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 Sala dos Doutrinadores - Resumos de Aulas
Autoria:

Francisco Rodrigues Da Silva
Graduado em Direito pela FACULDADE EVOLUÇÃO ALTO OESTE POTIGUAR - FACEP - sediada em Pau dos Ferros/RN e tenho Licenciatura Plena no Curso de Letras pela Universidade do Estado do Rio Grande do Norte com habilitação em Língua Portuguesa e respectivas literaturas.

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INSTITUTOS DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA

Trataremos do conceito, das características, do fundamento e dos pressupostos jurídicos da negociação coletiva, sendo estudado cuidadosamente o Acordo Coletivo de Trabalho e a Convenção Coletiva de Trabalho e os diversos institutos.

Texto enviado ao JurisWay em 28/11/2013.

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1.    INTRODUÇÃO


No presente trabalho trataremos do conceito, das características, do fundamento e dos pressupostos jurídicos da negociação coletiva, sendo estudado minuciosamente o Acordo Coletivo de Trabalho e a Convenção Coletiva de Trabalho, os diversos institutos inerentes ao tema, sua diferenciação e os pontos mais importantes sobre o assunto em destaque.

Para atingirmos o nosso propósito utilizaremos os meios de pesquisa disponíveis e acessíveis como à internet, o estudo doutrinário, bem como outras fontes de pesquisa que serão aqui devidamente mencionadas.

Salientamos que, este não se trata de um trabalho de pesquisa científica (avançada) por entendermos que o nosso objetivo tem a natureza de buscar a aprendizagem e a troca de experiências, algo mais interessante no momento, do que o desenvolvimento de um estudando mais aprofundado sobre o presente tema.

Por fim, esperamos que essa pesquisa possa proporcionar um bom aprendizado, bem como que sirva de subsídio para solidificar os conhecimentos já absolvidos por nós estudantes, e por aqueles, que eventualmente, venham a ler esse simples e humilde trabalho.

2.    INSTITUTOS DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA

 

2.1  AUTONOMIA PRIVADA COLETIVA

A autonomia privada surgiu no Iluminismo, especificamente no século XVIII, na primeira Revolução Industrial. Após a Revolução Francesa, o contrato, expressão da autonomia da vontade privada passou a ser o principal instrumento de regulação das relações jurídicas entre os particulares.

Nessa época, o Estado não reconhecia o poder do sindicato de editar normas para seus membros. Aliás, nos sistemas corporativos, o sindicato exercia atividade delegada de interesse público, pertencendo ao Estado e, sofrendo, portanto, completa ingerência em sua atividade.

Por outro lado, nos regimes em que prevalece a liberdade sindical, o sindicato tem plena liberdade para ser criado e editar normas, apenas observando as normas de ordem pública do Estado ou normas mínimas por ele prescritas. Essa autonomia do sindicato é chamada de Autonomia Privada Coletiva.

 

2.2  CONCEITO

 

É o poder derivado do Estado – ente soberano – e assegurado aos particulares para regularem suas relações mútuas dentro de certos limites por meio de negócios jurídicos, especialmente, os contratos.

As normas decorrentes da autonomia privada coletiva têm conteúdo próprio, que é determinado negativamente pelo Estado, ou seja, do que não pode ser feito, por ser área em que só ele pode operar.

O interesse coletivo é o fundamento da autonomia privada coletiva. O sindicato defende interesse comum das pessoas. Contudo, não se confunde com o interesse público, que envolve toda a coletividade.

Na autonomia privada coletiva, o sindicato cria normas jurídicas decorrentes de sua autonomia, que dirão respeito a condições de trabalho para a categoria de empregados e empregadores envolvidos.

Além disso, a autonomia privada coletiva não se confunde com a negociação coletiva de trabalho. Teixeira Filho faz exata distinção entre os institutos:

 

“A negociação coletiva de trabalho (...) é efeito decorrencial daquela (autonomia privada) e sua manifestação concreta. A autonomia privada coletiva é o poder social dos grupos representados autoregularem seus interesses gerais e abstratos, reconhecendo o Estado a eficácia plena dessa avença em relação a cada integrante dessa coletividade, a par ou apesar do regramento estatal – desde que não afronte norma típica de ordem pública”, (TEIXEIRA FILHO, 2005, p. 1189).

 

2.3  NEGOCIAÇÃO COLETIVA: CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO E ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO

 

A negociação coletiva é um método de solução de conflitos e de pacificação social utilizada no Direito do Trabalho, que possibilita a participação direta de todas as pessoas (trabalhador e empregador) envolvidas em uma lide de natureza trabalhista.

Por essa razão, a negociação coletiva integra um dos métodos de solução pacífica de conflitos, especificamente, a autocomposição, visto que, as próprias partes podem se entender e dirimir os conflitos trabalhistas dando um fim aos mesmos, celebrando, então, um acordo ou uma norma coletiva.

A esse acordo ou norma coletiva, com a vigência da CF/88, podemos denominar ou simplesmente chamá-los de Convenções Coletivas de Trabalho e Acordos Coletivos de Trabalho.

Esses institutos apresentam algumas distinções ou peculiaridades que aqui iremos demonstrá-los. Nesse sentido, a principal figura de distinção entre Convenções Coletivas de Trabalho e Acordos Coletivos de Trabalho se refere à legitimidade das partes, isto é, naquelas temos de um lado, a negociação entre os sindicatos representativos dos trabalhadores (categoria profissional) e, do outro, o sindicato representativo dos empregadores (categoria econômica), sendo indispensável em qualquer hipótese, a participação do sindicato da categoria profissional.

