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 Sala dos Doutrinadores - Artigos Jurídicos
Autoria:

Joanna Varejão
Advogada trabalhista, sócia do escritório de advocacia Varejão Advogados Associados. Graduada pela Universidade Maurício de Nassau e especialista em direito internacional do trabalho pela Universidade Austral (Argentina - Buenos Aires).

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Monografias Direito do Trabalho

Empregado Doméstico e a Lei Complementar 150/2015

Empregado doméstico e as alterações na legislação.

Texto enviado ao JurisWay em 11/03/2016.

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1.            HISTÓRICO E REGULAMENTAÇÃO LEGAL

 

Antes de adentrarmos ao mérito do presente trabalho, imperioso uma breve digressão histórica acerca da matéria para que se faça entender as dificuldades encontradas pelo doméstico em ter seus direitos regulamentados.

 

Segundo a excelentíssima doutrinadora e professora Vólia Bonfim: “A palavra “doméstico” deriva do latim domus – casa. Daí por que foi inserido no conceito que doméstico é o trabalhador que executa seus serviços na casa do patrão.[1]

 

De início, percebe-se que os (as) empregados (as) domésticos (as) nada mais eram que escravos, esses que trabalhavam na lavoura (em grande maioria) e retirados do pasto por alguma aptidão, eram levados para dentro do âmbito familiar a fim de trabalhar internamente nas casas nos mais variados serviços como: cozinhar, lavar, passar; cuidar de seu dono de uma forma em geral.

 

 Ainda de acordo com a professora: “As primeiras leis aplicáveis aos domésticos foram as Ordenações do Reino. Mais tarde, o Código de Postura Municipal de São Paulo de 1886, art. 263, autorizava a contratação para os serviços domésticos de “pessoa de condição livre”.

 

Tais legislações apenas conceituavam o trabalho domestico exigindo que o empregado precisava comprovar a condição de “escravo não fujão”. Nota-se, todavia, o claro preconceito e a forte presença da escravidão.

 

Em 1916 no Código Civil até então vigente, surgiu pela segunda vez em nossa legislação o tema “empregado”, especificamente no que toca o contrato de locação dos serviçais, trazendo o conceito de locação de mão de obra e prevendo o pagamento de salário, passando a reger qualquer tipo de “locação de serviços” (incluído em seu art. 1.216 e segs o conceito de domésticos).

 

“O Decreto n° 16.107/23 conceituou os domésticos, incluindo como tais os cozinheiros e ajudantes de cozinha, copeiros, arrumadores, lavadeiras, engomadeiras, jardineiros, hortelões, porteiros, serventes, amas-secas ou de leite, costureira, damas de companhia, e equiparou alguns trabalhadores, cujos serviços fossem de natureza idêntica aos domésticos, mesmo que o trabalho fosse desenvolvido em hotéis, restaurantes, casas de pasto, pensões, bares, escritórios etc. Concedia certos direitos e autorizava a justa causa para os casos de incapacidade decorrente de doença.

Depois, o Decreto-Lei n° 3.078/411 conceituou domésticos como aqueles que, “de qualquer profissão ou mister, mediante remuneração, prestem serviços em residências particulares ou a benefício destas”. Portanto, excluiu os trabalhadores de restaurantes, pensões e demais pessoas jurídicas da condição de doméstico. Aqueles passaram à condição de urbanos (CLT). Concedeu, ainda, aviso prévio de oito dias, um período de prova de seis meses, justa causa e despedida indireta.

 

Posteriormente, a CLT conceituou o trabalhador doméstico, revogando as regras anteriores, salvo a regra geral contida no Código Civil de 1916, e o excluiu dos direitos previstos na CLT – art. 7°, a.

 

Os empregados em edifícios residenciais a serviço da administração do edifício, como porteiros, zeladores, faxineiros e serventes eram equiparados aos domésticos pelo Decreto n° 16.107/23 e, portanto, excluídos da legislação trabalhista, na forma da antiga redação do art. 7°, a, da CLT.

