento a agravo de instrumento que visa liberar recurso despido dos pressupostos de cabimento. Agravo desprovido. RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE. APOSENTADORIA ESPONTÂNEA – EFEITOS NO CONTRATO DE TRABALHO – CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO – MULTA DE 40% DO FGTS. A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral. – (Orientação Jurisprudencial nº 361 da SBDI-1 desta Corte). Recurso de revista conhecido e provido. AGRAVO DE INSTRUMENTO DA RECLAMADA. 

De acordo com o julgado citado acima, afirma o Tribunal Superior do Trabalho, que a aposentadoria não é motivo para a cessação do pacto laboral, e o empregado permanecendo na empresa após a jubilação, ao ser despedido imotivadamente, terá direito ao levantamento do FGTS e a multa de 40% sobre todos os depósitos efetuados na conta tanto no período anterior como no posterior à aposentadoria.

CONCLUSÃO

O Direito do Trabalho tem como função tratar da relação contratual entre empregado e empregador, buscando fiscalizar esta relação e procurando ao mesmo tempo, proteger a parte mais fraca do pacto laboral, do qual é o empregado. 

O contrato de trabalho em regra é por prazo indeterminado, porém, chega uma hora em que uma das partes, empregado ou empregador ao exercerem o seu direito potestativo, finaliza esta relação.

Existem várias formas de cessação do contrato de trabalho, do qual uma delas é a aposentadoria espontânea. 

Os efeitos da aposentadoria espontânea, com o passar dos anos passaram por grandes modificações. O entendimento que predominou por muito tempo foi que a aposentadoria espontânea era motivo de cessação do contrato de trabalho, tal entendimento era baseado no artigo 453, da Consolidação das Leis do Trabalho, embora a Lei nº 8.213/91 não exigisse que para solicitar a aposentadoria espontânea, fosse necessário o desligamento do empregado no emprego.

Quando foram adicionados ao artigo 453 da CLT os parágrafos 1º e 2º, as discussões a respeito da aposentadoria espontânea voltaram a surgir, e o tema que até então estava pacificado, voltou a ser discutido, dando origem à interposição das Ações Diretas de Inconstitucionalidade nºs 1.721 e 1.770 no Supremo Tribunal Federal.

A Suprema Corte ao analisar as duas ADIns decidiu pela suspensão da eficácia dos parágrafos 1º e 2º do artigo citado acima, entendendo que a aposentadoria espontânea por si só não é motivo para a cessação do contrato de trabalho.

O Tribunal Superior do Trabalho, após a decisão do Supremo Tribunal Federal, cancelou a Súmula nº 177, e editou a Orientação Jurisprudencial nº 361 compreendendo que a aposentadoria espontânea não é motivo para cessação do contrato de trabalho, e, o empregado ao permanecer na empresa prestando serviços, caso posteriormente seja dispensado imotivadamente, terá direito à multa dos 40% do FGTS sobre todos os depósitos efetuados durante o contrato de trabalho. 

Tal entendimento tem como objetivo a proteção do trabalhador, em decorrência da sua dispensa sem justa causa. 

Não é justo que o empregado ao adquirir o direito de se aposentar pelo Regime Geral da Previdência Social, seja obrigado a renunciar o direito de permanecer laborando na empresa, até mesmo porque tal imposição estará contrariando o princípio da continuidade da relação de emprego que diz que a prestação do serviço por parte do empregado deverá ser contínua, prolongando-se no tempo. Tampouco, ter que escolher entre usufruir de um direito e renunciar o outro, pois isto estará sendo contrário ao que prega o princípio da irrenunciabilidade de direitos,  que prega que os direitos do trabalhador em regra são irrenunciáveis.

Doutro modo, o empregado tem a faculdade de ao requerer a aposentadoria espontânea, por fim ao contrato de trabalho. Entretanto, a decisão da ruptura do pacto laboral gerará as seguintes consequências: não poderá o empregado usufruir do aviso prévio e nem da multa dos 40% sobre os depósitos do FGTS durante o pacto laboral.

Percebe-se que não há renúncia a esses direitos por parte do empregado, uma vez que foi o empregado que solicitou a ruptura do contrato de trabalho. Tal iniciativa caracteriza o pedido de demissão, e está forma de finalização do contrato de trabalho não dá o direito ao empregado de receber nem o aviso prévio indenizado, e nem a multa dos 40% sobre o FGTS.

Por derradeiro, caso a iniciativa da finalização do pacto laboral em decorrência da aposentadoria espontânea seja por parte do empregador, terá direito o empregado a todas as verbas rescisórias.

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