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CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO - Análise das espécies caracterizadoras da relação contratual


Autoria:

Sullivan Nunes Da Silveira Peixoto


Advogado, pós-graduado em Direito da Concorrência e Propriedade Intelectual, com experiências também no setor de Energia Elétrica voltado para o campo do Direito Regulatório, Consumidor,responsabilidade Civil, Constitucional e Administrativo. br.linkedin.com/in/sullivannunes

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Resumo:

Trata-se de análise simplificativa das características do contrato trabalhista, bem como dos elementos constantes da relação contratual, que possuem forte influência na distinção da espécie obrigacional.

Texto enviado ao JurisWay em 29/08/2012.

Última edição/atualização em 04/09/2012.



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O contrato de trabalho distingue-se de vários outros contratos de natureza civil por haver necessariamente a participação de uma pessoa física como empregado. Conforme teoria predominante, o contrato trabalho tem natureza contratual e desta forma, a existência do contrato ocorrerá com a prestação de serviços, pelo empregado, seguida de remuneração, pelo empregador, caracterizando até mesmo com o ajuste tácito.

 

Parafraseando a tese do Ilustre autor Sérgio Pinto Martins[1]:

  

“O contrato de Trabalho, na verdade, já é uma relação jurídica de trabalho, mesmo ao existindo prestação de serviços, pois gera direitos e obrigações. Se para a existência da relação de emprego é preciso um ajuste, ainda que verbal ou tácito, mesmo que não expresso, há uma interação entre o contrato e a relação e um não pode subsistir sem o outro. A relação é o efeito do contrato e não a causa.”

 

1.    Objeto e características

  

O objeto do contrato de trabalho é a prestação de serviço subordinado e não eventual do emprego ao empregador, mediante o pagamento de salário. Com a caracterização do contrato de trabalho, o empregado contrai uma obrigação de fazer, de caráter personalíssimo e intransferível a terceiro. Destarte, por se tratar de contrato intuitu personae em relação ao trabalhador, consiste em verificar se o serviço objeto do contrato pode ser, ou o é, executado por outra pessoa designada pelo contratante, haja vista, se tratar de um elemento relevante para negar a condição de empregado.

 

O contrato de trabalho tem por características próprias a bilateralidade, consensualidade, onerosidade, comutatividade e trato sucessivo. Para tanto deve haver a continuidade na prestação de serviços, daí por que se diz que é de trato sucessivo ou de duração, pois não é instantâneo, não se exaurindo no cumprimento de uma única prestação.

 

Há uma onerosidade, pois o serviço prestado pelo empregado deve ser remunerado, logo, ocorrendo prestação de serviços gratuitamente por vários meses ou anos, não há contrato de trabalho.

 

O contrato de trabalho não é solene, pois independe de formalidades, podendo ser firmado verbalmente ou por escrito (art. 443 da CLT). É comutativo e bilateral, visto que um dever do empregado corresponde a um dever do empregador, ou seja, o dever de prestar o serviço corresponde ao dever do empregador pagar o salário. 

 

2.    Elementos norteadores do contrato

 

2.1.                Habitualidade 

 

Certos contratos exaurem-se com uma única prestação, como ocorre com a compra e venda, em que, entregue a coisa e pago o preço, há o término da relação obrigacional. No contrato de trabalho, não é isso que ocorrem, pois há um trato sucessivo na relação entre as partes, que perdura no tempo. A habitualidade, não eventualidade ou continuidade, como chamam alguns autores, é da relação jurídica, da prestação de serviços.

 

O trabalho prestado pelo empregado deve ser não eventual, essa não eventualidade também é tratada como habitualidade, ou seja, deve ter uma continuidade, para que seja considerado o vínculo na relação de emprego, como explica Maria Inês M. S. A Cunha[2] "a não eventualidade, é igual à continuidade na prestação de serviço, à regularidade, à habitualidade, seja por ser o serviço prestado, diariamente, seja por repetir-se a intervalos regulares".

 

Sendo esse trabalho de natureza não eventual, deve ser realizado de maneira normal, constante, reiterada. O trabalho eventual, isto é, esporádico, de vez em quando, não configura o vínculo empregatício.

 

No momento que empregado e empregador iniciam uma relação de emprego, a tendência, ou apenas a intenção é que essa se prolongue no tempo, como decorrência do princípio da continuidade. Presumindo-se então uma continuidade na execução das suas tarefas. Do contrário, aquele serviço prestado de maneira eventual, não há como considerar a existência do vínculo empregatício, uma vez que o não há uma continuidade na sua prestação.

 

Relação de emprego é um pacto de trato sucessivo, ou, que pressupõe permanência no tempo, inexistência de interrupção, como explica Delgado. 

 

“A idéia de permanência atua no Direito do Trabalho em duas dimensões principais: de um lado, na duração do contrato empregatício, que tende a ser incentivada ao máximo pelas normas justrabalhistas. Rege esse ramo jurídico, nesse aspecto, o princípio da continuidade da relação de emprego, pelo qual se incentiva, normativamente, a permanência indefinida do vínculo de emprego, emergindo como exceções as hipóteses de pactuações temporalmente delimitadas de contratos de trabalho. (DELGADO, 2008, p. 293).” 