 

 A Lei n° 2.757/56 excluiu estes trabalhadores do conceito de doméstico, para considerá-los, a partir de então, como empregados urbanos, tendo todos os direitos dos demais empregados, desde que a serviço do condomínio e não de um condômino em especial[2]”.

 

Após os dispositivos supra, vieram a Lei n° 5.859/72 e o Decreto n° 71.885/73 que passaram, pela primeira vez, a regulamentar exclusivamente os direitos do doméstico.

 

Em princípio, a Constituição de 1988, em seu art. 7.°, parágrafo único estendeu aos domésticos alguns dos direitos concedidos aos rurais e urbanos. Hoje, o art. 7º da CF encontra-se alterado pela EC 72/2013, todavia, isto não quer dizer que o art. 7°, alínea “a”, da CLT foi revogado, ou seja, até hoje, mesmo depois da citada Emenda Constitucional, não se aplicam muitas das disposições e direitos contidos na CLT aos domésticos, já que regidos por lei própria (a atual Lei Complementar n° 150/2015 editada visando à regulamentação da EC nº 72, promulgada em abril de 2013).

Logo, o art. 7°, a, da CLT ainda se aplica, subsidiariamente ao doméstico por força da Lei 150/2015 que expressamente assim dispõe.

A Lei n° 150/2015 (publicada em 02.06.2015), por sua vez, estendeu e regulamentou ao doméstico outros diversos direitos e obrigações, alterou o conceito de empregado doméstico e trouxe alguns avanços à este grupo de empregados historicamente isolados e que tanto sofreu sem direitos por muito tempo.

 

2.         CONCEITO

 

Antes da edição da LC nº: 150/2015, o doméstico era conceituado como: a pessoa física que trabalha de forma pessoal, subordinada, continuada e mediante salário, para outra pessoa física ou família que não explore atividade lucrativa, no âmbito residencial desta, conforme art. 1° da Lei n° 5.859/72.

 

O até então conceito, trazia uma grande celeuma especificamente no que toca as diaristas. Havia uma divergência doutrinária e jurisprudencial acerca da matéria, tornando-se difícil identificar quando a empregada era diarista ou doméstica.

 

O vínculo empregatício, nesse caso, se reconhecia pela continuidade da prestação dos serviços, senão vejamos:

 

A antiga lei do doméstico (Lei n° 5.859/72, art. 1°) preferiu a expressão “natureza contínua” no lugar da utilizada pela CLT (art. 3°) “natureza não eventual”. Tal diferenciação fez surgir duas interpretações:

 

 “A primeira corrente entende que é irrelevante a diferença e que os critérios para apreciação do trabalho contínuo são os mesmos para o trabalho não eventual da CLT, isto é, o que importa é a necessidade permanente da mão de obra do doméstico, que é demonstrada pela repetição de seu trabalho durante todo o contrato, mesmo que exercida uma só vez por semana, por quinzena ou mês, mas durante muitos meses ou anos. Alguns autores chamam esta corrente de teoria da (des)continuidade. Para os defensores desta tese, seria doméstico tanto o empregado que trabalha de segunda a sexta, durante seis anos para uma família, como aquele que trabalha apenas às segundas-feiras para a mesma família, durante estes mesmos seis anos.

 

Outra corrente entende que foi proposital a distinção, porque o conceito de trabalho não eventual previsto na CLT (art. 3° da CLT) relaciona-se com a atividade empresarial, com seus fins e necessidades de funcionamento e o empregador doméstico não explora atividade econômica lucrativa, pois não é empresa. Neste sentido, o trabalho “contínuo” relaciona-se com o seu conceito linguístico, isto é, vincula-se com o tempo, a repetição, com o trabalho sucessivo, seguido, sem interrupção, como conceitua o Dicionário Aurélio. Segundo a doutrina e a jurisprudência majoritária, a repetição dos trabalhos domésticos deve ser analisada por semana, desprezando o tempo de duração do contrato, de forma que o trabalhador doméstico execute seus serviços três ou mais dias na semana, por mais de quatro horas por dia, por período não inferior a 30 dias.

