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ASSÉDIO MORAL


Autoria:

Karoline Gonçalves De Sousa


Inglês e Espanhol - Básico; Capacitação no desenvolvimento de Petições e Procurações. Participação da I Conferência Estadual dos Advogados do Acre - Os Novos Paradigmas da Advocacia. Participação do I Encontro Estadual Jovem. Advocacia Acreana e Colégio de Presidentes das Comissões de Jovens Advogados - Questões Polêmicas dos benefícios Previdenciários e os novos ramos e rumos da Advocacia - Atuação do Conselho Nacional de Justiça - O meio ambiente e a necessidade de alteração do Código Florestal - Ativismo Judiciário. Participação no XII Congresso Científico da UnP - Certificada no Minicurso de Direito Tributário. Participação no I Congresso Internacional de Direito da ESMARN - Escola da Magistratura do Rio Grande do Norte, em parceria com a Faculdade Natalense de Ensino e Cultura. Participação no 9º Congresso Internacional de Direito Constitucional - Direitos, deveres e garantias fundamentais. Participação no II Congresso de Direito da ESMARN "Diálogos sobre a justiça"

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Resumo:

O assédio moral no ambiente de trabalho vem se tornando cada vez mais comum no atual contexto das relações de trabalho. Tal fenômeno submete o trabalhador a constantes humilhações, perseguições e maus tratos, abalando-o gravemente.

Texto enviado ao JurisWay em 22/05/2015.

Última edição/atualização em 03/06/2015.



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1. EVOLUÇÃO HISTÓRICA

Tudo inicia-se na pré-história, onde o trabalho era o principal meio de sobrevivência do homem. O homem que caracterizava-se pela força e capacidade de trazer melhores rendimentos a ele e a família era considerado o detentor de maior poder e atenção.

Após algumas centenas de anos, já na Idade Média, esse quadro não se modificou tanto. Tinha-se uma organização da civilização dividida, a sociedade já não estava “à solta”, existia ordem. E assim nasciam as primeiras relações de trabalho, semelhantes as que conhecemos nos dias de hoje.

Separados e estabilizados, os povos, que viviam em um ou mais territórios, tinham da agricultura e criação de alguns animais, seu meio de sobrevivência. Dependendo, imprescindivelmente, do clima e dos benefícios que este traria à produção e criação do seu sustento.

Sendo assim, esse privilégio era apenas de alguns, daqueles que tinham o território consagrado pelo melhor clima, nascendo, portanto, a desigualdade social. O mais pobre submetia-se ao regime de escravidão nos territórios ricos para não morrerem de fome.

Com o desenvolvimento da civilização, o homem passou a ser explorado pelo homem, pois a partir dai criaram-se as relações de poder e hierarquia e a propriedade privada, muito bem visualizada no regime de servidão, onde em troca de proteção política e militar, que era sua única relação, o servo submetia-se a trabalhos degradantes, humilhantes, em condições insalubres e perigosas, não possuindo, com isso, direitos trabalhistas.

Ainda, os detentores do poder, detinham também o que era produzido pelo subordinado. Toda essa situação sofre a primeira intervenção, em favor do subordinado, com a Revolução Francesa (1789), que disseminou os ideais de liberdade, igualdade e fraternidade. Após a Revolução Francesa, o Decreto D’Allard fez desaparecer as corporações de ofício devido a incompatibilidade absoluta com esses ideais e veio com isso o surgimento dos primeiros institutos jurídicos, em prol dos trabalhadores.

Os institutos jurídicos são vistos como um conjunto vivo de elementos em constante desenvolvimento, segundo Friedrich Carl von Savigny, jusfilósofo alemão, promotor do historicismo jurídico, que chegou a conceber a ciência jurídica como historiografia genética do direito e disciplina cultural, sem quaisquer fins práticos imediatos.

O direito, que resulta de longa evolução histórica, da consciência coletiva, longe de ser criação da vontade arbitrária estatal, era produto da consciência popular (Volksgeist), em determinadas condições de tempo e lugar, da qual o costume é a manifestação autêntica, livre e direta. A Revolução Francesa e sua Constituição (1789) reconheceram o primeiro dos direitos econômicos e sociais: o Direito do Trabalho.

O liberalismo, que vem logo após a Revolução Francesa, vem combater o princípio da autonomia da vontade, fazendo das relações de subordinação pessoal, vinculação contratual.

