Algumas considerações sobre o atual panorama da aplicação de penalidades por parte dos empregadores para com os obreiros

Lucas Almeida Chaves

Resumo

O presente texto tem o objetivo de tecer breves reflexões sobre o atual sistema de aplicação de penas consequentes do cometimento de infrações relativas à relação de emprego, ou, até mesmo, pela falta de um sistema objetivo que direcione de forma padrão tal procedimento, demonstrando, ainda, os reflexos causados pelos equívocos nas aplicações das penas no poder judiciário.

Palavras chave: penalidades, empregado, empregador

Abstract

This paper aims to weave brief reflections on the current consequent penalties delivery system of the commission of offenses relating to the employment relationship, or even the lack of an objective system that drives standard form such a procedure, demonstrating, Moreover, the reflections caused by mistakes in the application of penalties in the judiciary.

Keywords: penalties, employee, employer

Conteúdo

Em um ambiente de trabalho inúmeras situações ocorrem diariamente, algumas inerentes ao tipo de trabalho desenvolvido, outras advindas das características de cada ser humano, que aqui podemos colocar como cada empregado. Fato é que algumas dessas situações vão de encontro com as normas estabelecidas no local de trabalho, ou até mesmo com os requisitos básicos de convivência em sociedade. Ao passo que tais situações contrariam normas legais ou morais, elas podem ser caracterizadas como infrações. A partir dessa configuração, qual medida a ser tomada? Onde buscar a solução? Tomando tais indagações como ponto de partida, pretende-se a partir de um estudo doutrinário e jurisprudencial chegar a tais respostas, buscando sempre o melhor caminho para a resolução de tais problemas.

Ao ser necessário uma atitude para resolver tais situações, fica claro o exercício do poder disciplinar do empregador, poder esse que lhe confere a possibilidade de aplicar punições a seus subordinados de acordo com as infrações cometidas, conforme explica Saraiva em sua obra:

“Tendo em vista que o empregado é subordinado juridicamente ao empregador, pode o obreiro sofrer as seguintes sanções disciplinares: advertência (verbal ou escrita), suspensão disciplinar (CLT, art. 474) e dispensa por justa causa.” (SARAIVA, 2008, P. 243)

 Vale ressaltar que tal poder não conta com a aprovação total por parte dos doutrinadores, sendo que alguns defendem que não cabe ao empregador a aplicação das punições, mas sim exclusivamente ao Estado, como nos ensina Delgado:

“Noutras palavras, seria inviável aferir-se validade legal a um poder efetivamente disciplinar no contexto da relação de emprego. Funda-se essa posição principalmente no argumento de que o poder de punir constituiria prerrogativa estatal, o que tonaria incabível o acatamento de tal prerrogativa no universo das relações privadas” (DELGADO, 2012, p. 685)

Por outro lado, existem aqueles que defendem a importância do poder disciplinar na relação de emprego, arguindo que tal poder carrega consigo tantas peculiaridades, que deveria ser tratado de uma forma diferenciada, conforme expões Delgado:

“Em contraponto à vertente negativista, a posição autonomista enxerga nesse poder tamanha concentração de institutos e particularidades que seria hábil a dar origem até mesmo a um ramo próprio e distintivo do Direito” (DELGADO, 2012, p. 686)

Diante de tais posições contrárias, viu-se a necessidade de se chegar a uma posição que tornasse o poder disciplinar aplicável, de forma lícita e moderada. Dessa forma nasceu um entendimento intermediário, conforme exposto:

“Em meio às duas posições polarizantes, firmou-se a compreensão do poder disciplinar como segmento fático-jurídico reconhecido pelo Direito, dotado de grande importância, inclusive, sendo, desse modo, lícito; porém, ao mesmo tempo, trata-se de segmento absolutamente subordinado às regras, princípios e institutos centrais dominantes do conjunto do Direito do Trabalho, o que lhe suprime qualquer traço de autonomia.” (DELGADO, 2012, p.687)

A partir desse momento é que se inicia a discussão central do presente texto: o fato de que a legislação ordinária do Brasil não traz nenhum procedimento especifico para a averiguação de faltas e penas na relação de emprego.

