A Cláusula de Não Concorrência no Contrato de Trabalho à Luz do Direito Brasileiro: Uma Alternativa de Proteção à Propriedade Industrial

No Brasil, a legislação trabalhista e a Constituição Federal buscam dar amplo apoio ao trabalhador. A liberdade de trabalho é um direito garantido constitucionalmente, sendo inclusive tratada como direito fundamental, tanto social como individual.

Ao mesmo tempo, com a constante evolução tecnológica experimentada pela sociedade, diversas empresas buscam proteger seus segredos industriais da concorrência, que pode vir a obtê-los de diversas formas. Uma das mais comuns é a contratação de ex-empregados de uma empresa rival, que foram demitidos, ou pediram demissão. Esses, de posse das informações da empresa em que trabalhavam, utilizam-nas em benefício de seu novo empregador, causando prejuízos ao antigo patrão.

Por essa razão, foi criada a cláusula de não concorrência, ainda pendente de regulamentação no Brasil, mas já utilizada por empresas que buscam garantir que informações importantes, em posse de ex-funcionários, não sejam difundidas por empresas concorrentes, de forma a causar-lhes prejuízos.

O objetivo geral do presente trabalho é detalhar a cláusula de não concorrência, no intuito de analisar seus impactos e a forma de regulamentá-la.

1 DOS EFEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO E DA NECESSIDADE DE PROTEÇÃO AO EMPREGADOR CONTRA A CONCORRÊNCIA DESLEAL

Mauricio Godinho Delgado (2013) afirma que o contrato de trabalho é um ato jurídico de conteúdo complexo, apto a produzir diversos direitos e obrigações relativos às partes contratantes. Os efeitos resultantes do contrato de trabalho podem ser classificados em duas modalidades, os próprios e os conexos ao contrato de trabalho.

Esclarece o autor que os efeitos próprios são aqueles decorrentes diretamente da natureza do contrato de trabalho, consistentes em repercussões obrigacionais básicas, que não podem ser afastadas da estrutura do contrato obrigacional acordado entre as partes. São alguns dos efeitos próprios do contrato de trabalho o pagamento da remuneração ao empregado por parte do empregador; a assinatura da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS); e as obrigações do empregado de prestar serviços e colocar-se profissionalmente à disposição do empregado (DELGADO, 2013).

São efeitos conexos ao contrato de trabalho aqueles que não resultam da natureza do contrato de trabalho, apesar de resultarem da sua firmação. Sequer possuem natureza trabalhista (NOVO, 2007).

Mauricio Godinho Delgado (2013) apresenta como exemplos de efeitos conexos os direitos intelectuais devidos ao empregado que produziu alguma invenção durante o vínculo empregatício, além do pagamento de indenização por danos morais e materiais.

Assim como qualquer outro, o contrato individual de trabalho deve ser pactuado de boa-fé, com as partes preocupando-se em atender aos interesses umas das outras, respeitando seus limites e seus deveres.

A inteligência do artigo 422 do Código Civil (Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002) afirma que “Os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé”.

Ao adimplirem um contrato de trabalho, as partes devem agir de forma a manter sempre a lealdade com o que foi pactuado, evitando a geração de qualquer tipo de desequilíbrio contratual, como observa Cátia Guimarães Raposo Novo (2007, p. 147): “[...] desde o início do contrato, devem as partes manter o espírito de lealdade, sendo sinceras acerca dos fatos relevantes que justificam ou não a firmação do contrato, agindo com probidade e honestidade”.

Dessa forma, no dizer da autora, não podem as partes, mediante ardis ou má-fé, gerar desequilíbrio entre as prestações, devendo, ao contrário, expressar-se de modo que o conteúdo do contrato seja o mais transparente possível, evitando a situação de enriquecimento ilícito para quaisquer dos envolvidos.

Destaca-se que o princípio da boa-fé deve sempre nortear qualquer tipo de contrato individual de trabalho, de forma que o empregado, ao assiná-lo, esteja convicto de que o empregador cumprirá com todas as suas obrigações, que por sua vez confiará em que seu funcionário cumprirá seu dever com honra e postura.

Igualmente, também devem incorrer em conduta de boa-fé os terceiros que porventura possam vir a fazer parte de qualquer relação com o empregador ou com o empregado.

Ainda sobre a boa-fé contratual, a jurisprudência vem reconhecendo-a como requisito para os contratos de trabalho, como se evidencia no acórdão que julgou o Recurso de Revista nº 700005420085150114, interposto no processo 70000-54.2008.5.15.0114, julgado pelo Tribunal Superior do Trabalho(TST):

RECURSO DE EMBARGOS. PROFESSORA. CONTRATAÇÃO COMO TÉCNICA DE ENSINO. PRIMAZIA DA REALIDADE: PRIMADO DA SUBSTÂNCIA SOBRE A FORMA. OBSERVÂNCIA DA LEALDADE E DO PRINCÍPIO DA BOA-FÉ NA EXECUÇÃO E INTERPRETAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. Independentemente do título sob o qual o profissional foi contratado - professor, instrutor, técnico - é a realidade do contrato de trabalho que define a função de magistério e, por consequência, a categoria diferenciada de docente. É sabido que o contrato de trabalho é um contrato realidade, e portanto é a execução cotidiana das funções, objetivamente realizadas, durante o curso da relação de trabalho que determina qual a função exercida pelo empregado (e que determina a realidade do contrato), conforme disposto no já mencionado artigo 3º consolidado. Sendo assim, em havendo divergência entre o trabalho realizado pelo empregado e a dos termos firmados no contrato de trabalho, prevalece o primado da realidade sobre o pactuado. A regra é corolário da realidade que permeia o contrato de trabalho em sua execução, ou seja, do primado da substância sobre a forma. Ademais, o artigo 422 do Código Civil trata do princípio da boa-fé na celebração dos contratos, de aplicação analógica ao caso em tela. O dispositivo versa sobre a boa-fé, não subjetiva, como a que cuidava o Código Civil de 1916, mas objetiva que impõe aos contratantes, e a todos aqueles que realizam ou participam do negócio jurídico, o dever de honestidade e lealdade que deve permear as relações sociais e jurídicas, respeitadas a confiança e a probidade no agir dos sujeitos de direito. Esse princípio, a partir da promulgação do novo Código Civil, é de observância obrigatória não apenas nas interpretações do Direito Civil, mas em todas as relações jurídico-contratuais. Assim sendo, correta a decisão da c. Turma que entendeu por manter o enquadramento da autora, que ensinava inglês, como professora. Embargos conhecidos e desprovidos

Portanto, tem-se como principal efeito do contrato de trabalho o dever de contratar utilizando-se da boa-fé, caso contrário, podem as partes que se sentirem lesadas utilizarem-se do Judiciário para exigir o cumprimento de seu direito a um possível ressarcimento.