O principal marco nas conquistas dos direitos dos trabalhadores veio com a Revolução Industrial, que foi uma luta da classe trabalhadora por melhor condição de trabalho e proteção ao trabalho do menor e da mulher, também a transformação de trabalho em emprego, tendo como base ideológica o sociólogo socialista Karl Marx. Marx defende o materialismo dialético, tentando superar o pensamento de Hegel e Feuerbach.

A dialética hegeliana era a dialética do idealismo (doutrina filosófica que nega a realidade individual das coisas distintas do "eu" e só lhes admite a idéia), e a dialética do materialismo é posição filosófica que considera a matéria como a única realidade e que nega a existência da alma, de outra vida e de Deus. Ambas sustentam que realidade e pensamento são a mesma coisa: as leis do pensamento são as leis da realidade.

A realidade é contraditória, mas a contradição supera-se na síntese que é a "verdade" dos momentos superados. Hegel considerava ontologicamente (do grego onto + logos; parte da metafísica, que estuda o ser em geral e suas propriedades transcendentais) a contradição (antítese) e a superação (síntese).

Marx considerava historicamente como contradição de classes vinculada a certo tipo de organização social. Hegel apresentava uma filosofia que procurava demonstrar a perfeição do que existia (divinização da estrutura vigente); Marx apresentava uma filosofia revolucionária que procurava demonstrar as contradições internas da sociedade de classes e as exigências de superação.

Constata-se, nessa época, que a principal causa econômica do surgimento da Revolução Industrial foi o aparecimento da máquina a vapor como fonte energética. Os trabalhadores eram submetidos ao trabalho abusivo nas minas de carvão, fonte mineral utilizada para funcionamento das máquinas a vapor. Trabalho árduo e prestação de serviços em condições insalubres, por baixos salários e sujeitos a várias horas de trabalho.

Começa a haver necessidade de intervenção estatal nas relações de trabalho, devido os abusos que vinham sendo cometidos pelos empregadores. Veio com isso a criação da Lei de Peel, de 1802, na Inglaterra que deu amparo aos trabalhadores, disciplinando o trabalho dos aprendizes paroquianos nos moinhos e que eram entregues aos donos das fábricas.

Em 1880, passou a ser utilizada a eletricidade, tendo, como consequência, adaptação as condições de trabalho. O estado estava atuando para a manutenção da ordem pública e o trabalho era considerado mercadoria. Em seus primórdios, o Direito do Trabalho foi confundido com a política social. Políticas sociais são órgãos comprometidos em fazer a mediação entre necessidade x homem, tenta dar uma seguridade social.

A história do Direito do Trabalho identifica-se com a história da subordinação, do trabalho subordinado. A legislação do trabalho é o resultado da reação contra a exploração dos trabalhadores pelos empregadores. A Encíclica Rerum novarum de 1891, do Papa Leão XIII, pontifica uma fase de transição para a justiça social, traçando regras para a intervenção estatal na relação entre trabalhador e patrão.

Com o término da Primeira Guerra Mundial (1917-1918), surge o que pode ser chamado de constitucionalismo social, que á a inclusão nas constituições de preceitos relativos à defesa social da pessoa, de normas de interesse social e de garantia de certos direitos fundamentais. A primeira Constituição a tratar do tema foi a do México, em 1917.

Em 1919, com o advento do Tratado de Versalhes, prevendo a Criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que iria incumbir-se de proteger as relações entre empregados e empregadores no âmbito internacional.

Na Itália, aparece a Carta del Lavoro, de 1927, instituindo um sistema corporativista-facista que inspirou o sistema político do Brasil. O Estado regulava, praticamente, tudo, determinando o que seria melhor para cada um, organizando a produção nacional. O interesse nacional colocava-se acima dos interesses dos particulares.

Um marco histórico deste momento foi uma frase dita por Mussolini: “Tudo no Estado, nada contra o Estado, nada fora do Estado” (Tutto nello Stato, niente contro lo Stato, nulla al di fuoro dello Stato).

A Consolidação das Leis Trabalhistas, hoje o meio principal que regula as relações de emprego no âmbito do trabalho, teve sua aprovação com a edição do Decreto-lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943. Surgiu, pois existiam várias normas esparsas sobre os mais diversos assuntos trabalhistas. E para que houvesse a sistematização e consolidação dessas regras a CLT teve sua aprovação. A Declaração Universal dos Direitos Humanos, de 1948, prevê alguns direitos dos trabalhadores.

