Para isso é necessário o conhecimento conceitual da flexibilização e desregulamentação no Direito do Trabalho, bem como verificar os pontos positivos e negativos dos limites dessa flexibilização, devendo para tanto fixar os limites de proteção ao trabalhador diante das mudanças ocorridas atualmente. É necessário estabelecer limites bem definidos em relação à compensação de horas extras e prorrogação de jornada diária a fim de acompanhar a rapidez na mudança do cenário mundial, bem como garantir os direitos do trabalhador enquanto direitos sociais. O principal objetivo é flexibilizar sem desregulamentar, assegurar a efetivação dos direitos trabalhistas, equacionando também um equilíbrio entre interesses patronais e empregatícios.

2 as normas trabalhistas e a flexibilização

2.1. histórico e criação de normas trabalhistas

2.1.1. Normas trabalhistas no mundo

A criação das normas trabalhista teve início com o fim da escravidão de 1888, para isso foram criadas formas de soluções de conflitos entre patrões e empregados. As normas trabalhistas tiveram início com a Revolução Industrial, iniciada na Inglaterra em meados do século XVIII, expandiu-se para o mundo a partir do século XIX, alterando profundamente as relações sociais e econômicas no meio urbano e as condições de vida dos trabalhadores. A substituição da manufatura pela maquinofatura (indústria mecanizada, introdução de motores a vapor para movimentar as máquinas que dependiam da força humana) provocou um intenso deslocamento rural para a cidade, gerando enormes concentrações populacionais, excesso de mão-de-obra e desemprego.

Além disso, as condições de trabalho naquele período eram muito precárias. As primeiras máquinas utilizadas na produção fabril eram experimentais e, em razão disso, os acidentes de trabalho eram comuns. Os operários, desprovidos de equipamento de segurança, sofriam com constantes explosões e mutilações e não recebiam nenhum suporte de assistência médica, nem seguridade social.

Neste contexto, começaram a surgir os primeiros protestos por mudança nas jornadas de trabalho. Apontada como a primeira lei trabalhista, o Moral and Health Act foi promulgado na Inglaterra por iniciativa do então primeiro-ministro, de Robert Peel, em 1802. Ele fixou medidas importantes, mas inadmissíveis hoje em dia: duração máxima da jornada de trabalho infantil em 12 horas, além de proibir o trabalho noturno.

Temendo adesões às causas socialistas, o chanceler alemão Otto von Bismarck impulsionou, em 1881, a criação de uma legislação social voltada para a segurança do trabalhador. Ele foi o primeiro a obrigar empresas a subscreverem apólices de seguros contra acidentes de trabalho, incapacidade, velhice e doenças, além de reconhecer sindicatos. A iniciativa abriu um precedente para a criação da responsabilidade social de Estado, que foi seguida por muitos países ao longo do século XX.

Após a 1ª Guerra Mundial, o Tratado de Versalhes, que garantiu a criação da Organização Internacional de Trabalho (OIT), impulsionou a formação de um Direito do Trabalho mundial. Àquela época, o conflito entre o capital e o trabalho era visto como uma das principais causas dos desajustes sociais e econômicos que geraram a guerra[1]

2.1.2 Normas trabalhistas no Brasil

A evolução do direito trabalho no Brasil não sofreu muito com o impacto da Revolução Industrial como no resto do mundo, pois, o trabalho era essencialmente escravo, e a economia era voltada para o ruralismo. Com a abolição da escravidão, iniciou-se a pensar em relações de trabalho regulamentadas e fundadas na liberdade do trabalhador, tanto que na Constituição de 1891 podiam ser vistos sinais jurídicos de regulação do trabalho. Nesse mesmo ano, surgiu o Decreto n. 1.313, o qual regulamentou o trabalho dos obreiros menores, com idade de doze a dezoito anos. Em 1903 foi promulgada a lei sindical rural, e em 1907, a primeira lei geral dos sindicatos, a qual adotou princípios importantes como o da autonomia e o da pluralidade sindical[2].

Conforme Zambotto[3], a primeira tentativa de formação de um Código de Trabalho, de Maurício Lacerda é de 1917. No ano seguinte foi criado o Departamento Nacional do Trabalho. Mas foi após a Revolução de 1930, com a ascensão de Getúlio Vargas ao poder, que a Justiça do Trabalho e a proteção dos direitos trabalhistas foram impulsionadas no cenário jurídico internacional.

O processo de regulamentação das relações de trabalho teve como fator impulsionador o Tratado de Versalhes, datado de 1919, visto que nesse mesmo ano foi criada a Lei de Acidentes de Trabalho. Com as Constituições de 1934, 1937 e 1946, a legislação brasileira passou a melhor regular o trabalho no Brasil, através da intervenção estatal.

A intervenção estatal trouxe muitos benefícios para os trabalhadores, como direitos que melhoraram a vida dos empregados. O instrumento mais importante e que beneficia e regulamenta esses direitos trabalhistas foi a criação da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).

Os passos iniciais, que culminaram na criação da CLT, e que norteou a relação entre capital e trabalho no Brasil, foram dados em 26 de novembro de 1930 com a criação do Ministério do Trabalho, em meio aos protestos da burguesia industrial e comercial do Rio de Janeiro e São Paulo. A CLT unificou a legislação trabalhista esparsa, inserindo definitivamente os direitos trabalhistas na legislação brasileira, objetivando regulamentar as relações individuais e coletivas de trabalho. Na mesma ocasião também foi criado:

a) o salário mínimo

b) a jornada de trabalho de 8 horas diárias

c) o repouso salarial remunerado

d) a proibição do trabalho para menores de 14 anos

e) a remuneração dos dias feriados

f) a pausa para alimentação

g) férias

h) fiscalização contra acidentes

i) o adicional de insalubridade

j) a proibição de discriminar no emprego mulheres casadas e grávidas

k) a licença maternidade e a estabilidade no emprego depois de 10 anos.

Em março de 1931 é promulgada a primeira lei sindical brasileira cujo objetivo era tornar as organizações sindicais de empresários e de trabalhadores órgãos de colaboração do Estado. As regulamentações buscavam disciplinar e controlar as reivindicações trabalhistas. As medidas de proteção ao trabalho continuaram evoluindo e em 1º de maio de 1941, o presidente Getúlio Vargas assinou a lei de criação da Justiça do Trabalho[4].

Devido à atuação dos operadores do direito, como: advogados, magistrados professores e legisladores, a CLT foi se atualizando para acompanhar as transformações sociais, através da inserção de novas normas garantidoras de direitos e revogação de outras em desuso.

