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Analisando historicamente, há uma visível desproporção de benefícios entre empregadores e trabalhadores (estes em desfavor) nas negociações coletivas, com avanços irrisórios, existindo, portanto, um desequilíbrio de forças entre os representantes dos trabalhadores (sindicatos) e os patronais. Logo, observa-se que a categoria patronal, na maioria das vezes, permaneceu em posição privilegiada, negociando o que lhe convinha, conforme as possibilidades orçamentárias.

Frisa-se que, no Direito do Trabalho, as importantes conquistas raramente foram realizadas através de negociações coletivas e, geralmente, limitadas às categorias profissionais com rígidos instrumentos de pressão, como, por exemplo, o direito de greve, realizado pelos sindicatos, com o apoio dos trabalhadores, com o objetivo de estabelecer certa equidade entre as partes nas negociações, resultando na celebração de instrumentos normativos com avanços consideráveis.

Por tais razões, o entendimento majoritário da doutrina e jurisprudência sempre foi no sentido de que a eficácia das convenções e acordos coletivos de trabalho deveria se limitar ao prazo de sua vigência, por julgarem extremamente prejudicial manter uma estabilidade das normas coletivas, que poderiam se tornar prejudiciais ao empregado, ou pesadas ao empregador. Afinal, a limitação da eficácia jurídica das normas coletivas de trabalho possibilita tanto a adaptação do direito do trabalho à realidade econômica e social, como faz da ampla negociação coletiva, um real instrumento de criação de um direito do trabalho ideal.

A Ultratividade da norma coletiva sempre foi motivo de muitas divergências entre a doutrina e as decisões judiciais, afinal, grande parte dos doutrinadores respeitava a norma coletiva dentro de seu prazo de validade, expirado o prazo, ela se desencaixaria, automaticamente, dos contratos de trabalho individuais. Todavia, segundo a Teoria da Ultratividade, a norma coletiva teria sua eficácia estendida mesmo após expirado o prazo de vigência da norma, quando não houver outra para substituí-la.

Indo ao encontro da Teoria da Ultratividade, o TST modificou a redação da Súmula 277, da seguinte forma:

SÚMULA 277 - CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE.

As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.

Com a alteração dessa súmula, o TST respaldou a Ultratividade, pacificando a ideia de que inexistindo convenção/ negociação coletiva, a norma anterior estenderá sua eficácia até ser substituída por outra, portanto, as cláusulas normativas passam a integrar os contratos individuais de trabalho. Em relação à sentença normativa, o TST se absteve de mencioná-la, o que poderia vir a gerar interpretações diversas da redação da súmula.

Cumpre ressaltar que a Súmula 277 era totalmente contrária à atual:

SÚMULA 277 – SENTENÇA NORMATIVA. CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVOS. VIGÊNCIA. REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO.

I – As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção coletiva ou acordos coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho.

II – Ressalva-se da regra enunciada no item I o período compreendido entre 23.12.1992 e 28.07.1995, em que vigorou a Lei no. 8542, revogada pela Medida Provisória no. 1709, convertida na Lei no. 10192, de 14.02.2001.

Com o novo entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, aumenta, consideravelmente, o risco das empresas que desejarem suprimir ou modificar direitos assegurados em negociações coletivas anteriores, a não ser que haja nova convenção/ negociação coletiva. O aconselhável, caso as empresas pretendam negociar algum benefício em detrimento ao anterior, é que sejam estabelecidas negociações com os sindicatos antecipadamente ao termo final da norma coletiva vigente.

Outro ponto a ser observado é a ausência de suporte jurídico desta modificação, tendo em vista que a ordem legal expressa determina a eficácia temporária dos acordos e convenções coletivas, consoante o art. 614, § 3º, da CLT, sendo inegável que a Ultratividade geral e indeterminada só poderia ser admitida mediante criação de lei específica, que assim dispusesse expressamente, o que não ocorreu, deixando-a "pendente" de eficácia.

Talvez a pretensão do TST seja incentivar a negociação coletiva e a resolução autônoma de conflitos, enfatizando o inciso XXVI do artigo 7º da CF, pois, somente uma nova Convenção Coletiva de Trabalho revogará uma cláusula da Convenção Coletiva anterior (com validez e eficácia), o da mesma forma que ocorrerá com os Acordos Coletivos de Trabalho.

É necessário, no entanto, analisar se a Ultratividade será benéfica aos empregados, como um avanço na proteção ao trabalho, ou uma forma de congelar suas conquistas, assim como avaliar se esta não será uma forma de acentuar ainda mais o desequilíbrio entre empregado/ empregador, haja vista que a manutenção das cláusulas coletivas como "fixas" (enquanto não houver uma nova) paralisa os direitos do trabalhador, por tempo indeterminado, o que seria ótimo para aqueles empregadores que entendem que "o que hoje foi negociado só foi aceito porque suportável". Por tal razão, é necessário ratificar que Ultratividade também deve significar que as condições mais favoráveis estabelecidas por Convenção ou Acordo Coletivo devem incorporar-se ao patrimônio jurídico do trabalhador, não podendo mais ser suprimidas.

Entretanto, a eficácia positiva da Teoria da Ultratividade num plano prático é algo que só poderá ser verificado à medida que for aplicada. O que deve ser observado, sim, para que se atinja um resultado positivo nas Convenções e Negociações Coletivas é buscar alcançar o máximo de equidade entre as partes, através da análise correta e organizada de empregadores e de empregados, por seus respectivos representantes, considerando-se a situação de ambas categorias (profissional e econômica), pois, dessa forma, todos sairão beneficiados.