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DESCONEXÃO DO AMBIENTE DE TRABALHO: A aplicação desse direito no que tange ao teletrabalho


Autoria:

Vanessa Veiga Nóbrega


Cursando direito na faculdade UNDB.

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Resumo:

Este trabalho se propõe a analisar a problemática da desconexão ao ambiente de trabalho, com especial atenção à matéria do Teletrabalho e às suas particularidades.

Texto enviado ao JurisWay em 02/09/2014.

Última edição/atualização em 10/09/2014.



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DESCONEXÃO DO AMBIENTE DE TRABALHO: A aplicação desse direito no que tange ao teletrabalho [1]

 

 

Camila Marques de Araújo Silva

Vanessa Veiga Nóbrega[2]

Ana Carolina Cardoso[3]

 

 

SUMÁRIO: Introdução; 1 Desconexão do ambiente de trabalho, 2 Princípios relacionados à desconexão do ambiente de trabalho: Primazia da Realidade e Norma mais favorável, 3 O Teletrabalho; 3.1 Análise histórica do Teletrabalho; 3.2 Diferenciação entre teletrabalho e trabalho autônomo 4 A desconexão do ambiente de trabalho aplicada ao Teletrabalho; 5 Considerações finais.

 

 

 

RESUMO

Este trabalho se propõe a analisar a problemática da desconexão ao ambiente de trabalho, com especial atenção à matéria do Teletrabalho e às suas particularidades, bem como tecer um olhar crítico acerca da forma que se dá a aplicação do direito dos empregados à desconexão do ambiente de trabalho quando se trata do Teletrabalho, à luz da Lei n. 12.551, de 15 de dezembro do ano de 2011.

 

 

PALAVRAS-CHAVE

Desconexão. Ambiente de trabalho. Teletrabalho. Princípios.

 

 

Introdução

O mundo contemporâneo vive em constante transformação tecnológica, social e econômica. Essas mudanças afetam diretamente as relações de trabalho, que sofrem uma consequente modificação, atingindo a vida de todos os cidadãos, e fazendo surgir novas figuras no mercado trabalhista.

Atendendo às demandas do mundo globalizado, que precisa de mais eficiência e praticidade, surge o teletrabalho, que apresenta vantagens como a praticidade, a redução dos custos e aumento da competitividade empresarial. O trabalhador não precisa mais estar presente pessoalmente para cumprir suas atividades, dando lugar à presença virtual.

Entretanto, não se pode deixar de cumprir as garantias mínimas asseguradas aos trabalhadores. O direito ao descanso, férias e lazer são indispensáveis, indisponíveis a qualquer empregado, portanto, é de suma importância a desconexão do ambiente de trabalho, mas esta é uma discussão atual presente no Direito brasileiro.

Pretende-se analisar o direito de desconexão, tecendo comentários acerca da definição de teletrabalho e de alguns de seus princípios, para finalmente, defender o direito  de descanso físico e psicológico do teletrabalhador.

1 Desconexão do ambiente de trabalho

O direito à desconexão do ambiente de trabalho é inerente a todo e qualquer empregado e consiste no “desligamento”, na desconexão, como o próprio nome sugere, tanto físico quanto mental, do empregado àquele ambiente em que trabalha.

Significa dizer que, nos momentos de folgas, feriados ou ao fim de sua jornada, o empregado não deve estar à disposição do empregador, devendo se desconectar totalmente de seus afazeres, isto com a finalidade de que haja uma revigoração física e mental do empregado, só atingida com o descanso.

Cumpre frisar que essa desconexão deve ser total, de forma que o indivíduo não deve, em seu período de descanso, realizar atividades relacionadas ao trabalho, como chamadas telefônicas que não sejam remuneradas pelo empregador. O que se procura com o direito à desconexão do ambiente de trabalho é, não só proteger a saúde do corpo e da mente do empregado e fazer com que ele revigore suas energias, mas também garantir que o trabalhador tenha espaço, entre os afazeres do trabalho, para sua vida social. (VENDRUSCOLO, 2012).