Segundo Maranhão e Carvalho[5], pode-se sintetizar o desenvolvimento do direito do trabalho no Brasil da seguinte forma: até 1919 quase não havia leis trabalhistas, sendo que neste ano foi promulgado o decreto n. 3.724, que fala dos acidentes de trabalho; a Lei Eloy Chaves, de 1923 tratou sobre caixas de aposentadoria e pensões dos ferroviários, sendo que neste mesmo ano foi criado o Conselho Nacional do Trabalho; o Ministério do Trabalho nasceu com a Revolução de 30, sendo que os órgãos para judiciais de apreciação dos dissídios trabalhistas datam 1932; em 1934 foi promulgada a Constituição que inaugurou as constituições sociais no Brasil; a Constituição do Estado Novo, de 1937, proibiu a greve e atrelou os sindicatos ao Estado, sendo que nesse período foi instituído o salário mínimo e promulgada a Consolidação das Leis do Trabalho; a Constituição de 1946 incluiu como parte do judiciário a Justiça do Trabalho; em 1964, o golpe militar desestabilizou as regulações trabalhistas, visto que a lei n. 4.330/69 restringiu o direito de greve. Essas legislações objetivavam dificultar o desenvolvimento do direito coletivo do trabalho, visando o crescimento do direito individual trabalhista, para que assim, os sindicatos permanecessem vinculados ao Estado.

A Constituição de 1988 trouxe notáveis direitos trabalhistas como direitos fundamentais, fortalecendo os direitos individuais dos trabalhadores, e desatrelando do Estado os Sindicatos.

De um lado, o Constituinte de 1988, em relação a muitos direitos laborais, apenas trouxe para o texto constitucional no art. 7º, o que já se encontrava previsto na CLT, por outro ampliou muitas dessas vantagens:

a) salário-mínimo mais amplo, para abranger os gastos com educação e lazer (IV);

b) jornada semanal de 44 horas (XIII);

c) adicional de 50% para as horas extras (XVI);

d) abono de 1/3 sobre as férias (XVII);

e) licença-paternidade (XIX);

f) aviso prévio proporcional ao tempo de serviço (XXI);

g) adicional de penosidade (XXIII);

h) proteção em face da automação (XXVII); e

i) prescrição qüinqüenal dos créditos trabalhistas (XXIX)[6].

Outro ponto relevante foi a aprovação da Lei 9.799/99, que proíbe a discriminação do acesso da mulher ao mercado de trabalho. Ela inseriu na CLT o art. 373-A, proibindo a publicação de anúncio que se refira a sexo, idade, cor ou situação familiar. E os avanços não pararam. A CLT proibiu o trabalho para menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 anos, adequando-se a CF/88. A Lei 10.097/00 ampliou a proteção do trabalho do menor. A CLT trata do trabalho do menor do artigo 402 ao artigo 441, com alterações feitas através das Leis n. 10.097/00 e n. 11.180/05 (idade da aprendizagem), estabelecendo normas a serem seguidas por ambos os sexos no desempenho do trabalho.

Ali se proíbe o trabalho de menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos (CLT, art. 403), trabalho noturno (CLT, art. 404), em ambiente insalubre (CLT, art. 405), em ruas, praças e logradouros públicos (CLT, art. 405, § 2º), que demandem o emprego de força muscular (CLT, art. 405, § 5º). A proteção à escolaridade está prevista em quatro artigos: afastamento de empregos que reduzam as horas de estudo (CLT, art. 427), local apropriado para a instrução primária (CLT, art. 427), concessão de férias coincidentes com as férias escolares (CLT, art. 136) e proibição de fracionamento das férias (CLT, art. 134, § 2º).

Nesse sentido, proíbe-se o trabalho do menor em horário escolar e em locais que prejudiquem seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social.

O Congresso Nacional aprovou na data de 26/03/2013, a proposta de Emenda Constitucional conhecida como PEC das Domésticas, que resultou na Emenda Constitucional n. 72/2013, promulgada pelas mesas das duas casas em 02/04/13, alterando a redação do artigo 7º, parágrafo único da Constituição Federal de 1988 (CF/88), concedendo 16 novos direitos e estabelecendo a igualdade de direitos trabalhistas entre os trabalhadores domésticos e demais trabalhadores urbanos e rurais, são eles:

a) salário mínimo;

b) irredutibilidade salarial;

c) licença gestante de 120 dias, sem prejuízo do emprego e dos salários;

d) estabilidade à gestante;

e) férias de 30 dias com acréscimo de um terço;

f) décimo terceiro salário;

g) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

h) licença paternidade;

i) aviso prévio;

j) integração à Previdência Social

k) recolhimento do FGTS;

l) em caso de dispensa sem justa causa, é devido o pagamento da multa de 40% do FGTS;

m) seguro desemprego;

n) controle da jornada de trabalho; carga máxima de 44 horas semanais e jornada não superior a oito horas diárias;

o) pagamento de horas extras;

p) pagamento do adicional de noturno.

É importante ressaltar que o empregador doméstico não visa ao lucro, por isso, o legislador deve ter o cuidado para não onerar muito o empregador, principalmente no que se refere às obrigações tributárias, pois, se o empregador doméstico não poder arcar com os custos, muitos trabalhadores domésticos poderão ser colocados na informalidade.

A CF/88 concorreu para proporcionar um significativo avanço dos direitos sociais trabalhista para milhões de brasileiros, ela elevou o grau de cidadania e trouxe mais dignidade aos trabalhadores, apesar de dados do IBGE revelarem que 44 milhões de brasileiros ainda estão na informalidade, sem carteira assinada[7].

No entanto, para restabelecer o equilíbrio entre o aumento substancial de encargos trabalhistas e a justa retribuição ao capital, a Constituição de 1988 albergou o princípio da "flexibilização" das normas trabalhistas, sob tutela sindical, mediante negociação coletiva, para as seguintes hipóteses:

a) redutibilidade salarial (VI);

b) jornada de trabalho (XIII); e

c) trabalho em turnos ininterruptos de revezamento (XIV).

A flexibilização representa a atenuação da rigidez protetiva do Direito do Trabalho, com a adoção de condições trabalhistas menos favoráveis do que as previstas em lei, mediante negociação coletiva, em que a perda de vantagens econômicas poderá ser compensada pela instituição de outros benefícios, de cunho social, que não onerarão excessivamente a empresa, nos períodos de crise econômica (efeito da globalização) ou de transformação na realidade produtiva (efeito do avanço tecnológico).

