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Crise econômica: adaptações aos contratos de trabalho


Autoria:

Larissa Fonseca


Advogada, graduada em Direito pelo UniCEUB, pós-graduada em Direito Público, atua nas áreas do Direito do Consumidor, Civil, Empresarial e Administrativo, em Brasília/DF, onde possui escritório, tel.: (61) 3536-2326. Site: www.larissafonseca.com.

Resumo:

Há adaptações ao contrato de trabalho que são permitidas por lei que representam boas alternativas para as empresas reduzirem suas despesas durante a crise econômica.

Texto enviado ao JurisWay em 16/02/2009.

Última edição/atualização em 19/02/2009.



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A crise econômica global é motivo de preocupação de muitas empresas. Para sobreviver à crise, as empresas buscam os mais diversos meios de amenizar, ao máximo, os danos sofridos e os que ainda podem estar por vir.

As alternativas mais utilizadas pelas empresas para a redução das despesas, em geral, são férias coletivas e demissões. Apesar de eficazes, há outras medidas legais que também podem ser adotadas para o mesmo fim; são as adaptações aos contratos de trabalho, quais sejam a suspensão temporária do contrato de trabalho e o contrato a tempo parcial.

Tais soluções são bem interessantes quando se pretende diminuir os gastos, sem adotar medidas severas, como a demissão de inúmeros funcionários, o que agravaria a crise econômica, na medida em que sem emprego, não há consumo, e sem consumo, a crise pode tomar proporções inimagináveis.

Ambas alterações nos contratos de trabalho, apesar de exigirem negociação com o Sindicato dos Trabalhadores, são boas opções às empresas e aos empregados.

A suspensão temporária do contrato de trabalho é prevista pelo artigo 476-A da CLT, inserido pela Medida Provisória 2.164-41 de 24 de agosto de 2001, a qual, apesar de não ter sido convertida em lei, está em vigência.

Tal dispositivo permite, a cada 16 meses, a suspensão do contrato de trabalho para a participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo próprio empregador, com duração de 2 a 5 meses, com possibilidade de prorrogação, desde que haja aquiescência formal do empregado.

A suspensão contratual deve necessariamente ser pactuada em negociação coletiva, ou seja, Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho, observando os requisitos elencados nos artigos 611 e seguintes da CLT.

Durante a suspensão, o empregado receberá a bolsa de qualificação profissional, custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT, conforme artigo 2-A da Lei 7.998, de 11 de janeiro de 1990, pois o empregador poderá deixar de pagar a remuneração ao trabalhador, salvo os benefícios adquiridos no tempo do contrato normal (exemplos: assistência médico-hospitalar, alimentação, auxílio-escolar, seguro de vida, etc).

Ao empregador é facultada a concessão ao empregado de ajuda compensatória mensal (exemplo: cesta básica), sem natureza salarial, cujo valor é definido na negociação coletiva.

Vale destacar que, se o empregado for dispensado no tempo em que o contrato de trabalho estiver suspenso ou nos 3 meses subseqüentes ao retorno à atividade laboral, ele fará juz, além das parcelas indenizatórias, multa estabelecida em convenção ou acordo coletivo, de no mínimo 100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

Ademais, se no decurso da suspensão contratual não for ministrado qualquer curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando, ficará descaracterizada tal suspensão, ficando o empregador sujeito ao pagamento imediato dos salários e encargos sociais, às penalidades administrativas aplicadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego e às sanções previstas na negociação coletiva.

A outra alteração contratual possível é a prevista no artigo 58-A da CLT, a contratação em regime de tempo parcial, aquele cuja duração não seja superior a 25 horas semanais, sem possibilidade, sequer, de realização de horas extras ou eventuais, mas podendo, sim, ter jornada inferior às 25 horas.

O salário pago nesse regime será o equivalente à carga horária prestada e proporcional ao valor pago aos empregados que realizam as mesmas funções em período integral, conforme o parágrafo primeiro do artigo 58-A da CLT.

Os empregados que já trabalham na empresa poderão adotar o regime de tempo parcial. Essa opção deverá ser manifestada junto ao empregador e negociada coletivamente com o Sindicato dos Trabalhadores.

Interessante observar que o artigo 130-A da CLT prevê o direito a férias a cada 12 meses de vigência do contrato de trabalho em proporção, que varia conforme a duração do trabalho semanal realizado: I) 18 dias de férias para a jornada de 22 a 25 horas semanais; II) 16 dias de férias para jornada de 20 a 22 horas semanais; III) 14 dias de férias para jornada de 15 a 20 horas semanais; IV) 12 dias de férias para jornada de 10 a 15 horas semanais; V) 10 dias de férias para jornada de 5 a 10 horas semanais; VI) 8 dias de férias para jornada igual ou inferior a 5 horas semanais.

 

Fontes: CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas (Decreto-lei no 5.452, de 1º de maio de 1943) e Lei 7.998, de 11 de janeiro de 1990.

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