Empregado Domestico

EMPREGADO DOMÉSTICO

Lei Complementar 150/2015

Zaqueu da Rosa[1]

Orientador: Professor Antero Arantes Martins[2]

RESUMO

Este artigo compreende um estudo acerca do empregado domestico e as recentes alterações nos direitos destes trabalhadores efetuadas pela Lei Complementar 150/2015.

O presente artigo não tem a pretensão de esgotar o tema, mas sim abordar o conceito sobre a matéria exposta, bem como os principais direitos dos empregados domésticos, e por fim será feita as considerações finais.

Palavras-chave: Empregado Doméstico. Lei Complementar 150/2015

1. INTRODUÇÃO

O trabalho doméstico não dispunha de regulamentação especifica, sendo outrora utilizado o Código Civil, para regular à locação de serviços domestico. Com o advento do Decreto 16.107/1923, regulamentou os serviços dos empregados domésticos, onde especificou quais seriam esses trabalhadores.

O Decreto-lei n 3.078/1941, regulamentou mais alguns direitos do empregado domestico, dizendo que este era o que prestava serviços em residências particulares mediante remuneração, tendo direito a aviso prévio de oito dias, depois de um período de experiência de seis meses. Sendo que poderia rescindir o contrato de trabalho em caso de atentado a sua honra ou integridade física, mora salarial ou falta de cumprimento da obrigação do empregador de proporcionar-lhe ambiente higiênico de alimentação e habitação.

A CLT, em 1943, no seu artigo 7º, tratou que “os preceitos constantes da presente consolidação, salvo quando for, em cada caso, expressamente determinado em contrario, não se aplicam: a) aos empregados domésticos, assim considerados os que prestam serviços de natureza não econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas”.

Sendo que a situação dos empregados domésticos, só foi resolvida com o advento da Lei n. 5.859/1972, que foi regulamentada pelo Decreto n. 71.885/1973.

A Lei n. 5.859/1972, em seu artigo 1º, assim conceitua o empregado domestico: “aquele que presta serviços de natureza continua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família, no âmbito residencial destas”.

A Lei n. 5.859/1952, contudo, não fixa um critério preciso para determinar o que é trabalho de natureza continua. Temos que interpretar a palavra contínua, empregada na lei, como não episódica, não eventual, não interrompida, seguida, sucessiva.

Essa tendência foi acelerada com a promulgação da Constituição Federal de 1988, que, no parágrafo único do seu artigo 7°, estendeu diversos direitos garantidos aos empregados urbanos e rurais, e previstos no corpo deste artigo, aos empregados domésticos.

Esse rol de direitos do doméstico foi aumentado pela promulgação da Lei 11324/06, e recentemente pela Lei Complementar 150/2015.

Assim, por meio de estudos doutrinários, jurisprudenciais, bibliográficos e pesquisas acerca do conteúdo é que será demonstrado os direitos adquiridos pelo trabalhador doméstico e como esse assunto impactou no cotidiano de empregados e empregadores.

2. AS PRINCIPAIS MUDANÇAS DECORRENTES DA LEI COMPLEMENTAR 150/2015

O empregado domestico de acordo com a definição da Lei Complementar 150/2015, em seu Art. 1º conceitua que: “ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma continua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana”.

Assim, entende-se que o empregado domestico presta serviços de natureza econômica, á pessoa física ou à família, para o âmbito residencial destas. Assim é domestico não só o empregado que exerce funções internamente na residência, mas também o motorista, o jardineiro, o porteiro, o vigia, etc.

Deste modo, o empregador domestico não é uma empresa, não exerce atividades econômicas ou lucrativas, sendo uma pessoa natural ou entidade familiar.

A nova Lei exige, para a existência de vinculo de emprego em questão, a continuidade na prestação de serviços, por mais de dois dias de trabalho na semana.

Entretanto, embora existisse entendimento de que o referido termo tem o mesmo sentido de não eventualidade, prevista no art. 3º da CLT, a posição majoritária é no sentido de que as duas expressões não apresentam o mesmo alcance.

Desta forma, no caso do empregado doméstico em particular, a nova lei exige a efetiva habitualidade na prestação de serviços, de forma continua, e não intermitente, ao longo da semana. Assim, não é empregado domestico aquele que presta serviços esporádicos, ou seja, em um ou dois dias na semana. 

