ESTABILIDADES SINDICAIS E SUA MITIGAÇÃO NA RECEPÇÃO DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS PELA CONSTITUIÇÃO FEDERAL

Edson Araújo

Filipe Brito

Hudson Melo

José Lima Filho

Sandro Marcos

RESUMO

Este artigo científico apresenta os equívocos do judiciário que ameaçam a autonomia e liberdade sindical. Neste estudo é feita uma análise dos aspectos relacionados ao judiciário em poder cumprir seu papel, inibindo os abusos e preservando a autonomia e liberdade sindical, que pode ter sua forma de organização cada vez reduzida prejudicando seu papel constitucional em fiscalizar o cumprimento dos direitos trabalhistas brasileiro. Todo estudo foi baseado na doutrina e legislação relacionadas aos temas. Sendo assim, acreditamos que pode ser possível uma melhor análise do judiciário aproximando-se da realidade e garantindo assim, os princípios constitucionais, que ora na visão deste estudo, estariam sendo violados, seja o Princípio da Proporcionalidade e Razoabilidade, e a Proteção do Emprego e da Autonomia e Liberdade Sindical.

Palavras-chave:

Estabilidade; Dirigente Sindical; Garantias de Emprego;

ABSTRACT

This research paper presents the judiciary misconceptions that threaten the autonomy and freedom, in this study we do an analysis of issues related to the judiciary in order to fulfill its role, inhibiting the abuse and preserving the autonomy and freedom, which can have its form of organization increasingly reduced harming its constitutional role in monitoring compliance with Brazilian labor rights, the whole study was based on doctrine and legislation related to the subject. Thus, we believe it may be possible to better the legal analysis approaching the reality and ensuring constitutional principles, which sometimes in view of this study were being violated, is the Principle of Proportionality and Reasonableness, Protection of Employment and the Autonomy and Freedom.

Keywords:

Stability; Union leader; Employment guarantees;

1       Introdução

O estudo abordado objetiva de uma forma peculiar, tratar da mitigação jurídica da autonomia e liberdade sindical. O Poder Judiciário deve retomar o debate acerca das estabilidades no emprego dos dirigentes sindicais. Será possível verificar que a autonomia e liberdade sindical foram mitigadas no aspecto jurídico, quando fora acolhida sua recepção pela Constituição Federal do dispositivo da norma infraconstitucional, quando limitou o quantitativo dos dirigentes sindicais com estabilidade. O Brasil é um país com dimensões continentais, e nesta premissa, limitar a quantidade de dirigentes na representação da base territorial sindical restou comprometido uma efetiva atuação desta atividade em defesa da proteção dos direitos trabalhistas.

Vale ressaltar que, as controvérsias dos aspectos jurídicos e interpretações doutrinárias ou dúvidas jurisprudências e eventuais questionamentos deverão ter um olhar voltado para uma nova visão na mudança necessária da ordem jurisprudencial, que, toda via, estaria intervindo na forma das organizações sindicais e reduzindo a capacidade da atividade representativa.

Portanto, seria valioso observar as espécies de estabilidades no emprego, e que são referências para um embasamento e a necessidade de um novo olhar para o objeto de estudo das estabilidades sindicais.

Por fim, serão expostos os motivos porque devemos superar o entendimento hoje praticado pelo Poder Judiciário no tema relacionado às estabilidades dos dirigentes sindicais, demonstrando a necessidade de uma nova perspectiva que deve ser dada pelo judiciário brasileiro, analisando de forma mais flexível o caso em concreto, aplicando princípios da razoabilidade, proporcionalidade e da proteção do emprego, todos previstos na Constituição.

Desenvolvimento

1.1         Estabilidades e Garantias no Emprego

O ordenamento jurídico brasileiro prevê algumas garantias de emprego, tratadas no meio jurídico como espécies de estabilidades, assim, num sentido mais amplo, definidas também como estabilidade, e em outro, como garantias provisórias ao emprego, como bem aborda, Delgado (2015, p. 1336):

Estabilidade, conforme já definido, e a vantagem jurídica de caráter permanente deferida ao empregado em virtude de uma circunstancia tipificada de caráter geral, de modo a assegurar a manutenção indefinida no tempo do vinculo empregatício, independentemente da vontade do empregador. De outro lado, há as garantias provisórias de emprego, também chamadas estabilidades provisórias ou temporárias. Tais situações especiais advém do período anterior a nova Constituição, embora tenham ganhado maior relevância e diversificação após seu advento.

