Poder Diretivo Frente aos Limites da Justiça do Trabalho

A falta de informação dos trabalhadores, assim como, a falta de rigorosidade na legislação no combate a submissão dos empregados em relação aos empregadores acaba por contribuir para que cada vez mais casos sejam encobertos ou desencorajem possíveis denúncias.  

A Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo 2º estabeleceu a figura do empregador, pólo ativo nas relações empregatícias, como sendo pessoa física ou jurídica, que assume os riscos pertinentes a atividade econômica, pagando salários para obtenção da prestação de serviços. Esse mesmo artigo 2º §1º traz a figura do empregador por equiparação, são os casos dos profissionais liberais e as associações de beneficência, que admitem pessoas para a obtenção de serviços. 

A Consolidação das Leis do Trabalho disciplina a matéria do contrato individual de trabalho, este sendo o marco inicial da relação empregatícia, correspondendo a acordo tácito ou expresso, conforme análise do artigo 442 da CLT. Essa manifestação de vontade não pode resultar de renúncia de direitos, estabelecido em matéria codificada pelo legislador. 

O Estado edita normas e as fiscaliza para harmonizar o convívio social dos indivíduos, assim como, em qualquer outro meio que há subordinação, torna-se imprescindível à instituição de normas internas de controle a fim de equilibrar as relações pessoais, no âmbito do Direito do Trabalho não é diferente, pois o empregador institui normas de regulamentação da empresa, com vista a proteção do patrimônio e fiscalização dos empregados, a lei assegura “o direito de punir empregados, em vista de atos faltosospor estes praticados”.[Nota de rodapé] 

Segundo Sérgio Pinto Martins, Direito do Trabalho, p.191, 22º ed. São Paulo, Atlas 2006: 

“Como o empregado é um trabalhador subordinado, está sujeito ao poder de direção do empregador. O poder de direção é a forma como o empregador define como serão desenvolvidas as atividades do empregado decorrentes do contrato de trabalho. O fundamento legal do poder de direção  é encontrado no art. 2° da CLT, na definição de empregador, pois este é quem dirige a atividade do empregado. Compreende o poder de direção não só o de organizar suas atividades, como também de controlar e disciplinar o trabalho, de acordo com os fins do empreendimento.” 

Há necessidade de difundir e esclarecer no âmbito das relações empregatícias a limitação dos poderes do empregador: diretivo, fiscalizatório e disciplinar frente as normas constitucionais e infraconstitucionais, mais precisamente, artigo 5º incisos III, X: 

III - ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante; 

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. 

2. Direitos da Personalidade do Empregado 

Os direitos da personalidade do empregado exigem algumas restrições ao exercício do poder de direção do empregador, onde o princípio da dignidade da pessoa humana apresenta-se, para que o serviço do empregado seja respeitado.  

A Constituição da República e em todo ordenamento jurídico, o empregado, como ser humano, é detentor de vários direitos fundamentais.  Um dos princípios presentes na constituição é o da dignidade da pessoa humana, base dos direitos humanos e dos direitos da personalidade. O empregado ele não é inferior ao empregador, mas sim merecedor de proteção legal que lhe assegure igualdade jurídica.  

A eficácia dos direitos fundamentais, atualmente reconhecida, impõe que tais direitos sejam respeitados não apenas pelo Estado, mas também pelos particulares em suas relações privadas, protegendo-se a liberdade, a autonomia, e a privacidade do homem nas relações cotidianas. A Constituição da República determina que seja inviolável a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, conforme o inciso x do art. 5. Para Amauri Mascaro Nascimento (p.33, 2007): 

“Direitos da personalidade são prerrogativas de toda pessoa humana pela sua própria condição, referente aos seus atributos os essenciais em suas emanações e prolongamentos, são diretos absolutos, implicam num dever geral de abstenção para a sua defesa e salvaguarda, são indisponíveis, intransmissíveis, irrenunciáveis e de difícil estimação pecuniária.” 

Os direitos da personalidade servem de limitadores do poder absoluto do empregador, quando houver colisão entre o direito de propriedade com o da dignidade da pessoa humana, a solução é ponderá-los e não aniquilar um em detrimento do outro. Não só o empregado stricto sensu é merecedor de tal proteção, mas todos os trabalhadores, enquanto seres humanos, detentores da irrenunciável garantia da dignidade da pessoa humana. 

