Quais os REQUISITOS PARA CONFIGURAÇÃO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO entre pastores e igrejas evangélicas?

O trecho abaixo, indicado como resposta, faz parte do seguinte conteúdo:

A POSSIBILIDADE DE RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO ENTRE PASTORES E IGREJAS EVANGÉLICAS
Autor: Gisele Gonçalves do Carmo
Área: Direito do Trabalho
Última alteração: 22/06/2016
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O contrato de trabalho nada mais é que um negócio jurídico entre pessoa física e uma pessoa jurídica ou física.

Alice de Barros (2010, p.246) ensina que:



o acordo expresso (escrito ou verbal) ou tácito firmado entre uma pessoa física (empregado) e outra pessoa física, jurídica ou entidade (empregador), por meio do qual o primeiro se compromete a executar, pessoalmente, em favor do segundo um serviço de natureza não eventual, mediante salário e subordinação.



Nessa seara, o contrato de trabalho é um negócio jurídico onde envolve empregado e empregador, ambos com interesse de contraprestação, deixando clara a relação de emprego.

Para tanto, a relação de emprego pode então, ser conceituada como "a relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e o empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado" (NASCIMENTO, 2005, p. 500).

Assim, faz-se necessário uma análise dos pressupostos que configuram o vínculo empregatício, como a pessoa física, pessoalidade, habitualidade, subordinação e onerosidade, norteadores do Direito do Trabalho.

A Consolidação das Leis do Trabalho cita nos artigos 2° e 3°, dois componentes essenciais da relação de emprego, bem como o conceito de empregado e empregador.



Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

§ 1º. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.



Nota-se que o artigo. 2° da CLT conceitua a figura do empregador, ou seja, trata-se da pessoa física ou jurídica que utiliza, em caráter permanente, a trabalho pessoal de empregados, mediante retribuição e subordinação, visando a um fim determinado, econômico ou não.



Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.



Cumpre esclarecer o artigo 3° da CLT que conceitua o empregado como "aquele que emprega sua energia pessoal, em proveito próprio ou alheio, visando a um resultado determinado, econômico ou não." (PINTO, 2007, p.118). Trata-se de cláusula intrínseca da relação de emprego fundamental para reconhecimento de vínculo direto.

Pelo requisito da pessoalidade "o empregado não pode se fazer substituir por outra pessoa, qualquer que seja a causa. Se há impedimento para o trabalho, este não é prestado por alguém em substituição." (DOMINGUES, 2000, p. 19).

Entende Alice de Barros (2006, p. 110), que o requisito da pessoalidade na prestação de serviço chamado de personalíssimo, intuitu personae é infungível, pois realizado com certa e determinada pessoa para qualquer tipo de atividade.

Para Amauri Mascaro Nascimento (2005, p. 127), que intuitu personae ou pessoalidade da relação, no que diz respeito ao empregado, relaciona também a sua qualidade de pessoa física. Ainda que não se verifique norma escrita a dizer da pessoalidade no contrato de emprego, esta se presume no caso concreto.

A atividade, a função, o local da prestação, orientações políticas ou morais, entre outros fatores, requerem que o empregador tenha irrestrita confiança em seu funcionário ou que exijam determinadas qualificações do empregado, tão específicas, que se torna difícil contratar qualquer pessoa.

Relata Delgado (2004, p. 342), que o requisito da habitualidade ou não eventualidade, esta ligado à ideia de trabalho prestado de forma contínua atendendo requisito temporal de acordo com a solicitação daquele que contratou, ou seja, ainda que para um curto período determinado, que não seja esporádico.

Assim sendo, habitualidade é uma característica que pressupõe uma relação de emprego e que, por sua vez, conta com a prestação de um serviço pelo trabalhador de forma sucessiva e permanente, ainda que em jornada inferior à de costume.

Quanto à submissão ou subordinação, esta se relaciona às ordens de alguém, ou seja, estado de dependência em que o empregado se encontra com o empregador, enfim "a observância a diretivas constantes e analíticas sobre o modo e o tempo em que deverá ser executada a prestação de serviços." (BARROS, 2007, p. 189).

Subordinação traduz a situação jurídica derivada do contrato de trabalho mediante o qual o empregado se obriga a seguir as orientações do empregador sobre o modo de realização da prestação de serviços.

Aldacy Rachid Coutinho ensina que:



A subordinação ressalta esse estado pessoal de sujeição ao poder de direção, que é um estado jurídico, criado ou revelado pelo contrato de trabalho; um modo de ser do sujeito, do qual decorrem deveres e obrigações; dentre esses deveres, o de fidelidade, obediência e disciplina. (COUTINHO, 1999, p. 79).



Segundo ainda o mesmo autor, o dever de obediência do empregado é visto inicialmente como pressuposto lógico, existência necessária de uma relação de emprego, enfim, como dever jurídico específico decorrente do negócio jurídico realizado entre as partes.

Diante desse pressuposto da configuração de emprego o empregado esta sujeito a "Direção e fiscalização, tais são então os dois pólos da subordinação jurídica". (MORAES FILHO, 2000, p. 242).

Abordado no artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o empregador exerce poder de direção de forma objetiva em relação ao empregado, para tanto se conclui que a subordinação é tradição clássica do Direito do Trabalho brasileiro, ou seja, elemento de submissão e obediência, enfim, comando de contraprestação da configuração da condição de prestador de trabalho que é tutelado pela CLT.

Por fim, a onerosidade, está relacionada diretamente com valores recebidos, não necessariamente dinheiro, em razão do serviço prestado, no entanto, remuneração pelos serviços executados, é um elemento subjetivo que alimenta uma expectativa econômica, enfim, promessa do pagamento. "É toda contraprestação ou vantagem em pecúnia ou em utilidade devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado, em virtude de contrato de trabalho". (CASSAR, 2012, p. 800).

Dentro do pressuposto da onerosidade deve estar presente na relação entre empregado e empregador para ser caracterizado o vínculo trabalhista, sem tal elemento a relação passa do âmbito trabalhista para assumir outra forma contratual, não protegida pelas Leis Trabalhistas. "É claro que o pagamento que descaracteriza a graciosidade será aquele que, por sua natureza, sua essência, tenha caráter basicamente Contraprestativo". (DELGADO, 2004, p. 344).

Importante mencionar que a onerosidade esta presente nos dois lados, ou seja, do empregado que busca uma remuneração econômica como retribuição e o empregador que necessita da prestação do serviço, enfim relação de interesse contraprestação entre as partes.

Diante disso o princípio da primazia da realidade sobre a forma deve ser observado juntamente com os pressupostos pelo intérprete e aplicador do direito, ou seja, investigar e aferir se as regras trabalhistas foram seguidas na prática concreta da relação formada entre as partes.

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