Atualmente as estabilidades no emprego permitem a garantias no emprego de forma provisória, ou seja, enquanto aquele trabalhador for detentor da condição que lhe garante a sua estabilidade no emprego. Atualmente a exceção das estabilidades provisórias no emprego previstas na legislação trabalhista são as apresentadas nas condições retratadas por Delgado (2015, p. 1346):

As situações estabilitárias previstas em regra jurídica heterônoma estatal são, conforme visto, relativamente restritas no Direito do Trabalho dos pais. A figura da estabilidade enfraqueceu-se significativamente desde o advento do FGTS, em 1966l67, sendo que praticamente desapareceu do mercado privado após a Constituição de 1988, conforme já analisado. Nesse contexto de acanhamento do instituto, restaram apenas três importantes exemplos estabilitários no Brasil: a dos antigos contratos regidos pela CLT (de pré-1988); a dos contratos de servidor público celetista com cinco anos no emprego ao tempo da Constituição (desde 5.10.1983, portanto), situação criada pelo art. 19 do ADCT da Constituição; finalmente, a estabilidade do servidor público celetista concursado, adquirida nos moldes do art. 41 do mesmo Texto Máximo (as duas vantagens constitucionais favorecem também, e claro, o servidor sob regime administrativo).

Como bem relata Martins (2012), o propósito da garantia de emprego é inibir qualquer prática de despedida do empregado pelo empregador sem um motivo que seja razoável para àquela rescisão contratual, já que, o nosso ordenamento jurídico preserva sempre a proteção ao emprego:

A garantia de emprego restringe o direito potestativo do empregador de dispensar o empregado sem que haja motivo relevante ou causa justificada durante certo período. Estabilidade é o direito que tem o empregado de não ser despedido unilateralmente, salvo exceções legais (justa causa, encerramento de atividade). A estabilidade proíbe o direito potestativo de dispensa por parte do empregador, ainda que este queira pagar indenizações. Martins (2013, p. 460)

Com o fim da estabilidade no emprego prevista antes da Constituição de 1988, ficamos apenas com as estabilidades provisórias no emprego do Dirigente Sindical e as garantias provisórias no emprego para empregado eleito para Conselho Curador do FGTS, empregado eleito para participar do CNPS, dirigente de cooperativa, membros dos empregados nas Comissões de Conciliação Prévia, os membros das CIPAS, eleitos como titulares e suplentes, a trabalhadora gestante e o trabalhador afastado por acidente de trabalho, bem como a estabilidade provisória do Dirigente Sindical.

A distinção da estabilidade provisória para a garantia provisória, é que, para a primeira, a despedida do emprego durante o período estabilitário só poderá ocorrer por motivo de força maior ou justa causa, após inquérito judicial para apuração de falta grave, já na segunda hipótese, a despedida do emprego se dará por motivo de força maior ou por justa causa, sem a necessidade da apuração do inquérito judicial, conforme previsão na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT em seus artigos 853 e 855.

Art. 853 - Para a instauração de inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 dias, contados da data da suspensão do empregado. Art. 855 - Se tiver havido prévio reconhecimento da estabilidade do empregado, o julgamento do inquérito pela Junta ou Juízo não prejudicará a execução para pagamento dos salários devidos ao empregado, até a data da instauração do mesmo inquérito.

O empregado demitido por justa causa e que tem comprovadamente a sua estabilidade reconhecida, o empregador após o cometimento que justifique a justa causa poderá fazer a devida suspensão de seu contrato de trabalho para apuração do cometimento da falta grave que justifique esta modalidade de demissão, não sendo apresentado em até trinta dias do cometimento da falta grave deste trabalhador, o empregador perderá o direito de seguir a frente com a sua ação trabalhista, já o trabalhador que não possui esta estabilidade e cometer ato que enseje a justa causa poderá ser despedido sem a necessidade da ação trabalhista de inquérito judicial para apuração de falta grave, como bem relata Lima e Lima (2015, p. 343):

