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 Sala dos Doutrinadores - Monografias
Autoria:

Eloiza Dos Santos Gomes
Eloiza dos Santos Gomes Estagiária Curso: Direito 5ª ano. Faculdade: Fadap/Tupã.

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Monografias Direito do Trabalho

O RIGOR EXCESSIVO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO COMO MOTIVO DE RESCISÃO CONTRATUAL.

O presente trabalho tem como escopo retratar o Excesso de Rigor nas relações de trabalho como forma de rescisão contratual. O principal artigo abordado será o artigo 483 alínea b, da Consolidação das Leis do Trabalho.

Texto enviado ao JurisWay em 04/09/2014.

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RESUMO

 

O presente trabalho tem como escopo retratar o Excesso de Rigor nas relações de trabalho como forma de rescisão contratual. O principal artigo abordado será o artigo 483 alínea b, da Consolidação das Leis do Trabalho.  Tanto pelo entendimento dos doutrinadores quando dos Tribunais do Trabalho o rigor excessivo pode ser dado nas duas formas de rescisões contratuais, quando o empregador despede pela justa causa e quando por requerimento do empregado pela rescisão indireta. Pela justa causa o empregador age com o rigor excessivo obrigando o empregado a praticar atos lesivos a ele ou vexatórios e após sua negatória o despede alegando motivos que ensejam a justa causa perante a lei. Na verdade nestes casos não houve uma justa causa e sim um “forçamento da dispensa”. Na rescisão indireta o empregado se vê sem saída após a ocorrência do rigor e é obrigado a rescindir o contrato contra sua própria vontade. Para a comprovação desta conduta exagerada é necessário que o empregado entre com uma Reclamação Trabalhista em Juízo e após comprovada ganhe a reversão da justa causa ou a rescisão indireta e com ambas o direito a uma indenização por danos morais.

A indenização por danos morais é dada como forma de amenizar os danos sofridos pelo empregado, pois não há como traçar um valor correspondente ao tamanho de dano deixado. O montante será fixado pelo Juiz, sendo pago em moeda corrente.



 

 

SUMÁRIO

 

1 INTRODUÇÃO

2 HISTÓRICO SOBRE A RELAÇÃO ENTRE EMPREGADOR E EMPREGADO

3 RIGOR EXCESSIVO

4 RIGOR EXCESSIVO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

5 TIPOS DE RESCISÕES CONTRATUAIS E O RIGOR EXCESSIVO

6  RESCISÃO CONTRATUAL POR PARTE DO EMPREGADOR

6.1 A JUSTA CAUSA

6. 2 MOTIVOS DA RESCISÃO CONTRATUAL POR JUSTA CAUSA

6.3 ATOS ANTECIPATÓRIOS DA RESCISÃO CONTRATUAL POR JUSTA CAUSA

7 RESCISÃO CONTRATUAL POR PARTE DO EMPREGADO

7.1 RESCISÃO INDIRETA

8 INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL

9 REVERSÃO DA JUSTA CAUSA E COMPROVAÇÃO DO RIGOR EXCESSIVO

10 CONCLUSÃO.

 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS



 

1 INTRODUÇÃO

O Tema dessa pesquisa tem sido motivo de várias reversões de dispensa por justa causa nos Tribunais Regionais do Trabalho. A ocorrência do rigor excessivo no ambiente do trabalho tem se tornado cada vez maior, acarretando ao empregado danos, e dificultando a relação de trabalho.

Este trabalho é necessário para que haja melhor entendimento sobre o rigor excessivo, e se baseia em conceitos, fundamentando-se o assunto de modo a se obter maior conhecimento. Para tanto, o presente estudo necessita de ser elaborado a partir do embasamento existente em bibliografias, que irão fundamentá-lo.

Além disso, utilizará para o seu desenvolvimento a pesquisa na modalidade bibliográfica, com base na interpretação do pensamento dos teóricos elencados nas referências bibliográficas, e em decisões proferidas pelos Tribunais Regionais. A contribuição das informações obtidas por meio do contato com os teóricos mencionados será realizada via elaboração de laudas construídas em conformidade com as normas da ABNT. A pesquisa de cunho científico também será exposta ao abrigo de elencadas jurisprudências dos Tribunais Regionais.

O presente estudo tem por finalidade retratar de forma clara e objetiva a rescisão contratual tendo como escopo o rigor excessivo, embasado no artigo 483, alínea “b” da Consolidação das Leis do Trabalho.

Será retratado de inicio o surgimento da relação entre empregado e empregador e sua revolução histórica. O aparecimento da Consolidação das Leis do Trabalho e caracterização dessa relação.

O rigor excessivo será mostrado sob a forma vista pela sociedade, pelo entendimento jurídico e pelo direito do trabalho.

Nas relações de trabalho o rigor será retratado na forma de rescisão contratual. Para melhor entendimento será conceituado as formas de rescisões contratuais. A rescisão por parte do empregador e a por parte do empregado são as que comportam o rigor excessivo e por tal será as abordadas. Tratará também da relação entre a “Indenização por dano moral e o rigor excessivo” junto com a “Reversão da Justa Causa”.


 

 

2 HISTÓRICO SOBRE A RELAÇÃO ENTRE EMPREGADOR E EMPREGADO

A relação entre empregador e empregado foi estabelecida logo após a Revolução Industrial no século XVIII. Houve a transformação do trabalho em emprego. Os empregados de uma maneira geral, passaram a trabalhar por salários.

A principal causa econômica da Revolução Industrial foi o aparecimento de máquinas mecânicas que substituíram a força humana, causando assim, uma crise do trabalho. A máquina a vapor como fonte energética, aperfeiçoada por James Watt, a máquina de fiar patenteada e o teor mecânico de Cartwright, acabaram terminando com vários postos de trabalho existentes, ocasionando assim, grande desemprego na época. Por tal descontentamento os trabalhadores atingidos pela substituição, organizaram-se com o fim de destruir as máquinas, pois entendiam que eram elas as grandes provocadoras da crise no trabalho. Grande parte da agricultura também fora atingida pelos novos métodos de produção, empregando cada vez menos e causando desemprego no campo.

Os empregados passaram a operar as máquinas a vapores e têxteis surgindo então, os trabalhos assalariados. Nascem a partir desse momento, as reivindicações por melhores condições de trabalho e salários, diminuições das jornadas excessivas e contra a exploração de mulheres e menores. Houve uma liberdade na contratação das condições de trabalho.

No Brasil, a relação entre empregador e empregado se fez forte com a entrada do Presidente Getúlio Vargas, que instituiu o Direito Trabalhista.

No século XX, em decorrência da Primeira Guerra Mundial (1914/1918), e o aparecimento da Organização Internacional do Trabalho (OIT) em 1919, houve um incentivo a criação de normas trabalhistas em nosso país. Muitos imigrantes deram origem a movimentos operários reivindicando melhores condições de trabalho e salários. Começa a surgir uma política trabalhista idealizada por Getúlio Vargas em 1930.

O Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio foi criado em 1930, com o intuito de criar decretos que disciplinavam sobre profissões, trabalho das mulheres, salário mínimo e a Justiça do Trabalho. A Constituição de 1934 foi a primeira a tratar sobre o Direito Trabalhista em nosso país. Garantia a liberdade sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada de oito horas de trabalho, proteção do trabalho das mulheres e menores, repouso semanal, férias anuais remuneradas. A Constituição de 1937 instituiu o sindicato único, que exercia funções delegadas de poder público, o imposto sindical, como forma de submissão das entidades de classe do Estado e a competência normativa dos tribunais do trabalho, que solucionavam os desentendimentos entre os trabalhadores e empregadores.