Neste sentido, aduz Elisangela Belote Mareto:

Relaciona-se o direito à desconexão com os direitos fundamentais relativos às normas de saúde, higiene e segurança do trabalho, assim como o direito à limitação da jornada, ao descanso, às férias, à redução de riscos de doenças e acidentes de trabalho, todos descritos na Constituição Federal, (art. 7º da CF), a denotar preocupação com a incolumidade física e psíquica do trabalhador, além da restauração da energia.

Complementando os direitos supramencionados, o empregado é protegido pela Constituição Federal do Brasil em seu direito ao lazer, presente no artigo 6º, caput do dispositivo e direito à vida privada, artigo 5º, inciso XX.

Desta forma, Márcio Batista de Oliveira narrou sobre a importância do descanso na vida do empregado:

Faz-se necessário ao ser humano que disponha em sua vida de um tempo para seu crescimento e descanso. A destinação de um tempo livre ao trabalhador não se baseia apenas numa necessidade fisiológica, mas também na sociológica e econômica. A primeira necessidade fisiológica se dá pela preocupação com a saúde do trabalhador e do ambiente do trabalho. Pois um empregado cansado estará mais sujeito a incidência de acidentes, bem como deve ser interesse do empregador evitar a ocorrência de doenças decorrentes do trabalho.

Quanto ao uso de aparelhos de comunicação como telefones celulares, bipes, estes podem restringir o direito à desconexão do trabalho dos empregados, uma vez que facilitam a comunicação entre empregador e empregado, devendo-se, portanto, ter uma atenção especial a estes meios de comunicação, uma vez que podem evitar a desconexão total do empregado.

O Tribunal Superior do Trabalho, por óbvio, tem se posicionado a favor da desconexão do ambiente de trabalho, como narra:

A concessão de telefone celular ao trabalhador não lhe retira o direito ao percebimento das horas de sobreaviso, pois a possibilidade de ser chamado em caso de urgência por certo limita a sua liberdade de locomoção e lhe retira o direito à desconexão do trabalho.” (Processo: RR - 64600-20.2008.5.15.0127 Data de Julgamento: 27/06/2012, Relatora Juíza Convocada: Maria Laura Franco Lima de Faria, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 29/06/2012).

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª região entendeu, no mesmo sentido, que, durante o descanso, deve haver a total desconexão das atividades que o empregado desempenha, com o objetivo de proteger a saúde física e mental do trabalhador.

Direito à desconexão do trabalho. Intervalo intrajornada substituído por pagamento de horas extras. Norma de ordem pública e caráter cogente. Invalidade. O artigo 71 da CLT, ao prever a obrigatoriedade do intervalo intrajornada, estabelece norma de ordem pública e de caráter cogente, indisponível pelas partes, nem mesmo no campo da autonomia privada coletiva (negociação coletiva). Os períodos de descanso intrajornada previstos em lei devem ser gozados pelo trabalhador com total desvinculação de suas atividades laborais. Trata-se do denominado "direito à desconexão do trabalho", expressão cunhada pelo doutrinador Jorge Luiz Souto Maior. O "direito ao não trabalho", durante o intervalo dentro da jornada, tem por escopo a preservação da saúde, física e mental, e a própria segurança do empregado, como forma mínima de assegurar a dignidade da pessoa humana.

 

2 Princípios relacionados à desconexão do ambiente de trabalho: Primazia da Realidade e Norma Mais Favorável

Os princípios relacionados ao Direito do Trabalho podem ser divididos em gerais ou específicos.

Os gerais podem ser listados como Princípio da Irredutibilidade Salarial, Intangibilidade Salarial, In dubio Pro Operio, Inalterabilidade Contratual Lesiva, Rendimento e Alheiabilidade/Alteridade, bem como o da Primazia da Realidade, analisado aqui de forma pormenorizada, já os princípios específicos do Direito do Trabalho são o Princípio Protetor, considerado por muitos doutrinadores como um gênero de onde decorrem todos os outros princípios; Norma Mais Favorável, Condição Mais Benéfica, Imperatividade, Irrenunciabilidade/Indisponibilidade e, por derradeiro, o princípio da Continuidade.