1.1 DA CONCORRÊNCIA

Antes de iniciar-se o estudo acerca da cláusula de não concorrência, deve-se analisar o conceito de concorrência e os crimes de concorrência que podem ser praticados pelo empregado contra o empregador.

Para José de Souza Almeida e Alberto Passos Guimarães (1977, p. 2.714 apud OLIVEIRA, 2005, p. 15), a concorrência é uma disputa que acontece entre indivíduos por um mercado ou a venda de uma mercadoria, cuja manifestação pode variar entre dois extremos:

No mundo dos negócios e em economia política, o termo concorrência significa a ação desenvolvida entre competidores pela disputa de um mercado ou a simples venda de uma mercadoria. O modo como se processa a concorrência e o próprio comportamento dos competidores depende das características do mercado em que atuam. As diferentes condições existentes nos mercados podem variar desde uma relativa liberdade de ação para os competidores até as mais rigorosas restrições à sua atuação. Em teoria econômica denominam-se as situações extremas, no primeiro caso, de “livre concorrência”, ou “concorrência perfeita” ou “concorrência pura”, e, no segundo caso, de “concorrência imperfeita e concorrência monopolística”’.

Maria Helena Diniz (1998, p.734) também define o significado de concorrência no Direito Comercial e no Direito econômico da seguinte forma:

Direito comercial: a) Ação desenvolvida entre comerciantes ou produtores para disputar clientela, um mercado ou a venda de certa mercadoria ao público consumidor; b) ato pelo qual se procura estabelecer uma competição de preços, apurando-se quem oferece melhores condições ou ofertas para aqueles que pretendem adquirir ou comprar algo.

Direito econômico: a) Rivalidade ou luta no domínio econômico entre produtores, fabricantes, empresários ou comerciantes que, ao mesmo tempo, expõem à venda mercadorias da mesma natureza e qualidade; b) oferta de produtos iguais ou similares entre produtores ou negociantes; c) coincidência ou limite entre dois valores.

Percebe-se, assim, a concorrência como uma disputa entre empresas sobre o domínio econômico em determinado local ou sobre determinado produto. O surgimento dessa prática favoreceu que as empresas buscassem melhores condições para os clientes, fosse produzindo melhores produtos, fosse praticando preços mais acessíveis, de modo a atrai-los.

Entretanto, nem toda concorrência é legal. Existem modalidades de concorrências que são consideradas ilícitas, caracterizadas inclusive como crimes, a exemplo da concorrência desleal.

1.2 DA CONCORRÊNCIA DESLEAL PRATICADA PELO EMPREGADO EM PROL DE UMA EMPRESA CONCORRENTE

Fábio Ulhoa Coelho (2013) classifica a concorrência desleal entre empresas como “específica” e “genérica”. A prática da concorrência desleal específica resulta em punições tanto no âmbito civil como penal, e se caracteriza pelo uso de meios inidôneos para obter vantagem sobre um concorrente, a exemplo da fraude na obtenção de informações sobre um concorrente, ou do induzimento do consumidor ao erro. Já a concorrência desleal genérica é punida apenas no âmbito cível, e se manifesta no desrespeito ao direito do consumidor e na sonegação de tributos.

Segundo Cátia Guimarães Raposo Novo (2007), a concorrência desleal caracteriza-se no momento em que o empregado ou outra pessoa pratica deslealmente atos em concorrência com o empregador, causando-lhe prejuízos.

Dessa forma, tem-se que a obtenção de informações confidenciais de uma empresa concorrente pode ser considerada como o principal meio de concorrência desleal. Essa modalidade se apresenta quando, por meios ilícitos, uma empresa obtém informações privilegiadas de seu concorrente, que não são públicas, e sobre as quais cabe à empresa vítima exercer o direito e o interesse de manter para si.

O artigo 195[1] da Lei nº 9.279/96, em seus incisos X e XI, tipifica como crimes de concorrência desleal o fato de um empregado receber dinheiro ou algum outro tipo de benefício para proporcionar vantagem a um concorrente e valer-se, sem autorização, de informações confidenciais, utilizáveis na indústria, comércio ou serviços, a que teve acesso mediante relação contratual ou empregatícia, mesmo após o término do contrato.

Entretanto, para que seja configurada tal prática, não pode haver qualquer indício de que o empregador permitiu ou foi com ela condizente. Caso essa permissão tenha sido fornecida, ou o empregador, tomando ciência do fato, o tenha aceitosem proceder a nenhuma providência que o impedisse, entende-se que o empregado está agindo de boa-fé, portanto, não cometendo qualquer ilícito.

Tal entendimento foi corroborado pelo Tribunal Regional do Trabalho da segunda região no julgamento do RO nº 2.930.362.612:

JUSTA CAUSA. DESCARACTERIZA-SE A CONCORRÊNCIA DESLEAL AO OBREIRO ATRIBUÍDA SE A PROVA, COMO NA ESPÉCIE, REVELA QUE A EMPRESA NAO SÓ TINHA CIÊNCIA DE QUE ELE PRATICAVA O COMÉRCIO INFORMAL DE MERCADORIAS POR ELA VENDIDAS, COMO TAMBÉM AUTORIZAVA A GUARDA DE TAIS MERCADORIAS NA LOJA, O QUE DENOTA VERDADEIRA TOLERÂNCIA COM REFERIDO PROCEDIMENTO.INJUSTIFICADA, POIS, A DISPENSA LEVADA A EFEITO PELA EMPRESA,CUJO APELO NAO MERECE PROVIMENTO.

Assim, dá motivo à justa causa àquele empregado que utiliza-se de métodos inidôneos para obtenção de vantagem ilícita ante ao empregador.

1.3 DA VIOLAÇÃO DO SEGREDO DE EMPRESA

Quando um empregado é contratado para trabalhar numa empresa, a depender de sua função, terá acesso a diversos tipos de informações, muitas sigilosas, que se não permanecerem assim, poderão resultar em prejuízo para o empregador.