Outro objetivo que esta Lei traz é o de justamente unificar em um só corpo legal tudo aquilo que se diz respeito aos trabalhadores domésticos, pois, as disposições referentes a essa classe trabalhadora estavam distribuídas pela CLT, CF/88 e Leis. Agora, com o advento da Lei 150/2015, foi unificado em um só diploma os mais diversos assuntos, tais quais: Previdência Social, Leis Trabalhistas (CLT), FGTS, matérias tributárias, e demais assuntos, estão todos distribuídos em um só corpo legal.

Observadas as peculiaridades do trabalho domestico, a CLT continua sendo aplicada subsidiariamente ao que rege esta Lei, ou seja, naquilo onde houver lacunas ou omissões, aplica-se a CLT.

Portanto, foram várias as novidades ora obtidas por parte da categoria dos empregados domésticos, por esse motivo é que mais adiante, algumas das principais mudanças merecem ser debatidas neste artigo.

2.1 Vedação do trabalho do menor

A lei complementar 150/2015, em seu parágrafo único, do Art. 1º, veda a contratação de menor de 18 anos, confirmando em seu bojo a Convenção 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto 6.481/2008.

2.2 Duração da Jornada De Trabalho

A jornada de trabalho do empregado doméstico é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, conforme já tipificado na CF/88, no seu artigo 7º, parágrafo único.

2.3 Horas Extras

A remuneração da hora extraordinária será no mínimo de 50% (cinquenta por cento) superior a hora normal (art. 2º, § 1º, da Lei Complementar 150/2015).

2.4 Compensação de horas

A novidade trazida pela Lei Complementar 150/2015 em seu art. 2º (artigo que trata da jornada de trabalho) é que diferentemente do que diz a CF, inciso XIII e art. 59, parágrafo 2º da CLT, a compensação de horários e a redução da jornada poderão ser instituídas entre acordo pelas próprias partes envolvidas, ou seja, sem que haja a necessidade de um acordo ou convenção coletiva de trabalho. No parágrafo 4º da Lei, dispõe: “Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído de compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia”.

Assim, esse parágrafo trouxe o conhecido “Banco de Horas”, que é o sistema de compensação de jornada anual, aquele que se acordado, deve ser utilizado por no máximo 01 (um) ano, caso não haja cumprimento do período compensatório, o empregador deverá pagar as horas como extraordinárias. Entretanto, há diferenças no que diz respeito a esse regime de compensação, pois, aqui, as primeiras 40 (quarenta) horas excedentes deverão ser pagas em espécie ou compensadas dentro do mesmo mês de trabalho, e só 1ª (primeira) hora após as 40 é que deverá compor o banco de horas a ser compensada no período máximo de 01 ano. É o que dispõe o parágrafo 5º, do art. 2º da Lei:

No regime de compensação previsto no parágrafo 4º:

I – será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do par. 1º, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho;

II – das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês;

III – o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano.

Por fim, o parágrafo oitavo do Art. 2º da Lei Complementar, deixa claro que domingos e feriados trabalhados deverão ser pagos em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.

2.5 Da jornada de Tempo Parcial

A Lei Complementar 150/2015 em seu art. 3º, considera trabalho em regime de tempo parcial, aquele cuja duração não excede as 25 horas semanais. Sendo que o salário, deverá ser proporcional a sua jornada, em relação ao empregado que cumpre as mesmas funções, em tempo integral.

A novidade foi a criação de horas suplementares, onde a duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial, poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1(uma) hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, aplicando, ainda, o disposto nos § 2º e 3º do art. 2º. Com limite máximo de 06 (seis) horas diárias.

Portanto, diferentemente do que dispõe o art. 59º, § 4º da CLT, onde diz que os empregados desse regime não poderão prestar horas extras, aqui, com os empregados domésticos, funciona diferente, pois ainda que estejam sob o regime de tempo parcial, os mesmos poderão prestar horas extraordinárias, desde que haja um acordo escrito entre empregados e empregadores.