Em 5 de outubro de 1988, foi aprovada a atual Constituição, que trata de direitos trabalhistas nos artigos 7º ao 11. Incluídos no Capítulo II, “Dos Direitos Sociais”, do Título II, “Dos Direitos e Garantias Fundamentais”, ao passo que nas constituições anteriores os direitos trabalhistas sempre eram inscritos no âmbito da ordem econômica e social.

A Constituição Federal/88 amplia todos os direitos dos trabalhadores e cria novos direitos baseando-se nos ideais de liberdade, democracia e humanidade. Após tantas conquistas, autores como Gonçalves Filho afirmam que tudo isso o que vivenciamos vem da nossa história, culturas foram implantadas em nossa sociedade, trazida de fora para esporar as classes pobres e frágeis, ao dizer que:

“Nascemos colônia, submetida aos interesses de fora. O ideário autoritário impôs desmandos, que atualizados socialmente se fizeram ação: humilha-se o pobre, o negro, a mulher, o mais velho, nas relações sociais.”

 

2. DIREITO DO TRABALHO

2.1. Hermenêutica no Direito do Trabalho

Para iniciarmos o tema, é necessário que saibamos o real significado de Hermenêutica e de Direito do Trabalho.

Hermenêutica é um ramo da filosofia e estuda a teoria da interpretação. A Hermenêutica se aproveita das conclusões da filosofia jurídica e com o auxílio dela, fixa novos processos de interpretação, enfeixa-os num sistema, e, assim, areja com um sopro de modernismo a arte, aperfeiçoando-a, de modo que conserve seu século. Fixando, portanto, os princípios que regem a interpretação.

Um dos métodos mais utilizados da hermenêutica, e que vai ser bastante utilizado no presente artigo, é o método gramatical. Pois ele preocupa-se com a letra dos dispositivos, analisando as palavras no seu valor léxico ou sintático, procurando descobrir o significado das palavras e o pensamento do seu autor. Como assevera Carlos Maximiliano: “a interpretação é uma só, não se fraciona”.

A utilização unicamente do método gramatical, revela a falta de maturidade do desenvolvimento intelectual, sendo, portanto, menos compatível com o desenvolvimento social. Diz-se que a interpretação gramatical necessita da técnica, entretanto, isto vale apenas para a primeira concepção provisória da conexão no espírito, que precede cada compreensão de um individual e particular enquanto tal.

Desta forma, fazemos a união do método gramatical (filológico), histórico-evolutivo, sociológico para total compreensão deste artigo.

Levando em consideração as normas gramaticais, vale separar a palavra ‘direito’ de ‘trabalho’ e buscar, separadamente o significado de cada uma delas para termos o completo entendimento do que seja Direito do Trabalho.

Direito é a faculdade legal de praticar ou não um ato, prerrogativa, que alguém tem de exigir de outrem, em seu proveito, a prática ou a obtenção de algum ato. Trabalho (lida, labuta) é a atividade coordenada de caráter físico e/ou intelectual, necessária à realização de qualquer tarefa, serviço ou empreendimento, remunerado ou assalariado.

Portanto, Direito do Trabalho ou Direito Laboral é o conjunto de normas jurídicas que regem as relações entre empregadores e empregados. A palavra “conjunto” revela que o Direito do Trabalho é composto de várias partes organizadas, formando um sistema. São os direitos resultantes da condição jurídica dos trabalhadores, na sua preparação, desenvolvimento, consequências e instituições complementares dos elementos pessoais que nelas intervêm.

Dai nascem as relações de trabalho que nada mais é do que o gênero das quais são espécies, diversas formas de prestação de trabalho humano, contratual ou não, remunerado ou não.

Surgiu e ganhou projeção na Alemanha nazista, através do anticontratualismo, também na Itália facista com o institucionalismo, de acordo com o método histórico-evolutivo.

A finalidade do Direito do Trabalho, é assegurar melhores condições de trabalho, porém não só essas situações, mas também condições sociais ao trabalhador e tem por funções: tutelar – estabelecer regras mínimas para o trabalhador; e social – garantir a condição social do trabalhador. As medidas protetoras a serem observadas são previstas na legislação e serão apresentadas, no presente artigo, posteriormente.