Assim, se, de um lado, a Constituição de 1988 foi pródiga em garantir as melhores condições de trabalho para o empregado brasileiro, por outro, sem desconhecer a realidade da competitividade internacional, admitiu a possibilidade da "flexibilização" de direitos como instrumento de adequação da norma à realidade fática em que se vive, de modo a implementar uma Justiça Social que, efetivamente, dê a cada um o que lhe pertence.

Nesse sentido, admitindo-se a flexibilização dos dois pilares básicos do Direito do trabalho, que são o salário e a jornada de trabalho, todos os demais, ainda que não previstos expressamente, são suscetíveis de flexibilização, na medida em que constituem vantagens de natureza salarial ou garantias do descanso periódico ou circunstancial.

Mais do que isso: admitindo a Constituição o princípio da flexibilização para os Direitos Sociais, reconhece que não constituem cláusulas pétreas (CF, art. 60, § 4º), sendo passíveis de alteração e redução por Emenda Constitucional. Na realidade, o que se assegura ao trabalhador é o direito a um salário justo e uma jornada de trabalho limitada, mas a "quantificação" desse direito é suscetível de adequação às circunstâncias de cada momento[8].

A CF concorreu para a realização de mudanças que procuram flexibilizar e desregulamentar as relações trabalhistas com o intuito de racionalização de custos, pois, isso implica na perda de direitos arduamente conquistados. Com a automação e os avanços tecnológicos, muitos apregoam que o trabalhador é uma peça descartável da produção de bens e serviços. A década de 90 marcada pelo neoliberalismo trouxe várias transformações na economia brasileira que causaram retrocessos e fragilizaram as relações trabalhistas, como a terceirização, a subcontratação, o contrato de trabalho por tempo determinado, o trabalho em tempo parcial, a suspensão temporária do contrato de trabalho por motivos econômicos, o banco de horas, a redução de salário com redução da jornada, etc.

2.1.3 CLT e a Lei n. 9601/98

Por contraponto entre a flexibilização e a desregulamentação materializa-se por meio do art. 444 da CLT e a Lei 9601/98.

Conforme dispõe o art. 444 da CLT as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação das partes interessadas em tudo quanto não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Art. 444.  As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes[9].

Mozart Victor Russomano[10], comentando o artigo 444 da CLT, leciona que

a CLT revela que se dá à vontade do empregado e do empregador, no ato da celebração do contrato de trabalho amplo poder deliberativo. São as relações contratuais de trabalho objeto de livre estipulação de trabalho. Essa é a premissa central. A própria lei faculta às partes a discussão das condições e das disposições do contrato.

Já Arnaldo Süssekind[11] esclarece que

No ajuste expresso, seja verbal ou escrito, as partes poderão pactuar as condições que entenderem, se pertinentes à relação de trabalho, desde que não contrariem as normas jurídicas imperativas que forem aplicáveis. O empregador e o empregado poderão estipular os direitos e obrigações que correspondem ao conteúdo do contrato.

Dada a previsão constitucional que possibilitou a compensação de horários e a redução da jornada, editou-se a Lei nº 9.601/98, que atribuiu nova redação ao art. 59 da CLT, que além de instituir novo modelo de contrato por prazo determinado, alterou significativamente o mecanismo de compensação de jornada até então vigente, instituiu, com posterior alteração da Medida Provisória 1.709/98 e outras subsequentes, o acordo de compensação anual ou banco de horas. Diante das modificações ocorridas principalmente nos cenários econômico e tecnológico, tornou-se frequente a discussão sobre a flexibilização das condições de trabalho, em especial, da jornada de trabalho, um dos temas mais relevantes na área trabalhista.

A Lei 9.601/98 alterou significativamente o mecanismo de compensação de jornada até então vigente, gerando discussões acerca das vantagens e desvantagens deste sistema aos sujeitos do contrato de trabalho.

Conforme Mauricio Godinho Delgado[12],

a Lei 9601 (vigência 22.1.1998) provocou severa mudança, à medida que produziu significativa modificação no próprio regime compensatório, criando o chamado banco de horas (regime de compensação anual). Desde então, o regime compensatório deixou de ser figura essencialmente favorável ao obreiro, adquirindo caráter marcadamente unilateral – o que atraiu a incidência de outros dispositivos congentes da Constituição de 1988.

O contrato por prazo determinado, instituído pela lei 9.601/98, poderá ser instituído por convenções e por acordos coletivos de trabalho, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregado. Trata-se de um novo tipo de contrato de trabalho por tempo determinado, por resultar de uma negociação coletiva de trabalho. No Brasil, o direito conhecia alguns tipos de contrato de trabalho de duração definida. Conforme Fernando Bastos Ferraz, o contrato era assim definido:

a) contrato de trabalho temporário, regulada pela lei 6.019/74, cuja duração não poderia exceder três meses, ressalvada a autorização administrativa;

b) contrato de trabalho a termo (CLT, art. 443, §1º);

c) contrato de trabalho por obra certa (CLT, art. 443, §1º);

d) contrato de trabalho de safra (CLT, art. 443, §1º);

e) contrato de experiência (CLT, art. 443, §2º, ‘c’), que não poderá exceder noventa dias.

Após a Lei n. 9.601, os contratos de trabalho de duração definida podem ser agrupados da seguinte forma:

I – O contrato de trabalho temporário (Lei 6.019/14)

II – Os contratos regidos pelo art. 443 da CLT

III – O contrato de trabalho resultante da negociação coletiva (Lei 9.601/98)[13].

É interessante salientar que a Lei 9.601/98 não revogou os artigos da CLT que descreve o contrato com o prazo determinado, mas apenas acrescentou mais uma modalidade de contrato por prazo determinado.

O contrato de trabalho instituído pela Lei 9.601/98 é uma espécie de contrato de trabalho por prazo determinado, criado com a finalidade de tentar reduzir o desemprego e diminuir o número de trabalhadores que eram contratados sem a carteira assinada. Ou seja, o contrato instituído por essa lei foi criado com o objetivo de tentar reduzir o trabalho informal. Diferentemente das outras espécies de contrato de trabalho por prazo determinado, o contrato instituído pela Lei 9.601/98 poderá abranger qualquer atividade da empresa. Assim, nessa espécie de contrato de trabalho por prazo determinado, a contratação pode se referir à atividade meio da empresa ou a sua atividade fim.