O empregado portador de estabilidade no emprego só pode ser despedido se cometer falta grave (art. 493 da CLT). Se o empregado não goza de estabilidade, verificada a justa causa, o empregador pode despedi-lo, sem procedimento formal, salvo se for órgão da Administração Pública direta ou indireta, que tem de motivar seus atos, com base em prévio inquérito administrativo (art. 37, CF e Lei n. 9.784/99). Mas em caso de empregado estável, a despedida só pode ocorrer por falta grave provada em juízo, o que é feito por meio do inquérito judicial, cf. arts. 853/855, CLT. O inquérito para apuração de falta grave é apresentado por escrito, à vara. O empregador pode suspender de imediato o empregado e, neste caso, deve ajuizar o inquérito no prazo decadencial de 30 dias.

As estabilidades e garantias provisórias são normas que estão ligadas ao direito coletivo nas relações de trabalho, pois qualquer afronta na busca de fragilizar estes institutos são ataques que refletem o cotidiano dos trabalhadores. Não podemos olhar com a ótica de uma relação individual do trabalhador portador daquela garantia de emprego, porque existe todo um contexto que envolve esta relação como bem retrata Delgado (2015, p.1386):

Essa função central do Direito do Trabalho (melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica) não pode ser apreendida sob uma ótica meramente individualista, enfocando o trabalhador isolado. Como e próprio ao Direito - e fundamentalmente ao Direito do Trabalho, em que o ser coletivo prepondera sobre o ser individual -, a lógica básica do sistema jurídico deve ser captada tomando-se o conjunto de situações envolvidas, jamais sua fração isolada. Assim, deve-se considerar, no exame do cumprimento da função justrabalhista, o ser coletivo obreiro, a categoria, o universo mais global de trabalhadores, independentemente dos estritos efeitos sobre o ser individual destacado.

As garantias de emprego visão buscar um período de estabilidade no emprego adequado para cada situação, neste olhar poderá ser garantido uma pacificação social nos ambientes de trabalho, que devem ser respeitadas e devidamente protegidas de qualquer ataque de forma a mitigar estas relações de trabalho.

1.2         Espécies de Garantias no Emprego

                        As garantias no emprego das estabilidades provisórias decorrentes dos membros de CIPAS eleitos como titulares e Suplentes, a trabalhadora gestante e o trabalhador afastado por acidente de trabalho divergem da garantia no emprego do dirigente sindical eleito, apenas no período da garantia e a forma que pode ocorrer sua despedida durante a garantia no emprego. Pois bem, o período da garantia de emprego está previsto na legislação que protege cada instituto garantidor e a forma de despedida só se dará se for por justa causa ou por força maior e que tendo como exceção a necessidade de uma apuração em inquérito judicial no caso de despedida do emprego de um dirigente sindical, Delgado (2015, p. 1352):

Garantia de emprego, por sua vez, conforme já definido, é a vantagem jurídica de caráter transitório deferida ao empregado em virtude de uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter especial, de modo a assegurar a manutenção do vínculo empregatício por um lapso temporal definido, independentemente da vontade do empregador. Tais garantias tem sido chamadas, também, de estabilidades temporárias ou estabilidades provisórias (expressões algo contraditórias, mas que se vem consagrando).

A garantia de emprego da trabalhadora gestante foi prevista desde a Constituição juntamente com a garantia do membro de CIPA eleito titular conforme as previsões do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT no seu Art. 10.

Os membros eleito na CIPA além da garantia prevista no ADCT em seu art. 10, tem a garantia de emprego, conforme condição estabelecida no art. 165 da CLT.

A garantia do membro de CIPA eleito titular foi estendida também ao membro eleito como suplente, conforme as previsões da Súmula nº 339 do TST.

A garantia de emprego da trabalhadora gestante teve o direito estendido também ao homem, desde que viesse a falecer a genitora de seu filho, conforme condição estabelecida na Lei complementar 146 de 2014 de 25 de junho de 2014.

O judiciário na busca pela proteção no emprego da trabalhadora gestante, trouxe uma nova interpretação para Súmula de nº 244 do TST de acordo com a previsão do ADCT em seu art. 10, da qual passou a estender a garantia de emprego também a trabalhadora que estiver sido contratada com contrato por prazo determinado.