Com a existência de várias normas sobre diversos assuntos trabalhistas, era necessário estabelecer uma sistematização dessas regras. Então, foi editado por Getúlio Vargas o decreto lei n° 5.452 de 01 de maio de 1943, aprovando a Consolidação das Leis do Trabalho. As Constituições de 1937 e 1967 mantiveram os direitos trabalhistas estabelecidos nas Constituições anteriores. Em 05 de outubro de 1988 foi aprovada atual Constituição, que trata de direitos trabalhistas nos artigos 7° a 11.[1]

A Consolidação das Leis do Trabalho não só sistematizou as normas, como também mudou a relação de trabalho existente nos séculos anteriores, para uma relação de emprego, onde o trabalhador agora não era mais um mero instrumento para gerar ganhos, e sim o mais importante e defendido fator existente no Direito do Trabalho. Após sua edição vários decretos e leis novas surgiram, ampliando-se o Direito Trabalhista a cada dia mais.

A relação estabelecida pelo empregador e empregado vista à luz da CLT, segundo Godinho, constituiu elementos essenciais para sua caracterização:

Os elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego são cinco: a) prestação de trabalho por pessoa física a um tomador qualquer; b) prestação efetuada com pessoalidade pelo trabalhador; c) também efetuada com não eventualidade; d) efetuada ainda sob subordinação ao tomador dos serviços; e) prestação de trabalho efetuada com onerosidade.

A CLT aponta esses elementos em dois preceitos combinados. No caput de seu art. 3º: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Por fim, no caput do art. 2º da mesma Consolidação: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.

Tais elementos são, portanto: trabalho não eventual, prestado “intuitu personae” (pessoalidade) por pessoa física, em situação de subordinação com onerosidade. (GODINHO; 2010, p. 269-270).

 

Esses elementos existem independentemente do Direito, mas quando se unem em uma determinada relação socioeconômica, surge à relação de emprego, juridicamente caracterizada.

Para uma melhor compreensão, os elementos foram caracterizados em:

A)       Trabalho por Pessoa Física: Godinho nos leva a entender que o trabalho prestado deverá ser feito por uma pessoa física. [...] “Assim, a figura do trabalhador há de ser, sempre, uma pessoa natural”. (2010, p. 270)

A palavra trabalho já denota, necessariamente, a atividade realizada por pessoa natural. Portanto, a prestação de serviço realizada por pessoa jurídica, sem a fixação específica de uma pessoa física descaracteriza a relação jurídica, no âmbito justrabalhista.

B)    Pessoalidade: A pessoalidade nos diz respeito ao que tange a figura da “não substituição” em que o trabalhador ao longo da efetivação dos serviços contratados, não poderá ser substituído. Segundo Godinho (2010, p. 271): “[...] A relação jurídica pactuada - ou efetivamente cumprida – deve ser, desse modo, intuitu personae com respeito ao prestador de serviços, que não poderá, assim, fazer-se substituir intermitentemente por outro trabalhador ao longo da concretização dos serviços pactuados [...]”.

Nesse requisito, há uma importante observação a ser examinada, vez que, existem algumas situações ensejadoras da substituição do trabalhador sem que haja anulada a pessoalidade, ligada a relação empregatícia. Essas substituições estão caracterizadas em dois elementos, a substituição pelo próprio tomador de serviços, e a substituição normatizada por lei.

C)    Não Eventualidade: Para que haja a relação empregatícia é necessário que o trabalho prestado seja permanente, mesmo que por um curto período determinado, não se qualificando como trabalho esporádico. Deverá haver a “continuidade da prestação”, expressão usada pela Lei nº 5.859/72 (Lei do Trabalho Doméstico).

 

D)    Onerosidade: O valor econômico da força do trabalho colocada à disposição do empregador consubstancia o dever de pagar ao empregado um complexo de verbas contra prestativas em virtude da relação empregatícia. Como demonstrado por Godinho (2010, p. 277-278) [...] “No plano objetivo, a onerosidade manifesta-se pelo pagamento, pelo empregador, de parcelas dirigidas a remunerar o empregado em função do contrato empregatício pactuado” [...].

 

A CLT se refere a esse elemento através de sua redação: “... mediante salário”, art. 3º, caput, da Consolidação, onde a palavra “salário” poderá ser paga em dinheiro e parcialmente em utilidades (art. 459, CLT).

 

E)    Subordinação: Foi marco na diferenciação da relação de emprego perante as tradicionais modalidades de relação de produção. Como nos mostra Godinho (2010, p. 280-281): [...] “Subordinação deriva de sub (baixo) e ordinare (ordenar), traduzindo a noção etimológica de estado de dependência ou obediência em relação a uma hierarquia de posição ou de valores” [...].

 

 A Subordinação se caracteriza pelo estado de sujeição em que se coloca o empregado, por sua livre e espontânea vontade, em virtude de um contrato de trabalho, pelo qual ao empregador é dado o poder de dirigir a força de trabalho do empregado, seja manual ou intelectual, em troca de uma contraprestação pelo comprometimento da aceitação do empregado ás ordens imposta pelo empregador. [2]

 

Faz-se presente uma relação empregatícia, segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, quando tais elementos estão em conjunto.

 

 

 

 3 RIGOR EXCESSIVO

A palavra rigor possui dois entendimentos a serem observados no dicionário Michaelis (1998, p. 1845). O primeiro entendimento mostra a palavra rigor como: “[...] 4. Aspereza, dureza, ou severidade no gênio ou no trato. 5. Ato de severidade; crueldade. 6. Excessiva e escrupulosa severidade; severidade extrema [...]”. O segundo entendimento trata da palavra como: “[...] 7. Forma exata, rigorosa e precisa; sentido próprio (das palavras). 8. Explicação exata; interpretação restrita. 10. Exatidão, pontualidade, precisão. O primeiro entendimento é o que será abordado nessa pesquisa.[3]

Visto pela sociedade, o rigor é entendido como forma de tratamento severo entre pessoas. Em que as ações produzidas entre elas são de extrema rigidez e intensidade.

No entendimento jurídico o rigor reflete numa maior ou menor aplicação do direito. Entrelaçado com ele está à palavra excesso, que segundo o dicionário online Aurélio:“[...]2. Aquilo que excede o permitido, o legal, o normal [...]”. Ou seja, aquilo que ultrapassa o normal e permitido pela lei no âmbito jurídico.[4]

Esses dois elementos reunidos formam uma relação de conduta exacerbada, em que a aplicação do direito dentro da sociedade é feita de maneira maléfica para muitos.

Dentre várias notícias ocorridas no mundo, dessa conduta, o site “jus.navigandi” mostra uma notícia em que, um acusado de perturbação do sossego público por promover uma festa com música em alto volume no horário noturno, um cidadão negro e pobre foi espancado dentro de sua casa por policiais que foram atender a ocorrência. Sem mandado para tanto, entraram na casa, à noite, quebraram a golpes de cassetete o aparelho de som do acusado e o espancaram até a morte. [5] E o Jornal “Diário de Santa Maria” expos em sua coluna a notícia da condenação do um hospital de Santa Maria por assédio moral contra seus funcionários. A ação é movida pelo Ministério Público do Trabalho. No documento, constam que a instituição trata os trabalhadores com rigor excessivo, grosserias, gritos, xingamentos, utilização de palavras de baixo calão, castigos, humilhações e perseguições. Se houver descumprimento, haverá multa diária de R$ 2 mil, reversível ao Fundo de Amparo ao Trabalhador.[6]

O rigor excessivo na aplicação do “direito dever” muitas vezes não só adentra no bem maior, o direito a vida, protegido pela Constituição Federal em seu artigo 5º, caput[7], como também na proteção ao direito social (direito ao trabalho), que ampara a Constituição Federal, no seu artigo 6º. [8]

Visto sob o âmbito da proteção ao direito do trabalho, o rigor excessivo se mostra como causa de descumprimento a esse preceito, dado pela Constituição, vez que, através dele, o trabalho se torna impossível, dando causa à rescisão contratual.