2.6 Jornada 12 x 36

È facultado as partes, mediante acordo escrito entre elas estabelecer o turno ininterrupto de revezamento na classe dos trabalhadores domésticos. Esse turno traz a possibilidade de 12 horas corridas de trabalho e 36 horas ininterruptas de descanso, porém, a contradição com as jurisprudências até aqui obtidas está justamente no fato do artigo não estipular um tempo para repouso durante a jornada das 12 horas, o que deve ser aplicado ao meu ver, posto que a autorização legal para que os intervalos para repouso e alimentação possam ser usufruído ou indenizados (art. 10º da Lei Complementar 105/2015).

2.7 Do Contrato Por Prazo Determinado

É facultado a contratação, por prazo determinado, do empregado

O contrato por prazo determinado é aquele que já possui tempo estipulado para começo e fim. A Lei Complementar 150/15 traz essa novidade para o empregador, sendo facultado a contratação nas seguintes situações:

I- mediante contrato de experiência, não podendo exceder 90 (noventa), podendo ser prorrogado por uma única vez, sob pena de passar a vigorar como contrato por prazo indeterminado;

II- para atender as necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso”.

Portanto, o benefício ora conquistado é do empregador, pois nos contratos de prazo determinado, o empregador se exime a pagar a multa de 40% do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), bem como o pagamento relativo ao aviso prévio, tendo em vista que há dias estipulado.

Em sentido contrário, diz o art. 6º da Lei Complementar 150/2015 que se o empregador despedir o empregado, sem justa causa, fica o mesmo obrigado a pagar, como forma de indenização, metade da remuneração a que o empregado teria direito até o termo do contrato, nesse caso, haverá o levantamento do FGTS com o acréscimo de 40%, é o que dispõe o art. 18 da Lei 8036/90.

Durante a vigência dos contratos previstos no art. 4, incisos I e II, o empregado não pode se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem (art.7 da Lei Complementar 150/2015).

Sendo que, a indenização não pode exceder aquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

2.8 Do Registro de horário de trabalho, Intervalos, Repousos e Descontos Salariais e utilidades

Outra grande mudança foi acerca é a obrigatoriedade do registro do horário de trabalhopor parte do empregador, o art. 12 da Lei Complementar 150/2015 assim diz: “É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo”.

Assim, o empregador fica obrigado a registrara entrada e saída do empregado doméstico, os repousos, feriados, etc.

Inclusive, o empregado doméstico passa a ter a concessão obrigatória de intervalos para repouso ou alimentação por um período de no mínimo 01 (uma) hora e no máximo 02 (duas) horas, entretanto, caso haja um acordo escrito entre ambas as partes, esse período poderá ser reduzido para 30 (trinta) minutos. Observa-se que diferentemente da CLT, fica dispensado a negociação coletiva para o caso em questão, bastando apenas o acordo prévio escrito.

Ademais, uma novidade ainda com o art. 13, é o seu parágrafo primeiro: “Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia. Ou seja, é possível, por exemplo, que a empregadora queira os serviços da empregada ainda no período noturno, e para que não seja ultrapassado o limite posto por lei (8horas/dia), fica permitido dois intervalos de no máximo 4(quatro) horas, como por exemplo, de 12h às 14h e um outro de 18h às 19h.

Quanto aos repousos, não há diferenças daquelas já existentes na CLT, como por exemplo, entre uma jornada e outra de trabalho, deverá haver 11 horas consecutivas de descanso e é devido, de preferência aos domingos, um descanso semanal remunerado de no mínimo 24 horas consecutivas.

É vedado ao empregador domestico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas comtransporte, hospedagem e alimentação em caso de viagem, o que a CLT em seu art. 458, parágrafo 2 também veda.

Mas com relação aos descontos em caso de danos na residência, os mesmos são divididos entre danos dolosos e danos culposos. Os dolosos que são aqueles ocorridos propositalmente, esses autorizam descontos salariais. Já os danos culposos, aqueles que acontecem sem a menor intenção, serão descontados na folha salarial desde que haja um prévio acordo entre o empregado e o empregador.

Sendo que, o fornecimento de moradia ao empregado domestico na própria residência ou em morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado direito de posse ou de propriedade sobre a referida moradia.

2.9 Aviso prévio

A parte que sem justo motivo, quiser rescindir o contrato de trabalho, deverá avisar a outra de sua intenção (art. 23 da Lei Complementar 150/2015).