3. ASSÉDIO MORAL

3.1. Conceito de Assédio Moral

Pela inexistência de uma lei específica que trate desse assunto, o Assédio Moral tem estado muito presente no ambiente de trabalho. A CLT possui apenas projetos de leis ou leis que são levadas em consideração para a repressão do agressor.

Mas o que quer dizer Assédio Moral?

Assédio, no dicionário, significa “ceco posto a um reduto para toma-lo; sítio; insistência inoportuna junto a alguém, com perguntas, propostas e pretensões”.

Moral é o conjunto de regras de condutas ou hábitos julgados válidos, quer universalmente, quer para grupo ou pessoa determinada. Assédio Moral é, portanto, uma conduta abusiva que atenta contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, sendo ela posta na condição de debilidade, sendo agredida direta ou indiretamente por uma ou mais pessoas.

Dito isto, é notório que o assédio moral descaracteriza o que se diz por “hábitos julgados válidos” trazido no significado de ‘moral’, pois este trata de conduta que traz desconforto e até problemas psicológicos àquele que sofre o assédio. O “hábito julgado válido” não pode ser confundido com a conduta do assediador, mas sim do assediado.

É facilmente confundido com estresse ou conflito natural entre colegas e agressões pontuais, prejudicando sua caracterização e prevenção. Assédio moral em doutrina também é chamado de manipulação perversa ou terrorismo psicológico. O termo em francês: “harcèlement moral”. Na Inglaterra chamam de “bullying”. “Mobbing” na Alemanha, Itália e países escandinavos.

No mundo do trabalho, “mobbing” significa:

Todos aqueles atos e comportamentos provindos do patrão, superior hierárquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude de contínua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas e morais da vítima.

3.2. Assédio Moral no trabalho

O assédio moral origina-se de um desvio no exercício do poder nas relações de trabalho, que tem o intuito de criar ao trabalhador um ambiente hostil, desestabilizando o trabalhador, tornando-o dócil e menos reivindicatório.

Tem-se por ambiente hostil, aquele que “se opõe” claramente ao trabalhador agredido, tornando o trabalho degradante ao invés de satisfatório, havendo uma elevada redução no seu rendimento.

A pessoa assediada é escolhida por possuir características pessoais que perturbam os interesses do assediador, com ganancia de poder, dinheiro ou outro atributo que torna o trabalhador inconveniente por suas inúmeras qualidades, na maioria das vezes, por se tratar de um desajustado sexual ou psíquico.

Conforme ensina Margarida Maria Silveira Barreto (2000), Médica do Trabalho, professora e pesquisadora da UNICAMP, assédio moral no trabalho:

“É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego”.

De acordo com o professor sueco Heinz Leymann, em suas pesquisas conclui que “Este tipo de agressão continuada e silenciosa está acabando com a saúde física e psíquica de centenas de milhares de trabalhadores no mundo”.

O assediador trata-se de uma pessoa perversa, que se sente feliz em praticar o mal, que se agrada com o sofrimento e o desespero alheio, fazendo de tudo pela infelicidade alheia, sempre demonstrando força e poder, sem quaisquer limites éticos ou ditados pela natureza e condição humana. É um indivíduo essencialmente destituído de ética e moral, agindo por impulsos negativos e nenhuma nobreza de caráter.

O assédio moral manifesta-se de maneira diferenciada em relação ao sexo masculino e ao sexo feminino. Tal fato decorre de componentes culturais que podem ser explicados sociologicamente. Em relação às mulheres pode ocorrer em forma de intimidação, submissão, piadas grosseiras, comentários a cerca de sua aparência física ou do vestuário. Quanto aos homens, é comum seu isolamento e comentários maldosos sobre sua virilidade e capacidade de trabalho e de manter a família.

Na maioria das vezes, o assediador prefere manifestar-se não verbalmente na sua conduta, para dificultar o desmonte de sua estratégia e também não dar nenhuma brecha para o revide de sua vítima. Podendo acontecer através de fofocas, zombarias, insultos, deboche, isolamento, ironias e sarcasmos, que são fáceis de serem negados em casa de reação.

3.3. ASSÉDIO MORAL – Empregado – Empregador

Várias corporações têm sido atingidas pelo assédio moral de modo que quase todos os níveis hierárquicos podem ser vítimas. Por esta análise, podem-se encontrar vários tipos de assédio moral, mas apenas três tem relevância devida.

