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 Sala dos Doutrinadores - Artigos Jurídicos
Autoria:

Fábio Cicero Schott Ribeiro
Advogado, formado pela Universidade São Francisco, pós-graduando em Direito do Trabalho pela Escola Paulista de Direito

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Monografias Direito do Trabalho

Práticas Discriminatórias na Relação de Trabalho

Uma analise sobre a discriminação na relação de trabalho

Texto enviado ao JurisWay em 03/05/2010.

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PRÁTICAS DISCRIMINATÓRIAS NA RELAÇÃO DE TRABALHO
 
Sumário
 
I - Introdução
II - Princípios
III – A constituição Federal
IV – Constituições Estrangeiras
V – Legislação Especial e Convenções da OIT
VI – Tipos de Discriminação
6.1 – Discriminação Por Etnia
6.2 – Discriminação Pelo Sexo
6.3 – Discriminação Pela Orientação Sexual
6.4 – Discriminação Pela Religião
6.5 – Discriminação Pelo Estado Civil
6.6 – Discriminação Por Deficiência Física
6.7 – Discriminação Pela Idade
6.8 – Discriminação Por Moléstia Alarmante
6.9 – Discriminação Pela Regionalidade
6.10 – Discriminação Por Restrição de Crédito
6.11 – Outros Tipos de Discriminação
VII – Tempo da Discriminação
VIII - Conclusão
 
PRÁTICAS DISCRIMINATÓRIAS NA RELAÇÃO DE TRABALHO
 
 
I-          Introdução
No presente estudo trataremos da discriminação nas relações de trabalho e suas conseqüências no âmbito jurídico, não discutiremos suas causas, pois seria muito difícil, senão, impossível justificar qualquer forma de discriminação, realizada em qualquer circunstancia tal qual o ambiente de trabalho. 
Entretanto, a discriminação esta presente no cotidiano de uma grande camada da população, quer por uma razão ou por outra, todos nós podemos em determinado momento de nossas vidas, sermos vitimas de atos discriminatórios, dessa forma todo o esforço realizado na tentativa de acabar ou diminuir essa situação é muito bem visto pela sociedade e pelo direito.
Frise-se, ainda, que esse fato social, não existe apenas nos países pobres ou em desenvolvimento, ao contrário, trata-se de um problema globalizado que atinge os países mais desenvolvidos e também os países pobres, os países de maioria católica ou de maioria mulçumana, os países com etnia predominante branca, negra ou oriental.
Existe ainda a discriminação positiva, que não causa prejuízo ao discriminado, e pode até causar certa vantagem, como por ex: “o filho do Sr.”, que em última analise traz um prejuízo aos colegas que não são filhos de alguém “importante” como no exemplo, sendo uma discriminação por negativa a grande maioria das pessoas.
A palavra discriminação é derivada de “discriminatio”, de discriminar (discriminar, separar, distinguir), vocábulo que “na linguagem jurídica é usado para indicar toda sorte de separação que se possa fazer entre várias coisas, entre várias funções ou encargos, distinguindo-se umas das outras, para que se diferenciem ou possam ser encaradas consoante a divisão”. Segundo as palavras do professor De Plácido e Silva. Vocabulário jurídico. São Paulo: Forense, 1967. v.II, p.547.
Vale mencionar a distinção entre Discriminação e Preconceito, sendo a primeira uma ação, e o segundo mais ligado a esfera subjetiva, sendo somente um conceito pré estabelecido, que por vezes sustenta, ou tenta justificar as atitudes discriminatórias.
Para o trabalho aqui apresentado, interessa o estudo da discriminação na esfera profissional, no âmbito do trabalho.
II-      Princípios
Falaremos um pouco dos princípios mais pertinentes ao tema estudado, que são: o Princípio da Igualdade e o Princípio da Razoabilidade.
O principal princípio sobre o assunto abordado é sem duvida o Princípio da Igualdade, consagrado pela Constituição Federal em seu art. 5º Caput.
Toda vez que existe discriminação, em qualquer hipótese imaginável, podemos afirmar que foi ferido o Princípio da Igualdade; sempre que alguém for tratado de forma inferior a outrem ou tiver seus direitos mitigados em relação a terceiros, podemos observar claramente o desrespeito ao princípio.
Vale salientar, que o entendimento do Princípio da Igualdade, não pode ser superficial, o que exigiria um tratamento idêntico a todas as pessoas sempre, devemos sim, avaliar as desigualdades entre as pessoas e, de acordo com elas, tratá-las de forma igualitária. 