2.2 CONCEITOS: FLEXIBILIZAÇÃO E DESREGULAMENTAÇÃO

O conceito de flexibilização ainda não está definido na doutrina. Mas um ponto importante é esclarecer que a flexibilização é a garantia mínima de diretos trabalhistas, ao contrário da desregulamentação. 

Sergio Pinto Martins[14] explica a flexibilização como um instrumento de mudança.

A flexibilização das condições de trabalho é o conjunto de regras que tem por objetivo instituir mecanismos tendentes a compatibilizar as mudanças de ordem econômica, tecnológica, política ou social existente na relação entre o capital e o trabalho.

A flexibilização dos direitos dos empregados é voltada para o pensamento neoliberal, na ideia de que quanto mais livres forem as relações de consumo e trabalho, maior será o crescimento da economia. Nesse sentido, altera e diminui os direitos do trabalhador, devido a grande competitividade do mercado na busca de melhorar as condições de concorrência da empresa. Mas será que é esse a real reconhecimento de direitos que os empregados buscam?

Para Reinaldo Pereira e Silva[15], o termo flexibilidade

diz respeito a uma qualidade constante de certo direito, atributo de adaptabilidade ao meio em que tende a incidir, e o termo flexibilização, ausente dos dicionários, apesar de mais empregado do que o antecedente, a um pressuposto de adaptação do direito, algo relativo a uma qualidade ainda a ser alcançada por ele.

A Constituição Federal de 1988, em vários pontos, flexibilizou as regras do direito do trabalho, como, por exemplo, em seu art. 7º, incisos VI, XIII e XIV:

a) que os salários podem ser reduzidos por convenção ou acordo coletivo de trabalho (art. 7º, VI);

b) que a compensação ou a redução da jornada de trabalho só poderá ser feita mediante acordo ou convenção coletiva (art. 7º, XIII);

c) que o aumento da jornada de trabalho nos turnos ininterruptos de revezamento para mais de seis horas por dia poderá ocorrer por intermédio de negociação coletiva (art. 7º, XIV).

Ou seja, o salário em regra é irredutível, mas o inciso VI, faz ressalva ao previsto em acordo ou convenção coletiva. Na mesma linha de flexibilização, a CF de 1988 traz o inciso XIII, a respeito da jornada de trabalho, onde permite, via negociação coletiva, a compensação de horários e a redução da jornada de trabalho. Ainda, o inciso XIV mais uma vez têm como exceção a regra da jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, a existência de negociação coletiva neste tocante.

A flexibilização é uma modificação da situação do trabalhador, alterando e diminuindo seus direitos, devido a grande competitividade do mercado na busca de melhorar as condições de concorrência da empresa. Esta flexibilização dos direitos do trabalhador é patrocinada pelo pensamento neoliberal, o qual impõe a ideia que quanto mais livre forem as relações de consumo e de trabalho, maior será o crescimento da economia. Então, o fato é que existe o direito dos trabalhadores ao reconhecimento de suas negociações coletivas, com base no inciso XXVI do art. 7º da CF, mas aí um grande problema, pois se estabeleceu um debate sobre o alcance da negociação coletiva, ou seja, se só se pode negociar o que está expressamente autorizado, ou se pode negociar outros direitos, não só os expressamente previstos, tendo em vista o reconhecimento da negociação coletiva como instrumento normativo[16].

Vecchi[17] a respeito de tal interpretação afirma que:

A interpretação restritiva parece a mais razoável se levarmos em conta o todo constitucional. Assim, mesmo para as hipóteses de flexibilização expressamente previstas na CF de 1988, não se está dando uma carta em branco para a restrição, pois qualquer restrição a um direito fundamental sempre deverá passar pelos critérios de razoabilidade, proporcionalidade e preservação do núcleo essencial dos direitos restringidos.

Um ponto de vista é que a flexibilização pressupõe a existência de intervenção estatal, em relação a proteger os direitos fundamentais de trabalhadores e empregadores.

Para Arnaldo Sussekind, defendem a tese que no Brasil adotou-se a flexibilização negociada ou autônoma, que vem sendo utilizada como o meio de interpretação adotado nos tribunais para prever as limitações que devem ser impostas à flexibilização por meio da norma coletiva. Para ele,

Desregulamentação retira a proteção do Estado ao trabalhador, permitindo que a autonomia privada, individual ou coletiva, regula as condições de trabalho. Já flexibilização pressupõe a intervenção estatal, ainda que básica, com normas gerais, abaixo das quais não se pode conhecer a vida do trabalhador com dignidade[18].

A desregulamentação é igualmente encontrada na Lei n. 9.601/98, a qual prevê o contrato de trabalho por prazo determinado, sendo permitida a contratação de empregados com contrato de trabalho a termo, o que acarretou em redução de encargos sociais, diminuindo os direitos trabalhistas dos obreiros ao invés de estimular novas contratações, o que era o objetivo principal de tal lei. No ano seguinte, a Medida Provisória n. 1.779 criou o trabalho em tempo parcial, possibilitando a contratação até o limite máximo de 25 horas semanais, pagando salário proporcional à jornada, tendo diferenciação com relação ao número de dias de férias, e proibindo a venda de 1/3 das férias e a prestação de horas extraordinárias. Tal Medida Provisória instituiu também uma nova modalidade de suspensão do contrato de trabalho, a qual deve ser previamente autorizada em acordo ou convenção coletiva, necessitando de concordância do empregado[19].

Verifica-se assim que a flexibilização pode se dar de várias formas, reduzindo ou extinguindo direitos já adquiridos pelos trabalhadores, seja feito por meio de acordo, convenções coletivas, e também pela própria lei. Essa flexibilidade ocorre, principalmente, pelo o alto índice de desemprego, o que obriga o trabalhador a submeter-se a essa imposição do mercado.

Portanto, são exemplos de flexibilização dos direitos dos trabalhadores:

a) a jornada de trabalho, que tem sofrido variações nos últimos tempos;

b) o sistema de banco de horas, o qual permite que o trabalhador labore além da sua jornada normal sem receber horas extras por isso, podendo apenas compensá-las em momento posterior;

c) a contratação a termo, ou seja, aquela que tem uma data já pré-estabelecida para o término da relação de trabalho;

d) a regulamentação do trabalho temporário; a redução salarial;

e) a terceirização;

f) o trabalho a domicílio, regulamentado no artigo 6º da CLT;

g) o trabalho em tempo parcial;

h) a nova modalidade de suspensão do contrato;

i) a sub-empreitada, com disposição no artigo 455 da CLT;

j) a dispensa imotivada de qualquer trabalhador, desde que indenizada[20].