São eles: Ascendente, que é quando o empregador ou chefe tem sua personalidade ou profissionalismo agredido pelos seus subordinados; Horizontal, onde o assédio ocorre por trabalhadores de mesmo nível hierárquico; e por ultimo o Descendente e mais comum de acontecer, onde o empregador/chefe, por sua posição hierarquicamente superior, se utiliza deste benefício para atacar o seu subordinado.

Vamos fazer uma analise separadamente de cada um desses tipos de assédio moral no ambiente de trabalho, mas antes é imprescindível que saibamos o significado de empregador e empregado e a relação de emprego que existe entre eles.

Portanto, empregador é aquele que contrata o trabalhador dos seus serviços de forma remunerada, e tudo em contrapartida deste a prestação do trabalho. Podendo ser pessoa física ou jurídica ou mesmo entidades não dotadas de personalidade, como exposto no artigo 2º da CLT:

Art. 2ºConsidera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”

E empregado, é a pessoa contratada para prestar serviços pra um empregador, numa carga horária definida, mediante salário. O serviço necessariamente tem que ser subordinado, qual seja, o empregado não tem autonomia para escolher como realizará o trabalho, estando sujeito às determinações do empregador, surgindo assim as relações de emprego. O artigo 3º da CLT expõe:

Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário.”

Tem-se por relações de emprego um fato jurídico que se configura quando alguém presta serviço a uma outra pessoa, física ou jurídica, de forma subordinada, pessoal, não-eventual e onerosa.

Sabendo de todas essas informações, vamos introduzir nossos conhecimentos aos tipos de assédio moral existentes no trabalho, acima citados.

3.3.1. Assédio Moral do tipo Ascendente

Ocorre quando o empregado agride a personalidade e o profissionalismo do seu empregador. É facilmente visto quando o subordinado, por possuir segurança no ambiente de trabalho, é visto pelos companheiros como um trabalhador necessário àquela empresa, pelo alto índice de produção e rendimento, se autocaracterizando indispensável. Sendo assim, não se vê sujeito à sofrer qualquer sanção mais grave por seus atos, sequer, a expulsão, ou seja, a demissão.

E encontra, na maioria das vezes, um chefe, um superior que possui personalidade mais fraca que a dele, e o assedia, agredindo seu profissionalismo também, e levando seus companheiros a agressão, na forma de deboches, zombarias, fofocas, formando o ambiente hostil para o próprio chefe ou superior.

3.3.2. Assédio Moral do tipo Horizontal

O termo horizontal faz-nos ligar, no âmbito do trabalho, o que está na mesma linha, posição, cargo ou profissão.

Como já dito, nesta direção, um trabalhador vê-se assediado por um companheiro com o mesmo nível hierárquico, embora seja possível que tenha uma posição, de fato, superior. Acontece mais comumente entre homem e mulher, respectivamente, quando o homem vê a mulher no trabalho como um ser vulnerável ou até mesmo inferior.

Tentando atingi-la, pelo que no decorrer do tempo, da evolução, deixou de ser motivos para descriminação, a sua sexualidade. Mas também acontece entre homem e homem, mulher e mulher, onde de todas as formas, caracteriza-se assédio moral.

3.3.3 Assédio Moral do tipo descendente

Trata-se de comportamento no qual a pessoa que detém o poder, através de depreciação, falsas acusações, insultos e ofensas, ataca a esfera psicológica do trabalhador assediado para se destacar, frente a seus subordinados, para manter sua posição hierárquica.

Para ilustrar tal situação, suponha-se que um trabalhador que move uma demanda em face do seu empregador postulando pagamento de horas extras, e, com o conhecimento da ação trabalhista, esse passa a maltratá-lo de forma violenta, expondo-o a situações de vexame perante seus colegas, com advertências verbais públicas, com rebaixamento de funções, com retirada dos meios materiais necessários ao exercício da sua atividade profissional e proferindo palavras de baixo calão ou adjetivos nada honrosos.

Também muito bem visualizado quando o assediado, no caso, é uma mulher, e o seu empregador tenta “tirar proveito” da sua posição hierarquicamente superior com o intuito de obter vantagens sexuais, no caso, configura-se assédio sexual, ou para reduzir seu empenho profissional atingindo diretamente o psicológico, causando até a sua demissão.