Assim, existem ocasiões em que se encontram presentes determinadas características, combinadas com determinadas situações, devendo assim serem consideradas como justificadoras do tratamento aparentemente desigual.
Dessa forma, deve o Legislador adotar tal postura aparentemente desigual, como por exemplo, quando a Lei cria incentivos para que as empresas contratem deficientes físicos, trata se de forma desigual os desiguais na medida de suas desigualdades.
Entretanto, é preciso que o axioma Aristotélico acima citado seja encarado como ponto de partida e não como ponto de chegada para a perfeita compreensão do Princípio da Igualdade, pois restará ainda a indagação: quem são os iguais e quem são os desiguais?. Nas sábias palavras do Professor Celso Antônio Bandeira de Mello. Em sua obra, Conteúdo Jurídico do Princípio da Igualdade.  3.   ed.  Malheiros Editores, 1999.  p. 11.
Temos, por fim, que a discriminação é a antítese da igualdade, ou seja, a negação do pressuposto basilar da ordem jurídica brasileira de que todos são iguais perante a lei.
Outro princípio que tem grande valor sobre o tema, é o Princípio da Razoabilidade, que parte do pressuposto que não é razoável em uma relação de trabalho ou de emprego, existir práticas de atos discriminatórios.
Ou seja, não se pode admitir como razoável atitude discriminatória, por mais que inegavelmente seja de certa forma comum no cotidiano, não é razoável, podendo o discriminado  socorrer-se dos meios judiciais, para ter rescindida sua relação jurídica trabalhista se for empregado, com as eventuais sanções que por ventura couberem à situação fática, bem como danos morais, como veremos mais a frente.
III-        A CONSTITUIÇÃO FEDERAL
Em diversos artigos da Carta Magna, observamos a vedação a discriminação, no que concerne ao Direito laboral, a Lei Maior aduz algumas proibições em seu art. 7º, incisos XXX; XXXI; XXXII; XXXIV.
A Constituição proíbe taxativamente qualquer diferença de salário, funções ou critério de admissão por motivos de sexo, idade, cor ou estado civil, ou em relação a portador de deficiência física.
Proíbe ainda distinção entre trabalho ou entre os trabalhadores, de serviços manual, técnico ou intelectual, e impõe a igualdade de direito entre os trabalhadores com vínculo de emprego e os trabalhadores avulsos.
 As Constituições de praticamente todos os países civilizados consagram o direito à igualdade dentre os direitos fundamentais dos cidadãos, repudiando a discriminação e os privilégios.
O legislador Constituinte, teve o cuidado de frisar e repetir o direito a igualdade perante a Lei, em diversos artigos da Constituição, com o objetivo de salientar a importância desse direito.
IV- CONSTITUIÇÕES ESTRANGEIRAS
O Direito Comparado é de grande importância para o estudo de temas relevantes ao direito, pois mostra como o problema se reflete e é administrado por outras nações, o que facilita sua compreensão e em possíveis caminhos para solucioná-los. Por essa razão vale trazer ao presente trabalho, um pouco do direito estrangeiro sobre o tema em analise.
Começamos pela Constituição da Argentina, cuja qual, a reforma de 1994, inseriu muitos dispositivos para o combate à discriminação. Como as ações afirmativas no combate à discriminação.
A constituição Argentina, não admite prerrogativas de sangue ou de nascimento, afirmando que todos são iguais perante a lei, não sendo admitidas para fins de ingresso no emprego outra condição que não a idoneidade. Garantia estabelecida pelo art. 16. Sendo garantida igual remuneração para igual trabalho, segundo art. 14.
Já a Constituição lusitana em seu art. 13, consagra o princípio da igualdade nos seguintes termos: "todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei. Ninguém pode ser, privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão da ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação econômica ou condição social".
Ainda, em seu art. 58 a Constituição Portuguesa prevê igualdade entre os trabalhadores: “Todos têm direito; a igualdade de oportunidade na escolha da profissão ou gênero de trabalho e condições para que não seja vedado ou limitado, em função do sexo, o acesso a quaisquer cargos, trabalho ou categorias.”