O aviso prévio deve ser concedido na proporção de 30 dias ao empregado que conte com até um ano de serviço para o mesmo empregador, sendo que após um ano de serviço devem ser acrescidos três dias por ano de serviços prestados para o mesmo empregador, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias (art. 23, par. 2 da Lei Complementar 150/2015).

Sendo que a falta de aviso prévio por parte do empregador, dá direito ao empregado ao salário correspondente ao prazo do aviso, bem como sua projeção ao tempo de serviços e verbas salariais.

Se a falta de aviso prévio for do empregado, dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondente ao prazo respectivo.

2.10 Justa causa

O art. 27º da Lei Complementar 150/2015, considera motivo para justa causa do empregado doméstico:

I - submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado; 

II - prática de ato de improbidade; 

III - incontinência de conduta ou mau procedimento; 

IV - condenação criminal do empregado transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; 

V - desídia no desempenho das respectivas funções; 

VI - embriaguez habitual ou em serviço; 

VII - (VETADO); 

VIII - ato de indisciplina ou de insubordinação; 

IX - abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao serviço por, pelo menos, 30 (trinta) dias corridos; 

X - ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 

XI - ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador doméstico ou sua família, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 

XII - prática constante de jogos de azar. 

2.11 Do FGTS, do Seguro Desemprego e INSS

O FGTS e o Seguro Desempregoque eram pontos facultativos do empregador para com o empregado, com a nova Lei, no seu artigo 21 e 26, respectivamente, os dois benefícios passaram a ser obrigatórios. Vale ressaltar que a obrigatoriedade do depósito de FGTS só passou a ser obrigatório em um período posterior ao da Lei Complementar 150/2015, pois tal benefício passou pelo Conselho Curador do FGTS, que dispôs sobre a obrigatoriedade do depósito, senão observa-se:

Art. 1º O empregado doméstico, definido nos termos da Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015, terá direito ao regime do FGTS, obrigatoriamente, a partir de 1º de outubro de 2015.

§ 1º O empregador deverá solicitar a inclusão do empregado doméstico no FGTS, mediante requerimento, que consistirá na informação dos eventos decorrentes da respectiva atividade laboral, na forma definida pelo Agente Operador do FGTS.

§ 2º O Agente Operador do FGTS, observada a data definida no caput e a peculiaridade dos empregadores e empregados domésticos, deverá regulamentar as devidas disposições complementares, de modo a viabilizar o depósito, os saques, a devolução de valores e a emissão de extratos, entre outros determinados na forma da lei, inclusive no que tange às relações de trabalho existentes a partir de março de 2000.

As referidas verbas, possuem ao todo, a seguinte porcentagem: 8% sobre a remuneração mensal do trabalhador para o depósito de FGTS; 8% do INSS; 0,8% do seguro acidente e 3,2% destinado ao pagamento da indenização pela perda de emprego sem justa causa ou por culpa do empregador), ou seja, todo o percentual devido totaliza 20% que incide sobre a remuneração paga ao empregado doméstico. Este último percentual comentado diz respeito aos 40% de indenização do FGTS, ou seja, caso haja uma demissão sem justa causa ou por motivo único do empregador, o trabalhador terá direito a uma indenização de 40% do FGTS. Então, o legislador resolveu antecipar de forma gradual o depósito referente a essa indenização, visando facilitar, unicamente, o futuro entre ambas as partes.

Ademais, ainda sobre o seguro desemprego, vale trazer a registro o que dispõe o art. 26 e 29 da Lei, o valor a ser pago pelo empregador ao empregado é de um salário mínimo, por um período pré-determinado de 03 meses, e o beneficiário, deverá requerê-lo em um período de no mínimo 07 (sete) dias e no máximo 90 (noventa) dias. Se durante o período o trabalhador adquirir um novo emprego, automaticamente, o benefício é cortado, independentemente de ainda haver parcelas a serem vencidas ou não.

Quanto ao INSS, a Lei 150/15 criou, para benefício do empregador doméstico, o Programa de Recuperação Previdenciária dos Empregadores Domésticos (REDOM). Esse programa, em síntese, alterou alguns artigos da Lei 8212/91, beneficiando o empregador no que diz respeito ao pagamento de contribuições vencidas, dispões Marques (2015):

A presente lei alcançará muitas famílias com empregados domésticos vivendo na informalidade, sem Carteira de Trabalho assinada e sem recolher INSS. A rigor, cobrança de todas as contribuições de uma só vez poderia comprometer seriamente as finanças da família, além de causar mais desemprego. Então, a facilitação do pagamento das contribuições atrasadas é um estímulo à formalização retroativa dos contratos de trabalho existentes. É este o pensamento que justifica o Programa do Governo Federal.