Luiz Regis Prado (2004, p. 365-366) assim conceitua segredo de empresa:

A noção de segredo [...] conjuga as diretrizes apontadas pelas teorias objetiva ou do interesse – que consideram secreto todo informe cuja revelação possa produzir dano para o seu titular – e subjetiva ou da vontade – segundo a qual cabe ao interessado conferir o caráter de sigiloso a determinado fato. A existência do segredo depende não apenas da vontade do interessado em manter o atributo sigiloso do fato – vontade esta expressa ou tácita -, mas também da qualidade ou do vulto do interesse em questão, bem como do teor da divulgação (teoria mista). Depreende-se daí que o segredo é todo informe que, conhecido apenas por seu titular ou por número restrito de pessoas, não deva ser revelado a outrem, salvo por disposição de lei ou vontade juridicamente relevante do interessado.

Para Amauri Mascaro Nascimento (2001), a violação de segredo de empresa é a divulgação não autorizada de quaisquer invenções, métodos de execução, fórmulas de mercado ou escrita comercial, porquanto todo objeto de uso exclusivo da empresa, ao tornar-se público, causa-lhe prejuízo.

A divulgação de segredo de empresa não deve ser confundida com a concorrência desleal. Para que se realize a primeira, basta a divulgação de informação sigilosa; para a segunda, deve-se utilizar-se de concorrência ilícita contra o empregador. Dessa forma, a divulgação de segredo de empresa pode ser um dos métodos utilizados para executar-se a concorrência desleal.

Fábio Ulhoa Coelho (2013, p. 263-264) disserta sobre esse tipo de prática:

A outra forma de violação de segredo de empresa consista na “compra” de informações privilegiadas e envolve empregados graduados, administradores, sócios minoritários ou mesmo colaboradores (advogados, contadores, representantes comerciais, etc.) do empresário atingido pela concorrência desleal. O aliciamento de trabalhadores ou profissionais que servem à empresa vítima, além de caracterizar a concorrência ilícita da empresa aliciadora, também importa a responsabilidade do sujeito aliciado. Este, ao colaborar com o concorrente, descumpre seu dever de lealdade com a empresa que o havia contratado e poderá ser responsabilizado, se empregado ou ex-empregado, de acordo com o direito do trabalho.

Cátia Guimarães Raposo Novo (2007) salienta ainda que o segredo tutelado legalmente contra a divulgação irregular é aquele revestido de legalidade, não abrangendo as práticas comerciais da empresa que constituem fraude ou abuso, ainda que sejam consideradas segredos da empresa.

2 A CLÁUSULA DE NÃO CONCORRÊNCIA NO CONTRATO DE TRABALHO

Neste capítulo, buscaremos aprender sobre os aspectos gerais da cláusula de não concorrência. Verificaremos quem são os sujeitos autorizados a utilizar-se de tal instituto, bem como o seu objeto.

Após, teremos uma breve análise sobre como a cláusula de não concorrência vem sendo tratada no Brasil, através de uma análise jurisprudencial.

2.1 DOS SUJEITOS DA CLÁUSULA DE NÃO CONCORRÊNCIA

De acordo com a CLT, em seu artigo 442, caput, “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Com o contrato de trabalho, surgem as figuras do empregado e do empregador.

Em regra, os sujeitos da cláusula de não concorrência são o empregado e o empregador, pois a mesma necessita de um contrato de trabalho para que possa ser pactuada. Entretanto pode ocorrer, em razão do momento de pactuação, que o empregado ainda não esteja trabalhando para o empregador, ou até mesmo já seja um ex-funcionário, pois a cláusula pode ser pactuada após a extinção do contrato de trabalho (JOÃO, 2003).

Nada obsta que o funcionário que não tenha pactuado a cláusula de não concorrência durante a vigência do seu contrato de trabalho pactue-a após a sua extinção.

Regiane Teresinha de Mello João (2003, p. 58) ainda explica a situação do concorrente do empregador:

O concorrente do empregador, contra quem se pretende obstar qualquer prestação de serviços por parte do empregado, não figura como parte na relação originada da cláusula de não concorrência, mas meramente como terceiro, sobre o qual o pacto também surtirá efeito.

Destarte, evidencia-se que os sujeitos da cláusula de não concorrência devem estar ligados necessariamente por um contrato de trabalho, mesmo que já esteja extinto.

2.2 DO OBJETO DA CLÁUSULA DE NÃO CONCORRÊNCIA

Tem-se como objeto da cláusula de não concorrência uma obrigação de não fazer. O ex-empregado compromete-se a não laborar para qualquer empresa concorrente do ex-empregador, ou formar sua própria empresa, que também concorra diretamente.

Sobre o assunto, leciona Regiane Teresinha de Mello João (2003, p. 54):

O objeto da obrigação inserida na cláusula de não concorrência é a restrição transitória da liberdade de o ex-empregado ativar-se, por conta própria ou alheia, em determinada região geográfica em funções iguais ou semelhantes àquelas exercidas durante o contrato de trabalho para o antigo empregador e que implique concorrência a este.

O objetivo fundamental da cláusula de não concorrência é proteger os segredos comerciais de uma determinada empresa que, de qualquer forma, necessita de empregados que conheçam suas técnicas de atuação, marketing e produção, além das pesquisas desenvolvidas com o intuito de criar novos produtos, vista a possibilidade real de prejuízo se um de seus funcionários, após a extinção do vínculo trabalhista, venha a laborar em uma empresa do mesmo ramo, na mesma função, transferindo os conhecimentos adquiridos para esse novo empregador.

2.3 A CLÁUSULA DE NÃO CONCORRÊNCIA NO BRASIL

A legislação trabalhista brasileira é omissa quanto à regulamentação da cláusula de não concorrência, o que abre espaço para diversas interpretações doutrinárias e jurisprudenciais sobre o assunto.A parte da doutrina que alega a ilegalidade da cláusula afirma que a mesma fere o princípio da liberdade de trabalho expresso pelo artigo 5º, inciso XIII da CF/88:

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

[...]

XIII – É livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer; [...]

Dessa forma, uma cláusula que limita a liberdade de contratar do indivíduo mesmo depois de encerrado seu contrato de trabalho com o antigo empregador, contraria um dos direitos fundamentais disposto na Constituição Federal.