A Constituição italiana em seu art. 3º dispõem que todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei, sem distinção de sexo, de raça, de idioma, de religião, de opinião política ou de condições pessoais e sociais, cabendo ao Estado remover os obstáculos de ordem econômica e social que limitem de fato a liberdade e a igualdade dos cidadãos e impeçam o pleno desenvolvimento da personalidade humana e a participação de todos os trabalhadores na organização política, econômica e social do país.
Em seguida, Carta italiana determina, ainda, a igualdade de direitos, de trabalho e de retribuição para a mulher trabalhadora, nos termos do art. 37.
Por fim, trazemos a exame a Constituição espanhola, que dispõe, que os espanhóis são iguais perante a lei e proíbe a discriminação por motivo de nascimento, raça, sexo, religião, opinião ou qualquer outra condição ou circunstância pessoal ou social, em seu art. 14.
No intuito de reforçar a igualdade reconhecida na Constituição espanhola, a Lei orgânica 4, de 1995, passou a considerar crime qualquer tipo de discriminação, o que denota a grande preocupação sobre o assunto.
Como vimos, nas Constituições de Brasil, Argentina, Portugal, Itália e Espanha (que são somente alguns exemplos) o Princípio da Igualdade está presente na maioria das constituições mundiais, o que afirma o grande receio contra a discriminação, de forma geral, bem como, nas relações de trabalho.
V-              LEGISLAÇÃO ESPECIAL E CONVENÇÕES DA OIT
Além da Constituição da Republica, existem outros dispositivos legais para assegurar a igualdade, na tentativa de coibir a discriminação. Alguns desses dispositivos se referem a relação de trabalho ou emprego, os quais passamos a estudar.
Começaremos pela Lei nº 9.029/1995, que previu a punição criminal da exigência de atestado de gravidez e esterilização e outras práticas discriminatórias e limitativas do acesso e permanência no emprego por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, além de ter estabelecido sanções administrativas, indenizações trabalhistas e a obrigação de readmissão no emprego em caso de despedida por motivo discriminatório.
Embora a Lei supra citada, tenha trazido grandes benefícios, em relação a garantia de não discriminação, a lei não contempla todas as hipóteses de preconceito contra o trabalhador, ainda assim, é certo que o empregado goza de total proteção contra discriminação, ainda que o fundamento desta não esteja previsto expressamente, as sanções prevista para as hipóteses de discriminação, devem ser aplicadas por analogia, a todo e qualquer tipo de ato discriminatório.
O art. 2º da referida Lei tipifica como crime determinadas condutas discriminatórias, já o art. 3º estipula as sanções, sob o ponto de vista administrativo da prática da discriminação, como sendomulta administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em cinqüenta por cento em caso de reincidência; proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a instituições financeiras oficiais.
Ainda, o art. 4º, define as sanções do ponto de vista trabalhista individual como sendo: a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais; a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.
Existem ainda varias leis esparsas sobre o tema, algumas delas são as chamadas ações positivas, ou seja, instrumentos para inibir ou diminuir a discriminação.
Como por exemplo: a Lei 5.473/68 que determina que são nulas disposições que criem discriminações entre trabalhadores brasileiros de ambos os sexos, para provimento de cargo sujeito a seleção; a Lei 7.853/89 que proíbe a discriminação das pessoas portadoras de necessidades especiais; a Lei 8.112/90 e a Lei complementar 683/92 que prevêem a reserva de vagas de concursos aos portadores de necessidades especiais; no mesmo sentido temos a Lei 8.213/91 que dispõe a respeito da inserção de portadores de necessidades especiais nas empresas; a Lei 8.842/94 que proíbe a discriminação contra o idoso.
A CLT, em diversos dispositivos demonstra a preocupação com a discriminação na relação de emprego ou trabalho, em seu art. 3º parágrafo único, estabelece a inexistência de distinções relativas à espécie do emprego e condições do trabalhador.
Temos ainda o art. 373-A que veda às práticas discriminatórias contra a mulher, como a revista íntima nas empregadas, aexigência de atestado ou exame de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego.
Outro instituto de grande valor contra a prática de ato discriminatório (no caso salário diferente para igual função), trazido pela CLT é o instituto da equiparação salarial, o qual evita que dois trabalhadores que possuem uma série de característica semelhante possam ter salários diferentes.