 



3  Dicionário Michaelis. Moderno dicionário da língua portuguesa. São Paulo: Ed. Melhoramento – 1998 p.1845

 

4  Dicionário Aurélio. site: dicionariodoaurelio.com

 

5  Notícia fornecida pelo site jus.navigandi, em julho de 2006.

 

6  Notícia fornecida pelo jornal Diário de Santa Maria, em maio de 2013.

7 Brasil, Constituição Federal, artigo 5º, caput: Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

 

8 Brasil, Constituição Federal, artigo 6º, caput: São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição.


 

4 RIGOR EXCESSIVO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

O rigor excessivo nas relações do trabalho se dá quando há uma conduta severa e que ultrapassa o limite permitido na lei dada pelo empregador em face ao empregado. Essa conduta é dada em diferença aos demais empregados.

Visto por Godinho, o rigor excessivo é entendido da seguinte maneira:

O tipo legal, no fundo, trata do descumprimento do princípio da proporcionalidade e razoabilidade, que deve reger as ações de todo aquele que detém fatias consideráveis de poder perante alguém. Enquadra-se no presente tipo jurídico o comportamento diretivo, fiscalizatório ou disciplinar do empregador que traduza exercício irregular de tais prerrogativas, exacerbando as manifestações de poder sobre certo empregado.

A intolerância contínua, o exagero minudente de ordens, em especial quando configurar tratamento discriminatório, as despropositadas manifestações de poder em desarmonia com os fins regulares do contrato e da atividade empresarial consubstanciam a presente infração. (GODINHO; 2010, p. 1135-1136).

 

O procedimento adotado pelo empregador é demasiado e somente sob um empregado, desigualando-o aos outros empregados.

Em observância ao entendimento de Godinho, mostrado, o princípio da proporcionalidade e razoabilidade, deve ser compreendido como o equilibro entre o ato cometido e a pena aplicada. A pena aplicada ao empregado em decorrência de uma situação deverá ser proporcional à ação cometida, afastando o excesso de rigor.[9]

O rigor excessivo manifesta-se como o tratamento diferenciado ao empregado, com o objetivo de desmoralizá-lo perante os seus colegas de trabalho, com o intuito de fazê-lo requerer sua demissão.

Oliveira, em comentário a CLT traz alguns exemplos:

São exemplos de rigor excessivo, exigência de produção superior à média dos demais empregados; exigência de trabalhos nos feriados, quando ninguém trabalha; chamar a atenção de maneira destemperada por pequenos motivos com o objetivo escuso de desmoralizar o trabalhador; exigência de que a empregada gestante, próxima do parto, continue a trabalhar em pé, quando é comum na empresa a readaptação do trabalho para as demais empregadas grávidas etc.

A repetição de faltas disciplinares por motivos fúteis, com demonstração eloquente de intolerância, quando o mesmo tratamento não é dirigido aos demais empregados. (OLIVEIRA; 2004, CLT – art. 483).

O tratamento oferecido pelo empregador não condiz com a média das coisas e demonstra intolerância ao invés do respeito mútuo e consideração que seria esperado.[10]

A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 483, alínea “b”, trata o rigor excessivo como forma de rescisão contratual e indenização[11]. A relação de trabalho fica prejudica por essa ação “desumana”, obrigando a rescisão do contrato de trabalho, como única forma de resolução da situação causada.

Os Tribunais do Trabalho vem dando atenção aos casos que tratam sobre a rescisão contratual pelo motivo do rigor excessivo. O entendimento é de que havendo o rigor excessivo comprovado, a rescisão contratual dada em divergência do ocorrido será mudada. 

Duas notícias trazem exemplos, dados pelos Tribunais sobre tal ato:

Rigor excessivo de chefe justifica rescisão indireta:

Comete falta grave o empregador que deixa de aceitar atestados médicos do empregado sem justificativa plausível, colocando-o em permanente ameaça de demissão. Este rigorismo legitima a denúncia motivada do Contrato de Trabalho por parte do empregado. Na esteira deste entendimento, a 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul manteve uma sentença que reconheceu a rescisão indireta de um cobrador de ônibus de Porto Alegre. O acórdão é de 8 de novembro.

Tal como o juízo de primeiro grau, os desembargadores se convenceram de que o trabalhador foi perseguido pelo empregador, que obrigou-o a aceitar mudanças de itinerário, recusou seus atestados médicos e ainda ameaçou-o de demissão se não assinasse uma suspensão do trabalho. A ‘‘retaliação’’ teria se dado porque o autor testemunhou em favor de outro empregado numa demanda trabalhista.

Na sentença, a juíza Adriana Moura Fontoura, titular da 17ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, entendeu como configuradas as hipóteses de rescisão do Contrato de Trabalho por despedida indireta contidas nas alíneas ‘‘b’’ (tratamento com excesso de rigor) e ‘‘d’’ (não cumprir as obrigações do Contrato) do artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho.

‘‘A prova testemunhal é clara em referir que a demandada não aceita atestados médicos, aplicando, ainda, suspensões por falta não justificada, lançando dúvidas sobre a confiabilidade dos documentos apresentados pelo reclamante relativos às suspensões aplicadas por faltas injustificadas’’, explicou a juíza.

No TRT, o juiz convocado Fernando Luiz de Moura Cassal, que atuou como relator, derrubou, inclusive, o argumento da ‘‘ausência de imediatidade’’ — demora para se insurgir contra as práticas da empresa — por parte do autor. O magistrado disse que a questão não foi objeto de qualquer manifestação da empresa nos autos, nem mesmo de decisão no primeiro grau.

Com a rescisão indireta, o empregador foi condenado a pagar 30 dias de aviso-prévio indenizado, contados como tempo de serviço para todos os efeitos legais; férias simples e proporcionais, todas acrescidas de 1/3; além da gratificação natalina proporcional, calculadas até a efetiva despedida. (conjur.com.br, 2012. TRT do Rio Grande do Sul).

 

Rigor excessivo na limitação ao uso do banheiro justifica rescisão indireta:

O tratamento discriminatório do empregador que restringe, de forma injustificada e com rigor excessivo, a utilização do banheiro pelo empregado, representando uma situação vexatória, com ridicularizarão do trabalhador, constitui fator grave o suficiente para justificar a rescisão indireta do contrato de trabalho. A partir desse entendimento, a 10ª Turma do TRT-MG reformou parcialmente a decisão de 1º grau para declarar a rescisão indireta do contrato.

As testemunhas confirmaram que a empresa de telemarketing limitava o uso do banheiro pelos empregados, durante os 30 minutos de intervalo para descanso e refeição e em 5 minutos no restante da jornada. De acordo com os depoimentos das testemunhas, havia um registro de pausa no computador quando o tempo de 5 minutos era ultrapassado, o que gerava "piadinhas" e "brincadeirinhas" da equipe, com perguntas sobre o que o empregado estava fazendo no banheiro. A sentença acolheu o pedido de indenização por dano moral, mas indeferiu a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Manifestando entendimento diferente, a relatora do recurso, juíza convocada Taísa Maria Macena de Lima, ressaltou que a atitude da empresa extrapolou os limites do seu poder diretivo, demonstrando menosprezo pelas necessidades do trabalhador. A atitude coloca em risco a saúde e produz depreciação moral nos empregados submetidos a essa situação. Na visão da juíza, a permissão e conivência do empregador com um ambiente de trabalho hostil, em que o empregado é exposto a situações vexatórias, são fatores que desmotivam a continuidade da prestação de serviços e autorizam a rescisão indireta. "Assim, compartilho do entendimento de que se existe o dano moral suportado pelo empregado por atos praticados pelo empregador na execução do contrato, o pedido de rescisão indireta tem procedência" - finalizou a relatora, dando provimento parcial ao recurso da reclamante. (jusbrasil.com.br, 2011. TRT de Minas Gerais.)