Portanto, além da mudança entre o art. 34 da lei 150/15 e o art. 24 da lei 8212/91, ou seja, trata-se da diminuição da contribuição patronal de 12% para 8%, também se observa que a Lei também trouxe o parcelamento dos débitos em atraso relativos ao INSS, no seu art. 40, sendo parcelado em até 120 vezes com uma prestação mínima no valor de R$ 100,00, além de descontos em multas e juros de mora.

2.12 Simples Doméstico

Foi criado o regime unificado de pagamento de tributos de contribuições e dos demais encargos do empregador doméstico (simples Doméstico).

O Simples Domestico assegura o recolhimento mensal, mediante documento único de arrecadação, dos seguintes valores (art. 34 da Lei Complementar 150/2015):

I - 8% (oito por cento) a 11% (onze por cento) de contribuição previdenciária, a cargo do segurado empregado doméstico, nos termos do art. 20 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991; 

II - 8% (oito por cento) de contribuição patronal previdenciária para a seguridade social, a cargo do empregador doméstico, nos termos do art. 24 da Lei n^o 8.212, de 24 de julho de 1991; 

III - 0,8% (oito décimos por cento) de contribuição social para financiamento do seguro contra acidentes do trabalho; 

IV - 8% (oito por cento) de recolhimento para o FGTS; 

V - 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento), na forma do art. 22 desta Lei; e 

VI - imposto sobre a renda retido na fonte de que trata o inciso I do art. 7^o da  Lei n^o 7.713, de 22 de dezembro de 1988, se incidente. 

3. CONCLUSÃO

A sociedade evolui, e as relações de trabalho precisam se moldar e essa nova realidade. Assim vimos,que decorrer da história o trabalho domestico teve várias legislações que tentaram regulamentar os direitos dos empregados domésticos, sendo que a Lei Complementar 150/2015, veio detalhar e especificar efetivamente os direitos desses trabalhadores.

Assim, a Lei Complementar 150/2015 veio para regulamentar e solucionar as lacunas existentes na relação ao trabalho domestico, obrigando os empregadores a formalizar todos os processos de contratação, jornada de trabalho, recibo de pagamentos na relação entre empregador e empregado doméstico, bem como as demaisinformações relacionadas ao contrato de trabalho doméstico, como: turnos ininterruptos, as férias, adicional noturno, banco de horas, pagamento de horas extras, aviso prévio, registro de pontos, intervalos, repousos, ou seja, veio com o objetivo de unificar em um só corpo legal tudo aquilo que se diz respeito aos trabalhadores domésticos.

Além, de trazer assuntos dos quais interessa muito para esta classe trabalhadora, como: as contribuições sociais, benefícios e encargos tributários. Tanto o FGTS, como o INSS e o Seguro Obrigatório passaram a ter obrigatoriedade de pagamento por parte do empregador ao seu empregado.

Assim, chega-se a uma conclusão de que o direito do trabalhador doméstico evolui conforme a nossa sociedade evolui, e a criação da Lei Complementar 150/2015 veio suprir um reclamo por direitos dessa classe trabalhadora que sempre lutou pela obtenção desses direitos ao longo de muitos anos. Assim a Lei Complementar 150/2015 equiparou os empregados domésticos aos trabalhadores celetistas.

Por fim, conclui-se afirmando que igualar os direitos de uma classe trabalhadora para com uma sociedade, é assegurar os direitos garantidos pelo principio da isonomia, art. 5º da CF/88, onde todos tem que ser tratados com igualdade perante a Lei.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

FILHO,Armando Casimiro Costa. CLT – LTr.46 ed. São Paulo: LTr, 2016.

GARCIA, Gustavo Felipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: Forense.

LIMA, Francisco Gérson Marques de. Lei dos Empregados Domésticos: lei complementar 150/15. Fortaleza: Premium, 2015.

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, 26 ed. São Paulo: Atlas 2008.