 

Nesse sentido, para que haja relação empregatícia é necessário que o trabalho prestado tenha caráter de permanência (ainda que por um curto período determinado), não se qualificando como trabalho esporádico.

 

De uma maneira singela Sergio Pinto Martins[3] explica: "O contrato deve ser prestado com continuidade. Aquele que presta serviço eventualmente não é empregado". 

 

2.2.                Subordinação 

 

Empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência de outrem para quem ela é dirigida. Tal subordinação pode ser econômica, técnica, hierárquica, jurídica e social, permitido dividir dois grandes campos de trabalho humano: o trabalho subordinado e o trabalhador autônomo.

 

Se o trabalhador não é subordinado será considerado trabalhador autônomo, não empregado.

 

O trabalhador autônomo não é empregado exatamente por não ser subordinado a ninguém, exercendo com autonomia suas atividades e assumindo os riscos de seu negócio. Aquele que presta serviço voluntário também não está subordinado ao tomador deste serviço, por ter um tratamento específico previsto em lei.

 

A CLT é aplicável a empregados e não é aplicável a trabalhadores autônomos, pois estes não são subordinados a ninguém, exercendo com autonomia suas atividades e assumindo os riscos de seu negócio.

 

Para tanto, se faz necessário que haja um preenchimento de obrigações recíprocas: 

 

a)    sempre que o empregador manter o empregado sob suas ordens, distribuindo tarefas, modo de execução e etc.  

b)    Obedece ao empregador contratante.  

c)    Possuir horário rígido, ou seja, sempre que houver um controle no horário de trabalho do empregado no que diz respeito à entrada, almoço e saída do estabelecimento ou fora dele.  

d)    Também pode pressupor subordinação se a atividade laboral poderá ser objeto do contrato de trabalho, independentemente do resultado dela conseqüente;

  

Se evadindo do aspecto criado como requisitos necessários para a aplicação da subordinação ou preenchimento de validade e/ou caracterização, subordinação pode ser conceituada como a relação de dependência do empregado para com o empregador.

  

Subordinação deriva de sub (baixo) e ordinare (ordenar), traduzindo a noção etimológica de estado de dependência ou obediência em relação a uma hierarquia de posição ou de valores. Nessa mesma linha etimológica, transparece na subordinação uma idéia básica de “submetimento, sujeição ao poder de outros, às ordens de terceiros, uma posição de dependência”.
A subordinação corresponde ao pólo antitético e combinado do poder de direção existente no contexto da relação de emprego. Consiste, assim, na situação jurídica derivada do contrato de trabalho, pela qual o empregado compromete-se a acolher o poder de direção empresarial no modo de realização de sua prestação de serviços. Traduz-se, em suma, na “situação em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual da autonomia de sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará”.
Como se percebe, no Direito do Trabalho a subordinação é encarada sob um prisma objetivo: ela atua sobre o modo de realização da prestação e não sobre a pessoa do trabalhador.
(DELGADO, 2008, p. 302-303).

   

2.3.               Onerosidade

  

Empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição. O contrato de trabalho não é gratuito, mas oneroso, pois o empregador tem o dever de pagar o salário ao empregado pelos serviços prestados, assim como o empregado tem a obrigação de prestar serviços ao empregador. Portanto, se os serviços forem prestados espontânea e gratuitamente, não há relação empregatícia.

 

Então, onerosidade pode ser entendida como uma contrapartida pelos serviços prestados ao empregador, refere-se diretamente ao salário percebido pela atividade laboral desenvolvida para determinada pessoa física ou jurídica. 

 

A onerosidade é traço essencial da prestação do empregado por derivação de um caractere do contrato individual de emprego. Seria, de fato, socialmente insustentável admitir-se gratuidade nessa classe de contratos, uma vez que a prestação do empregador (o salário) é fator de subsistência do empregado. Logo, onde for admissível a prestação gratuita do trabalho não estará caracterizada a figura do empregado, como prestador. (PINTO, 2007 p. 121) 

 

2.4.                Pessoalidade 

 

O empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços. O contrato de trabalho é ajustado em função de determinada pessoa. Nesse sentido é que se diz que o contrato de trabalho é intuitu personae. O trabalho com o qual o empregador tem o direito de contar é o de determinada e especifica pessoa e não de outra.

 

Assim, não pode o empregado, por sua iniciativa, fazer-se substituir por outra pessoa, sem o consentimento do empregador, salvo, as previsões estabelecidas em lei, por exemplo, férias.Contudo, observa-se que o caráter da pessoalidade não se desfaz com esse afastamento, provisório e legal, do empregado das suas funções laborativas.