A 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT)da 2ª Região, em acórdãoAc. 20020079847 no RO 20010487101 SP, modificou sentença que considerou legal a cláusula de não concorrência estipulada em um contrato de trabalho:

Cláusula de não concorrência. Cumprimento após a rescisão contratual. Ilegalidade. A ordem econômica é fundada, também, na valorização do trabalho, tendo por fim assegurar a todos existência digna, observando dentre outros princípios a busca do pleno emprego. Pelo menos, assim está escrito no art. 170, inciso VIII, da Constituição. O art. 6º do diploma deu ao trabalho grandeza fundamental. A força de trabalho é o bem retribuído com o salário e assim meio indispensável ao sustento próprio e familiar, tanto que a ordem social tem nele o primado para alcançar o bem-estar e a justiça sociais. Finalmente, o contrato de trabalho contempla direitos e obrigações que se encerram com sua extinção. Por tudo, cláusula de não concorrência que se projeta para após a rescisão contratual é nula de pleno direito, a teor do que estabelece o artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho. (TRT – 2ª Região – Proc. 20010487101 – Ac. 20020079847 – 8ª T. – Rel. Juiz José Carlos da Silva Arouca. – DOE 05.03.2002).

Consideraram os julgadores, no caso, que a cláusula de não concorrência não pode ser estipulada, pois o trabalho é meio indispensável para o sustento familiar, e que é ilegal qualquer método que dificulte ao trabalhador a obtenção de uma nova relação de trabalho. Além disso, julgaram que o contrato de trabalho gera direitos e obrigações apenas enquanto vigente, não havendo o que se falar de obrigações após sua extinção.

Com entendimento contrário, a 5ª Turma do TRT-2, no Recurso Ordinário nº 20898200290202008, SP, entendeu válida a cláusula de não concorrência, pois não afetaria o artigo5º, inciso XIII da Constituição Federal de 88:

DANOS MATERIAIS - INDENIZAÇAO - INEXISTÊNCIA. Não afronta o art. 5º, inciso XIII, da Constituição Federal de 1988, cláusula contratual firmada por empregado, após ruptura do contrato de trabalho, comprometendo-se a não prestar serviços à empresa concorrente, quer como empregado quer como autônomo. Inexistência de erro ou coação a anular o pactuado. Não há ilegalidade a macular o pactuado e nem danos materiais decorrentes da limitação expressamente aceita. Impende aqui, invocar-se também o princípio da boa-fé, presente em todos os atos da vida civil e pressuposto deles, mormente quando em ajuste, estão pessoas capazes, de mediano conhecimento jurídico e alto nível profissional, como é o caso das partes envolvidas no Termo de Confidencialidade e Compromissos Recíprocos. (TRT-2 - RECORD: 20898200290 202008 SP 20898-2002-902-02-00-8, Relator: RITA MARIA SILVESTRE, Data de Julgamento: 13/08/2002, 5ª TURMA, Data de Publicação: 30/08/2002).

A 5ª Turma do TRT-2 posicionou-se a favor da cláusula por entender que a empresa tem o direito de proteger sua propriedade industrial. Sendo o autor um funcionário de alto nível, detentor de conhecimentos importantes sobre a empresa, seu ingresso em empresa concorrente, após findo seu contrato de trabalho, causaria um dano grave à antiga empresa, pois haveria o risco de utilizar técnicas adotadas nela afim de beneficiar uma empresa rival.

Sérgio Pinto Martins (2008, p. 124) apresenta em seu estudo um julgado no qual o Supremo Tribunal Federal (STF) já teve oportunidade de se manifestar sobre a cláusula de não concorrência, ainda na década de 1970, sob a Constituição de 1967, corroborando, na oportunidade, com a tese de validade da cláusula.

Liberdade de trabalho. Cláusula pela qual o empregado, que fez cursos técnicos às expensas do empregador, obrigou-se a não servir a qualquer empresa concorrente nos 5 anos seguintes, ao fim do contrato. Não viola o artigo 153, §23 da Constituição o acórdão que declarou inválida tal avença. (STF, RE 67.653, Rel. Min. Aliomar Baleeiro, DJ 3.11.70, p. 5.294, RTJ 55, 1971, p. 42).

Apesar de ainda não haver regulamentação da cláusula de não concorrência no ordenamento jurídico pátrio, acredita-se que já há um parâmetro para a sua validade, devido à jurisprudência e doutrina dominantes, que a defendem. Mas, para isso, deve haver, na regulamentação, limites à aplicação da cláusula, evitando-se o risco de empregadores utilizarem-na de forma abusiva.

3 DOS PRESSUPOSTOS DE VALIDADE DA CLÁUSULA DE NÃO CONCORRÊNCIA E O PROJETO DE LEI EM TRAMITAÇÃO NA CÂMARA DOS DEPUTADOS

Antes de se abordar a aplicabilidade da cláusula de não concorrência no Direito brasileiro, há que se enfrentar alguns de seus aspectos, mais especificamente suas limitações - material, espacial e temporal.

O Direito brasileiro nada prevê sobre a estipulação da cláusula de não concorrência em seu ordenamento jurídico, razão pela qual se precisa recorrer à jurisprudência, à doutrina, e principalmente ao direito comparado, para que se possa estipulá-la da melhor maneira, sem ferir os direitos trabalhistas e, ao mesmo tempo, garantindo à empresa certa segurança quanto à sua concorrência.

Para que não haja abusos aos trabalhadores por parte do empregador, o direito estrangeiro e a doutrina brasileira buscam estabelecer limitações à cláusula de não concorrência, para garantir que o trabalhador não saia prejudicado, tendo em vista ser a parte hipossuficiente da relação empregatícia.

Os limites à cláusula de não concorrência garantem maior poder de barganha ao trabalhador, além de evitarem que o empregador utilize-se do instituto de maneira ilimitada, o que pode ser prejudicial ao empregado.

A seguir, discute-se cada uma das limitações que podem ser impostas à cláusula de não concorrência. A limitação material diz respeito à função que não poderá ser exercida pelo empregado após sair da empresa; a limitação espacial dita seu alcance geográfico; e a limitação temporal estabelece sua validade, depois de o contrato de trabalho ser dirimido.