2.3 FLEXIBILIZAÇÃO VERSUS DESREGULAMENTAÇÃO

A crescente globalização, o avanço da tecnologia, bem como o grande nível de desemprego, têm causado grandes modificações no direito do trabalho. Tais modificações, segundo Nascimento, levaram à revisão de algumas leis trabalhistas, para que não dificultassem a criação de novos tipos de contratos individuais de trabalho que permitissem o aproveitamento de trabalhadores desempregados, como o contrato a tempo parcial, o contrato de reciclagem profissional por prazo determinado e a ruptura dos contratos de trabalho motivada por causas econômicas, técnicas ou de reorganização das empresas. Essas ideias formam a chamada flexibilização do direito do trabalho, a qual pode ser conceituada como sendo o afastamento da rigidez de algumas leis para permitir, diante das situações que a exijam, maior dispositividade das partes para alterar ou reduzir as condições de trabalho[21].

A CLT vem passando por muitas modificações, e estas quase sempre vêm a prejudicar a situação do trabalhador, sendo assim, é demonstrado pelo próprio legislador a necessidade de mudanças. Mas como todos sabem, a sociedade está à frente da legislação, então a norma negociada se torna muito fácil e prática.

Mas a grande questão é: o que pode ser negociado, e até onde esta negociação pode chegar? Como diz Bomfim[22]:

Era impensável, até a última década, discutir-se a possibilidade de uma norma negociada na área do direito do trabalho – cuja razão de ser é a proteção jurídica do trabalhador em face da sua inferioridade econômica frente ao empregador – sobrepor-se a lei.

Em muitos casos, a norma negociada se sobrepõe à norma legislada, mas isso no direito do trabalho não é problema, pois, pelo princípio da norma mais favorável, a norma que vale para o trabalhador é sempre a mais benéfica a ele, não importando, assim, a hierarquia destas normas. Mas por outro lado, conforme Zambotto, como pode se cogitar em um acordo ou uma convenção coletiva vir a diminuir um direito previsto na Constituição ou na CLT? Por exemplo, se a norma a ser aplicada ao trabalhador é sempre a norma mais favorável, então na hora de se verificar qual das duas normas se aplica a um determinado trabalhador, tendo de um lado uma norma coletiva, e do outro lado a norma legislada, qual deve ser aplicada? Tendo em vista o princípio da irrenunciabilidade de direitos, a proibição de retrocesso social e o princípio da norma mais favorável, a norma que deverá ser aplicada é sempre a mais benéfica ao trabalhador, então, no caso de uma negociação coletiva vir a prejudicar o trabalhador, não poderia ser aplicada, e sim a norma legislada[23].

Mas por outro lado, conforme Zambotto, como pode se cogitar em um acordo ou uma convenção coletiva vir a diminuir um direito previsto na Constituição ou na CLT? Por exemplo, se a norma a ser aplicada ao trabalhador é sempre a norma mais favorável, então na hora de se verificar qual das duas normas se aplica a um determinado trabalhador, tendo de um lado uma norma coletiva, e do outro lado a norma legislada, qual deve ser aplicada? Tendo em vista o princípio da irrenunciabilidade de direitos, a proibição de retrocesso social e o princípio da norma mais favorável, a norma que deverá ser aplicada é sempre a mais benéfica ao trabalhador, então, no caso de uma negociação coletiva vir a prejudicar o trabalhador, não poderia ser aplicada, e sim a norma legislada[24].

2.4 PONTOS POSITIVOS E NEGATIVOS Á FLEXIBILIZAÇÃO

A flexibilização no Direito do Trabalho é necessária para adaptar as mudanças que ocorrem devido à globalização, podendo trazer pontos positivos e negativos.

As hipóteses em que se tem admitido a flexibilização dos direitos trabalhistas mediante negociação coletiva são:

a) pagamento proporcional do adicional de periculosidade ao tempo de exposição ao agente de risco (Súmula nº 364, II, do TST);

b) redução do intervalo intrajornada para a categoria dos motoristas (conforme precedente jurisprudencial da SDC-TST);

NEGOCIAÇÃO COLETIVA. INTERVALO INTRAJORNADA. VALIDADE. Quando a norma coletiva estabelece condições que não implicam, necessária e objetivamente, ofensa à saúde, à segurança e à dignidade do trabalhador, não se pode concluir que ela a norma ofende o § 3º do art. 71 consolidado. É o que acontece com a negociação que prevê o intervalo intrajornada fracionado, isto é, composto de vários intervalos menores. É sob essa ótica que deve ser examinada a teoria do conglobamento, que, como se sabe, não autoriza a ampla e restrita negociação. Mas, no caso concreto, o negociado deve ser preservado, pois ele não colide com normas fundamentais e indisponíveis. Neste caso, portanto, não se decide com ofensa à Orientação Jurisprudencial nº 342/SBDI-1(TST-ROAA-141.515/2004-900-01-00.5, Rel. Min. José Luciano de Castilho Pereira, SDC, "in" DJ de 11/04/06).

c) limitação do pagamento de horas in itinere a uma diária, independentemente do tempo efetivamente gasto pelo empregado em condução fornecida pelo empregador (precedentes da Corte);

TST-RR-414.174/1998.9, Rel. Juiz Convocado Aloysio Corrêa da Veiga, 1ª Turma, "in" DJ de 28/06/02; TST-RR-451.673/1998.2, Rel. Min. José Simpliciano Fernandes, 2ª Turma, "in" DJ de 07/03/03; TST-RR-1.616/2000-031-15-00.2, Rel. Juíza Convocada Terezinha Célia Kineipp Oliveira, 3ª Turma, "in" DJ de 14/02/03; TST-RR-225/2003-023-09-00.1, Rel. Min. Antônio José de Barros Levenhagen, 4ª Turma, "in" DJ de 17/03/06; TST-RR-1.064/2002-092-09-00.7, Rel. Min. João Batista Brito Pereira, 5ª Turma, "in" DJ de 10/03/06

d) no que diz respeito aos minutos residuais, tolerância de 15 minutos antes e 15 minutos depois da jornada de trabalho sem o pagamento de horas extras (precedentes da Corte).