 

Eis o que quer dizer pessoalidade. Não havendo pessoalidade, descaracteriza-se a relação de emprego, já que a natureza do trabalho não pode ser eventual, o trabalho não pode ser ocasional e esporádico.

 

A relação é pessoal, visto que o empregado não pode se fazer substituir por outra pessoa durante a prestação dos serviços, denotando o caráter de uma obrigação personalíssima. Assevere-se, porém, que o aspecto intuitu personae não implica a exclusividade de possuir um único tomador de seus serviços. O trabalhador subordinado pode ter vários empregadores, na medida em que tenha tempo e de acordo com as peculiaridades de cada relação. ( Jorge Neto, 2008; p.244) 

 

 Para tanto, o Contrato Individual de Trabalho deve ser pactuado entre empregado e empregador, sendo que, a parte prestadora do serviço não pode ser pessoa jurídica, devendo ser pessoa física e natural, para que possa ser vinculado na relação contratual. 

 

2.5.                Alteridade 

 

O empregado presta serviços por conta alheia, ou seja, por conta do empregador, e não por conta própria. Quando estiver prestando serviços para si ou por conta própria, ficará descaracterizada a relação de emprego, podendo ocorrer apenas a realização de um trabalho, ou a configuração do trabalho autônomo ou eventual.

 

É requisito do contrato de trabalho o empregado prestar serviços por conta alheia e não por conta própria. 

 

3.     Princípios de proteção contratual 

 

O princípio da proteção ao trabalhador é o principal e dele decorrem outros.  Caracteriza-se pela intervenção estatal nas relações trabalhistas, colocando obstáculos à autonomia da vontade dos contratantes e criando normas mínimas que formam a base do contrato de trabalho.  As partes podem, contudo, pactuar além desse mínimo, mas nunca abaixo dele.   

 

O princípio protetor se concretiza em três idéias básicas, na verdade, em três outros princípios:

 

3.1.               Princípio in dubio pro operario ou in dubio pro misero

 

 Entre duas ou mais interpretações viáveis, o intérprete deve escolher a mais favorável ao trabalhador. É uma regra de hermenêutica, e não um caso de lacuna da lei. 

 

3.2.               Princípio da norma mais favorável

  

Não se aplica, no direito do trabalho, a famosa pirâmide kelseniana, que trata da hierarquia das normas jurídicas.  Aqui, o ápice da pirâmide deve ser ocupado pela norma mais favorável ao trabalhador (ex.: arts. 444 e 620 da CLT).

  

3.3.               Princípio da condição mais benéfica

  

Prevalecem às condições mais vantajosas para o trabalhador, não importa o momento em que foram ajustadas.  Esse princípio pode ser encontrado de maneira concreta no art. 468 da CLT e súmula 51 do TST, e tem como fundamento, o direito adquirido.

  

3.4.                Princípio da primazia da realidade

 

 Em matéria trabalhista, importa o que ocorre na prática, mais do que os documentos demonstram.  Segundo Plá Rodriguez, "significa que em caso de discordância entre o que ocorre na prática e o que surge de documentos e acordos se deve dar preferência ao primeiro, isto é, ao que sucede no terreno dos fatos"

  

3.5.                Princípio da irrenunciabilidade

  

Irrenunciabilidade é a impossibilidade jurídica de privar-se voluntariamente de uma ou mais vantagens concedidas pelo direito trabalhista em benefício próprio.  O "vício de consentimento presumido" é um argumento relevante para justificar o presente princípio.  De fato, certas derrogações são proibidas por se acreditar não serem livremente consentidas.

  

3.6.                Princípio da boa fé

 

Trata-se de um princípio jurídico fundamental, uma premissa de todo ordenamento jurídico.  É um ingrediente indispensável para o cumprimento do direito, sem o qual, a maioria das normas jurídicas perde seu sentido e seu significado.

 

Refere à conduta da pessoa que considera cumprir realmente com seu dever.  Pressupõe honestidade, consciência de não enganar, não prejudicar, não causar danos, não trapacear etc. A consciência do agente aqui é aquela exigida do homem médio.  É um modo de agir, um estilo de conduta.  Tal princípio ganha especial relevo nesse ramo do Direito, eis que o contrato de trabalho é uma relação continuada, e não uma transação mercantil, um negócio circunstancial.

 

3.7.                Princípio da continuidade da relação de emprego

 Este princípio é uma conseqüência de ser, o contrato de trabalho, um contrato de trato sucessivo ou de duração, diverso, por exemplo, de um contrato de compra e venda, em que a satisfação das prestações pode se realizar em um só momento (contrato instantâneo). 

A continuidade é benéfica para ambos os sujeitos do contrato: para o empregado porque lhe dá segurança econômica; e, para o empregador, porque pode contar com a experiência daquela mão-de-obra. 



[1] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 17ª ed. São Paulo: Atlas, 2003. 

 [2] CUNHA, Maria Inês Moura S. A. da. Direito do Trabalho. p. 65.

[3] MARTINS, Sergio Pinto. Comentários à CLT. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2003

 

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