3.1 DA NECESSIDADE DO EMPREGADOR

Para a validade da cláusula de não concorrência, o empregador deve demonstrar a necessidade real de sua inserção no contrato de trabalho. Nas palavras de Estêvão Mallet (2005, p. 127):

Em primeiro lugar, é preciso que se justifique a restrição, objetivamente necessária, como ocorre, ademais, em toda limitação à liberdade, conforme notou Pontes de Miranda. Compreende-se. A interferência na liberdade de trabalho do empregado somente é válida quando destinada a satisfazer relevante e legítimo interesse do empregador.

Para que se avalie a necessidade de se colocar a cláusula de não concorrência no contrato de trabalho de um empregado, deve-se verificar se a função exercida permite-lhe acesso a alguma informação privilegiada, que poderia vir a prejudicar a empresa ou beneficiar seus concorrentes.

Um empregado com uma função que não lhe dá acesso a informações privilegiadas da empresa não poderia ter em seu contrato uma cláusula de não concorrência, pois a empresa não estaria demonstrando a real necessidade de implantá-la. Normalmente, a cláusula aplica-se a funcionários cujas atribuições exigem maior formação técnica, encarregados do desenvolvimento de produtos novos, que possuem acesso a dados sigilosos. Ouque trabalham na área de marketing e captação de clientes, que possuem conhecimento importante de mercado (MALLET, 2005).

Nesse mesmo sentido, as considerações de Cátia Guimarães Raposo Novo (2007, p. 162):

Ressalta-se, assim, que para se efetuar uma análise acerca da legitimidade ou validade do pacto de não-concorrência, deve-se ponderar qual a natureza da atividade realizada pelo empregado, enquanto vigente o pacto laboral, bem como se constatar a quais informações teve acesso por conta desta atividade, ou seja, quais os conhecimentos adquiridos; e, por fim, quais são os malefícios que estes conhecimentos, usados de maneira inadequada, poderão causar ao ex-empregador.

Dessa forma, fica claro que o empregador não pode limitar a liberdade de trabalho de seu empregado se não provar um real interesse e uma potencial chance de prejuízo caso o empregado, munido de informações importantes, venha a laborar em uma empresa concorrente.

3.2 LIMITE MATERIAL

Sobre a limitação material aduz Cibele Andrade Pessoa de Freitas (2008, p. 15), em seu artigo intitulado “Cláusula de não concorrência no contrato individual de trabalho”:

O limite material, segundo requisito indispensável para a validade da quarentena, diz respeito à previsão de que tipo de função(ões) e atividade(s) será(ão) vedada(s) e que tipo de empresa(s). Essa cautela é imprescindível, uma vez que não pode o ex-empregador evitar que o obreiro labore em todo e qualquer empreendimento, sob pena de desrespeito ao princípio basilar da liberdade do trabalho. A limitação há de ser imposta considerando a atividade exercida pelo obreiro na vigência do contrato de trabalho, sob pena de abusividade, bem como a atividade do empregador, podendo-se utilizar o contrato social ou estatuto para realizar esta aferição.

Para que a empresa possa estipular a cláusula de não concorrência, é necessário que o faça com parcimônia. Não há validade em uma cláusula que estabelece que um funcionário que labora em função determinada na empresa não poderá laborar em função completamente distinta em empresa rival, que não oferece riscos ao antigo empregador. Caso contrário, poderia a empresa incorrer em abusividade para com o empregado, que ficaria sem poder trabalhar, mesmo que em função diversa.

Estêvão Mallet (2005, p. 127), em artigo sobre a cláusula de não concorrência, afirma:

Para avaliar a legitimidade da cláusula de não-concorrência é preciso, portanto, considerar a natureza da atividade atribuída ao empregado, o conhecimento que ele por conta disso adquire e o uso que poderá de tal conhecimento fazer após o término do contrato de trabalho. Restrição que, imposta a trabalhador manual, sem conhecimento especializado, responsável por tarefas rotineiras, não se admite, pode ser válida quando dirigida a empregado de alta formação, encarregado do desenvolvimento de novos produtos ou com acesso a dados sigilosos de custos, de mercado ou de outra espécie, que sejam estratégicos.

Tomem-se como exemplo as funções de zelador, porteiro, faxineiro ou motorista. É absolutamente desproporcional que se estipule uma cláusula de não concorrência no contrato de trabalho de funcionários que laborem nessas atividades, serviços que não envolvem contato com informações privilegiadas da empresa.

Já, ao contrário, em casos de funções como as de diretor de marketing, diretor de projetos, diretor executivo, entre outras, nada obsta que se pactue em seus respectivos contratos uma cláusula de não concorrência, pois as funções envolvem conhecimentos estratégicos da empresa, que poderiam ser repassados a empresas concorrentes caso tais funcionários fossem demitidos e contratados por elas. Dessa forma, uma empresa pode proteger-se de tais infortúnios.

Além disso, há de se impor limites à cláusula de não concorrência. Nada impede que um ex-diretor de marketing de uma empresa assuma um cargo diverso numa empresa concorrente, na qual não haverá de usar quaisquer de seus conhecimentos anteriores. Não é justo que se impeça um ex-funcionário de laborar em função diversa da que ocupou na empresa, sob o risco de que se ultrapasse os limites da proporcionalidade.

Outro limite material importante diz respeito às empresas nas quais o empregado irá laborar. Não há sentido em estipular-se uma cláusula de não concorrência que não permita que um antigo empregado labore em uma empresa que não faz parte do mesmo mercado da última empregadora. Ora, se não há concorrência, não há porque proibir que o indivíduo labore em uma empregadora de outro ramo. A cláusula de não concorrência, como o próprio nome sugere, diz respeito às empresas concorrentes.

Dessa forma, entende-se que a cláusula de não concorrência não pode ser pactuada sem a observância dos limites da razoabilidade e proporcionalidade, caso contrário, poderá haver riscos de estipulação de cláusulas abusivas e desproporcionais, limitando, assim, a liberdade de trabalhar do empregado a ela sujeito.

3.3 LIMITE TEMPORAL

Cerceia completamente a liberdade de trabalho a cláusula de não concorrência que não estabelece um limite temporal para sua validade. Impedir que um trabalhador exerça sua profissão por todo o sempre é castigá-lo pelo fato de saber informações necessárias para que possa executar sua função corretamente.

Vincular um empregado a uma cláusula de não concorrência ad eternum em seu contrato de trabalho é condená-lo pelo fato de ter de saber informações confidenciais e necessárias para que possa executar da melhor forma o seu trabalho.