Vale ressaltar que estes são os princípios citados de forma costumeira pelos doutrinadores, sendo que não são todos os autores que consideram estes princípios em sua totalidade. Maurício Godinho Delgado, por exemplo, acrescenta alguns princípios específicos, como o princípio da despersonalização do empregador, que não é comumente citado por outros autores.         

Para este estudo, porém, serão analisados os princípios da Primazia da Realidade e o da Norma Mais Favorável, sendo este último um princípio específico, enquanto o primeiro faz parte dos gerais.

Pois bem, quanto ao princípio da Primazia da Realidade, segundo Amauri Mascaro Nascimento, significa que mais valem os fatos do que a forma, ou seja, há a prioridade à verdade real em detrimento da formal. Se está documentado que a relação de emprego ocorre de uma maneira, mas ela, na verdade, está sendo realizada de forma diversa da documentada, prevalece a forma com que ela ocorre, de fato. Nestes casos, o documento, como exemplo um contrato de trabalho, não tem validade alguma, já que ele não narra a maneira correta com a qual a atividade é desenvolvida pelo empregado.

Ainda segundo o autor supracitado, o princípio da Norma Mais Favorável, por seu turno, está intimamente ligado ao princípio da Condição Mais Benéfica e significa que, em um conflito de normas, quando se tem dúvida, deverá ser aplicada a que for mais favorável ao empregado. Entende, ainda, o autor que o princípio da Norma Mais Favorável atua em uma tríplice dimensão, qual seja, informadora, interpretativa/normativa e hierarquizante.

           

3 O Teletrabalho

O teletrabalho, também conhecido por trabalho remoto, flexível ou virtual, consiste no trabalho que o empregado desempenha fora das instalações do estabelecimento do empregador, utilizando meios de comunicação como computadores, telefones celulares, BIP’s, fax, entre outros. O conceito de teletrabalho varia entre os doutrinadores brasileiros. Segundo Álvaro Mello, presidente da Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividade (SOBRATT), quanto ao conceito de teletrabalho:

No mercado existem várias denominações para teletrabalho: trabalho flexível, remoto, virtual. Os princípios, vantagens e precauções são os mesmos. São pessoas trabalhando a distância todos os dias, ou em um ou dois dias por semana. Há empresas que tem funcionários espalhados pelo mundo, que nunca se encontrarão. Empresas americanas que tem no Brasil um único funcionário e não há sede aqui. Empresas como o Serpro com as pessoas trabalhando em suas residências. E há um grande percentual de pessoas que fazem teletrabalho sem serem consideradas teletrabalhadoras. Gente que está nos aeroportos, hotéis, restaurantes, clubes, com seus equipamentos portáteis, telefonando, enviando e-mails, analisando relatórios. Há empresas, também, nas quais os empregados trabalham dois dias na sede, em estações usadas por quem estiver lá, e três dias em casa, ou vice-versa. Há todo tipo de arranjo.

 

Para a autora Vólia Bomfim Cassar, teletrabalho corresponde ao trabalho à distância, fora do estabelecimento do empregador e tem como espécie o trabalho em domicílio. Segundo a autora, é crescente, nos dias atuais, a utilização desta forma de trabalho, em virtude do avanço da tecnologia, havendo a comunicação entre o empregador e o teletrabalhador por meio de correios eletrônicos, chats, etc.

 

O teletrabalho foi regulamentado pela lei n. 12.551, de 15 de dezembro do ano de 2011. O artigo 6º do dispositivo narra:       

Art. 6º: Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Diante disto, surgem inúmeras dúvidas sobre o assunto, sendo, talvez, o mais discutido pelos doutrinadores a questão do trabalho desenvolvido fora da jornada do teletrabalhador. Uma parte da doutrina entende que são devidas, ao empregado, neste caso, horas-extras, uma vez que o empregado estará trabalhando além de sua jornada (SERRADILHA, 2012), já a outra parte entende que será devida a quantia referente ao sobreaviso do empregado, previsto no artigo 224 da Consolidação das Leis de Trabalho.