O trabalhador que tenha sofrido acidente de trabalho com o recebimento do benefício previdenciário, conforme condição estabelecida no art. 118 da Lei 8213/91, terá seu direito ao emprego pelo período de doze meses após o retorno ao trabalho.

O direito a estabilidade do trabalhador que sofreu acidente de trabalho tem também seu direito garantido mesmo no caso de um contrato de trabalho por tempo determinado, conforme previsão da súmula 378 do TST.

Nas garantias de emprego abordadas anteriormente, deixa fragilizado o instituto que visa buscar a proteção no emprego, pois, ainda incentiva a despedida mediante indenização do período estabilitário, esta condição só deveria prevalecer se existisse concordância expressa daquele trabalhador, pois, poderá incentivar os empregadores a criarem uma  indústria de mães desempregadas, logo após o nascimento de seu filho, e quanto ao trabalhador lesionado, podendo ficar fadado a não conseguir a sua recolocação no mercado de trabalho por ser detentor de uma lesão definitiva, e não pouco o membro de CIPA, que poderá carregar o estigma de não ser um trabalhador submisso ao poder diretivo do empregador, e ficará sujeito também à difícil recolocação no mercado de trabalho, dificuldade esta encontrada pelos dirigentes sindicais demitidos e não reintegrados, neste olhar, chama-se atenção para que o judiciário diante dessas situações possam de pronto definir a imediata reintegração aos postos de trabalho sob pena de multa que possa coibir manobras dos empregadores em não aceitar àquela decisão judicial.

1.3         Estabilidade do Dirigente Sindical

O Tribunal Superior do Trabalho publicou a Súmula 369, com observância ao item I, em que expressa a necessidade da comunicação da candidatura, da eleição e da posse para efeito da estabilidade provisória, bem como o item II, que traz a mitigação do Art. 522 da CLT pela Constituição Federal (TST, 2012):

SUM-369 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item I alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho. II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.

Depreende-se que como entendimento pacificado, tanto no Tribunal Superior do Trabalho, como no Supremo Tribunal Federal, a comunicação de todas as etapas do processo eleitoral do dirigente sindical é imprescindível para o exercício da estabilidade provisória. Na análise da possibilidade de não nomeação dos eleitos verifica-se a garantia da estabilidade de um ano após a escolha dos dirigentes uma vez que a legislação e a jurisprudência considera investido na condição de dirigente, não tendo prazo para posse e exercício, porém caso seja eleito e afastado do exercício das atividades sindicais o prazo da estabilidade provisória será de um ano a contar do desligamento.

A estabilidade prevista para os dirigentes sindicais foi mitigada pelo Poder Judiciário quando editou a Súmula 369 do Tribunal Superior do Trabalho - TST, limitando assim o poder de representação das entidades sindicais, em um flagrante abuso da interferência na autonomia e liberdade sindical, Tribunal Superior do Trabalho (2012).

Observou-se também o afastamento do judiciário quando utiliza a aplicação da recepção do artigo 522 da Consolidação das Leis do Trabalho pela Constituição Federal de 1988.

O Brasil é um país de dimensões continental, e dividido em 27 Estados, ocorre que muitos sindicatos têm sua base territorial de representação estadual abrangendo vários municípios do Estado, para garantir que o sindicato esteja com sua função de fiscalização preservada, se faz necessário eleger uma direção composta por uma quantidade de dirigentes sindicais razoável que possa cumprir as tarefas diárias de uma entidade sindical em acompanhar seus representados, ao que concerne base territorial, é definida nessa perspectiva por Nascimento (2000, p. 227):

Base territorial de atuação é o espaço no qual a entidade sindical exerce a sua representação. A Consolidação das Leis do Trabalho (art. 517) faculta a criação de sindicatos distritais, municipais, estaduais e interestaduais, excepcionalmente nacionais. A delimitação da base territorial competia ao Ministro do Trabalho (CLT, art. 517, § 1º). A Constituição Federal de 1988 (art. 8º) modificou, substancialmente, o critério de definição da base geográfica de atuação do sindicato. Dispõe que essa base será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município. A faculdade atribuída aos sindicatos para delimitar a sua base territorial pressupõe o respeito a unicidade sindical. Não obstante, só naturais e frequentes os problemas de disputa de bases territoriais. 