Trazemos por fim, os tratados internacionais e as convenções da OIT, a qual o Brasil é signatário, a Organização Internacional do Trabalho OIT, organismo internacional encarregado de elaborar instrumentos referentes aos direitos humanos fundamentais do trabalhador, dedica ao tema discriminação, além de outros instrumentos, duas importantes convenções, como a Convenção nº 100, de 1951, que trata da igualdade de remuneração entre homens e mulheres para trabalho de igual valor e a Convenção nº 111, de 1958, que trata da discriminação em matéria de emprego e profissão.
A convenção nº 100 da OIT, fez com que inúmeros países adotassem a postura de editar leis que estabeleciam direito à igualdade salarial, entre todos os trabalhadores em igualdade de condições.
Vale destacar, entre as convenções a convenção 111 da OIT, como o mais importante tratado internacional sobre o tema, foi inspirada na Declaração de Filadélfia, e aprovada na 42ª reunião da conferência Internacional da Trabalho em Genebra, em 1958, e entrou em vigor no plano internacional em 15/06/1960, sendo ratificada pelo Brasil com sua vigência a partir de 1966.
A Convenção nº 111 enumera as hipóteses em que ocorre discriminação em matéria de emprego e profissão, delimita o campo de incidência dos termos "emprego" e "profissão", estabelece as obrigações dos Estados-membros, enumeram as hipóteses que não serão consideradas discriminatórias e fixa as regras de sua ratificação, vigência e denúncia.
Pelas disposições desta convenção, os países subscritores da Convenção têm que se comprometer nos termos do art. 2º: “a formular e aplicar uma política nacional que tenha por fim promover, por métodos adequados às circunstâncias e aos usos nacionais, a igualdade de oportunidades e de tratamento em matéria de emprego e profissão, com o objetivo de eliminar toda discriminação nessa matéria.”
Nos dizeres do Professor Américo Plá Rodriguez, em sua obra Princípios de direito do trabalho. 3º ed. São Paulo: LTr, 2004. p.451, “a Organização faz certa hierarquização entre as convenções” e as que se tratam de direitos humanos (tratam de trabalho forçado, da não discriminação e da liberdade sindical) são as mais importante, devido a gravidade para a sociedade dessas condutas.
VI- TIPOS DE DISCRIMINAÇÃO
No ambiente de trabalho podem existir diversas circunstâncias ou falsas razões que podem causar discriminação, vejamos agora um pouco sobre cada uma delas, sabendo que possam existir outras, que mesmo não sendo previstas, certamente são defendidas pela Lei e passiveis de punições. Afinal as conseqüências, de discriminação nas relações de trabalho, são ainda mais graves, por que ela retira do trabalhador aquele que é seu maior patrimônio: o próprio trabalho.
Ademais pode haver a multiplicidade de fatores que causam a discriminação, ou seja, a mesma pessoa pode sofre discriminação por ser mulher e por ser portadora de deficiência física, assim, discriminada é duas vezes por pertencer a dois grupos sabidamente discriminados.    
6.1 DISCRIMINAÇÃO POR ETNIA
A Constituição em seu art. 5º, XLI e XLII, aduz que constitui crime inafiançável a prática de racismo, entretanto ainda hoje observamos que negros e mulheres têm o acesso dificultado a certos trabalhos que impliquem contato com o público, tais como caixa de banco, garçom, garçonete, relações públicas etc, não obstante seja verificado, que os salários pagos aos negros são inferiores ao pagos aos seus colegas, com a mesma qualificação e ainda os negros costumam ser preteridos nas promoções no emprego.
Deve ser ressaltado que o fato de os negros terem sido libertados da escravidão há pouco tempo em nosso país é fator determinante para que ainda sofram os efeitos da segregação social, a maioria dos negros ainda hoje não consegue, se igualar as condições dos brancos, o que influência diretamente na sua capacidade de inserção social e, por conseqüência, no mercado de trabalho.
Para justificar a afirmação acima escrita vou trazer somente um dado a titulo de exemplo: em nosso país o índice de analfabetismo entre os brancos com mais de 15 anos é de 8,3%, já entre os negros na mesma idade esse índice é de 20%.
6.2 DISCRIMINAÇÃO PELO SEXO
A mais comum forma de discriminação em relação ao sexo é a discriminação contra a mulher, mas pode sim, o homem ser discriminado por ser homem dentro de uma relação de emprego ou trabalho, aduz a CLT quanto ao tema em seu art. 5º que “a todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo”.