A revista Exame, em análise ao teletrabalho, tratou de listar 04 (quatro) perfis de empregados que têm dificuldade ou não se adaptam a esta modalidade de trabalho, quais sejam, pessoas muito jovens ou recém-contratadas, indivíduos que têm vício por trabalho, conhecidos como “workaholics”, além de sujeitos acomodados ou indisciplinados e, por fim, aqueles que têm como indispensável a interação social.      

Por fim, o teletrabalho não pode ser utilizado como meio de barganhar ou esconder um vínculo empregatício, já que, presentes todos os requisitos de existência e validade, a relação de emprego estará configurada, mesmo que o empregado não ocupe espaço físico no estabelecimento.

 

3.1 Análise histórica do Teletrabalho

O teletrabalho é uma modalidade que se popularizou no século XX, e até hoje não possui delimitações bem definidas, mas sua essência, o trabalho em casa, já aparece há muitas décadas na sociedade mundial.

Nos anos 60, o trabalho em domicílio reaparece na Europa, depois de estar quase extinto desde o final do século XIX. No início incidiu somente na produção de vestuário, têxteis e calçados, mas na década de 70, estendeu-se a setores como da embalagem e montagem de artigos elétricos e eletrônicos, da alimentação industrial, bebidas, detergentes, plásticos, cosméticos, etc. (QUINTAL,2001)

Foi ainda na década de 70 que o interesse real pelo teletrabalho começou, e da convergência das noções de trabalho à distância e trabalho em casa surge o primeiro conceito de teletrabalho. Esse interesse decorreu de vários fatores, como o surgimento da telemática (a junção entre as tecnologias da informação e as telecomunicações), mas principalmente da crise energética e da recessão econômica americana, e se estendeu para a Europa devido a fatores econômicos e técnicos, que levaram as empresas a repensar seu planejamento, com a finalidade de se adaptarem às novas exigências do mercado.

O principal objetivo desse tipo de teletrabalho era reduzir as deslocações de casa para o trabalho, vice versa, o chamado “telecommuting” pelo americano Jack Nilles, em 1973. O transporte físico do trabalhador é substituído pela telecomunicação.

 Nos anos 70/80, o teletrabalho foi visto como o paradigma de deslocalização ou da substituição, ele iria levar a desconcentração da atividade assalariada, levar o trabalho ao trabalhador, e também levar uma solução para problemas como o tráfego urbano, a poluição atmosférica, a depressão econômica e social dos subúrbios. (QUINTAL,2001)

Por ter essa concepção, na época ele era visto apenas como trabalho em casa, e recebeu fortes críticas por conduzir ao isolamento social, e explorava predominantemente a mão de obra feminina.

Nos anos 90 o interesse pelo teletrabalho resurgiu, mas com o paradigma econômico, implicando-o como fonte de valor acrescentado e, como tal, com interesse econômico para as empresas, o que iria substituir a noção clássica de teletrabalho pela de tele-serviço, o que iria implicar a criação de estruturas que permitiriam organizar o mercado desses tele-serviços.(QUINTAL,2001)

Atualmente, o teletrabalho vem ganhando força e já é difundido mundialmente, principalmente nos países mais desenvolvidos, como em Portugal, que já é regulamentado pelo Código do Trabalho Português, e na Itália, com a Lei n. 191/1998 que permite que o teletrabalho seja aplicado na Administração Pública.