O dirigente Sindical para ter o seu contrato de trabalho rescindido pela iniciativa de seu empregador se faz necessário a instauração de um inquérito judicial para apuração do cometimento de uma falta grave, neste entendimento corrobora a Súmula 379 do TST quando assim profere:

SUM-379 DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 114 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. (ex-OJ nº 114 da SBDI-1 - inserida em 20.11.1997).

Com o atual posicionamento do judiciário, o dirigente sindical que não se encontre na posição da décima quarta colocação como membro dirigente de uma entidade sindical, estaria fora da proteção da lei trabalhista brasileira, impedindo qualquer possibilidade de sua atuação junto à sua categoria de classe que o elegeu, entendimento que podemos considerar como uma interferência na organização sindical, pois não é razoável limitar uma representação sindical a um número mínimo de dirigentes sindicais com base territoriais estadual, devemos nos aproximar da realidade das relações de trabalho em respeito ao principio da primazia da realidade e também aplicação da razoabilidade em cada caso em concreto, como bem relata Nascimento (2011, p. 456):

O princípio da realidade visa à priorização da verdade real diante da verdade formal. Entre os documentos sobre a relação de emprego e o modo efetivo como, concretamente, os fatos ocorreram, devem-se reconhecer estes em detrimento dos papéis. O princípio da razoabilidade evidencia que na interpretação dos fatos e das normas deve-se agir com bom senso.

Este estudo não tem como objetivo suprimir a atividade do judiciário, mas sim chamar a atenção para grande interferência na organização sindical, que hoje, com além da atual crise da sua representação, ainda encontra as dificuldades internas da administração, impedindo assim que seja possível um dirigente eleito de conseguir realizar um mandato sindical sem que tenha a sua garantia de emprego efetivamente ameaçada.

Nesse contexto apresentado, seria possível imaginar um sindicato com representação de base territorial estadual com apenas sete dirigentes, dentre os quais, já garantida a composição de um conselho fiscal sem estabilidade? Sabemos que na prática é impossível, pois, os dirigentes sindicais atuam cotidianamente junto aos órgãos como Ministério Público, Ministério do Trabalho e ainda nas diversas mesas de negociações e em rodadas de mediações junto às empresas da categoria de base da sua representação, desta forma podemos dizer da grande importância que tem todo dirigente sindical eleito independente de sua posição dentro uma diretoria, como bem faz observação Lima e Lima (2015, pág. 224):

Data Venia o entendimento da Suprema Corte, essa questão transborda do leito do art. 522 celetário, porque revogado pela Constituição (ou não recepcionado) e pela evolução dos modelos administrativos, devendo ser enfrentada à luz do abuso de direito, de que trata o art. 187 do Código Civil. Ou seja, quando a diretoria se compuser de um de diretores excessivo em relação ao contigente da categoria, estará configurando o abuso. No exame do abuso de direito, o juiz deve pautar-se pelos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, para encontrar a justa medida. Assim como será abusiva uma norma estatutária sindical que institui uma diretoria de 20 membros para determinada categoria de 500 representados, será igualmente desarrazoada que se imponha uma diretoria de apenas sete membros para uma entidade representativa de mais de 5.000 trabalhadores. Certamente, em visitação do tema ao STF, o art. 522 da CLT não resistiria.

Conforme apresentado por Lima e Lima (2015), é possível aceitar que dentro da análise de um caso concreto o judiciário tenha seu papel de proibir o abuso das entidades sindicais, que no processo em que tratam as estabilidades sindicais deveria sempre ter a cautela do judiciário em não interferir na autonomia e liberdade sindical, porém é comum nos julgados atuais reconhecer a recepção do art. 522 da Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT, decisões que se tornaram precedentes normativos dando origem a súmula de nº 369 do Tribunal Superior do Trabalho.

2       Conclusão

A abordagem do presente artigo permitiu uma análise empírica do equívoco entre as decisões aplicadas pelo judiciário brasileiro e a realidade vivenciada na proteção do emprego dos dirigentes sindicais, demonstrando assim, um grande afastamento dos princípios norteadores do Direito do Trabalho que regem as relações de trabalho.