 

Ambas as notícias mostram o posicionamento de dois Tribunais Regionais do Trabalho, que defendem a reclamação do empregado pelo cometimento do rigor excessivo pelo empregador.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



[9] GODINHO, Maurício Delgado. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr – 2010 p. 269 -270.

[10] OLIVEIRA, Francisco Antonio. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo: Revista dos Tribunais – 2004 art. 483, alínea “b”.

 

[11] Brasil, Consolidação das Leis do Trabalho, artigo 483, “b”: O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;


 

5 TIPOS DE RESCISÕES CONTRATUAIS E O RIGOR EXCESSIVO

A rescisão contratual é o término do vínculo empregatício, com a extinção das obrigações existentes no contrato.

Segundo Martins, é a cessão do contrato que extingue as obrigações, mas que ao mesmo tempo, criam-se obrigações á serem prestadas por ambas as partes após o término do contrato.[12]

A Constituição Federal de uma maneira geral, em seu inciso I do art. 7º defende o princípio da continuidade do contrato empregatício como incentivo à preservação do vínculo, gerando garantias ao empregado. [13]

Em sua obra, Martins divide a cessação do contrato por decisão do empregador, que compreenderá a rescisão sem justa causa e por justa causa, e por decisão do empregado, que comporta a demissão, a rescisão indireta e a aposentadoria. E que deverão ser entendidas da seguinte forma:

 

a) - rescisão contratual sem justa causa é direito do empregador e será dada ao empregado sem motivo. É o direito em que o empregador possui de dispensar o empregado na vigência do contrato, salvo as exceções na lei.

 

b) - rescisão por justa causa, também é direito do empregador, mas está será fundada em falta grave cometida pelo empregado.

 

c) - demissão é o aviso que o empregado faz ao empregador de que não deseja mais trabalhar na empresa.

 

d) - rescisão indireta é a decisão do empregado que rescindirá o contrato por falta grave cometida pelo empregador em face dele.

 

e) - aposentadoria é o benefício em que o empregado passa a ter direito depois de cumpridos todos os requisitos impostos por lei e que de uma maneira geral acarreta a rescisão contratual.[14]  

 

Como observada, a rescisão contratual se dá por várias formas, mas as que comportam o rigor excessivo como forma de rescisão são aquelas dadas pelo empregador ou por decisão do empregado.

 

A primeira é dada quando o empregador rescinde o contrato, que compreenderá em rescisão por justa causa. A segunda será por decisão do empregado, através da rescisão indireta.

No que tange a rescisão dada pelo empregador, cabe explicar que, o rigor excessivo é cabível no contexto de que o empregador age com rigor extremo e após a negativa do empregado em subordinar-se a este, aplica a rescisão por justa causa.

A segunda hipótese é quando o empregado, não suportando o rigor excessivo dado pelo empregador, pede a rescisão indireta.

 

 

 

 

 

 

 



[12] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas – 2010 p. 368 -369.

 

[13] Brasil, Constituição Federal, artigo 7º, I: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

 

[14] MARTINS, 2010, passim

 

 

 

 

 

 

6 RESCISÃO CONTRATUAL POR PARTE DO EMPREGADOR

O empregador possui o poder hierárquico de rescindir o contrato pelo estado de posição em que se encontra sob o empregado.

A Organização Internacional do Trabalho adotou a Convenção nº 158, de 1982, que versa sobre a cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador. O Brasil aprovou essa norma através do Decreto Lei nº 68, de 1992. Nele está contido dentre outros direito, o direito de defesa do empregado pelas acusações imposta a ele, a falta de motivação de sua despedida, a readmissão no empregado e o pagamento de indenização.

Visto pela Consolidação das Leis do Trabalho, em seu capítulo V, o empregador poderá rescindir o contrato sem motivo de justa causa ou com motivo de justa causa.

A rescisão contratual sem justa causa aparecerá sem motivo fundado para tal, visto somente por um direito em que o empregador possui. As obrigações advindas dela serão maiores para o empregador, que deverá pagar as verbas rescisórias.

A rescisão contratual por justa causa é motivada pela falta grave em que o empregado comete. A justa causa deverá estar prevista na lei e devidamente provada. O empregado após a rescisão por justa causa vê alguns de seus direitos sendo restringida, vez que, por esse motivo não receberá algumas verbas da rescisão normal.

O rigor excessivo visto sob o ponto de vista da rescisão por justa causa, não aparece, mesmo tendo ocorrido, ele se camufla pelo empregador, que age através dele, mas que aduz outros motivos para dar a rescisão. De modo exemplificado temos a ocorrência de empregador que age com rigor excessivo, após a ocorrência de um atraso não frequente do empregado ao chegar à empresa o despedindo por motivo de desídia.

6.1 A JUSTA CAUSA

Para melhor entendimento a justa causa deve ser vista conjuntamente com a falta grave cometida pelo empregado, pelo que, uma acarreta a outra e as duas acarretam a rescisão contratual.

A falta grave é o ato em que o empregado comete que enseja a justa causa.

Há divergências sobre esse ponto, vez que, para alguns autores, como Giglio (2000, p.13), as expressões “[...] justa causa e falta grave são sinônimas [..]” que causam a ruptura contratual. Devendo ser interpretadas diferenciando os conceitos. [15]

Sob o entendimento de Martins, existem dois elementos da justa causa, que podem ser descritos como objetivos e subjetivos:

O elemento subjetivo é a vontade do empregado, e pode ser verificado se agiu com culpa (negligência, imprudência ou imperícia) ou com dolo, se o obreiro realmente teve a intenção de fazer certo ato. Outros elementos subjetivos são a personalidade do agente, seus antecedentes, seu grau de instrução ou de cultura, sua motivação etc.

Os requisitos objetivos são vários. O primeiro é o de que a justa causa seja tipificada em lei, ou seja, não haverá justa causa se não houver determinação da lei.  É a aplicação da regra do Direito Penal de que nullum crimen nulla poena sine lege (art. 5.°, XXXIX da Constituição).

O segundo elemento objetivo vem a ser a gravidade do ato praticado pelo empregado, de modo a abalar a fidúcia que deve existir na relação de emprego.

O terceiro requisito diz respeito ao nexo da causalidade ou nexo de causa e efeito entre a falta praticada e a dispensa.  O empregado não pode ser dispensado pelo fato de ter cometido uma falta anterior. Por exemplo: o empregado falta seguidamente ao serviço e o empregador o despede pelo fato de ter sido apanhado dormindo no serviço há quase um mês. Não existe nexo causa e efeito no exemplo mencionado. (MARTINS; 2000 p. 375).

 

Deve haver proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição aplicada. O empregador possui o chamado “poder disciplinar”, pelo qual poderá aplicar penalidades aos atos cometidos pelo empregado; é admitido que o empregado fosse advertido verbalmente, por escrito, suspenso e dispensado.