 

3.2 Diferenciação entre teletrabalho e trabalho autônomo

A principal diferença entre o teletrabalho e o trabalho autônomo é o vínculo de subordinação, que existe no primeiro, mas não está presente no segundo. O teletrabalhador, apesar de não frequentar pessoalmente a empresa onde trabalha, e não ter contato físico com outros empregados ou com seus superiores, ele está sujeito ao poder disciplinar e de controle deles, pois continua respondendo aos pedidos e exigências do seu chefe, cumprindo suas obrigações ou metas deliberadas.

O chefe analisa de longe o desempenho de seu teletrabalhador, e se concluir que está insatisfeito com seu desempenho, cobra satisfações com seu subordinado, que apresenta suas justificativas.

Já o trabalhador autônomo, não possui chefe, ele trabalha por sua conta, e estabelece suas próprias metas e formas de desenvolver suas atividades, sem ter que se submeter a nenhuma norma determinada por algum superior.

Outra diferença aparece no fornecimento das ferramentas de trabalho, como notebooks, aparelhos de celular ou bips, que são fornecidos pelo empregador no caso do teletrabalho, ao contrário do que acontece com o trabalhador autônomo, que compra seus próprios instrumentos.

Em relação à jornada de trabalho também há diferenciações, já que no teletrabalho o horário é predeterminado no contrato de trabalho, devendo ser cumprido pelo empregado, e não podendo o trabalhador unilateralmente escolher o horário que irá praticar suas tarefas. O que não ocorre com o trabalho autônomo, onde ele mesmo determina seus horários, e seu descumprimento não acarreta nenhuma consequência.

Por fim, o trabalhador autônomo não tem salário certo, ele é remunerado de acordo com a sua produção, mas o teletrabalhador recebe um salário específico, pré-determinado no seu contrato de trabalho, e não pode receber menos que o combinado.

Nesse sentido, explica Carla Carrara da Silva Jardim:

O trabalhador autônomo é o prestador de serviços que não tem vínculo de subordinação, portanto não está sujeito ao poder diretivo, disciplinar e de controle do empregador. É ele quem organiza sua própria atividade, escolhe sua clientela, fixa seus horários, seus prazos para execução, escolhe suas ferramentas, valora seu trabalho e pode em alguns casos, contar com a colaboração de terceiros, desde que seu número não seja determinante, sob o risco de caracterizar o exercício de empresa ou uma relação em estreita correspondência com o mero fornecimento de mão-de-obra e, por último, assume os riscos do seu negócio.

4 A desconexão do ambiente de trabalho aplicada ao Teletrabalho

     No teletrabalho, há uma inserção da tecnologia no âmbito particular do empregado, acarretando uma disponibilidade excessiva do trabalhador cuja subordinação ao empregador e à sua fiscalização ultrapassam os limites físicos da empresa. Assim, discute-se a aplicação do instituto da desconexão do ambiente de trabalho a essa modalidade.

Devido à ausência legislativa, é bastante difícil a comprovação da disponibilidade contínua do empregado. Ainda não é possível reconhecer sobre qual jornada está inserido o teletrabalhador. Os Tribunais brasileiros possuem uma opinião ainda bastante conservadora a respeito dessa disponibilidade.

Alguns doutrinadores também se posicionam desta forma, com o argumento de que o teletrabalhador não é fiscalizado e, por isso, está incluído na exceção prevista no artigo 62, I da CLT:

Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados

 

O desembargador relator Juiz João Bosco Santana de Moraes, do Tribunal Regional da 20ª Região adota também esse posicionamento: “A jurisprudência da SDI do TST passou a entender, de forma reiterada, que o fato de o empregado portar BIP não caracteriza o sobreaviso.(TST E-RR 106.196/94. 1 - AC. SBDI 10144/96, j. 6-8-96, Rel. Min. Manoel Mendes de Freitas, in LTr 60-11/1511).”

Porém, ao ter a possibilidade de exercer a sua atividade em qualquer lugar, mesmo fora do ambiente de trabalho, desde que conectado por meio eletrônico, o empregado estará vinculado à empresa de forma virtual, acarretando então, uma disponibilidade maior ao empregador, visto que sempre que estiver utilizando-se da informática poderá estar ligado com a empresa. Ou seja, o superior hierárquico também sairá dos limites físicos da empresa adentrando em outros âmbitos da vida do seu subordinado.