Muitas vezes, na verdade, na maioria delas, o assédio moral, contra a mulher só acontece, porque o seu assediador não obteve êxito na tentativa de obter vantagem sexual com a assediada, e com isso, passa a trata-la de maneira diferente dos outros empregados, a maltratando, atingindo de maneira grosseira, a sua moral e seu profissionalismo.

Referente ao trauma causado ao empregado pelo empregador via o assédio moral, o direito a integridade psíquica manifesta-se pelo respeito, a todos impostos, de não afetar a estrutura, em regra, toda pressão física e psicológica a que sofrer o empregado será considerada assédio moral.

4. CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL

Os elementos enquanto apresentações de uma capacidade de intuição particularmente modificada, não podem ser construídos “a priori”, mas reconhecidos apenas através da comparação de uma grande série de casos individuais.

A vítima de assédio moral sente-se ofendida, rebaixada, menosprezada, inferiorizada, constrangida. Sente que sua autoestima foi rebaixada por outra. Esses sentimentos ficam subentendidos causando a vítima consequências psicológicas e fisiológicas.

Doutora Margarida Barreto elenca essas consequências como sendo a ansiedade e medo, o agravo de doenças pré-existentes, angustia, medo de ficar sozinho no posto de trabalho, sentimento de culpa e autovigilância acentuada.

São subentendidos porque as vítimas silenciam-se diante das situações por medo, muitas vezes de perder o emprego, por estra lhe dando com o indivíduo hierarquicamente superior, ou transtornos ao ambiente de trabalho aparentemente estável ou por abuso de poder, tratando-se do assédio moral descendente.

Além dos problemas psicológicos, a lei aponta alguns casos em que pode haver rescisão indireta do contrato de trabalho, pela vítima, pelo ato ilícito ou abusivo praticado contra esta, com amparo no artigo 482, alínea b, da CLT:

“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

b) incontinência de conduta ou mau procedimento

podendo ser estendido  aos colegas da vítima, chefes, gerentes e diretores, quando praticado por estes.

O assédio moral provoca dano moral, suscetível de reparação pecuniária por atingir a dignidade e a honra, de forma direta, do trabalhador, podendo comprometer sua saúde física e mental, além de prejudicar sua imagem no mercado de trabalho, dificultando a convivência social e suas relações com outras pessoas.

Deve-se destacar que, entre uma das consequências que este dano causa a vítima, está a instabilidade no ambiente de trabalho, degradando-o.

A honra e a dignidade da pessoa humana são bens tutelados pela Constituição de 1988 nos artigos 1º, 3º 3 5º, merecendo pronta reparação quando se comprova a sua violação.

5. LEGISLAÇÃO SOBRE ASSÉDIO MORAL

No Brasil, não há ainda, uma lei no âmbito nacional que trate diretamente sobre assédio moral. Existem em diversos municípios leis que coíbem a prática do assédio moral, especificamente na Administração Pública.

A primeira cidade brasileira a aprovar lei nesse sentido foi Iracemápolis no estado de São Paulo, regulamentada em abril de 2001.

Merece destaque a Lei nº 13.288, sancionada no município de São Paulo, em 10 de janeiro de 2002, pela prefeita Marta Suplicy, já havendo posicionamentos no sentido de admitir sua aplicação subsidiariamente ao Direito do Trabalho.

No Brasil, como municípios que já tem leis que coíbem o assédio moral, estão os municípios de Americana (SP), Bauru (SP), Campinas (SP), Guarulhos (SP), São Paulo (SP), Iracemápolis (SP), Sedrolândia (MS), Reserva do Iguaçú (RS), Cascavel (PR), Jaboticabal (SP), Natal (RN), Conchas (SP), Contagem (MG), Divinópolis (MG), Fazenda Rio Grande (PR), Foz do Iguaçú (PR), Gaspar (SC), Gravataí (RS), Ilha Bela (SP), Itaquaquecetuba (SP), Juiz de Fora (MG), Londrina (PR), Maringá (PR), Osório (RS), Resende (RJ), Rolim de Moura (RO), Salvador (BA), São Gabriel do Oeste (MS), Sorriso (MT), Brasília (DF) e muitos outros municípios de estados brasileiros.

A Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995, Lei Federal, sancionada pelo Presidente da República (Fernando Henrique Cardoso) e pelo Congresso Nacional, pode ser aplicada, dependendo do comportamento do empregador ou do seu preposto, ou superior hierárquico, em relação ao trabalhador.

Esta lei veda a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.

A CLT, que é a legislação principal que regula as relações individuais e coletivas de trabalho, trata muito superficialmente deste assunto em seus artigos 483, alíneas a, b e c e 482, alínea b, como já citada anteriormente.

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável

Tratam especificamente da responsabilidade objetiva (independe de sua culpa no evento danoso) do empregador e que o ato pode gerar rescisão do contrato de trabalho, mesmo sendo praticado por terceiros, devendo o empregador abster-se de praticar lesão às honra e boa fana do seu empregado.

5.1 Legislação sobre assédio moral no município de Natal – RN

A Lei nº 189 de 23 de fevereiro de 2002, de iniciativa de Antônio Junior da Silva, vereador pelo Partido dos Trabalhadores – PT/RN, dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral nas dependências da administração pública municipal direta, indireta, autárquica e fundacional, por servidores públicos municipais nomeados para cargos de confiança.

Possui no total sete artigos, elencando as causas do assédio moral e as sanções cabíveis aos atos por eles expostos.

Lei nº 189/02, de 23 de fevereiro de 2002:

Artigo 1º - Ficam os servidores públicos municipais de Natal, de qualquer dos poderes constituídos, nomeados para cargos de confiança, sujeitos às seguintes penalidades administrativas, pela prática de assédio moral nas dependências dos locais do trabalho, e no desenvolvimento das atividades profissionais:

1.     Advertência escrita:

2.     Suspensão, cumulativamente com:

1.     Obrigatoriedade de participação em curso de comportamento profissional;

2.     Multa.

3.     Exoneração.

Artigo 2º - Para fins das disposições desta Lei, fica considerado como assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra, que atinja a autoestima, a segurança, a dignidade e moral de um servidor ou funcionário, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, causando-lhe constrangimento ou vergonha, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional, à estabilidade ou equilíbrio do vínculo empregatício e à saúde física ou mental do servidor ou funcionário.

Parágrafo único - Para efeito desta Lei, considera-se assédio moral, dentre outros, os seguintes comportamentos: marcar tarefas com prazos impossíveis; transferir alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de ideias de outros; ignorar ou excluir um servidor ou funcionário de ações e atividades pertinentes à sua função específica, só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma contínua sem motivação justa; espalhar rumores maliciosos de ordem profissional ou pessoal; criticar com persistência causa justificável; subestimar esforços no desenvolvimento de suas atividades; sonegar-lhe trabalho; restringir ou suprimir liberdades ou ações permitidas aos demais de mesmo nível hierárquico funcional; outras ações que produzam os efeitos retro mencionados.

Artigo 3º - Os procedimentos administrativos dispostos nos artigos anteriores serão iniciados por provocação da parte ofendida ou pela autoridade que tiver conhecimento da infração funcional.

Parágrafo Único - Fica assegurado ao servidor o direito de ampla defesa e do contraditório, das acusações que lhe forem imputadas, sob pena de nulidade do processo.

Artigo 4º - As penalidades a serem aplicadas serão decididas em processo administrativo, de forma progressiva, consideradas a reincidência e a gravidade da ação.

§ 1º - A pena de suspensão, sob as formas de obrigatoriedade de participação em curso de comportamento profissional ou multa, será objeto de notificação, por escrito, ao servidor ou funcionário infrator.

§ 2º - A pena de suspensão, sob a forma de participação em curso de comportamento profissional, poderá, quando houver conveniência para o serviço público, ser convertida em multa, sendo o funcionário, neste caso, obrigado a permanecer no exercício da função.

Artigo 5º - As despesas decorrentes da execução orçamentária da presente Lei correrão por conta das dotações orçamentárias próprias, suplementadas se necessário.

Artigo 6º - O Poder Executivo regulamentará esta Lei no prazo de 60 (sessenta) dias.

Artigo 7º - Esta Lei entrará em vigor da data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário.

Antônio Júnior da Silva, Vereador - PT - RN

6. INTERPRETAÇÃO DA EXPRESSÃO ADVOGADO SEGUNDO O ESTATUTO DA OAB

O advogado nada mais é do que um indivíduo legalmente habilitado a advogar. Mas segundo o Estatuto e o Código de Ética, ele é indispensável à administração da justiça.