Há normas coletivas que estabelecem que o empregador deva comunicar os motivos da rescisão na ficha de qualificação, mas que, não podem constar na Carteira de Trabalho e Previdência social; para que não haja dificuldade na obtenção de um novo emprego.

O ônus da prova é do empregador, que deve provar a existência da justa causa para a dispensa do empregado.

A Consolidação das Leis do Trabalho trás um rol taxativo dos motivos que podem levar a rescisão por justa causa. Sendo que, somente as faltas tipificadas neste rol serão passíveis de aplicação. Atenta-se dizer que, este rol não é exemplificativo, pois há necessidade de descrição do tipo para enquadramento da falta cometida; cabe à doutrina definir.

6. 2 MOTIVOS PARA RESCISÃO CONTRATUAL POR JUSTA CAUSA

O artigo 482 da CLT traz as hipóteses legais da rescisão por justa causa, e que visto por Martins conceitua-se da seguinte maneira:

 

a)        - Ato de improbidade revela-se como desonestidade; ímproba é uma pessoa que não é honrada. O ato ensejador da falta grave poderá ser um furto, roubo, apropriação indébita de matérias da empresa, falsificação de documentos para obtenção de horas extras não prestadas, dentre outros.

 

b)        - Incontinência de conduta esta ligada com a vida sexual; são praticas obscenas, pornográficas. Em exemplo está um empregado que visita sites pornográficos no computador da empresa e em horário de serviço. 

 

c)        - Mau procedimento é um ato faltoso e que não pode ser enquadrado nas demais alíneas do art. 482 da CLT. É uma atitude irregular do empregado, um procedimento incorreto e incompatível com as regras da empresa.

 

d)        - Negociação habitual é o procedimento que o empregado faz se autorização do empregador com habitualidade. Verifica-se como o trabalho concorrente ou prejudicial ao serviço da empresa. 

 

e)        - Condenação Criminal o empregado deverá ser condenado criminalmente com sentença transitada em julgado e sem a concessão da suspensão da execução da pena.

 

f)          - Desídia é a negligência, preguiça, má vontade, displicência, desleixo, omissão, desinteresse que o empregado age no desempenho das funções. É o conjunto de pequenas faltas, que mostram a omissão com repetições do ato faltoso; uma só falta não caracteriza desídia.

 

g)        - Embriaguez é proveniente do álcool ou das drogas; se caracteriza em embriaguez habitual e embriaguez em serviço. O empregado que não esta com a doença do “alcoolismo”, e aparece embriagado no serviço comete falta grave e mau procedimento.

 

h)        - Violação do segredo da empresa é a divulgação das marcas, fórmulas, que o empregado faz, sem consentimento do empregador que configura prejuízo àquele.

 

i)          - Indisciplina é o descumprimento das ordens gerais da empresa, do seu regimento.

 

j)           - Insubordinação esta ligada também ao descumprimento de ordens, mas no sentindo de ordens pessoais específicas de serviço. Não são ordens gerais. É o fato do empregado não fazer o serviço que lhe foi determinado no dia. 

 

k)        - Abandono de empregado é caracterizado como a desistência do empregado em trabalhar na empresa.  Possui dois elementos para seu ensejo; o primeiro são as faltas contínuas durante certo período e o segundo é a comprovação clara de que não possuí mais intensão de trabalhar na empresa.

 

l)          - Ato lesivo à honra e boa fama são praticados pelo empregado em face do empregador, superiores hierárquicos ou qualquer outra pessoa. São os atos de calúnia, injúria e difamação. Podem ser praticados por palavras ou gestos.

 

m)       - Ofensa física é a agressão do empregado contra o empregador ou qualquer outra pessoa, salvo em caso de legítima defesa própria ou te outrem.

 

n)        - Prática constante de jogos de azar ocorre quando o empregado continuamente pratica jogos de azar, com habitualidade e no horário de serviço. Podem ser jogo do bicho, loterias, bingo, roleta, bacará, de cartas, dominó, rifas não autorizadas por lei.

 

o)        Atos atentatórios à segurança nacional são os atos de terrorismo, malversação da coisa pública e outros, que deverão estar devidamente comprovados em inquérito administrativo. [16]

 

Existem outras hipóteses legais contidas na CLT que dão rescisão por justa causa, é exemplos às inobservâncias das normas de segurança do art. 158, parágrafo único;[17] a recusa sem causa justificada da execução de serviço extraordinário em caso de urgência do art. 240 da CLT.[18]  

6.3 ATOS ANTECIPATÓRIOS DA RESCISÃO CONTRATUAL POR JUSTA CAUSA

É assegurada ao empregador a aplicação de penalidades antecedentes de uma rescisão por justa causa. Esse critério, contudo, não é absoluto e nem universal, não se aplica a todo tipo de falta cometida pelo empregado. É possível o cometimento de faltas que pela sua gravidade, ocasionam a imediata justa causa.

Deverá o empregador observar os requisitos da atualidade da punição, unicidade da pena e proporcionalidade no momento da aplicação da penalidade.

A atualidade mostra-se como imediata, devendo o empregador aplicar a sanção ao empregado imediatamente após o ato faltoso. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar o perdão tácito do empregador. Em se tratando de causas complexas, até por precaução, é admitido o decurso de certo período de tempo, destinado à apuração dos fatos ocorridos, assim como das responsabilidades.

Unicidade da pena é o critério de que a falta cometida pelo empregado enseja ao empregador o direito de aplicar, apenas, uma determinada penalidade. Assim, não se pode aplicar uma advertência e, depois, uma suspensão, por uma única falta cometida. Por outro lado, nada impede que, ao aplicar a sanção, o empregador faça referência a penalidades já anteriormente aplicadas para se caracterizar a reiteração do ato faltoso ensejando, pela reincidência, uma pena mais severa.

A proporcionalidade demonstra que entre a penalidade e a falta cometida deve haver proporcionalidade, isto é, o empregador deverá, usando o bom senso, verificar, diante da falta cometida, qual é a dosagem de pena merecida pelo empregado. São causas que devem ser levadas em conta: a condição pessoal do empregado (grau de instrução, por exemplo), o passado funcional (o empregado nunca cometeu faltas), os motivos que determinaram a prática da falta (falta de equipamento, falta de treinamento em determinada atividade, entre outras).

As punições deverão ser aplicadas em proporções crescentes, desde penalidades mais brandas até as mais elevadas.

A advertência é a primeira penalidade aplicada; ela conceitua-se como um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento de seu comportamento ilícito e das implicações que podem advir em caso de reincidência. Ela poderá ser verbal ou por escrito.

A suspensão é a segunda penalidade a ser aplicada; ela poderá ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento da falta grave. Ela visa disciplinar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. É importante ressaltar que, a duração da suspensão não poderá exceder a 30 dias consecutivos, sob pena de ser considerada falta grave por parte do empregador, importando na rescisão indireta.

O rigor excessivo e a justa causa estão ligados no que tange ao empregador, pelo que, este usa de alguns dos motivos descritos no art. 482 da CLT para rescindir o contrato, mas que, na verdade não houve a ocorrência destes e sim um o rigor das ações ou aplicações das penalidades previstas na lei.

São exemplos da ocorrência do rigor excessivo com intuito da rescisão por justa causa:

- Cobrança de metas com pressão exagerada e agressões psicológicas pelos quais não cumpridas ensejam a justa causa por desídia ou insubordinação;

- Empregado que é obrigado a usar uniforme de trabalho mais desgastado do que o uniforme dos demais, e tendo recusado é demitido pelo motivo de indisciplina;

- Perseguições e humilhações com o fim de forçar o pedido de demissão;

- Rescisão por justa causa pela falta do empregado ao trabalho, que não fora rotineira e nem contínua, com alegação de abandono de emprego;

- Aplicações de advertência e suspensão no cometimento de um único ato, não respeitando o requisito da unicidade da pena;

A comprovação desse rigor acarretará reversão da justa causa, obrigando o empregador a cumprir com todas as obrigações advindas da rescisão contratual e uma indenização pelos danos causados.[19]



[15]  GIGLIO, Wagner. D. Justa Causa. São Paulo: Saraiva – 2000 p. 07.