Além disso, há de se levar em consideração a constante evolução tecnológica a que se está sujeito. Uma informação privilegiada sobre a produção, distribuição, logística, ou até mesmo o conhecimento de uma tecnologia exclusiva, está fadado a ficar ultrapassado em pouco tempo. Nada impede que em um ou dois anos tais informações estejam obsoletas.

A jurisprudência costuma reputar como válidas as cláusulas de não concorrência dispostas com prazo de validade, apesar de não haver uniformização quanto ao seu tempo mínimo ou máximo, como se evidencia no julgamento do RO nº 16201820125020 pelo TRT da 2ª Região:

CLÁUSULA DE NÃO-CONCORRÊNCIA. INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA. VALIDADE. Embora a legislação trabalhista seja omissa quanto ao tema ventilado. O artigo 444 da CLT prevê, como regra, pactuação livre das cláusulas contratuais, desde que não haja violação às disposições legais, coletivas, e, às decisões das autoridades competentes. A cláusula de não-concorrência é a obrigação pela qual o empregado se compromete a não praticar pessoalmente ou por meio de terceiro ato de concorrência para com o (a) empregador (a). Trata-se de uma obrigação de natureza moral e de lealdade. Não há de se falar em ofensa ao Princípio da Liberdade de Trabalho, quando o pacto de não-concorrência foi livremente pactuado e há previsão do limite temporal da restrição, mediante justa retribuição, como é o caso vertente. Revelado o descumprimento da referida avença, cabe ao obreiro restituir à empregadora o valor proporcional ao tempo que falta para completar os 12 meses de restrição. (TRT-2 - RO: 16201820125020 SP 00016201820125020011 A28, Relator: PATRICIA THEREZINHA DE TOLEDO, Data de Julgamento: 22/10/2013, 4ª TURMA, Data de Publicação: 30/10/2013)

Em contrapartida, não vêm sendo reconhecidas as cláusulas cujo limite temporal não tenha sido exposto, conforme jurisprudência:

CLÁUSULA DE NÃO-CONCORRÊNCIA - VIGÊNCIA APÓS A EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - AUSÊNCIA DE LIMITAÇÃO TEMPORAL, TERRITORIAL E DE OBJETO - IMPOSSIBILIDADE - ATO ILÍCITO DO EMPREGADOR - Cláusula de não-concorrência pactuada entre as partes sem conter limitação, seja de caráter temporal, territorial ou delimitação do objeto da restrição de atividades, com projeção após a rescisão contratual é nula de pleno direito, porque fere a autonomia de vontade do trabalhador e cria óbice à sua nova coloca. (TRT-15 - RO: 27.957 SP 027957/2003, Relator: ELENCY PEREIRA NEVES, Data de Publicação: 19/09/2003)

Ainda é tema de discussão o tempo mínimo ou máximo que o empregador poderá estabelecer na cláusula de não concorrência. O Código Civil, em seu artigo 1.147, afirma: “Não havendo autorização expressa, o alienante do estabelecimento não pode fazer concorrência ao adquirente, nos cinco anos subsequentes à transferência.”.

Tal prazo não pode ser utilizado, por meio de analogia, na seara trabalhista, haja vista sua desproporcionalidade em relação à liberdade de trabalho do indivíduo, visto referir-se à função na qual se especializou e adquiriu conhecimento, não lhe sendo tão simples abandoná-la e assumir outra, pois necessitaria se especializar novamente.

Cátia Guimarães Raposo Novo (2007, p. 160-170), em sua dissertação de mestrado, afirma:

Quanto à aplicação do critério ditado no artigo 1.146 [sic][2]do Código Civil vigente, é necessário ponderar-se que estas disposições regem a situação de dois sujeitos autônomos e independentes, que terão ampla liberdade de pactuar e se impor, podendo até ajustar de modo diverso ao estabelecido legalmente, extinguindo ou diminuindo o prazo da cláusula de não restabelecimento, ao passo que, no direito do trabalho, temos a situação de dois sujeitos em patamares antagonicamente diferentes, existindo um lado extremo marcado pela característica da hipossuficiência.

Dessa forma, deve-se afastar a aplicação do artigo 1.147 do Código Civil como analogia para a cláusula de não concorrência no contrato de trabalho, por se tratar de outra relação jurídica, na qual inexiste a enorme diferença que há entre empregador e empregado, esse último hipossuficiente.

Estêvão Mallet (2005, p. 100-101) também defende a limitação temporal da cláusula de não concorrência, de modo a não prejudicar o trabalhador:

Outro aspecto a considerar é o relacionado com o tempo de duração da obrigação de não-concorrência. Restrição permanente ou mesmo indefinida afigura-se, seja qual for a atividade considerada ou o empregado envolvido, ilícita, conclusão a que se chega sem nenhuma dificuldade. Cerceia, de modo desmedido, a liberdade de trabalho do empregado. Ademais, restrição temporalmente ilimitada compromete o próprio desenvolvimento econômico e o “livre progresso”, o que não se concebe. Finalmente, o passar do tempo faz com que as informações e o conhecimento adquiridos pelo trabalhador, quando da execução do desfeito contrato de trabalho, se desatualizem, percam importância e, em consequência, deixem de justificar restrição à sua ulterior atividade profissional. Pense-se no custo de produção. Trata-se, sem sombra de dúvida, de dado estratégico. Utilizado de modo impróprio pode dar margem a concorrência desleal entre empresas. Por isso mesmo é, não poucas vezes, protegido com especial cuidado, tal como o segredo do negócio. Que importa, porém, conhecer os custos de produção de mercadorias que nem mais existem ou que, passado certo tempo, são produzidas de outro modo, com insumos diversos e preços completamente diferentes? Muito pouco ou, talvez, quase nada.

