Assédio Moral x Justa Causa

A situação é comum e quase rotina em empresas de todos os portes no Brasil: o empregado, por qualquer motivo, decide que deve sair da empresa e procura o seu patrão com a proposta de ser demitido, pois pretende receber todas as verbas rescisórias, levantar seu FGTS e dar entrada em seu seguro desemprego.

Tendo em vista que a iniciativa de sair da empresa foi do empregado, em tese deveria o patrão negar a “proposta” e pedir para que o funcionário apresente sua carta de demissão. Porém, nestas horas surge o seguinte dilema: até que ponto é vantajoso manter um funcionário descontente nos quadros da empresa, ainda mais se este já demonstrou a vontade de sair do time?

Diante do impasse, muitos empregadores acabam cedendo à pressão do trabalhador e o demitem, por meio de um “acordo”. Na prática, muitas empresas exigem que o trabalhador abra mão da multa de 40% do FGTS em troca da falsa demissão. É importante destacar que esta prática não encontra amparo legal e pode inclusive configurar crime.

Mas, e se o patrão optar por não demitir o funcionário? Neste caso, muitas vezes é dado início a um jogo perigoso, onde duas figuras jurídicas começam a assombrar a relação de trabalho. De um lado, está a figura da demissão por justa causa e, de outro, a rescisão indireta.

Ocorre que o funcionário desmotivado muitas vezes quer mostrar ao patrão que é um peso na empresa e que, por isso, demiti-lo seria a melhor saída. Passa a negligenciar prazos, faltar ou atrasar-se no trabalho e adota uma postura pouco profissional. Neste caso, é grande o risco de o funcionário incorrer em uma das faltas elencadas no art. 482 da CLT e receber a chamada demissão por justa causa, que o tira o direito das rescisórias e do FGTS.

Também não é incomum que ocorra o outro lado da moeda. Neste caso, o patrão é quem passa a forçar a barra para que o funcionário peça a demissão. Passa a tratá-lo com frieza, retira tarefas importantes, diminui sua carga de trabalho e isola-o da equipe. Nestas hipóteses, o chefe incorrerá em falta contra seu funcionário, que o autoriza à rescisão indireta do contrato de trabalho, prevista no art. 483 da CLT. A postura do patrão pode levar, ainda, à indenização por assédio moral.

A hipótese apresentada acima é um exemplo de efeito colateral de uma legislação trabalhista extremamente rígida. Ao tirar das partes todo o poder de negociação, nossa lei cria na prática problemas sérios que decorrem justamente de sua rigidez.

Nossa CLT de 1943 prevê poucas formas de extinção do contrato de trabalho por tempo indeterminado. Nenhuma delas é negociada.

Não há solução legal quando o fim do contrato é benéfico para ambas as partes. Nestes casos, alguém tem de ceder e tomar a iniciativa.

A rigidez da nossa lei exige a mesma rigidez das partes. É preciso jogar com a CLT embaixo do braço e não menosprezá-la. Pois, por mais que não se concorde com a lei trabalhista no Brasil, ela está em plena vigência. Com a ampliação da competência da Justiça do Trabalho, hoje há terreno para indenizações milionárias para empregados em ações trabalhistas.

Na dúvida entre o bom senso e a lei, fique com a lei. Muito cuidado caso um funcionário peça para ser demitido. Reflita e tome um dos dois caminhos: demita-o de fato, pague todas as verbas e, nesta questão, não faça acordos que envolvam devolução de valores ou restrições de direitos rescisórios, pois estes não encontrarão amparo na justiça, podendo, inclusive, configurar-se em crime, conforme o caso. A outra opção é não aceitar a proposta do funcionário e mantê-lo no emprego. Neste caso, atenção com o futuro dele na empresa. É preciso garantir que a relação siga normalmente, pois o poder diretivo do empregador não pode ser usado para forçar uma demissão. Da mesma forma, o funcionário não pode negligenciar as suas atividades. Se isso acontecer, consulte um advogado trabalhista de confiança para aplicar-lhe com segurança uma demissão por justa causa.

João Paulo A. Tavares Soares- Polo Advogados Associados