[16] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas – 2010 p. 378 -388.

 

[17] Brasil, Consolidação das Leis do Trabalho, artigo 158: Cabe aos empregados:

  I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;

  Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.

  Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:

  a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;

  b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

 

[18] Brasil, Consolidação das Leis do Trabalho, artigo 240: Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho, Indústria e Comercio, dentro de 10 (dez) dias da sua verificação.

[19] Site jusbrasil, notícias e julgados.


 

7 RESCISÃO CONTRATUAL POR PARTE DO EMPREGADO

A Consolidação das Leis do Trabalho dá o direito ao empregado de rescindir o contrato de trabalho assim como o empregador também possui. São formas de rescisão contratual: a comunicação de rescisão, mais conhecida como “pedido de demissão”, a rescisão indireta e a aposentadoria.

No pedido de demissão o empregado rescinde o contrato por não mais desejar trabalhar na empresa. É ato unilateral, significando que não depende da aceitação do empregador para sua constituição.

O empregado terá que avisar ao empregador que não pretende continuar na empresa com 30 dias de antecedência; devendo trabalhar durante o aviso prévio, salvo se for liberado pelo empregador ou se indenizar o aviso. Não terá o direito a indenização de um salário, ao saque do FGTS e às guias do seguro-desemprego. Somente fará jus ao 13º proporcional, a férias vencidas e proporcionais.[20] Tendo o empregado menos de um ano de serviço na empresa não será necessário à assistência do sindicato ou autoridade do Ministério Público no ato da rescisão, caso ele possua mais de um ano, é obrigatório tal assistência (CLT, art. 477caput e § 1). [21]

A aposentadoria constitui um direito que o empregado possui de receber uma prestação mensal em salário, depois de cumpridas todas as condições estabelecidas por lei; são exemplos, a aposentadoria pela somatória do tempo trabalhado, a aposentadoria por invalidez, rural, urbana e pela obtenção da idade. Após a concessão da aposentadoria cabe acordo entre empregador ou empregado para    que haja ou não a continuidade na empresa do empregado; caso haja a continuidade fará novo contrato de trabalho.

Na rescisão indireta ou dispensa indireta há uma má conduta do empregador para com o empregado, fazendo com que este requeira a rescisão por justo motivo. Por tal dispensa o empregador deverá pagar todas as verbas rescisórias e mais uma indenização. Dentro vários motivos ensejadores dessa dispensa, esta o rigor excessivo. Ele além de proporcionar uma relação contratual intolerável, caracteriza verdadeiro assédio moral.  

7.1 RESCISÃO INDIRETA

Nesta rescisão não há dispensa propriamente dita de forma direta; apenas o cometimento de um ato que causa a cessação do contrato pelo empregador.

O empregado deverá avisar o empregador dos motivos de sua retirada, sob pena da empresa considerar a saída do trabalhador como abandono de emprego.

A maneira de se verificar a justa causa cometida pelo empregador será através do ajuizamento da ação de reclamação trabalhista na Justiça do Trabalho, requerendo a rescisão indireta do contrato.

Não deverá o empregado permanecer na empresa trabalhando, pois assim o fazendo poderá entender que houve o perdão da falta cometida pelo empregador ou que esta falta não fora tão grave a ponto de impedir a continuidade do contrato.

Os requisitos dessa rescisão estão contidos no artigo 483 da CLT e são conceituados por Martins como:

- Exigência de serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; são aqueles serviços superiores à capacidade normal do empregado, àqueles proibidos pela legislação, contrários a moral e fora do que foi destinado no contrato.

- For tratado com rigor excessivo por parte do empregador ou de seus superiores hierárquicos; esse tratamento rigoroso é somente para um empregado, fazendo diferença para com os outros. 

- Correr perigo de mal considerável; é o fato do empregado ser posto a trabalho em local que prejudique sua saúde, sua vida ou sua integridade física ou acarreta a contração de doenças ou moléstia grave.

- Descumprimento pelo empregador das obrigações contratuais; dentre muitas, a principal é o não pagamento dos salários do empregado. É entendido quando há um atraso costumeiro ou sonegação de salários por um período igual ou superior a três meses sem motivo grave ou relevante.

- Ocorrência de empregador ou prepostos ofenderem a honra e boa fama do empregado ou pessoas de sua família; são os atos caluniosos, injuriosos ou de difamação. O assédio moral também poderá ser considerado neste requisito, pois se trata de opiniões maldizentes, contrárias à honra ou à boa fama do empregado.

- Ofensas físicas praticadas pelo empregador, salvo se por legítima defesa própria ou de outrem; são praticas de agressões físicas feitas pelo empregador, sejam elas tentadas ou consumadas, contra empregado no local de trabalho ou que tenha relação com o trabalho.

- Redução do trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de modo a afetar a importância dos salários; é a diminuição do que fora destinado ao empregado cumprir no contrato de trabalho, de forma a reduzir seus salários. Neste caso, o empregado poderá permanecer ou não trabalhando até a decisão final no processo.

O artigo 407 da CLT traz outra hipótese, em que, caso a empresa não tome as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor prejudicado mude de função, será rescindido o contrato por rescisão indireta.

Nas hipóteses das alíneas a, b, c, e, f do art. 483 da CLT, o empregado deverá afastar-se do emprego e propor ação com as reparações devidas. [22]

O rigor excessivo já visto como forma de rescisão contratual se traduz como um ato de mau gosto praticado pelo empregador. O empregado se vê obrigado a rescindir esse contrato por não mais suportar o trato à que lhe é direcionado. Por tal motivo a lei trouxe um amparo para esse empregado, dando lhe o direito a rescisão indireta e a uma indenização do empregador se comprovado esse ato.

As seguintes decisões dos Tribunais Regionais do Trabalho confirmam tal entendimento:

Decisão do Tribunal Regional do trabalho, da 2ª região:

TIPO: RECURSO ORDINÁRIO - DATA DE JULGAMENTO: 18/09/2001

RELATOR(A): HOMERO ANDRETTA - REVISOR(A): RILMA APARECIDA HEMETÉRIO

ACÓRDÃO Nº: 20010595940 - PROCESSO Nº: 20000131436 ANO: 2000 TURMA: 10ª

DATA DE PUBLICAÇÃO: 02/10/2001

PARTES: RECORRENTE(S): MANSERV MONTAGEM E MANUTENÇÃO LTDA

RECORRIDO(S): RONALDO JORGE VILLANOVA

EMENTA:

Rigor excessivo do empregador. Insubordinação não caracterizada. A ré reconheceu haver mantido o empregado a sua disposição (de 17/12/98 a 29/12/98), sem qualquer atividade. Este fato caracteriza o constrangimento sofrido pelo empregado porque tratado de modo abusivo e vexatório. Os limites do poder diretivo - entre outros dispositivos, inclusive de ordem constitucional - estão abrangidos pelo artigo 483 da CLT o qual, na alínea b, repudia o rigor excessivo do empregador, a ponto de caracterizar a justa causa empresarial. Eventual recusa do empregado em ser transferido é ato secundário e consequente das atitudes constrangedoras do empregador. Recurso improvido. (www.professorvilmar.com).

