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Teletrabalho: uma garantia de direitos ao empregado e uma solução à crise do empresário


Autoria:

Ricardo Souza Calcini


Especialista em Direito Social pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. Pós-Graduado em Direito Processual Civil pela Escola Paulista da Magistratura do TJ/SP. Instrutor de Cursos e Treinamentos "In Company" e Eventos Corporativos. Coordenador Acadêmico e Professor da Escola Nacional do Direito e de Fabre Cursos Jurídicos. Professor Convidado e Palestrante em Cursos Jurídicos e de Pós-Graduação. Assessor de Desembargador e Professor da Escola Judicial no TRT/SP da 2ª Região. Membro do IBDSCJ, da ABDPC, do CEAPRO, da ABDConst, do IDA e do IBDD.

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Resumo:

Trata-se de texto que propõe, em síntese, o incremento do "home office" como uma alternativa à redução de custos do setor empresarial e, outrossim, como uma mitigação às recentes crises de abastecimento de água e fornecimento de energia elétrica.

Texto enviado ao JurisWay em 17/03/2015.



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A Lei nº 12.551, de 15 de dezembro de 2011, ao alterar a redação do artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), passou a equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos, cuja nova diretriz está, inclusive, contida no parágrafo único acrescido ao referido preceito legal.

    A partir dessa inovação legislativa é que se passou a falar, sob o ponto de vista do ordenamento jurídico pátrio, na figura do "teletrabalho", fenômeno que se perfaz pelo uso de modernas tecnologias e que, frise-se, já se encontrava previsto no âmbito internacional. Nesse sentido, a propósito, registra-se a Convenção nº 177 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), de 1966, e, mais recentemente, o Código de Trabalho de Portugal, em seu art. 218.

    Assim, com a positivação do "teletrabalho" no direito brasileiro, a partir da Lei nº 12.551/2011, dúvidas não mais subsistem sobre a viabilidade de se reconhecer o vínculo de emprego com o uso de novas tecnologias, cujos meios informatizados e telemáticos de comando, supervisão e controle se equiparam aos pessoais para fins de subordinação jurídica.

    E neste tema específico da “subordinação”, nota-se que o termo não vem expresso no artigo 3º do texto consolidado como um dos elementos fundamentais da relação de emprego. No lugar dele, o legislador optou por utilizar o vocábulo “dependência”, embora com este a subordinação não se confunda.

    A par disso, o atual conceito de subordinação inclui não só a direta, extraída dos artigos 2º e 3º, ambos da CLT, mas também a acepção aqui defendida e denominada de "subordinação indireta", ora trazida pela Lei nº 12.551/2011, que deu nova redação ao artigo 6º da consolidação.

    No mais, de se mencionar que a natureza da subordinação é jurídica, decorrente do contrato de trabalho, por meio do qual o empregado aceita submeter-se às ordens do empregador. Não há que se falar, portanto, em subordinação pessoal, moral, técnica ou, tampouco, financeira.

    Neste viés, necessário relembrar os ensinamentos de Délio Maranhão, para quem, em decorrência da subordinação jurídica, o empregador - que dirige a prestação pessoal de serviços do empregado - tem a direção e o comando da atividade empresarial, o controle da atividade do empregado e o poder de aplicar penas disciplinares em caso de inadimplência contratual por parte do empregado (Instituições de Direito do Trabalho, Freitas Bastos, RJ, 3ª ed., vol. 1, 1963, p. 282/283).

    Feitos tais esclarecimentos, de se destacar que a doutrina ainda classifica a subordinação como sendo de ordem objetiva, isto é, aquela em que o empregado presta serviços na atividade empresarial típica. Já em sua modalidade de ordem estrutural, o trabalhador está inserido na dinâmica do tomador de seus serviços, independentemente de receber ou não suas ordens diretas, sendo acolhido, porém, e estruturalmente, na dinâmica de sua organização e funcionamento.