 

Se trabalhar todos os dias, mas por apenas 1 hora, como é o caso do personal trainer, da manicure, do professor particular etc., não será empregado doméstico e sim diarista doméstico sem vínculo de emprego[3]”.

 

Havia posicionamentos divergentes para menos e para mais, bem como aqueles que entendiam que a quantidade de dias da semana deveria ser, ora maior ora menor.

 

A doutrina e a jurisprudência majoritárias adotaram o princípio de que o trabalho prestado num só dia da semana para tomador doméstico, como, por exemplo, a faxineira, a passadeira, a congeleira etc., não gerava vínculo de emprego, por não ser contínuo o serviço prestado. Para três ou mais dias de trabalho na semana, por várias semanas, a jurisprudência consagrou como trabalho contínuo, logo, acarretava o vínculo empregatício e a qualificação como doméstico (a).

 

A divergência quanto a matéria foi dirimida quando da edição da LC 150/2015, que em seu parágrafo primeiro conceituou não apenas o empregado doméstico, como também quantificou os dias da semana que o empregado deve laborar para ter vinculo empregatício reconhecido, in verbis:

 

“Art. 1o  Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.” (grifos nossos).

 

Percebe-se que o doméstico tem que trabalhar na residência por mais de dois dias, sob pena de ser considerado diarista; encerrando, inclusive, a divergência doutrinária e entre tribunais.

 

Por fim, tomando por base a Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008, a lei proibiu expressamente aos menores de 18 (dezoito anos) o trabalho nas condições de doméstico:

 

Parágrafo único.  É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008.

 

Tornando o conceito mais palpável: O empregado doméstico seria aquele maior de 18 (dezoito) anos que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana.

 

3.            DA LEI COMPLEMENTAR 150/2015 E DAS ALTERAÇÕES NO ÂMBITO LABORAL

 

Dividida em 5 (cinco) capítulos e 47 (quarenta e sete) artigos a Lei Complementar de nº: 150/2015 possui regras de abertura, modificando questões trabalhistas, administrativas, fiscais e previdenciárias sobre o contrato de trabalho doméstico; altera as Leis no 8.212, de 24 de julho de 1991, no 8.213, de 24 de julho de 1991, e no11.196, de 21 de novembro de 2005; revoga o inciso I do art. 3o da Lei no 8.009, de 29 de março de 1990, o art. 36 da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, a Lei no 5.859, de 11 de dezembro de 1972, e o inciso VII do art. 12 da Lei no 9.250, de 26 de dezembro 1995; e dá outras providências.

 

Com aplicação subsidiária da CLT, naquilo em que não for incompatível com a lei ou na existência de lacunas; a LC 150/2015 deu margem pela primeira vez à utilização da consolidação das leis do trabalho para o empregado doméstico (especificamente em seu art. 19º), uma vez que o art. 7, “a” da consolidação sempre foi expresso em determinar que a CLT não se enquadra à tais empregados.

 

De extrema relevância tornou – se a regulamentação da jornada de trabalho do doméstico sendo certo que: A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, fazendo jus o empregado a, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) da remuneração da hora extraordinária superior ao valor da hora normal.

 

Notemos que a lei não apenas regulamentou a jornada laboral, como também incluiu um adicional de 50% (cinquenta por cento) a ser pago pelo empregador em caso de horas extras prestadas pelo empregado.

 

Em contrapartida, o legislador facilitou em partes a vida do empregador, concedendo a possibilidade através de acordo escrito entre as partes a compensação de jornada (dispensado a realização de norma coletiva como ocorre com os empregados urbanos e rurais).

 

No que pese a permissão de banco de horas entre empregado e empregador, apenas a partir da 41ª (quadragésima primeira) hora extra laborada pelo doméstico durante o mês poderão ser compensadas; sendo certo que o empregador terá que arcar com o pagamento das 40 (quarenta) primeiras horas extras laboradas pelo empregado (repise-se, acrescidas do adicional de 50%).