É sob essa perspectiva que surge a necessidade de se falar em desconexão do teletrabalhador, como explica Salomão Resedá:

Em razão deste ambiente não muito favorável à pessoa submetida a esta sistemática, começam a surgir no âmbito trabalhista os primeiros contornos acerca do direito à desconexão. Ora, se a subordinação e fiscalização do empregador ultrapassaram os horizontes da empresa e atingiram o âmbito privado do empregado, nada mais justo do que este possuir o direito de se desvincular virtualmente da empresa.

 

Ou seja, é justo que o teletrabalhador tenha o direito de não permanecer ligado e disponível ao empregador fora dos horários de trabalho, nos finais de semana, férias ou quaisquer outros períodos que sejam destinados ao seu descanso.

Da mesma forma que a tecnologia possibilita a realização de tarefas em diferentes locais, também viabiliza a fiscalização por parte do empregador em qualquer área que ele se encontre. Há vantagem para o trabalhador, que possui maior conforto e menos estresse por não ter que se deslocar para a sede da empresa diariamente, mas ao mesmo tempo existe uma grande ferramenta do chefe que exige ainda mais do empregado.

A pessoa que trabalha sob o regime de teletrabalho sofre uma interferência muito maior na sua vida privada do que aquele que frequenta o serviço todos os dias. O profissional passa a levar as atividades trabalhistas para o sua intimidade, necessitando uma garantia dessa separação que seria possível pela desconexão.

Há um crescente avanço tecnológico na atualidade, novos aparelhos mais modernos estão sempre sendo lançados, para atingir um maior conforto às pessoas. Décadas atrás nem se pensava em celulares pequenos e multifuncionais, os telefones fixos eram a única forma de se comunicar rapidamente, e o Direito precisa acompanhar e se adequar a essas mudanças, portanto, não se deve usar a liberdade do empregado, decorrente da mobilidade tecnológica, para justificar que este não esteja à disposição da empresa integralmente quando conectado a um laptop. O fato de ter mobilidade física, não quer dizer que este não esteja vinculado à empresa. Acrescenta ainda Salomão Resedá:

Não se deve confundir a disponibilidade física com a disponibilidade virtual. A partir das transformações tecnológicas já é possível trabalhar, através de um computador portátil, até no próprio engarrafamento característico das grandes metrópoles.

Ademais, a Constituição Federal garante em seu artigo 7º, alguns direitos dos trabalhadores, cabendo destacar os incisos XII e XVI:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;

A desconexão é, então, uma forma de efetivar o cumprimento dessas garantias constitucionais referentes a todos os trabalhadores. O teletrabalhador se encontra constantemente disponível ao empregador, e não é justo que ele permaneça a postos para ser acionado pelo superior fora do horário de trabalho, com todas as repercussões em sua vida pessoal e familiar, sem nenhum descanso. A tecnologia não pode ser utilizada como uma ferramenta de pressão e de exploração do empregador.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

            Analisou-se que, com os avanços tecnológicos e meios de comunicação cada vez mais eficientes, os empregadores e empregados brasileiros vêm aderindo ao teletrabalho, que é uma forma de trabalho, onde o empregado exercita seus afazeres fora do estabelecimento da empresa, se comunicando com seu empregador através de BIP’s, chats, telefones celulares, entre outros.

Percebeu-se, ainda, que um empregado esgotado física e mentalmente por não gozar de seu direito de desconexão do ambiente de trabalho não produz da forma como, em condições normais, seria capaz. Mostrando-se, de forma óbvia, que, mesmo trabalhando fora do estabelecimento, o teletrabalhador, como qualquer outro empregado, deve ter seu direito de desconexão ao ambiente de trabalho protegido. Isto porque, mesmo que não trabalhe no espaço físico da empresa, terá o seu próprio ambiente de trabalho, que poderá ser sua casa ou em algum outro local, desde que esteja trabalhando para a empresa.