O poder diretivo a habilita o empregador a dispor da força de trabalho contratada junto ao empregado. Este poder está relacionado somente ao trabalho e não a pessoa, ou seja, não podendo ultrapassar os limites impostos pela lei, caso exceda estará sendo caracterizado o assédio moral. 

Tal poder encontra amparo na Consolidação das Leis do Trabalho, em seus artigos 2º e 3º, infra transcrito: 

Art. 2º: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo osriscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. 

Art.3º: Considera-seempregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregadorsob dependência deste e mediante salário. 

Diante de todo aquele empregado indisciplinado, pode o empregador, no uso de seu poder atribuir algumas penalidades, tais quais: a advertência, podendo ser escrita ou verbal; suspensão, até no máximo de 30 dias e, a reiteração, pode ocasionar a demissão por justa causa – que deverá estar fundamentada com o artigo 482, CLT. A sanção imposta ao empregador deve ser proporcional à infração cometida.CAMINO (2004, p.229) afirma “que o exercício abusivo do poder de comando torna nulos os atos dele emanados e enseja o exercício do jus resistenciae do empregado, que poderá ir às ultimas consequências da denúncia cheiado trabalho”. 

A Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 determina que seja inviolável a intimidade, a vida privada, a honra e a imagemdas pessoas, consoante previsão do inciso X do artigo 5º. 

Referida previsão constitucional está em consonância com o art. 12 da Declaração Universal dos Direitos doHomem que assevera que: “Ninguém será sujeito a interferências na sua vida privada, na família, no seu lar ou em suacorrespondência, nem a ataques à sua honra e reputação. Todo homem tem o direito à proteção da lei contra tais interferências ou ataques”. 

 No mesmo sentido, o Pacto de São José da Costa Rica, em seu artigo 11, tópico2,assegura que “ninguém podeser objeto de ingerências arbitrárias ou abusivas em sua vida, em sua família, em seu domicílio ou em suacorrespondência, nem de ofensas ilegais à sua honra e reputação.” 

Quando o empregador excede o limite do poder diretivo o empregado pode entrar com uma ação trabalhista junto à Justiça do Trabalho. Procedendo desta maneira o reclamante, empregado, adquire benefícios por conta do desequilíbrio entre este e o empregador, reclamado. Estes benefícios são assegurados pelo Direito Processual do Trabalho em razão de uma de suas características principais, a função social. Ou seja, a função social tem por objetivo buscar o equilíbrio entre as partes. 

O empregado após a rescisão contratual tem o prazo de dois anos para entrar com ação trabalhista - incluindo o aviso prévio, desde que tenha no mínimo um ano de carteira assinada -na qual poderá reclamar seus direitos referentes aos últimos cinco anos retroativos à entrada da ação judicial. 

No processo judicial as partes podem pleitear ação sem a assistência de advogado, ou seja, pode exercer o jus postulandi, esta possibilidade tem alicerce no artigo 791 da CLT, que assim dispõe: “Os empregados e os empregadores poderão pleitear pessoalmente perante a Justiça do Trabalho e acompanhar as suas reclamações até o final”. A reclamação, conforme artigo 839 da CLT, pode ser apresentada pelos empregados e empregadores, pessoalmente, ou por seus representantes, e pelos sindicatos de classe; ou por intermédio das Procuradorias Regionais da Justiça do Trabalho. 

Porém este jus postulandi é limitado, conforme Súmula 425 do TST: 

“O jus postulandi das partes, estabelecido no art. 791 da CLT, limita-se às Varas do Trabalho e aos Tribunais Regionais do Trabalho, não alcançando a ação rescisória, a ação cautelar, o mandado de segurança e os recursos de competência do Tribunal Superior do Trabalho.”

Depois de pleiteado a ação o Juiz tentará conciliar as partes, após as tentativas o Juiz proferirá a sentença. Da sentença proferida pelo juiz cabe recurso para o TRT (2ª Instância), onde o processo vai ser examinado e julgado por uma das oito Turmas.  Da decisão dos Desembargadores do TRT (acórdão), a lei permite um novo recurso (Recurso de Revista) para o Tribunal Superior do Trabalho. Trata-se de um recurso técnico, que pode ou não ser encaminhado ao TST.Esgotados todos os recursos, a última decisão transita em julgado, ou seja, torna-se definitiva e irrecorrível. Os autos do processo retornam à Vara de origem, onde tem início uma nova fase: a execução. Nesta fase são elaborados os cálculos, a fim de que se possa cobrar o valor devido pela parte vencida.