 

Explicando em miúdos, as 40 (quarenta) primeiras horas extraordinárias deverão ser pagas, ultrapassado esse montante, as demais poderão ser compensadas.

 

Na prática, o mencionado banco de horas não surtirá muito efeito, dai porque defendemos que o legislador facilitou em partes a compensação de jornada em favor do empregador. Ora, não faz sentido permitir banco de horas, ou seja, compensação de jornada, se o empregador será obrigado a pagar – las (ainda que em parte).

Quanto ao descanso semanal remunerado, explicitou a lei que estes devem ser preferencialmente aos domingos sob pena de, se não compensados, serem pagos em dobro; o mesmo ocorrendo nos feriados.

 

Outra inovação da Lei refere-se à contratação do empregado doméstico em tempo parcial, com jornada de 25 (vinte e cinco) horas semanais (semelhante ao que ocorre com os trabalhadores urbanos); trazendo como novidade a possibilidade de labor extraordinário, ainda que não excedente de uma hora diária e mediante acordo escrito entre as partes.

 

De grande avanço e ajuda aos diversos empregadores que contratam “cuidadores” (para idosos, enfermos, etc), foi a possibilidade da jornada de trabalho em escala de 12x36 (doze por trinta e seis) sem a observância de norma coletiva, bastando acordo escrito entre as partes.

 

Nesse contexto o comando da LC em verdade trouxe nova roupagem à matéria, prestigiando a autonomia privada coletiva, concretizando o que GODINHO DELGADO chama de princípio da adequação setorial negociada (Curso de Direito do Trabalho, São Paulo, LTr, 2002, p. 1.296).

 

É de trazer à baila, ainda, a situação dos empregados que prestam serviços em viagem, sendo certo que apenas as horas efetivamente trabalhadas pelo empregado durante a viagem serão computadas como tempo de serviço.

 

Para que a viagem do empregado seja possível em favor do seu empregador, deve haver o consentimento do obreiro mediante acordo escrito, sendo a remuneração-hora do serviço em viagem de no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal.

 

Os 25% (vinte e cinco por cento) de que trata o §2º do art.11 da LC, não se confunde com o adicional de horas extras; sendo certo que o primeiro deve ser entendido como bonificação pelo empregado ter sido retirado de sua localidade. Havendo labor extraordinário durante a viagem, serão pagos o adicional de no mínimo 50% (cinquenta por cento) e o adicional de 25% (vinte e cinco por cento) vez que não se confundem.

Ao falar em horas extras, imprescindível lembrar os intervalos intra e interjornada, de modo que: “Art. 13 - É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos. 

§ 1o  Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia. 

§2º - Em caso de modificação do intervalo, na forma do § 1o, é obrigatória a sua anotação no registro diário de horário, vedada sua prenotação[4]”.

Quanto ao intervalo interjornada, dispõe a Lei: “Art. 15.  Entre 2 (duas) jornadas de trabalho deve haver período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso[5]”.

A Lei Complementar trouxe ainda a obrigatoriedade do controle de registro da jornada do empregado pelo empregador independentemente da quantidade de domésticos que possua o empregador laborando em seu favor, diferenciando do disposto na CLT, uma vez que nos termos do art. 74,§2º o registro só será obrigatório para aqueles empregadores que possuam em seu estabelecimento mais de dez trabalhadores.

Esclarecemos que o registro da jornada do empregado pode ser feito através de qualquer meio idôneo seja manual, mecânico ou eletrônico, logo pode o empregador doméstico comprar livro de ponto em papelaria; o que acaba sendo mais prático e barato.

 

Lembramos que jamais pode o registro laboral do empregado ser realizado de forma britânica, ou seja, com horários pré-definidos e sem alterações ou ainda, não pode o empregado ser coagido a assinar o registro conforme entendimento do empregador.