Em muitos casos a justificativa para a preterição das mulheres nas promoções é que os seus colegas poderiam ter dificuldade em aceitar o comando feminino, fato que tende a diminuir com o tempo, mas vale lembrar que por ser a mulher quem engravida tem maior chance de ter que se afastar do emprego, o que eventualmente pode causar certo prejuízo para a empresa, fato esse levado em conta no momento da promoção e pesando em favor do homem.
6.3 DISCRIMINAÇÃO PELA ORIENTAÇÃO SEXUAL
A orientação sexual pode ser compreendida como a afirmação de uma identidade pessoal cuja atração sexual se dirige para alguém do mesmo sexo, do sexo oposto, de ambos os sexos, ou para ninguém.
Assim, sofrem discriminação, não somente os homossexuais ou bissexuais, mas também aqueles que por opção têm uma grande diversidade de parceiros, vulgarmente chamados de “galinha”, muito comum sofrerem discriminação, na maioria das vezes em forma de brincadeiras maldosas.
Saliente-se que não há norma especifica para o reconhecimento de direitos entre homossexuais, tampouco contra a discriminação deles na relação de emprego, mas como já dito anteriormente, seus direitos são defendidos, utilizando-se dos princípios, das normas internacionais e claro da analogia com as outras formas de discriminação já protegida pela lei.
6.4 DISCRIMINAÇÃO PELA RELIGIÃO
Uma forma de discriminação que vem ocorrendo é a discriminação pelo credo, vale frisar que o Brasil é um país laico, e que a liberdade de crença e culto são garantidas constitucionalmente.
Existem, algumas situações relacionadas à liberdade religiosa que são coibidas pela legislação; “a empresa convocar seus empregados para participar de culto religioso”, o empregado não pode ser obrigado a participar de qualquer culto religioso, mesmo que siga determinada religião; “o empregado se ausentar do trabalho em face de suas convicções religiosas” mesmo tendo o direito de seguir qualquer religião, deve o empregado respeitar o poder diretivo do empregador; “as organizações religiosas discriminarem os trabalhadores que não professam a fé por elas defendidas” nesse caso, não pode por exemplo uma universidade católica exigir que seus professores sejam católicos.
6.5 DISCRIMINAÇÃO PELO ESTADO CIVIL
Certamente a discriminação pelo estado civil ocorria com maior freqüência no passado em relação as mulheres e homens divorciados, entretanto ainda hoje existe esse tipo de discriminação.
Como na situação da mulher que acaba de se casar, e o empregador a demite, pois avalia que o risco dela engravidar e consequentemente sair de licença maternidade é maior, não se trata de discriminação pelo sexo no exemplo, pois se ela não tivesse se casado, seria mantida no emprego.
Pode acontecer ainda que o empregador por seguir a religião católica, não admita uma nova união por parte de um funcionário divorciado, não se confunde com a discriminação pelo credo, pois mas trata-se de discriminação pelo seu novo estado civil.
6.6 DISCRIMINAÇÃO POR DEFICIÊNCIA FÍSICA
A Constituição Federal em seu art. 7º, XXXI, assegura a proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência, o que não é suficiente para garantir ao portador de necessidades especiais tenha realmente a proteção contra discriminação.
Por essa razão é de fundamental importância que a legislação infraconstitucional, promova a inserção dos portadores no mercado de trabalho, com ações afirmativas, que possibilitem a igualdade de condições, entre os portadores de deficiência, com os que não possuem deficiência.
6.7 DISCRIMINAÇÃO PELA IDADE
Temos a discriminação tanto em relação aos idosos quanto aos jovens, ambos têm certas dificuldades em encontrar emprego, seja por falta de experiência exigida por grande parte dos empregadores, ou por terem menor vigor físico, perdido pela idade.
A Lei Maior em seu art. 7º, XXXIII proíbe o trabalho aos menores de 14, e até os 16 anos de idade só como aprendiz, no mesmo sentido a Consolidação Trabalhista traz em seu art. 404, uma discriminação positiva em favor dos menores, proibindo o trabalho noturno.
A discriminação em relação à idade traz grandes prejuízos à sociedade, pois se por um lado tira daquele que tem mais idade seu sustento e muitas vezes de sua familia que depende do trabalho dele, por outro lado, não da chance do jovem entrar no mercado do trabalho, o que acaba aumentando a possibilidade desse jovem que passa a viver no ócio, se envolver com drogas e atividades ilícitas.  