DIFERENÇAS DE HORAS EXTRAS PELA CONTAGEM MINUTO A MINUTO PREVISÃO, EM INSTRUMENTO COLETIVO, DE DESCONSIDERAÇÃO DOS QUINZE MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA LABORAL - VALIDADE DA NORMA COLETIVA. O direito às horas extras decorrentes do critério de contagem minuto a minuto (OJs 23 e 326 da SBDI-1 do TST) é conseqüência de construção jurisprudencial e, embora recentemente transformado em dispositivo consolidado (art. 58, § 1º), não se insere dentre os direitos trabalhistas irrenunciáveis, de modo que não há óbice para que o referido direito seja objeto de negociação coletiva. Com efeito, a previsão em norma coletiva, no sentido de desconsiderar os quinze minutos que antecedem e sucedem a jornada laboral, constitui hipótese típica de prevalência do negociado sobre o legislado, em flexibilização autorizada pela própria Constituição Federal. Isso porque a possibilidade de inserir período de tolerância para a marcação dos cartões de ponto encontra respaldo no princípio da razoabilidade e nas hipóteses de flexibilização autorizadas pela Constituição Federal, pois, se a Carta Magna admite a redução dos dois principais direitos trabalhistas, que são o salário (CF, art. 7º, VI) e a jornada de trabalho (CF, art. 7º, XIII e XIV), todos aqueles que deles decorrem também são passíveis de flexibilização. Nesse contexto, a decisão recorrida, ao desconsiderar a norma coletiva em comento, vulnerou o disposto no art. 7°, XXVI, da Constituição Federal, que determina o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho, razão pela qual deve ser reformada para que seja aplicada a norma que instituiu a cláusula de tolerância de quinze minutos no tempo que antecede e sucede a jornada de trabalho (TST-RR-126.174/2004-900-04-00.1. Rel. Min. Ives Gandra Martins Filho, 4ª Turma, "in" DJ de 11/02/05).

No entanto, tem sido rejeitada a flexibilização nas hipóteses de:

a) turnos ininterruptos de revezamento, quando não demonstrada a compensação com vantagem substitutiva (a matéria se encontra aguardando definição do Pleno do TST em Incidente de Uniformização de Jurisprudência em torno da Orientação Jurisprudencial nº 169 da SBDI-1 do TST); IUJ-E-RR-576.619/99, Rel, Min. João Batista Brito Pereira suspenso em 23/05/05, na SBDI-I.

b) regime 12x36 horas, determinando-se o pagamento como horas extras das 11ª e 12ª horas (precedentes da Corte);

"JORNADA DE 12X36 HORAS - NÃO-CONCESSÃO DE INTERVALO INTRAJORNADA HORA NOTURNA REDUZIDA - PREVALÊNCIA DOS PRECEITOS DE ORDEM PÚBLICA PREVISTOS NA CLT E DOS PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS QUE RESGUARDAM OS DIREITOS INDISPONÍVEIS DO TRABALHADOR SOBRE A AUTONOMIA DA VONTADE DAS PARTES NO ÂMBITO DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA. Embora já pacificado nesta Corte o entendimento de que é válida a jornada especial de 12X36 horas, quando prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho, consoante art. 7º, XXVI, da CF, não se pode reputar como lícito o ajuste que suprime ou prevê a não-concessão de intervalo para repouso e alimentação. Sem prejuízo do instrumento negocial, prevalecem os dispositivos das Seções III e IV do Capítulo II do Título II da CLT, em que se inserem os artigos 71, caput e § 2º, e 73 da CLT, que cuidam dos períodos de descanso e da hora noturna reduzida, preceitos esses de ordem pública e, portanto, de natureza congente, que visam resguardar a saúde e a integridade física do trabalhador, no ambiente do trabalho. E, como normas de ordem pública, estão excluídas da disponibilidade das partes, que sobre elas não podem transigir. À luz dos princípios que regem a hierarquia das fontes de Direito do Trabalho, as normas coletivas, salvo os casos constitucionalmente previstos, não podem dispor de forma contrária às garantias mínimas de proteção ao trabalhador previstas na legislação, que funcionam como um elemento limitador da autonomia da vontade das partes no âmbito da negociação coletiva. A negociação coletiva encontra limites nos direitos indisponíveis do trabalhador, assegurados na Carta Magna, e, assim, a higidez física e mental do empregado, ou seja, a preservação da saúde no local de trabalho, é princípio constitucional que se impõe sobre a negociação coletiva. Recurso de revista provido" (TST-RR-785.721/2001.1, Rel. Min. Milton de Moura França, 4ª Turma, "in" DJ de 25/06/04). Acordo de compensação. Regime de 12x36. Horas extras além da 10ª diária. O empregado submetido ao regime de compensação de 12 por 36 horas previsto em acordo ou convenção coletiva faz jus ao pagamento do adicional por trabalho extraordinário sobre as horas trabalhadas além da 10ª diária (TST-E-RR-666.554/2000.1, Red. Designado Min. João Oreste Dalazen, SBDI-1, julgado em 27/03/06).

c) não redução do intervalo intrajornada fora da hipótese de motoristas (Orientação Jurisprudencial n. 342 da SBDI-1 do TST);

d) redução do período de estabilidade da gestante (precedentes da SDC-TST).

"DISSÍDIO COLETIVO - ESTABILIDADE DA GESTANTE - ARTIGO 10, INCISO II, ALÍNEA "B", DO ATO DAS DISPOSIÇÕES CONSTITUCIONAIS TRANSITÓRIAS. O fato de a norma coletiva dispor de forma menos benéfica que a regra insculpida no artigo 10, inciso II, alínea b , da Constituição Federal de 1988 é capaz de justificar a sua exclusão do ajuste celebrado entre as partes. Com efeito, por se tratar de norma cogente e de caráter eminentemente social, que visa à proteção da maternidade e do nascituro, não há como se concluir pela validade de transação que reduza a mencionada garantia. A Constituição Federal de 1988 admite a flexibilização do salário e da jornada dos trabalhadores, desde que garantida a manifestação desses por intermédio de assembléia devidamente convocada. Todavia, em se tratando de normas relacionadas à proteção da maternidade (e do nascituro), estão fora da esfera negocial dos sindicatos, por serem de ordem pública, inderrogáveis pela vontade das partes e revestirem-se de caráter imperativo para a proteção do hipossuficiente, em oposição ao princípio da autonomia. Recurso Ordinário conhecido e provido" (TST-RODC-796.714/01, Rel. Min. Rider Nogueira de Brito, SDC, "in" DJ de 07/06/02).

Ao que parece, os fundamentos, para afastar jurisprudencialmente a flexibilização, seriam em essência, os mesmos da fracassada alteração do art. 618 da CLT, não se admitindo a desregulamentação legal em matéria de medicina e segurança do trabalho, legislação tributária e previdenciária.