A jurisprudência brasileira vem se posicionando de forma a aceitar a cláusula de não concorrência disposta em contratos de trabalho, desde que por um tempo razoável de duração, de modo a não prejudicar o trabalhador:

CLÁUSULA DE NAO CONCORRÊNCIA. VALIDADE. É válida a inserção de cláusula de não concorrência no contrato de trabalho, desde que restrita a determinado segmento de mercado e estabelecida por tempo razoável, além de prever indenização compensatória. Não há que se falar em alteração contratual lesiva (CLT, art. 468) na medida em que as normas contratuais decorreram de mútuo consentimento e não acarretaram prejuízo ao Reclamante, observando os princípios e normas legais. Referida cláusula tem como justo objetivo proteger segredos industriais entre empresas concorrentes, procurando evitar a quebra de sigilo. Na verdade, tal dispositivo contratual visa preservar os princípios da lealdade e da boa-fé (art. 422 do Código Civil), inexistindo mácula a respaldar a pretendida nulidade. (TRT-2 - RECORD: 1344200207802007 SP 01344-2002-078-02-00-7, Relator: SERGIO WINNIK, Data de Julgamento: 04/12/2007, 4ª TURMA, Data de Publicação: 14/12/2007)

Cláusula de não-concorrência. Validade. A cláusula de não-concorrência foi estabelecida por tempo razoável e houve pagamento de indenização. Logo, está dentro dos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade. É, portanto, considerada válida. Não há dano moral a ser reparado. (TRT-2 - RECORD: 2243200038102009 SP 02243-2000-381-02-00-9, Relator: SÉRGIO PINTO MARTINS, Data de Julgamento: 18/05/2004, 3ª TURMA, Data de Publicação: 08/06/2004)

Destarte, apesar de apenas ser considerada válida caso possua um lapso temporal de duração, a cláusula de não concorrência ainda carece de regulamentação quanto ao tempo máximo de duração.

3.4 LIMITE ESPACIAL

Para Sérgio Pinto Martins(2014), uma empresa que estipule uma cláusula de não concorrência deve indicar em qual território essa cláusula terá validade. Essa necessidade se justifica visto que nem sempre o empregador terá seu produto ou serviço concorrendo em todo um território - nacional, estadual ou regional.

Uma empresa que possui operações apenas em certa cidade não precisará se preocupar caso um ex-funcionário, com cláusula de não concorrência estipulada em seu contrato de trabalho, venha a ser contratado por uma empresa do mesmo ramo, mas que opera em outro país, estado ou cidade, onde o empregador anterior não tem atuação.

Dessa forma, entende-se que constitui abuso a cláusula que impede um funcionário de trabalhar além da área de operação da empresa, pois fora dessa região, a mesma não estará em concorrência com ninguém. Ora, caso um diretor de marketing de uma empresa de calçados que apenas atua no Estado X venha a ser contratado por uma empresa com atuação apenas no Estado Y, qual seria o prejuízo para a primeira? Não haveria concorrência.

Apesar disso, há divergências quanto à real necessidade de limitação territorial para a estipulação da cláusula de não concorrência. Raposo Novo (2007, p. 177) explica:

Embora os autores exijam como requisito de validade da cláusula de não-concorrência uma limitação espacial, entende-se que face à era da informática e dos recursos tecnológicos hoje existentes, com a caracterização de um mundo globalizado, onde os negócios se realizam em locais diversos dos da sede da empresa, é prescindível a estipulação desta limitação para validade do pacto de não-concorrência. [...]Desta feita, entende-se que a limitação espacial ou territorial não é requisito de validade do pacto de não-concorrência; contudo, a partir do momento em que é ajustada pelas partes, deverá ser por todos observada.

No mesmo sentido, Estêvão Mallet (2005, p. 130) expõe:

Restringir, em tal contexto, a eficácia de cláusula de não concorrência ao âmbito do território nacional não se justifica, e faria com que se tornasse muito fácil burlar a limitação, comprometendo a legítima tutela da informação, o que não se admite. Deve-se, pois aceitar ao menos em tese, restrição territorialmente mais ampla, caso, diante das circunstâncias, seja ela realmente necessária.

Dessa forma, entende-se que a cláusula de não concorrência poderá ter validade, ainda que não estipule um limite espacial de validade. Mas, uma vez estipulado tal limite, esse deve ser respeitado.

3.5 DA COMPENSAÇÃO

Uma compensação financeira constitui outro requisito importante para a estipulação da cláusula de não concorrência. Explica-se sua necessidade pelo fato de que o trabalhador que possuir o instituto em seu contrato de trabalho será, de alguma forma, prejudicado na procura por um novo emprego. Entende-se, então, que o antigo empregador deve oferecer uma contraprestação ao antigo empregado.

Nesse sentido, tem-se os ensinamentos de Sérgio Pinto Martins (2014, p.142):

Para a validade da cláusula, o empregado deve receber compensação financeira, que lhe permita fazer face a seus compromissos, como se estivesse trabalhando, visando a que o trabalhador não enfrente dificuldades financeiras para manter seu mesmo nível de vida, pois o pagamento terá natureza alimentar. Daí, a solução é o pagamento da compensação financeira no valor da última remuneração do empregado, multiplicado pelo número de meses em que deixará de exercer outra atividade.

Dessa forma, deve ser considerada como requisito imprescindível para a estipulação da cláusula de não concorrência uma contraprestação ao antigo empregado pelo fato de o ter limitadas suas chances de obtenção de um novo emprego.

Ao mesmo tempo, a contraprestação deve ser proporcional ao tamanho da limitação que a cláusula imporá ao empregado. Quanto maior o alcance da cláusula, seja pelo tempo de duração, pelas funções abarcadas ou pelo espaço territorial englobado, maior deve ser o pagamento de uma indenização ao ex-funcionário.

Estêvão Mallet (2005, p. 133) defende a proporcionalidade da compensação:

A compensação há de ser proporcional à restrição imposta. Quanto mais ampla a limitação – quer do ponto de vista do objeto, quer do ponto de vista temporal, quer, ainda, do ponto de vista espacial – maior deve ser a compensação e vice-versa. O valor da compensação não está vinculado, portanto, ao montante da remuneração recebida pelo empregado durante a vigência do contrato, ao contrário do que já se pretendeu. Se a restrição ao trabalho é pouco abrangente, não se justifica imposição de pagamento correspondente ao salário antes recebido. O importante é que não exista desequilíbrio entre as obrigações das partes.

O artigo 8º da CLT autoriza a utilização do Direito comparado para o preenchimento de lacunas legislativas, como é o caso da cláusula de não concorrência. Observando-se o Direito estrangeiro, tem-se como regra a obrigação de contraprestação pelo empregador ao empregado, como no Código de Trabalho de Portugal (Art. 146º, n. 2, alínea c), no Estatuto de los Trabajadores (Art. 21, n. 2, alínea b) da Espanha, e no Codigo Civile Italiano (Art. 2.125) (MALLET, 2005).