 

Notícia do TST:

Fast food condenada por "rigor excessivo" de gerente.

Para a 4ª Turma do TRT da 2ª Região (SP), a empresa que permite que um dos seus gerentes aja com rigor excessivo, ao repreender seus subordinados de forma agressiva, pratica "gestão por injúria", que autoriza a rescisão indenizada do contrato de trabalho e assegura reparação pelos danos morais sofridos. Este entendimento foi firmado no julgamento da ação de uma ex-empregada da Internacional Restaurantes do Brasil Ltda., administradora da rede de fast food.

A atendente da rede entrou com processo na 4ª Vara do Trabalho de Guarulhos (SP), pedindo a aplicação do  483 da Consolidação da Leis do Trabalho, que dispõe que "empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando (...) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo". O motivo seria o tratamento dispensado pelo gerente da loja onde trabalhava que se dirigiria a ela "de forma agressiva". Ela também pediu reparação pelos danos morais sofridos.

Testemunhas no processo confirmaram que o gerente utilizava até palavrões para repreender os funcionários, principalmente "as meninas, porque são mais dóceis". À reclamante, teria dito que ela seria "incompetente, idiota, que não faz o serviço direito".

A vara julgou procedente, em parte, o pedido da ex- empregada. Inconformada com a sentença, a empresa recorreu ao TRT-SP, sustentando que a ex- atendente não apresentou provas de suas alegações e que a Justiça do Trabalho seria incompetente para julgar ação de indenização por dano moral.

Segundo o juiz Ricardo Artur Costa e Trigueiros, relator do recurso ordinário, "o caráter continuado da tirania exercida pela empresa através de seu preposto, ainda que não configure o assédio moral - porquanto ausente à situação de cerco -, tem um conteúdo marcadamente discriminatório, vez que a prática atingia especialmente as mulheres".

Para o juiz Trigueiro, de acordo com os autos, o gerente, "sob a complacência do empregador e, certamente, no interesse deste, promoveu brutal degradação do ambiente de trabalho, (...) tratando os subordinados de forma grosseira, estúpida, com palavrões e xingamentos".

A decisão confirmada determinara a rescisão indireta do contrato de trabalho - equivalente à demissão sem justa causa, com as respectivas indenizações - além de conceder R$ 20 mil de reparação por danos morais. O último salário da atendente foi de R$ 326.

(RO nº 00920.2001.314.02.00-3 - com informações do TRT-2).

 

Para os Tribunais Regionais do Trabalho o empregador que age dessa forma deve arcar com as consequências e indenizar o empregado. Essa indenização é paga em moeda corrente e é calculada a critério do Juízo.

 



[20] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas – 2010 p. 391 -392.

 

[21] Brasil, Consolidação das Leis do Trabalho, artigo 477, caput e § 1º: É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.

§ 1º. O pedido de demissão ou recibo de quitação da rescisão de contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.

[22] Brasil, Consolidação das Leis do Trabalho, artigo 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

   a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

   b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

   c) correr perigo manifesto de mal considerável;

   e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

   f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;


 

8 INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL

 O Direito do Trabalho assegura o respeito e a proteção ao trabalhador, sabe-se que a proteção ao direito de personalidade do empregado é de responsabilidade do empregador, em relação a isto, cabe sim à reparação por dano moral trabalhista. Ressalta-se dizer que o dano moral é a diminuição ou privação dos bens da vida tais como à liberdade individual, paz, tranquilidade de espírito, integridade física, integridade individual, honra, que podem ser classificados em dano que afeta parte social do patrimônio moral (honra, reputação), dano moral que causa prejuízo patrimonial (deformidade, cicatrizes) e o dano moral puro (dor, tristeza).

O Dano moral na rescisão contratual se consubstancia quando há uma violação de atos abusivos e acusações infundadas a reputação, a dignidade e o decoro das partes envolvidas no contrato de trabalho. Ele está ligado de uma maneira geral ao assédio moral, que é caracterizado pelas mesmas condutas desrespeitosas que o trabalhador sofre no ambiente de trabalho.

Nesta pesquisa o dano moral é observado nas duas formas de rescisões contratuais, a por parte do empregador, quando há uma justa causa e na rescisão indireta requerida pelo empregado, quando há uma falta causada pelo empregador. Em ambas o dano aparecerá por culpa do empregador que agiu com rigor excessivo e será ressarcido através de uma indenização.

Como afirma Vasquez Vilard (1991, p. 554): “[...] A razão de subordinação a que está sujeito o trabalhador na satisfação de seu débito leva a que a atuação da outra parte, que dirige esta atividade humana, possa menoscabar a faculdade de atuar que diminui ou até frustra totalmente a satisfação de um interesse não patrimonial [...]”. Significando que, pelo fato da haver subordinação do empregado para o empregador, este se faz vulnerável, sendo a parte mais fraca nessa relação, e assim sofrendo com frequência o dano moral. [23]

Na rescisão por justa causa esse dano aparecerá quando há a ocorrência do rigor excessivo por parte do empregador, que age destratando e desmoralizando o empregado diferenciando-o dos demais; mas que na hora da dispensa justifica dando outros motivos que ensejam essa justa causa. E na rescisão indireta, o dano advém também do rigor excessivo sofrido pelo empregado. Este não suportando mais a situação em que se encontra se vê obrigado a rescindir o contrato.

Seguem as ementas de duas decisões do Colendo Tribunal Regional do Trabalho da Quarta Região do Rio Grande do Sul acerca destas condutas:

ASSÉDIO MORAL. DESPEDIDA INDIRETA. As constantes ameaças de despedida por justa causa caracterizam pressão incompatível com a higidez do ambiente laboral, conduta caracterizadora de assédio moral, bem como tratamento com rigor excessivo, resultando na condenação ao pagamento de indenização por dano moral e reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho, com o pagamento das parcelas típicas deste tipo de terminação. (RO/RS 0139600-83.2008.5.04.0013).

RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE. ASSÉDIO MORAL. "RESCISÃO" INDIRETA. Hipótese em que comprovado ter a empresa reclamada, por meio de seus prepostos, ofendido verbalmente o demandante, contrariando todas as normas de urbanidade que regem a relação de emprego. A atitude da empregadora, de atribuir ao trabalhador expressão que o diminui em sua capacidade, tomada na frente de outros colegas, desmoraliza e humilha o empregado. O caso em debate não encontra respaldo na esfera do poder diretivo e discricionário do empregador. Ao revés, a presente demanda traz ao Poder Judiciário situação que extrapola o razoável, ofendendo diretamente os direitos de personalidade do trabalhador, consagrados na Constituição da República, na Convenção n. 111 da OIT, no atual Código Civil e na Lei 9.029/95. (...) (RO/RS 0113600-03.2009.5.04.0404).

Quando comprovado em juízo por estas duas circunstâncias, o dano é reparado com uma indenização em forma de dinheiro, pago pelo empregador. O montante do valor pago servirá apenas como “conforto” dado ao empregado, pois não há como desfazer o acontecido. 

O Juiz Sebastião Geraldo de Oliveira do TRT da 3ª região, em uma de suas decisões diz: “[...] A dor moral deixa feridas abertas e latentes que só o tempo, com vagar, cuida de cicatrizar, mesmo assim sem apagar o registro [...]”.[24] Não há como traçar o valor da indenização com o tamanho do dano moral causada ao empregado, pois só ele sabe, o sofrimento que passou.



[23] VIALARD, Antonio Vázquez. Direito do Trabalho e Segurança Social. Buenos Aires – 1991 p. 554.