Ademais, sendo as categorias profissional e econômica em cada setor produtivo as que melhor conhecem as condições da atividade em si e nas circunstâncias concretas de tempo e espaço, nada mais natural do que atribuir a elas a fixação das condições de trabalho e remuneração, respeitados os parâmetros mínimos já referidos. Assim, diante da indefinição legislativa quanto aos limites e parâmetros da negociação coletiva, caberá à Justiça do Trabalho, como um todo, e ao TST, em particular, especificar parâmetros para negociação coletiva[25].

2.5 CASOS REAIS DE FLEXIBILIZAÇÃO E DESREGULAMENTAÇÃO

PRINCÍPIO DA ADEQUAÇÃO SETORIAL NEGOCIADA. FLEXIBILIZAÇÃO DE DIREITOS DE INDISPONIBILIDADE RELATIVA. O princípio da adequação setorial negociada, que retrata o alcance da contraposição das normas coletivamente negociadas àquelas de cunho imperativo, emanadas do Estado, viabiliza que as normas autônomas construídas para incidirem no âmbito de certa comunidade econômico-profissional possam prevalecer sobre aquelas de origem heterônoma, desde que transacionem parcelas de indisponibilidade apenas relativa, como, e.g, as concernentes à manutenção da hora noturna em sessenta minutos, vez que não caracteriza alteração em patamar prejudicial à saúde do trabalhador e desde que não traduza simples renúncia, mas transação de direitos. TRT/MG - 01512.2001.018.03.00.4 - Rel. Designado: Juiz Júlio Bernardo do Campo – Publ. em 07/06/2002.

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. ÍNDICE INFERIOR AO LEGAL. PACTUAÇÃO EM INSTRUMENTO NORMATIVO. VALIDADE. A Constituição Federal de 1988 trouxe à ordem jurídica trabalhista brasileira maior possibilidade de flexibilização, permitindo, inclusive, a redução salarial, desde que por intermédio da negociação coletiva, como dispõe expressamente o artigo 7º, em seu inciso VI. O artigo 195, § 1º, da CLT, por sua vez, já permitia ao sindicato intentar reclamatória visando à apuração da condição perigosa ou insalubre em ambiente de trabalho. A conjunção dos dispositivos legais em tela e a natureza salarial do adicional de periculosidade revelam a possibilidade de a empresa e o sindicato dos trabalhadores pactuarem o pagamento do referido adicional de forma parcial, considerando os parâmetros estabelecidos na transação havida. Válidos, portanto, os termos do acordo firmado em dissídio coletivo, onde restou estipulado que o percentual a ser aplicadoseria 22,5%.TRT/SP – 02531-2003-010-02-00-4 – Rel. Designado: Juíza Mércia Tomazinho – Publ. em 14/10/2008[26]

Além disso, entende o Tribunal Superior do Trabalho[27]:

INTERVALO INTRAJORNADA. REDUÇÃO. PREVISÃO DA HORA CORRIDA EM ACORDOS COLETIVOS.A Constituição Federal de 1988 conferiu maiores poderes aos sindicatos, de modo que essas entidades podem, no interesse de seus associados e mediante negociação coletiva, restringir certos direitos assegurados aos trabalhadores a fim de obter outras vantagens não previstas em lei. Não obstante, tal flexibilização não autoriza a negociação coletiva que atente contra as normas referentes à segurança e saúde no trabalho. De fato, o estabelecimento do intervalo mínimo de uma hora para refeição e descanso dentro da jornada de trabalho é fruto da observação e análise de comportamento humano, e das reações de seu organismo quando exposto a várias horas de trabalho. Doutrina e jurisprudência evoluíram no sentido da necessidadedesse intervalo mínimo para que o trabalhador possa não apenas ingerir alimento, mas também digeri-los de forma adequada, a fim de evitar o estresse dos órgãos que compõem o sistema digestivo, e possibilitar o maior aproveitamento dos nutrientes pelo organismo, diminuindo também a fadiga decorrente de horas de trabalho. Se de um lado a Constituição Federal prevê o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho como direito dos trabalhadores urbanos e rurais (art. 7º, XXVI da Constituição Federal), de outro estabelece ser a saúde um direito social a ser resguardado (art. 6º da Carta Política). Recurso de Revista não reconhecido.TST - RR 619.959.99.7 - Rel. Min. Rider Nogueira de Brito – Publ. em 14/03/2003.

A desregulamentação é explícita no Projeto de Lei 4330/2004, que permite terceirização generalizada, principalmente para atividade fim, aprovada em 08/04/15. Conforme deputada Jandira Feghali, esse projeto de lei é a desregulamentação do exercício do trabalho, já para o deputado Sibá Machado, a terceirização não permite que nenhum trabalhador de qualquer setor possa pensar em ascensão futura[28]. Esse projeto de lei é um retrocesso na área trabalhista podendo ferir garantias já conquistadas pelos trabalhadores.

3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Pretendeu-se neste artigo demostrar que a flexibilização pode ser adotada com consciência mas que a desregulamentação total jamais. A desregulamentação abre caminho para o desvinculamento do direito do trabalho, e é um perigo pois o negociado não pode prevalecer sobre o legislado, mas deve sim haver o mínimo de garantias desses direitos trabalhistas, não podendo haver perda para a parte operária. A demonstração dos pontos positivos e negativos são esclarecedores no sentido de que a desregulamentação pode trazer prejuízo aos trabalhadores, contudo se houver uma flexibilização consciente, haverá ganhos para ambos os lados, empregador e empregado. Assim, a Lei 9601/98 deve ser levada em consideração à medida que não prejudique os direitos e garantias dos trabalhadores, a fim de manter uma relação equilibrada, na qual os direitos são garantidos e protegidos, conforme já normatizado na CLT.

A CLT oferece a flexibilidade das normas, bem como a CF/88 admite também essa flexibilização, mas cabe ao legislador a sabedoria e equilíbrio para flexibilizar as normas a fim de ajudar a manter e garantir os direitos dos trabalhadores. Flexibilização com responsabilidade a fim de não ferir os direitos já conquistados dos empregados.

Sendo assim, concluiu-se que a norma coletiva deve sempre buscar a melhoria das condições de trabalho de uma categoria de trabalhadores, não sendo possível abrir mão de direitos por este meio. Mesmo havendo hipóteses de flexibilização por normas coletivas autorizadas pela Constituição Federal, não significa a existência de uma carta em branco para aniquilar o direito negociado, pois qualquer restrição a um direito fundamental, obrigatoriamente deverá passar por uma filtragem, onde deverá ser preservado o seu núcleo essencial.