Questão importante no que diz respeito à contraprestação é a forma como será feito o pagamento. Sem haver qualquer tipo de regulamentação, é lícito que se pactue, por exemplo, a contraprestação paga em parcelas mensais, anuais, ou até mesmo o valor integral, observando-se, de todas as maneiras, a proporcionalidade entre a limitação do antigo empregado e os valores pagos. Não deve admitir-se, entretanto, que o pagamento seja feito apenas após o vencimento da cláusula, sob pena de se impor ao trabalhador obrigação extremamente onerosa, pois passaria um tempo significativo sem receber qualquer tipo de pagamento. (MALLET, 2005).

Também não deve ser permitido o pagamento mensal de contraprestação à cláusula de não concorrência durante o contrato de trabalho, pois poderia constituir uma forma de camuflar uma verba salarial sob o título de “indenização de não concorrência” (NOVO, 2007).

Dessa forma, fica livre aos sujeitos do contrato estipular a melhor forma de pagamento, sempre observando a proporcionalidade da limitação imposta ao ex-empregado. De tal forma, é lícito também que o pagamento não seja em dinheiro, mas em utilidades, a exemplo do pagamento de estudos para o funcionário se especializar em alguma outra área de atuação, realizado enquanto perdurar a cláusula após a extinção do contrato de trabalho.

3.6 PROJETO DE LEI Nº 986/2011

O Projeto de Lei nº 986/2011, proposto pelo deputado Carlos Bezerra (PMDB/MT), promove alteração no artigo 444 da CLT para inserir a cláusula de não concorrência no ordenamento jurídico brasileiro (OLIVEIRA NETO, 2013).

Caso seja aprovado, será acrescido à CLT o artigo 444-A, com a seguinte redação:

Art. 444-A. É permitida a instituição de cláusula de não concorrência quando, em razão da natureza do serviço prestado, o trabalhador tiver conhecimento de informações estratégicas da empresa, cuja divulgação possa causar prejuízo ao empregador, observado o disposto nos parágrafos seguintes.

§ 1º A cláusula será estabelecida por escrito e sua vigência não excederá o prazo de dois anos, a contar da rescisão do contrato de trabalho.

§ 2º A cláusula pode ser instituída durante a vigência do contrato de trabalho, caso haja mudança nas atribuições do trabalhador, desde que configurada a hipótese prevista no caput deste artigo.

§ 3º Constará da cláusula, de forma expressa, a descrição das atividades e do ramo econômico em que o trabalhador está impedido de atuar em outra empresa.

§ 4º O trabalhador pode celebrar novo contrato de trabalho para atuar em atividade e ramo econômico distintos daqueles estabelecidos no contrato de trabalho anterior.

§ 5º O trabalhador fará jus ao pagamento de indenização mensal correspondente a, no mínimo, o valor do último salário recebido, pelo prazo que durar a cláusula de não concorrência, salvo se celebrar novo contrato de trabalho, nos termos estabelecidos no parágrafo anterior.

§ 6º A falta de pagamento da indenização por parte do empregador implica a resolução do ajuste, com o pagamento em dobro dos meses restantes, além de multa contratual.

§ 7º A violação da cláusula pelo trabalhador acarreta a restituição das parcelas pagas, além de indenização por perdas e danos.

Art. 2º Esta lei entra em vigor na data de sua publicação.

É importante atentar para as limitações impostas na redação do Projeto apresentado. O prazo de no máximo dois anos após a extinção do contrato de trabalho está de acordo com a doutrina e jurisprudência majoritária, com grande influência do Direito estrangeiro.

Outra alteração diz respeito à permissão de que a cláusula seja instituída durante a vigência do contrato de trabalho, conferindo ao empregador maior segurança, caso um funcionário que antes não tinha contato com informações privilegiadas venha a mantê-lo.

Também estabelece que o empregador deve descrever com precisão as atividades e o ramo econômico em que o trabalhador estará impedido de atuar. Tal especificidade é bem-vinda, haja vista que, caso não cite as funções ou o ramo no qual o empregador está impedido de atuar, a não concorrência torna-se cláusula abusiva, que deve ser afastada, de modo a não lesar o trabalhador.

Complementando, e seguindo a doutrina e jurisprudência majoritária, a compensação econômica também está presente. O empregador deverá, durante a vigência da cláusula, pagar indenização correspondente a no mínimo o último salário percebido pelo ex-empregado. Dessa forma, o indivíduo que está sob efeito da cláusula não ficará desamparado.

Deve-se, entretanto, buscar a adaptação desse parágrafo quanto à compensação econômica, pois no caso de o indivíduo engajar-se em um emprego em área completamente diferente da atuação do ex-empregador, não permanecerá justo que continue recebendo indenização de no mínimo o antigo salário. Deve haver a possibilidade de diminuição dessa compensação proporcionalmente ao novo salário recebido (OLIVEIRA NETO, 2013).

A legislação brasileira parece estar prestes a adotar de vez a cláusula de não concorrência, já aceita pela maioria da jurisprudência e doutrina. Dessa forma, busca-se inseri-la no ordenamento, de modo a conferir mais segurança às empresas, que podem ter seus segredos em perigo pelo simples fato de ex-funcionários terem conhecimento desses.

CONCLUSÃO

A cláusula de não concorrência necessita ser regulamentada pelo ordenamento jurídico brasileiro, tendo em vista consistir em uma forma de se garantir a livre iniciativa das empresas.

Empresas que trabalham no desenvolvimento de novos produtos precisam proteger seus segredos de seus concorrentes, pois é comum que funcionários com acesso a tais informações saiam da empresa e procurem emprego em concorrente, que poderá tirar proveito das informações por ele obtidas em seu antigo emprego.

Ao se regulamentar a cláusula de não concorrência, ajuda-se as empresas a proteger seus segredos industriais ao garantir-lhes que aquele funcionário detentor de conhecimento sobre informações sigilosas não poderá trabalhar numa empresa concorrente, evitando-se o risco de sua difusão.

Busca-se, portanto, com a regulamentação da cláusula de não concorrência no ordenamento jurídico brasileiro, uma forma de proteção à propriedade industrial das empresas, afim de evitar prejuízos pela difusão de suas informações confidenciais por ex-funcionários contratados pela concorrência. Ao mesmo tempo, procura-se conferir proteção ao trabalhador que teve sua liberdade mitigada, de modo que o mesmo não venha a ficar sem qualquer apoio.

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