Em seu ministério privado, o advogado presta serviço público e exerce função social. De acordo com os métodos gramaticais, o homem com sua atividade surge como órgão da língua. A língua fica a serviço de sua individualidade. O que é impossível sem a técnica.

Advogado é, portanto, defensor do estado democrático de direito, da cidadania, da moralidade pública, da Justiça e da paz social, subordinando a atividade do seu ministério privado à elevada função pública que exerce.

Seus atos constituem múnus publico, que quer dizer encargo, ônus ou função imposta pela lei e pelo Estado a certos cidadãos ou a membros de determinada classe profissional, em benefício coletivo ou no interesse da prática ou da ordem social.

7. CONLUSÃO

Através da apresentação do seguinte artigo, nota-se que é imprescindível a segurança à vida social e no ambiente do trabalho, atendendo a necessidade mais premente ao ser humano. Esta segurança é obtida através da ordem, do ordenamento jurídico, que permita ao homem pautar seu proceder conforme esta ordenação, o que lhe confere certeza e segurança na vida e relações com seus semelhantes.

O ideal sempre será a existência de um direito certo e ao mesmo tempo justo. A certeza de direito é condição evidente e indispensável para que cada  um possa ajuizar das conseqüências dos seus atos, saber quais os bens que a ordem jurídica lhe garante, traçar e executar os seus planos de futuro.

Visto que os direitos dos trabalhadores são frutos de um árduo processo de conquistas históricas fica claro entender a importância da preservação de um saudável ambiente de trabalho, que vai desde os aspectos físicos do ambiente até os aspectos subjetivos, ou seja, até o tratamento pessoal entre: Empregador e Empregado, Empregador e Fornecedor, Empregador e Cliente, Empregado e Empregado, Empregado e Fornecedor, Empregado e Cliente, Fornecedor e Cliente.

Quando esta qualidade no ambiente de trabalho é rompida de maneira grosseira, tem-se então, a violência, que pode vir a se manifestar em diferentes formas, inclusive na forma de Assédio Moral.

É necessário advertir que na sociedade em desenvolvimento, o processo de mudanças é abrupto e intenso, dando origem a fatos novos, e a realidade social afigura-se-nos, diuturnamente diversa.

A humilhação repetitiva e de longa duração, interfere na vida do assediado de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental,que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.

O assédio moral vem ganhando contornos mais nítidos no mundo do trabalho, potencializado pelo modo atual de produção capitalista, a globalização.

Desta forma, o que se espera do poder público quanto no âmbito privado, são novos estudos e ações para por fim no assédio moral, o maior problema psicológico das relações de trabalho na era contemporânea, não sendo bom para ninguém, nem para o empresário, nem para os trabalhadores e menos ainda para a sociedade.

8. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

HTTP://www.artigonal.com/ciencias-artigos/assedio-moral-no-trabalho-sob-uma-perspectiva-historica-1955813.html

HTTP://juris.com/pecas/24294

HTTP://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/um-estudo-sobre-o-assedio-moral-no-trabalho-para-o-profissional-de-secretariado/27514/

HTTP://www.assediomoral.org.br/spip.php

HTTP://www.planalto.gov.br

HTTP://www.culturabrasil.org/marx.htm

A Hermenêutica Jurídica – Maria da Conceição Ferreira Magalhães – Editora Forense/RJ – 1989.

Compêndio de Introdução a Ciência do Direito – Maria Helena Diniz – Editora Saraiva. 22ª Ed. 2011.

Direito do Trabalho – Sergio Pinto Martins – Editora Atlas S.A. – 27ª Ed. 2001

Hermenêutica e aplicação do direito - Carlos Maximiliano – Editora Forense/RJ. 11 Ed. 1991.

Hermenêutica – Arte e técnica de interpretação; Friedrich D.E. Schileiermacher –  Tradução e apresentação de Celso Reni Braida. Petrópolis, RJ. 7ª Ed. 2009.

Terror Psicológico no Trabalho - Maria Novaes Guedes – 2ª Ed. SP

Violência, saúde e trabalho: uma jornada de humilhação - Margarida Maria Silvéria Barreto – São Paulo: EDUC 2003.

 

 

 

 

 

 

 

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