6.8 DISCRIMINAÇÃO POR MOLÉSTIA ALARMANTE
Uma forma bastante comum de discriminação nas relações de emprego é a discriminação em razão de o empregado ser portador de moléstia alarmante, evidente que a moléstia alarmante mais comum é a aids, entretanto ainda é possível observar a discriminação por outras doenças, como a hanseníase (lepra), ou ainda o alcoolismo.
Não há norma que assegure estabilidade aos portadores de aids, o que existe é uma política de não discriminação, o que acaba gerando efeitos similares à estabilidade.
Vale destacar que a moléstia alarmante não pode ser contagiosa pelo simples contato comum no ambiente de trabalho,  se assim fosse, legitimaria ao nosso entender a dispensa do empregado.
6.9 DISCRIMINAÇÃO PELA REGIONALIDADE
Como sabemos o Brasil é um país de tamanho continental, com muitas diferenças entre suas regiões, diferenças culturais e econômicas, causando assim um fluxo de habitantes entre as regiões de forma mais acentuada das regiões pobres para as mais ricas.
As diferenças culturais, entre elas o sotaque dos migrantes, são muitas vezes causas de brincadeiras e piadas, o que dependendo da intensidade pode sim, gerar uma situação de discriminação.
Existe ainda o esteriótipo relacionado a determinados estados ou regiões, como por exemplo: que o baiano é preguiçoso, o carioca é malandro, o mineiro é lento, o paulista é acelerado e só pensa em trabalhar, o gaúcho é homossexual, e cabe aqui até uma menção aos argentinos que possuem fama de serem prepotentes, e assim por diante.
Temos então que as características sociais e culturais desses estados ou regiões são distorcidas e exageradas, e em determinadas situações elas extrapolam os limites da brincadeira e do bom humor, e passam a dar causa a discriminação na relação de trabalho.  
6.10 DISCRIMINAÇÃO POR RESTRIÇAÇÃO DE CRÉDITO
Algumas empresas pesquisam habitualmente a vida privada do empregado, antes ou durante o contrato de trabalho, e em caso de ser verificada alguma restrição de crédito, como a inscrição em órgãos de proteção de crédito, como SPC ou Serasa, acabam por demitir ou não contratar o trabalhador.
Claro está nessa situação apresentada que o trabalhador foi discriminado por ter seu nome incluído nos órgãos de proteção, o que não se pode admitir, pois o fato de o empregado ser mau-pagador, em nada atrapalha na sua relação como o empregador.
Entretanto se o empregado desempenha funções ligadas às atividades financeiras, como gerente de banco, pode sim sofrer uma justa causa, por permissão legal, afinal tem se o entendimento que aquele que não sabe lidar com seus próprios compromissos financeiros não saberá fazê-lo em relação às obrigações alheias.
6.11 OUTROS TIPOS DE DISCRIMINAÇÃO
Como já foi dito os tipos de discriminação abordados pelo trabalho, é meramente exemplificativo, podendo existir outros tipos, menos comum, ou de difícil caracterização.
Por exemplo, a discriminação em relação às pessoas desprovidas de beleza, as ditas feias, aquelas que estão fora dos padrões de beleza exigidos pelo empregador, tem-se nesse caso uma grande dificuldade de caracterizar a discriminação, até pelo caráter subjetivo da beleza.
Discriminação em relação a diferenças físicas, como os obesos, ou muito magros; os altos ou baixos; às loiras ou pessoas que pitam o cabelo de cor extravagante, como roxo ou lilás, existe ainda a discriminação em relação ao trabalhador vítima de acidente de trabalho ou doença decorrente do trabalho.
Pode parecer a primeira vista difícil de acontecer discriminação na relação de emprego ou trabalho por essas razões, entretanto no mundo fático pode acorrer essas e outras quase impossíveis de serem imaginadas ou previstas.
Ainda assim, mesmo sem previsão legal ou sequer doutrinária, ficando comprovada a prática discriminatória o autor da discriminação deve sofrer as sanções já previstas.
VII- TEMPO DA DISCRIMINAÇÃO
Durante o estudo do tema ora abordado, podemos perceber que a discriminação pode acontecer em 3 momentos diferentes, e com conseqüências distintas.
A discriminação pode se dar na fase pré-contratual, quando o empregador comete algum abuso na fase de seleção do emprego, como pedir atestado de gravidez, ou deixar de empregar um concorrente à vaga por ser homossexual.