 

No que se refere ao tipo de contrato de trabalho, a LC prevê a possibilidade de Contratação por prazo determinado mediante contrato de experiência, para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado domestico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso( empregados que estão em benefício previdenciário, presos sem sentença penal condenatória, etc).

 

A vantagem se mostra na dispensa do pagamento do aviso prévio e da multa indenizatória, vez que o empregado desde o inicio de sua contratação tinha ciência do termino do contrato de trabalho (salvo nos casos de falta grave cometida pelo empregador).

 

As férias do empregado doméstico ainda merece destaque, pois, no que pese ser a critério do empregador, pode ser fracionada em ate dois períodos (um deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias); sendo facultado ao empregado “vender” as férias sem a possibilidade de discordância do empregador.

 

Isto porque, é direito potestativo do empregado converter 1/3 (um terço) de suas férias em abono pecuniário, não podendo o empregador se recusar; cabendo ao empregado 30 dias antes de completar o período aquisitivo informar ao empregador sua vontade.

 

É licito, ainda, ao empregado que reside no local de trabalho nele permanecer durante as férias, o que não é aconselhável.

As férias do empregado tem como escopo o descanso do trabalhador, desvincular o obreiro do ambiente laboral, deixando-o livre para gozar do período como bem entender.

Obviamente, se o empregado tira férias e permanece no local de trabalho, atribuições lhe serão concedidas ou espontaneamente o obreiro acabará prestando serviço; o que pode vir a ser arguido em uma futura demanda judicial, ficando difícil desvincular o período do gozo de férias ao período que regularmente deveria estar trabalhando.

Descontos Salariais e adiantamentos também foram permitidos por lei; contudo, o que chama atenção é a revogação do inciso I do art. 3o da Lei no 8.009, de 29 de março de 1990 pelo art. 18,§ 4º da LC 150/2015, uma vez que o fornecimento de moradia ao empregado doméstico, na própria residência ou em morada anexa do empregador (de qualquer natureza), não gera ao empregado qualquer direito de posse ou de propriedade sobre a referida moradia. Findo contrato de trabalho, o empregado tem que sair da casa não podendo alegar direito possessório.

 

Percebe-se, portanto, que o que chamamos de “bem de família”, tornou-se impenhorável.

 

Concedida à faculdade ao empregador de efetuar descontos no salário do empregado em caso de adiantamento salarial; especificamente no que toca a inclusão do empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, a Lei Complementar condiciona a realização dos descontos à dois requisitos: acordo escrito entre as partes e a dedução não superior a 20% (vinte por cento) do salário do empregado.

O vale – transporte também sofreu alterações, sendo hoje, permitido o pagamento em dinheiro mediante recibo; o que, a bem da verdade, nada mais foi do que a inclusão dos costumes dos empregadores brasileiros à legislação.

Dentre as inúmeras alterações são de relevância ainda: a estabilidade da empregada gestante durante o contrato de trabalho, ainda que no curso do aviso prévio; concessão do seguro desemprego ao empregado dispensado sem justa causa (no valor de um salario mínimo, por período máximo de 3 meses de forma continua ou alternada); Justa causa que além das previstas na CLT, fora incluído no rol a submissão a maus tratos de idoso, enfermo, pessoa com deficiência ou criança sob cuidado direto ou indireto do empregado; rescisão indireta do contrato de trabalho que ganhou mais um inciso dos quais tem previsão à CLT, este referente ao empregador que praticar qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres de que trata o art. 5o da Lei no 11.340, de 7 de agosto de 2006; alteração no conceito de acidente de trabalho, de modo que acidente de trabalho passou a ser conceituado como aquele ocorrido por trabalhadores que presta serviço à empresa (avulso e empregado), como também aquele que ocorre na prestação de serviços ao empregador domestico, gerando ao empregador domestico a obrigação de emitir a CAT, informando a previdência social o acidente ocorrido com seu funcionário no primeiro dia útil subsequente ao acidente ou em caso de morte, imediatamente.