    Entrementes, importante salientar a observação do Ministro aposentado do Tribunal Superior do Trabalho, Pedro Paulo Teixeira Manus, para quem a mera subordinação estrutural - assim entendida como a prestação de serviços que se agrega à atividade empresarial, sem que o prestador receba ordens diretas ou indiretas do tomador de serviços, mesmo que esta atividade venha a integrar a organização empresarial -, por si só, não tem o condão de efetivamente configurar o liame empregatício.

    De toda forma, e nada obstante a divergência de opiniões, é certo que com a crescente evolução tecnológica e da economia de mercado, que serviram de fundamento para o surgimento do fenômeno do "teletrabalho", o labor tende a ser realizado, preponderantemente, à distância, ou melhor, fora das dependências estruturais da tomadora dos serviços. Neste cenário, as partes contratantes passam a se valer de mecanismos ditos informatizados, a exemplo de computadores, e-mails, celulares, smartphones, tablets, câmeras de vídeo, dentre outros, tudo com acesso remoto ou em tempo real pela rede mundial de computadores (internet).

    Logo, e nesta nova modalidade de prestação de serviços, sustenta-se haver muitos pontos positivos. Exemplos disso se evidenciam com a inserção de pessoas portadoras de deficiência no mercado de trabalho, a redução de custos operacionais e de despesas burocráticas pelo empregador, a majoração da produtividade do serviço prestado, a autodeterminação do tempo de trabalho e a diminuição do tempo de deslocamento pelo empregado (e, nesta linha de sustentabilidade, redução do trânsito das grandes cidades e da poluição).

    Assim, e na opinião de parcela do magistério doutrinário, essa recente e eficaz modalidade de prestação de serviços está em conformidade com o próprio respeito ao biorritmo do trabalhador, o qual, ao deter autogestão de seus horários, passa a destinar maior tempo ao seu convívio social e às suas relações familiares, e, quiçá, pode galgar a simultaneidade de empregos, fortalecendo ainda mais sua renda.

    Em sentido contrário, contudo, há posição que defende que o avanço tecnológico, fruto das mudanças no sistema de produção, acaba por prejudicar os próprios trabalhadores, isolando-os da convivência com seus pares, excluindo-os também da prática de rotineiros e importantes atos profissionais.

    Além disso, fala-se, aqui, que há uma nítida transferência de parte dos custos da produção aos empregados (energia elétrica, por exemplo), o que importa em evidente violação ao princípio da alteridade (CLT, art. 2º). Ademais, em vista da natural dificuldade de fiscalização do trabalho prestado, o "teletrabalho" pode ensejar eventual desrespeito à legislação protetiva, com o aumento de fraudes aos preceitos trabalhistas (CLT, art. 9º).

    Soma-se a tudo isso o fato de que, com a descentralização da atividade empresarial, há o enfraquecimento do exercício do direito constitucional de greve, insculpido no artigo 9º da Constituição da República Federativa do Brasil (CRFB), já que a representação sindical se torna mitigada, a partir do esvaziamento da própria noção de categoria profissional.

    A par do exposto, tem-se que, por um lado, o “teletrabalho” mostra-se bastante positivo, contribuindo inclusive para a diminuição das desigualdades regionais e colaborando para o crescimento das regiões menos favorecidas (CRFB, arts. 3º, IV, e 170, VII), mas, por outro, propicia o surgimento de novos problemas, como a chamada "tecnoestresse", doença do trabalho resultante do uso reiterado dos meios tecnológicos.

    Por fim, em tempos de aumento da crise econômica e, com os recentes e graves problemas com fornecimento de energia elétrica e abastecimento de água, melhor seria, por critérios de razoabilidade e proporcionalidade, que se fomentasse - ao menos, neste momento - o "teletrabalho", com especial aplicabilidade no âmbito da Administração Pública, tendência esta que reverbera no Tribunal Superior do Trabalho (TST) em relação a parte de seus servidores, que passaram a laborar no regime de "home office".

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