FLEXIBILITY OR DEREGULATION LABOR LAW: ANALYSIS AND POSITIONING

ABSTRACT

It is the study of the discussion between the laws of the Consolidation of Labor Laws and the Law 9.601/98 which addresses on deregulation versus flexibility in labor standards. On the one hand, labor law seeks to limit the amount of hours an employee renders to his employer, having a pattern of fixed working hours and depending on the maximum working hours. On the other hand, technological and unemployment scenario forward, there are new types of service delivery, such as outsourcing, sub contracting, part-time work. These new rules conflict with the legal forms of working time. The main objective is to discuss matters relating to labor standards, emphasizing that flexible working should happen, but deregulation ever to continue guaranteeing the rights of workers.

Key words: Deregulation. Flexibility. Labor standards.

REFERÊNCIAS

01. EVOLUÇÃO das relações trabalhistas: da era industrial até os dias atuais: o que mudou nos acordos entre empregados e patrões no Brasil e no mundo. Portal Brasil, Seção Economia e Emprego, Brasília, 28 jul. 2014. Disponível em: . Acesso em: 07 mar. 2015.

02. RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de direito do trabalho. 8. ed. Curitiba: Juruá, 2001, p.20

03. ZAMBOTTO, Martan Parizzi. Os limites e os riscos da flexibilização das nor­mas trabalhistas. In: Âmbito Jurídico, Rio Grande, XV, n. 107, dez 2012. Disponível em: . Acesso em 25 mar 2015

04. MACAMBIRA, Dênio M. 70 anos da CLT: marco histórico e a evolução dos direitos trabalhistas. OAB Piauí, 17 out. 2013. Disponível em: . Acesso em 07 mar. 2015

05. MARANHÃO, Délio; CARVALHO, Luiz Inácio B. Direito do trabalho. 17. ed. Rio de Janeiro:   Fundação Getúlio Vargas, 1993, p. 20/1

06. MARTINS Filho, Ives Gandra da Silva. Os direitos fundamentais e os direitos sociais na Constituição de 1988 e sua defesa. Revista Jurídica Virtual, v.1, n. 4, ago, 1999. Disponível em: Acesso em: 03 abr. 2015.

07. MACAMBIRA, Dênio M. 70 anos da CLT: marco histórico e a evolução dos direitos trabalhistas. OAB Piauí, 17 out. 2013. Disponível em: . Acesso em 07 mar. 2015

08. MARTINS Filho, Ives Gandra da Silva. Os direitos fundamentais e os direitos sociais na Constituição de 1988 e sua defesa. Revista Jurídica Virtual, v.1, n. 4, ago, 1999. Disponível em:. Acesso em: 03 abr. 2015.

09. BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 34 ed. São Paulo: Saraiva, 2013.

10. RUSSOMANO, Mozart Victor. Comentários à CLT. 17. ed. v. 1. Rio de Janeiro: Forense, 1997. p. 481.

11. SÜSSEKEIND, Arnaldo. Comentários à CLT e à legislação complemen­tar. v. 3. Rio de Janeiro: Freitas Bastos, 1964. p. 229.

12. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: LTR, 2012. p. 897.

13. FERRAZ, Fernando Bastos. Terceirização e demais formas de flexibili­zação do trabalho. 1.ed. São Paulo: LTR, 2006. p. 161/4.

14. MARTINS, Sergio Pinto. Flexibilização das condições de trabalho. 2. ed. São Paulo: Ed. Atlas, 2002. p. 25.

15. SILVA, Reinaldo e Pereira e. O mercado de trabalho humano: a globali­zação econômica, as políticas neoliberais e a flexibilidade dos direitos soci­ais no Brasil. São Paulo: LTR, 1998, p.75

16. ZAMBOTTO, Martan Parizzi. Os limites e os riscos da flexibilização das normas trabalhistas. In: Âmbito Jurídico, Rio Grande, XV, n. 107, dez 2012. Disponível em: . Acesso em 25 mar 2015.

17. VECCHI, Ipojucan Demétrius. Noções de direito do trabalho: um enfoque constitucional. 2. ed. v.1. Passo Fundo: UPF, 2007, p.208.

18. SUSSEKIND, Arnaldo. Direito constitucional do trabalho. Rio de Janeiro. Renovar. 1997. p.48

19. LAVOR, Francisco Osani de. A legislação trabalhista e as alternativas e flexibilidades na contratação do trabalhador. Revista Gênesis, Curitiba, n.1, 2007, p.674-675.

20. COLUSSI, Luiz Antonio. Direito, estado e regulação social: o papel do contrato de trabalho numa sociedade em transformação. São Paulo: LTr, 2009, p.98-101

21. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 30. ed. São Paulo: LTr, 2004. p.75

22. BOMFIM, Benedito Calheiros. A legislação trabalhista e a flexibilização. Revista de Direito do Trabalho. São Paulo: RT, v. 28, n.108, out./dez. 2002, p. 13

23. ZAMBOTTO, Martan Parizzi. Os limites e os riscos da flexibilização das normas trabalhistas. In: Âmbito Jurídico, Rio Grande, XV, n. 107, dez 2012. Disponível em: . Acesso em 25 mar 2015.

24. Ibid.

25. MORAIS, Maria Christina Filgueira de. A flexibilização trabalhista como consequência da atual conjectura econômica mundial. Revista Jus Navi­gandi, Teresina, v. 13, n. 2005, 27 dez. 2008. Disponível em: . Acesso em: 07 mar. 2015

26. SILVA, Elisa Maria Nunes da. Flexibilização das normas trabalhistas em meio de crise econômica mundial. In: Âmbito Jurídico, Rio Grande, XIII, n. 81, out 2010. Disponível em: <http://www.ambito-juri­dico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=8458>. Acesso em: 05 maio 2015.

27.Ibid.

28. CÂMARA aprova texto principal da lei que regulamenta terceirização. Metrô Brasília, Seção Brasil, Brasília, 08 abr. 2015. Disponível em: . Acesso em 09 abr. 2015.

AGRADECIMENTOS DO AUTOR

Agradeço ao meu orientador, Prof. José Augusto Lyra, que além das valiosas contribuições que norteou o desenvolvimento do trabalho, me incentivou na conquista desta etapa de graduação profissional. E também, agradeço à minha família, pelo incentivo e compreensão em todos os momentos, propiciando que eu concluísse este trabalho dentro do prazo proposto.