Concluímos as alterações relevantes no âmbito do direito do trabalho, trazendo a possibilidade de o auditor fiscal fiscalizar o cumprimento das normas laborais dentro do âmbito domiciliar dos empregadores, mediante agendamento e entendimento prévio entre o fiscalizador e o empregador.

4.            DA LEI COMPLEMENTAR 150/2015 E DAS ALTERAÇÕES NO ÂMBITO PREVIDENCIÁRIO

No âmbito previdenciário, a LC 150/2015 também trouxe alterações relevantes.

No que toca os depósitos e contribuições previdenciárias a cargo do empregador doméstico, este passou a ter um encargo mensal de 20%, rateado da seguinte forma:

a) 8% de Contribuição Patronal Previdenciária (CPP), nos termos do art. 24 da Lei nº 8.212/91;

b) 0,8% de Contribuição Social para financiamento do seguro contra acidentes do trabalho;

c) 8% de recolhimento para o FGTS;

d) 3,2% sobre a remuneração do empregado doméstico, destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda, sem justa causa ou por culpa do empregador, do emprego do trabalhador doméstico.

 

Enquanto a Lei nº 5.859/1972, facultava ao empregador a inclusão do doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, a LC 150/2015 deixou claro que o empregado domestico tem direito ao FGTS; contudo, o empregador mês a mês fara um deposito prévio (garantia) para que se o empregado for dispensado imotivadamente, possua a multa compensatória já garantida em seu favor.

Assim o empregador domestico depositará a importância de 3,2% sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego sem justa causa ou por culpa do empregador.

Note que a multa compensatória difere-se da dos empregados rurais e urbanos, uma vez que estes recebem do empregador a titulo de indenização compensatória 40% (quarenta por cento) do valor depositado em sua conta a titulo de FGTS.

 

E se a rescisão do contrato de trabalho não se der por culpa do empregado?

 

Nas hipóteses de justa causa, aposentadoria, pedido de demissão, falecimento, ou terminando o contrato a termo; o empregador levanta os valores previamente depositados em seu favor; havendo culpa reciproca os valores são divididos entre as partes.

 

As contribuições previdenciárias a cargo do empregado doméstico não sofreram alterações, continuam sendo de 8%, 9% ou 11% do salário-de-contribuição.

Contudo, no que toca a competência para pagar a remuneração devida ao empregado e para recolher suas contribuições do FGTS e Imposto de Renda, esta passou do dia 15 (quinze) para o dia 7 (sete) em guia única, nos seguintes termos:


I - 8%, 9% ou 11% de contribuição previdenciária, a cargo do segurado empregado doméstico, nos termos do art. 20 da Lei nº 8.212/91;

II - 8% de contribuição patronal previdenciária para a seguridade social, a cargo do empregador doméstico, nos termos do art. 24 da Lei nº 8.212/91;

III - 0,8% de contribuição social para financiamento do seguro contra acidentes do trabalho;

IV - 8% de recolhimento para o FGTS;

V - 3,2%, na forma do art. 22 da Lei Complementar nº 150/2015;

VI - imposto sobre a renda retido na fonte de que trata o inciso I do art. 7º da Lei nº 7.713/88, se incidente.

Passou o doméstico a fazer jus ao salário família em uma cota para cada filho menor de 14 (quatorze) anos ou inválido, cotas que serão pagas pelo empregador mensalmente com o salário, podendo o empregador efetivar a compensação quando do recolhimento das contribuições previdenciárias; não obstante o empregado doméstico passou a ter direito ao auxílio-acidente (beneficio que era devido somente aos segurados empregado, trabalhador avulso e especial (Lei 8.213/91, art. 18, § 1º)).

Por fim, foi instituído o Programa de Recuperação Previdenciária dos Empregadores Domésticos onde passou a ser concedido aos empregadores domésticos (que assim fizeram requerimento dentro do prazo de 120 (cento e vinte dias) após a publicação da LC), o parcelamento dos débitos relativos às contribuições previdenciárias do segurado (art. 20 da Lei 8.212/91) e do empregador (art. 24 da Lei 8.212/91), com vencimento até 30 de abril de 2013.