Nesse caso, é passível uma indenização por danos materiais, uma vez que deixa o discriminado de receber os salários que faria jus, se laborasse, bem como indenização por danos morais, já que é evidente que uma situação dessa traz um enorme sofrimento à pessoa.
A discriminação pode acorrer durante a prestação de serviços, ou seja, na fase contratual, de diversas formas, como uma não promoção devida, pode ser através um salário menor, ou ainda por ofensas verbais dirigidas ao discriminado.
Situação essa, que garante ao empregado sua rescisão indireta por conta do empregador, bem como as indenizações por dano moral e material. Podemos ainda mencionar que a dispensa do empregado pode se dar por motivo de discriminação fato esse que geraria se fosse de interesse do empregado a reintegração ao emprego.
Por fim, temos a discriminação posterior ao contrato de trabalho, ou seja, a discriminação na fase pós-contratual, quando o empregado já deixou de prestar serviços para o empregador, e esse o difama, ou denigre sua imagem no mercado.
Temos então a possibilidade de indenizações materiais se houverem, bem como morais.
Convém ressaltar que além das indenizações citadas, os autores da prática discriminatória estarão sujeitos a punições penais, pelo crime por ventura cometido.
VIII- CONCLUSÃO
O tema estudado é sem duvidas um grande problema, a ser enfrentado pelo direito, uma solução não é simples e deve ser cobrada de toda a sociedade, e não apenas do Estado.
De imediato necessitamos que a sociedade abandone a omissão cômoda e dê ao tema a atenção necessária, colocando-o em evidência nos noticiários, em debates públicos, seminários, palestras e no meio acadêmico, fazendo com que todas as pessoas tenham ciência da importância e gravidade do assunto, refletindo sobre ele e se engajando nessa luta, seja de forma individual, com uma mudança de comportamento, seja de forma coletiva, participando de ações e oferecendo sugestões em seu meio de convívio social, que possam resultar na promoção da igualdade e eliminação de qualquer forma discriminatória.
O empenho da sociedade civil nesta pretensão se mostra essencial. Na realidade, nos atrevemos a afirmar que é a diferença entre o êxito ou fracasso de qualquer iniciativa de combate à discriminação no trabalho ou em outro lugar, pois a experiência demonstra que ações como a simples declaração da igualdade de todos perante a lei, no texto constitucional, ou a mera criminalização das práticas discriminatórias, por si só, não são suficientes para dar solução ao problema.
Durante a pesquisa avaliamos que somente a partir da Constituição de 1988, a política brasileira de combate à discriminação, pelo menos em tese, endureceu mais, já que a prática do racismo passou à categoria de crime inafiançável e imprescritível, sujeito à pena de reclusão (art. 5º, XLII/CF), prevendo-se, ainda, a punição de qualquer discriminação atentatória dos direitos e liberdades fundamentais (art. 5º, XLI/CF), medida essa que não deu os resultados esperados, pois o preconceito e a discriminação ainda existem na nossa sociedade.
Diante do exposto, pode-se concluir que, além da adoção de medidas legislativas de combate às diversas formas de discriminação, os Estados devem adotar um papel mais ativo, através de ações afirmativas, que consistem em um amplo e planejado processo de transformação da sociedade e do próprio Estado, com o fim de assegurar uma efetiva igualdade entre as etnias, gêneros, e todas as chamadas minorias, no mercado de trabalho e identificar e punir todas as práticas discriminatórias, eliminando assim esse mal da sociedade pela raiz.
Devendo o Estado até mesmo, neste processo, adotar as já examinadas discriminações positivas, que são aquelas medidas temporárias que têm por objetivo diminuir a discriminação historicamente vivida por determinados grupos, trazendo a igualdade entre os grupos, até que não sejam mais necessárias essas medidas.
Assim, notamos que ainda falta uma consciência e vontade política, mais firme da sociedade e do Estado de que a discriminação é uma patologia social que infecta a democracia e precisa ser combatida com todo o rigor, punindo os discriminadores e conscientizando a sociedade dos malefícios que o preconceito e a discriminação trazem para a sociedade.
Importante:
1 - Todos os artigos podem ser citados na íntegra ou parcialmente, desde que seja citada a fonte, no caso o site www.jurisway.org.br, e a autoria (Fábio Cicero Schott Ribeiro).
2 - O JurisWay não interfere nas obras disponibilizadas pelos doutrinadores, razão pela qual refletem exclusivamente as opiniões, idéias e conceitos de seus autores.

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