FORMAS DE SOLUÇÃO DE CONFLITO NO DIREITO DO TRABALHO COM O ADVENTO DA LEI 13.467/2017: ARBITRAGEM E ACORDO EXTRAJUDICIAL.

Para a melhor compreensão do tema, importante destacar, inicialmente, que as formas de solução dos conflitos trabalhistas podem ser classificadas em: autotutela, autocomposição e heterocomposição.

Na autotulela, uma das partes impõe a decisão à outra, muitas da vezes por meio da força. Na legislação brasileira, a autotutela, em regra, é vedada, sendo considerada, crime, conforme descrito no artigo 345 do Código Penal. Porém, como toda regra tem exceção, alguns doutrinadores entendem que tal instituto é admitido nas relações trabalhistas em casos excepcionais, a exemplo da greve, esta, assegurada como direito humano e fundamental, nos planos constitucional e internacional.

Na heterocomposição, um terceiro (juiz ou árbitro) impõe sua decisão às partes, como forma de solução do conflito, merecendo destaque, a jurisdição e a arbitragem.

Por fim, na autocomposição, diversamente dos institutos acima, as próprias partes chegam ao consenso, ainda que com o auxílio de um terceiro (conciliador e/ou mediador), aproximando-as do diálogo, a exemplo da conciliação, mediação, negociação coletiva.

É neste contexto, que serão abordados os conceitos, vantagens e desvantagens acerca da arbitragem e do acordo extrajudicial.

A arbitragem é um meio alternativo de solução de conflitos, através do qual as partes elegem um terceiro, que exercerá o poder decisório sobre as mesmas. Vale ressaltar que tal decisão é irrevogável e não tem natureza jurisdicional, por ser externa ao Poder Judiciário.

Apesar de já existente no texto constitucional, como forma alternativa de solução dos conflitos trabalhistas (art. 114, §§ 1° e 2° da CF), o instituto da arbitragem só fora efetivada no ordenamento jurídico laboral com a Reforma Trabalhista. Porém, muito ainda se discute acerca dos benefícios ou malefícios que o uso do referido instituto pode trazer aos trabalhadores.

Um dos pontos a se pensar é que o direito do trabalho é um direito indisponível, logo, irrenunciável pelo trabalhador. Assim, considerando, também, a hipossuficiência deste, nos aspectos econômico e jurídico, seria fácil para o empregador colocar uma cláusula de arbitragem no contrato de trabalho do empregado, de modo que, qualquer e todo conflito seria levado para o árbitro e não, para o Poder Judiciário.

Contudo, pensando neste cenário, a reforma trabalhista, em seu art. 507-A, passou a prever a possibilidade da arbitragem, aparentemente, na linha do alto empregado:

 Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996.

A título de informação, o conceito de alto empregado para o legislador, diz respeito ao grande executivo, a exemplo, do diretor de uma empresa, do gerente com cargo alto, ou seja, pessoas que tenham capacidade econômica maior e que possuem maior capacidade de compreensão, logo estariam em plano de igualdade para com a empresa.

Importante destacar, também, que há severas críticas em relação ao uso de tal instituto na legislação laboral, motivo este, que será tratado mais a fundo acerca da arbitragem em outro artigo. Porém, por hora, faz-se necessário dizer que o legislador buscara pôr em prática formas de solução de conflitos que fossem paralelas ao judiciário, com o fito de retirar a sobrecarga que assola a justiça brasileira.

Outra grande inovação trazida pela reforma trabalhista está descrita no art. 652, letra f, CLT, que diz:

 Art. 652. Compete às Varas do Trabalho:

f) decidir quanto à homologação de acordo extrajudicial em matéria de competência da Justiça do Trabalho.

 Ou seja, trata-se de acordo feito fora do juízo (fora da justiça), pelo patrão e pelo empregado, a chamada jurisdição voluntária.

Assim como na arbitragem, o acordo extrajudicial também não fora muito bem visto pelos doutrinadores, pelos mesmos motivos expostos no tocante à arbitragem, qual seja, a hipossuficiência econômica, e consequentemente, jurídica por parte do empregado, deixando-o em desvantagem em qualquer situação.

Porém, em meio à tais situações, não se pode negar que existem vários pontos positivos no acordo extrajudicial, quais sejam: Redução da litigiosidade, desestímulos às lides simuladas, aumento da segurança jurídica, pois notório que, o objetivo principal do poder judiciário é, neste caso, proteger o empregado, evitando rescisões feitas sem cautela que possam vir a prejudicar o mesmo.

Sendo assim, importante esclarecer que o juiz pode e deve deixar de homologar um acordo caso exista situação de risco, de fraude, entre o empregado e o empregador para prejudicar terceiros, de acordo altamente lesivo ao trabalhador e em que está renunciando direitos líquidos e certos sem qualquer justificativa plausível.

Por fim, percebe-se que o acordo extrajudicial pode ser uma alternativa de solução de conflito, onde, neste caso, o judiciário será além de um órgão homologador, mas sim, também, fiscal dos direitos dos trabalhadores, sem que precise enfrentar uma demanda longa e, muitas das vezes, cansativa para o empregado.

Sendo assim, percebe-se que a legislação laboral criara situações, até então, impensáveis de concretização para a relação trabalhista, mas que com cautela e desde que preenchidos os requisitos estabelecidos em lei, possam trazer benefícios para o poder judiciário, para a sociedade e para os envolvidos na lide.