 

O parcelamento abrange todos os débitos existentes em nome do empregado e do empregador, na condição de contribuinte, inclusive débitos inscritos em dívida ativa, tais como:

 

I - pagos com redução de 100% (cem por cento) das multas aplicáveis, de 60% (sessenta por cento) dos juros de mora e de 100% (cem por cento) sobre os valores dos encargos legais e advocatícios;

II - parcelados em até 120 (cento e vinte) vezes, com prestação mínima no valor de R$ 100,00 (cem reais). 

5.    CONCLUSÃO

Quando da aprovação da LC 150/2015, muito se falava do aumento dos custos para manutenção de um empregado doméstico, após edição e publicação da LC os comentários foram no sentido de que tais empregados trabalhariam de forma clandestina ante a impossibilidade de se arcar com os novos custos impostos ao empregador.

Percebemos, de logo, a existência do preconceito perante esses empregados ainda nos dias atuais quando de tais comentários.

Ora, o doméstico deve ser tratado como qualquer outro empregado, com regulamentação e direitos assegurados.

Obviamente que houve um aumento nos encargos para a mantença de tal classe operária, sendo certo que o legislador também proporcionou a possibilidade do empregado / empregador manter-se com contrato ativo, regular e válido, quando da permissão do contrato de trabalho por tempo parcial e a conceituação da diarista, possibilitando que o empregador diminua os custos para se utilizar do empregado doméstico, ao passo que facilitou a inclusão desses trabalhadores no mercado de trabalho, dando a oportunidade de assim manter mais de um emprego em caso de eventual dispensa do âmbito familiar do qual já fazia parte.

É certo que a LC trouxe avanços no que se concerne a regulamentação dos empregados domésticos, modificou a estrutura do microssistema legal que disciplina a relação de emprego doméstico no Brasil, mas não podemos nos esquecer que os enunciados genéricos contidos na norma constitucional têm eficácia estando no ápice da hierarquia formal das demais normas, irradiando seus efeitos e ampliando seu alcance às demais normas infraconstitucionais.

Alguns destes comandos constitucionais têm todas as características para produzir seus efeitos tendo, por isso, eficácia plena, imediata, sendo inclusive os direitos contidos no parágrafo único do art. 7° da CRFB direitos fundamentais.

Portanto, é dever do intérprete afastar todas as dificuldades para dar efetividade aos direitos constitucionalmente reconhecidos aos domésticos, já conhecidos pelos outros trabalhadores, mas, pela primeira vez, destinados também aos domésticos. O art. 7°, parágrafo único, da CRFB, garantiu, por exemplo, o aviso prévio, o RSR, o salário mínimo ao doméstico, direitos antes não concedidos a esta classe de operários. Mais tarde, a EC 72/2013 alterou o parágrafo único do art. 7° da Constituição Federal e estendeu aos domésticos outros direitos, antes só garantidos aos urbanos (CLT) e rurais.

Entre os novos direitos concedidos ao doméstico pela EC 72/2013, a LC 150/2015 trouxe sua regulamentação à exemplo: jornada de trabalho; hora extra com acréscimo de 50%, o adicional noturno, FGTS acrescido de indenização em caso de despedida imotivada, etc.

Temos, portanto, um novo microssistema legal de disciplina da relação de emprego doméstico que deve ser respeitado, fiscalizado e aplicado; como se vê:

 

 

 



[1] CASSAR, Vólia Bonfim, Revista Atualizada – 9ª Edição, Ed. Método

[2] Idem

[3] Idem

[4] http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/LCP/Lcp150.htm

[5] Idem

Importante:
1 - Todos os artigos podem ser citados na íntegra ou parcialmente, desde que seja citada a fonte, no caso o site www.jurisway.org.br, e a autoria (Joanna Varejão).
2 - O JurisWay não interfere nas obras disponibilizadas pelos doutrinadores, razão pela qual refletem exclusivamente as opiniões, idéias e conceitos de seus autores.

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