 

[24] Desembargador do TRT da 3ª Região. Mestre e Professor. Reg. - RO-03608/94, 2ª T., Rel. Juiz Sebastião Geraldo de Oliveira.


 

9 REVERSÃO DA JUSTA CAUSA E COMPROVAÇÃO DO RIGOR EXCESSIVO

Essa reversão é aplicada pelos Tribunais do Trabalho, quando há comprovação de que houve um abuso do poder hierárquico do empregador para com o empregado.

Haverá a reversão da justa causa quando comprovado em juízo que o ato da demissão do empregado não teve o justo motivo. Essa demissão se transformará em comum, dando ao empregado o direito de todas as verbas indenizatórias da rescisão normal.

Para que haja uma reversão salienta-se que o empregado deva tomar alguns cuidados, tais como:

a) jamais assine nenhum documento sem antes falar com o seu advogado, pois, dependendo do que for assinada, a reversão da demissão por justa causa pode ser inviabilizada;

b) verifique as provas que a empresa tem. Não basta a simples alegação de justa causa sem provas. A razão é sempre do empregado. Quem tem que provar os requisitos é a empresa;

c) sem provas robustas não há demissão por justa causa;

d) faltas leves, sem a adoção de medidas intermediárias, todas documentadas, não são suficientes para a demissão por justa causa;

e) guarde todos os documentos que julgar importantes, principalmente os relacionados às ordens recebidas de seu superior;

f) não cumpra ordens ilegais ou contrárias às diretrizes da empresa;

g) o empregado não é obrigado a cumprir ordens ilegais, sendo este motivo apto a configurar a demissão indireta (rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, com todos os direitos garantidos);

h) documente os motivos de suas faltas e as permissões de ausência dadas pela empresa;

i) jamais deixe a empresa utilizar a sua conta bancária para descontar cheques ou outras providências;

j) a demissão por justa causa tem que estar, obrigatoriamente, ligada ao motivo (nexo de causalidade), que tem que ser grave;

k) a demissão por justa causa tem que ser imediata, ou seja, tem que ocorrer logo após a ciência da empresa, sob pena de configurar o perdão tácito, que impede a demissão, por mais grave que tenha sido o motivo.

O dever de comprovação do justo motivo da dispensa cabe somente à empresa, que tem que levar a juízo provas cabíveis e pertinentes ao ensejo.

Quando há o caso de rigor excessivo cabe ao empregado comprovar devidamente essa prática, geralmente com prova testemunhal, para que haja a reversão da dispensa por justa causa. A ligação em que se encontra a reversão e o rigor advém da aplicação de uma indevida justa causa. Quando comprovado que houve o rigor excessivo e o empregador se valeu deste ato e aplicou a justa causa, esta será revertida e aplicada além de tudo uma indenização por dano moral.

Os Tribunais do Trabalho em suas decisões vêm dando pareceres totalmente a favor do empregado acerca dessa alegação:

TRT-9 - 4141200914901 PR 4141-2009-14-9-0-1 (TRT-9)

Data de publicação: 28/10/2010

Ementa: TRT-PR-28-10-2010 DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA – RIGOR EXCESSIVO DO EMPREGADOR - TRATAMENTO VEXATÓRIO E HUMILHANTE DOEMPREGADO - DANO MORAL - DIREITO À INDENIZAÇÃO - Empregador que recusa justificativa de ausência do empregado a serviço excepcional, para o qual fora convocado, promove imediata dispensa por justa causa, mesmo sem antecedentes punitivos e barra o ingresso do trabalhador na empresa, às vistas dos demais colegas de trabalho, age com excesso de rigor e o expõe a situação vexatória e humilhante, capaz de gerar dano moral. Recurso ordinário da ré a que se nega provimento para manter a sentença que deferiu indenização por danos morais.

 

TRT-2 - RECURSO ORDINÁRIO RO 1656200706302006 SP 01656-2007-063-02-00-6 (TRT-2)

Data de publicação: 19/06/2009

Ementa: DISPENSA POR JUSTA CAUSA. DESPROPORCIONALIDADE DA PUNIÇAO APLICADA. RIGOR EXCESSIVO DO EMPREGADOR. A justa causa é medida extrema autorizada pelo legislador para rompimento do contrato de trabalho, consequência da prática de um ato ilícito pelo empregado, que enseja a rescisão do contrato de trabalho, sem o pagamento pelo empregador das verbas rescisórias típicas da dispensa imotivada, pelo que, ante os efeitos nefastos na vida profissional e até mesmo pessoal do trabalhador, somente pode ser admitida quando caracterizado um comportamento abusivo pelo empregado incompatível com a manutenção do contrato laboral. Não comprovada a desídia da reclamante, impõe-se a reversão da dispensa motivada para dispensa sem justa causa, sendo, devidas as verbas rescisórias pleiteadas na inicial.



 

 

CONCLUSÃO

Pela presente pesquisa conclui-se que o rigor excessivo vem trazendo dificuldades no convívio da relação trabalhista, causando prejuízos irreparáveis ao trabalhador. Ele se mostra como uma conduta exacerbada que o empregador tem para com o empregado, agindo de modo severo, ferindo sua moral no âmbito do trabalho.

Esta conduta vem afastando alguns dos direitos descritos na Constituição Federal em seu artigo 7º e incisos e na Consolidação das Leis do Trabalho, vez que, o empregado se vê prisioneiro por tal, sendo obrigado a agir contra seus princípios, vontades e deixando de exercer seus direitos. O abuso do poder de direção em que o empregador possui é que acarreta o rigor excessivo, pois ele age como se fosse “dono” do empregado, esquecendo-se que o vínculo que possui é somente o de trabalho e nada mais. Através deste abuso o empregador acaba despedindo o empregado, dando-lhe uma justa causa fundada em atos contrários a verdade; ou o próprio empregado acaba requerendo a rescisão por não mais aguentar essas condutas lesivas em que está sujeito.

Para a reversão da justa causa ou rescisão indireta é necessário à comprovação desse ato de “mau gosto” em Juízo, com provas cabíveis, através da chamada ação de Reclamação trabalhista. Esse pleito trará sim direitos rescisórios que não foram pagos ao empregado injustamente e uma indenização pelos danos morais ocasionados, mas como já visto, essa indenização servirá para amenizar a dor sentida, pois os danos causados ao empregado não poderão ser reparados e nem tão pouco desfeitos; são danos psíquicos, ferimentos na alma que jamais serão esquecidos. Não há indenização que os possa pagar.  



 

 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas S.A. – 2000.

 

GODINHO, Maurício Delgado. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr – 2010.

 

Dicionário Michaelis. Moderno dicionário da língua portuguesa. São Paulo: Ed. Melhoramento – 1998.

 

Dicionário Aurélio. site: dicionariodoaurelio.com

 

Notícia fornecida pelo site jus.navigandi, emjulho de 2006.

 

Notícia fornecida pelo jornal Diário de Santa Maria, em maio de 2013.

 

Brasil, Constituição Federal de 1988. São Paulo: Saraiva - 2013.

 

OLIVEIRA, Francisco Antonio. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo: Revista dos Tribunais – 2004.

 

Brasil, Consolidação das Leis do Trabalho de 1943. São Paulo: Saraiva - 2014.

 

GIGLIO, Wagner. D. Justa Causa. São Paulo: Saraiva – 2000.

       

VIALARD, Antonio Vázquez. Direito do Trabalho e Segurança Social. Buenos Aires – 1991.

 

Desembargador do TRT da 3ª Região. Mestre e Professor. Reg. - RO-03608/94, 2ª T., Rel. Juiz Sebastião Geraldo de Oliveira.

 

 

 

 

 

 

 


 

 

 

 

 

 

 

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