            Além disto, quando o empregado não é protegido pelo empregador no tocante à desconexão, este último afeta o princípio da dignidade da pessoa humana, no caso, do empregado, bem como direitos constitucionais do empregado à saúde e integridade física, ao lazer, ao repouso, à intimidade, entre outros.

            O Teletrabalho, portanto, pode trazer benefícios, entre eles a liberdade de o empregado fazer seu próprio horário de trabalho, ou malefícios, se utilizado para burlar a legislação trabalhista ou não respeitar o direito do empregado à desconexão do trabalho, sendo, por isto, alvo de inúmeras discussões, nos dias atuais.

            Portanto, o maior impasse presente na modalidade de teletrabalho é a dificuldade no controle de horas trabalhadas, extras, assim como o descumprimento de ordens emanadas do empregador. Porém, com a evolução da tecnologia, existem meios cada vez mais eficazes para que ocorra a efetiva fiscalização dos teletrabalhadores, motivo pelo qual há um crescente número de empresas aderindo ao teletrabalho (ou trabalho remoto).

 

 

 

 

REFERÊNCIAS

 

CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 7. Ed. São Paulo: Método, 2012.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso do Direito do Trabalho. São Paulo: Editora Ltr, 2005.

EXAME. PATI, Camila. 4 perfis de profissionais que não combinam com o home office. Disponível em:http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/4-perfis-de-profissionais-que-nao-combinam-com-home-office?page=2. Acesso em 18/05/13 às 11h00min.

GULARTE DUARTE, Leonardo. Teletrabalho: um novo modelo de trabalho. In: Âmbito Jurídico, Rio Grande, XI, n. 59, nov 2008. Disponível em: http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=5352. Acesso em maio 2013.

JARDIM, Carla Carrara da Silva. O Teletrabalho e suas atuais modalidades. São Paulo: Ltr, 2003. . p. 64

MARETO, Elisangela Belote. Do direito à desconexão do trabalho. Disponível em: http://www.altoeadvocare.adv.br/site/conteudo.asp?codigo=804. Acesso em 18/05/13 às 11h30min.

MELLO, Álvaro. Desafios do teletrabalho são de ordem comportamental. Disponível em: https://www.serpro.gov.br/noticias/201cdesafios-do-teletrabalho-sao-de-ordem-comportamental201d. Acesso em 18/05/13 às 13h45min.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 21. Ed. Rev e atual. São Paulo: Saraiva, 2006.

OLIVEIRA, Márcio Batista. O direito ao lazer na formação do homem social. Disponível em:http://www.ambitojuridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=7406. Acesso em 18/05/13 às 16h50min.

PINTO, José Augusto Rodrigues. Curso de Direito Individual do Trabalho. São Paulo: Editora Ltr, 2003.

QUINTAL, Andreia Margarida Almeida. O teletrabalho: Conceitos e Aplicações. Disponível em: http://www.egov.ufsc.br/portal/sites/default/files/anexos/23040-23042-1-PB.pdf. Acesso em: maio 2013

SERRADILHA, Sílvia. Direito à desconexão. Disponível em: http://silviaserradilhadt.blogspot.com.br/2012/04/direito-desconexao.html. Acesso em 18/05/13 às 11h45min.

VENDRUSCOLO, Tarcísio. Do direito à desconexão do trabalho. Disponível em: http://trabalhistafw.blogspot.com.br/2012/01/do-direito-desconexao-do-trabalho.html. Acesso em 18/05/13 às 12h30min.

WINTER, Vera Regina Loureiro. Teletrabalho – Uma forma alternativa de emprego. São Paulo: Editora Ltr, 2005.

 

 

 

 

 

 



[1] Paper apresentado à disciplina de Direito Individual do Trabalho

[2] Alunas do 7º período do curso de Direito vespertino da UNDB

[3] Professora, orientadora da disciplina

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