Vale ressaltar, que tal situação não se aplica aos estáveis, já que em determinados casos, a legislação trabalhista determina um procedimento específico para que tais obreiros sofram sanções.

Exceção feita, de acordo com o modelo adotado atualmente, cabe unicamente ao empregador a avaliação da falta cometida e a aplicação da consequente pena. Por causa desse procedimento, diariamente são levadas inúmeras demandas à Justiça do Trabalho tratando das penalidades aplicadas, que muitas vezes se desdobram em dispensas por justa causa.

No campo doutrinário é muito comum se dizer que as punições devem ser aplicadas de forma “pedagógica”, possibilitando assim àquele que cometeu a infração uma reflexão sobre o ocorrido, para que não mais o faça. Contudo, na prática não há nenhum procedimento ou órgão que acompanhe a aplicação das penas, fazendo com que ao final de tudo, em grande parte dos casos, fique concentrada na Justiça do Trabalho a responsabilidade por averiguar se a pena aplicada foi proporcional à falta cometida, conforme o exemplo a seguir:

JUSTA CAUSA. Não enseja a aplicação da punição disciplinar máxima a ocorrência de faltas injustificadas, no curso da contratualidade, com a anuência do empregador, que em momento algum advertiu ou aplicou a pena de suspensão ao trabalhador faltoso. Penalidade desproporcional à falta cometida. Justa causa afastada. (...)

(TRT-4 - ROREENEC: 410001719965040411 RS 0041000-17.1996.5.04.0411, Relator: ANDRÉ AVELINO RIBEIRO NETO, Data de Julgamento: 06/08/1998, Vara do Trabalho de Viamão)

Como em tantos outros casos, uma penalidade de justa causa foi aplicada sem que se respeitasse nenhum critério ou limite, levando o caso concreto ao conhecimento da Justiça do Trabalho e tendo a demissão por justa causa afastada. Fica demonstrado a importância da implantação de um sistema padrão, evitando-se situações semelhantes a essas, beneficiando a relação entre empregado e empregador e não sobrecarregando o judiciário.

Embora não exista um procedimento padrão a ser seguido para a aplicação de penalidades aos empregados, o Direito do Trabalho impõe limites para o empregador, estabelecendo critérios a serem analisados para que ao final se chegue a uma conclusão sólida sobre a punição a ser aplicada. Estes critérios estão divididos em três grupos, conforme leciona Delgado:

“Objetivos são os requisitos que concernem à caracterização da conduta obreira que se pretende censurar; subjetivos, os que concernem ao envolvimento (ou não) do trabalhador na respectiva conduta; circunstanciais, os requisitos que dizem respeito à atuação disciplinarndo empregador em face da falta e do obreiro envolvidos.” (DELGADO, 2012, p.1210)

Portanto, fica claro que o simples cometimento de uma falta não dá enseja a aplicação de uma pena qualquer, devendo o empregador considerar o nível da infração cometida, o envolvimento do empregado e, até mesmo, analisar se é de sua competência a aplicação da respectiva pena.

A definição dos critérios ora citados é de extrema importância, uma vez que norteiam tanto a decisão a ser tomada pelo empregador, quanto auxiliam o Juiz do Trabalho, quando a si é atribuída a responsabilidade de jugar a licitude ou não da punição aplicada.

Ao final, percebe-se que a falta de um procedimento objetivo para a averiguação de faltas e aplicação de punições encharcam cada vez mais o judiciário trabalhista, fazendo com que Juízes tenham que decidir aspectos que poderiam ter se encerrado dentro da própria relação de emprego, sendo respeitada a legislação e tornando cada vez mais prática a ideia de que uma eventual punição tenha um viés educativo, não só para o empregado envolvido, mas para com todos aqueles que constituem o ambiente de trabalho.

Referências

SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho para concursos. 8. Ed. São Paulo: Método, 2008.

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 11. Ed. São Paulo: LTr, 2012.