Permitiu observar que, o judiciário faz a aplicação das normas de forma equivocada, tornando como regra a análise do dispositivo legal, sem observar as especificidades do caso concreto, afastando-se completamente dos princípios constitucionais da Razoabilidade, quando acolhe a ideia de limitar o número de dirigentes sindicais com estabilidade em apenas sete titulares e sete suplentes, pois, são diversos sindicatos em nosso país que têm representação sindical com base Estadual, sendo impossível, portanto, um sindicato cumprir sua função constitucional em ter um agente fiscalizador no cumprimento dos direitos trabalhistas com apenas uma diretoria formada por apenas sete dirigentes sindicais.

Imperioso entender que, o judiciário deve sim, apreciar qualquer forma de abuso que possa ser praticado pelos sindicatos, principalmente aos que buscam de forma equivocada eleger direções sindicais com grandes números de dirigentes, já que, assim, poderiam ferir o princípio da razoabilidade e proporcionalidade. Portanto, sendo adotada pelos sindicatos uma posição baseada neste princípio, estariam garantindo a autonomia e liberdade sindical nos moldes constitucionais.

Este tema sobre estabilidades sindicais precisa voltar ao Tribunal Superior do Trabalho com as perspectivas atuais das relações de trabalho entre empregadores, Poder Público e sindicatos, para que possam ser estabelecidas diretrizes que visem preservar a segurança jurídica na garantia do emprego dos trabalhadores que estão a serviço dos sindicatos defendendo os interesses da categoria, ao modo que, estes trabalhadores passam a suprimir seus interesses pessoais e profissionais, ao que se refere a uma ascensão profissional dentro da empresa que lhe mantém o vínculo de emprego, com isso, sendo efetivado o desligamento deste trabalhador, estará ele suscetivo a uma retaliação por parte do empregador, pelo fato de outrora ter exercido cargo representativo de sua categoria profissional através de sindicato.

Referências

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Edson Araújo

Acadêmico de Direito do 10º Período do Centro Universitário Maurício de Nassau – UNINASSAU, tendo estagiado no Setor de Fiscalização da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego do Estado de Pernambuco – SRTE-PE no ano de 2013/2014. Eleito como Secretário Geral para Gestão 2014/2017 do Sindicato dos Trabalhadores Metalúrgicos de Pernambuco. Seu interesse em pesquisa científica reside nos seguintes campos: Direito Público, Direito Constitucional, Direito Previdenciário.

Filipe Brito

Estudante do 10º Período do Centro Universitário Maurício de Nassau – UNINASSAU; Servidor concursado da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego do Estado de Pernambuco – SRTE-PE; foi aprovado no XVIII Exame de Ordem Unificado da OAB/FGV, quando cursava o 9º período; é portador de Certificado de Mérito Acadêmico concedido pela UNINASSAU pelo excelente desempenho nas avaliações do ENADE/2015; Pós-Graduando em Direito Judiciário e Magistratura do Trabalho pela ESMATRA 6ª Região.

Hudson Melo

Estudante do 10º Período do Centro Universitário Maurício de Nassau – UNINASSAU; Servidor concursado do Tribunal de Justiça do Estado de Pernambuco; Assessor técnico da Corregedoria Geral de Justiça; foi aprovado no XVIII Exame de Ordem Unificado da OAB/FGV, quando cursava o 9º período; é portador de Certificado de Mérito Acadêmico concedido pela UNINASSAU pelo excelente desempenho nas avaliações do ENADE/2015.

José Lima Filho

Estudante do 10º Período do Centro Universitário Maurício de Nassau – UNINASSAU; Servidor concursado da Prefeitura da Cidade do Recife; foi aprovado no XVIII Exame de Ordem Unificado da OAB/FGV, quando cursava o 9º período; Pós-Graduando em Direito Judiciário e Magistratura do Trabalho pela ESMATRA 6ª Região; Pós-Graduando em Docência do Ensino Superior EAD - UNINASSAU.

Sandro M. Jesus

Estudante do 10º Período do Centro Universitário Maurício de Nassau – UNINASSAU; Supervisor de segurança da empresa Eletroshopping, com foco nas investigações de dano contra o patrimônio.