Já no Acordo Coletivo de Trabalho o empregador se faz representar sozinho ou, no máximo, acompanhado por outros empregadores. Nesse diapasão, a CF/88 de assegurou esse direito, conforme podemos ver no art. 8º, VI da CF, in verbis:

 

“Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

 

(...)

 

VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho”.

 

Tal entendimento é pacífico no sentido de ser obrigatório somente em relação aos trabalhadores e não no que diz respeito à categoria econômica (empregadores).

 

2.4  NATUREZA JURÍDICA DOS INSTRUMENTOS COLETIVOS DE TRABALHO

Há controvérsia quanto à natureza jurídica das normas coletivas de trabalho e, por isso mesmo, há três teorias que destacam esse tema, quais sejam: a Teoria Contratualista ou Civilista; a Teoria Normativa; e a Teoria Mista.

A Teoria Contratualista ou Civilista que justifica a natureza jurídica da convenção de acordo com certos contratos civis, como o mandato, a estipulação em favor de terceiros, a gestão de negócios e o contrato inominado. É uma teoria de direito privado, retratando a autonomia privada das partes nos ajustes, o que revela um negócio jurídico.

Já a Teoria Normativa que explica a natureza jurídica de acordo com o efeito da convenção, que será normativo, valendo para toda a categoria e não apenas para os associados do sindicato. Essa teoria tem um aspecto publicístico oriundo do corporativismo italiano. São exemplos dessa teoria normativa a teoria da instituição corporativa e da lei delegada.

Por fim, a Teoria Mista busca mesclar a teoria contratualista com a teoria normativa, mostrando que a convenção tem dupla natureza: seria contratual quando da elaboração, pois há um acordo de vontades entre as partes; mas também seria normativa, valendo para toda a categoria, tanto sócios como não-sócios do sindicato.

Segundo a doutrina dominante, a teoria mista é considerada a que melhor explica a natureza jurídica dos instrumentos coletivos de trabalho. Esse entendimento também é compartilhado por RICARDO RESENDE, que assim se pronunciou:

 

“Embora exista grande celeuma a respeito da delimitação da natureza jurídica dos instrumentos coletivos de trabalho, predomina o entendimento no sentido de que se trata de contratos (negócios jurídicos) criadores de normas jurídicas”.

 

Além disso, as normas coletivas têm um duplo efeito: contratual e normativo. Contratual porque há cláusulas obrigacionais que só vinculam os acordantes; e normativo, porque as cláusulas que estipulam condições de trabalho são de aplicação geral, a toda a categoria.

 

2.5  LEGITIMAÇÃO PARA A NEGOCIAÇÃO COLETIVA

 

Os sindicatos representativos dos empregadores e dos empregados de determinada categoria são os entres legitimados para celebrar as CCT (Convenções Coletivas de Trabalho), enquanto que, nos ACT (Acordos Coletivos de Trabalho), o próprio empregador, independente de seu sindicado representativo, e o sindicato dos trabalhadores são os legitimados para celebrar tais instrumentos.

Em regra, esses são os legitimados para celebrar os instrumentos coletivos de trabalho, porém há uma exceção no diz respeito à categoria que ainda não se encontra organizada em sindicato. Nessa situação, a federação assume a legitimidade, e na ausência desta, assume a confederação, conforme dispõe o art. 611, § 2º da CLT, in verbis:

 

“Art. 611 (...)

 

§ 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de   suas representações”.

 

Nesse sentido, quando se tratava de negociação de representantes de sindicatos celetistas e a administração pública, o STF entendia que havia incompatibilidade entre os envolvidos (sindicato e administração pública) por ferir o teor da Súmula nº 679 do mesmo tribunal.

No entanto, após a ratificação, pelo Brasil, da convenção nº 151 da OIT, que dispõe sobre as relações de trabalho com a administração pública, o TST mudou esse entendimento passando a admitir o dissídio coletivo em face da Administração Pública, quando se tratar de cláusulas de natureza social, conforme redação da OJ nº 05 da SDC:

 

“DISSÍDIO COLETIVO. PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. POSSIBILIDADE JURÍDICA. CLÁUSULA DE NATUREZA SOCIAL (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 186/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados, cabe dissídio coletivo exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social. Inteligência da Convenção nº 151 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Decreto Legislativo nº 206/2010”.

 

2.6  CONTEÚDO DO INSTRUMENTO COLETIVO

 

As Convenções Coletivas de Trabalho – CCT e os Acordos Coletivos de Trabalho - ACT tanto contém regras jurídicas como cláusulas contratuais. As normas jurídicas são todas aquelas que podem gerar direitos e obrigações, além do contrato de trabalho, na respectiva base territorial.

Já as cláusulas contratuais criam direitos e obrigações para as partes convenentes, e não para os trabalhadores, ou seja, são restritas e não abrangentes. Assim, a jurisprudência admite a fixação de multa convencional em instrumento coletivo de trabalho, mesmo que se refira a descumprimento a cláusula que constitua mera repetição de texto legal, conforme dispõe a Súmula nº 384 do TST:

 

“MULTA CONVENCIONAL. COBRANÇA (conversão das Orientações Jurisprudenciais nº 150 e 239 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005:

I - O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos normativos diversos não submete o empregado a ajuizar várias ações, pleiteando em cada uma o pagamento da multa referente ao descumprimento de obrigações previstas nas cláusulas respectivas. (ex-OJ nº 150 da SBDI-1 - inserida em 27.11.1998);

II - É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença normativa, convenção ou acordo coletivo) em caso de descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo que a norma coletiva seja mera repetição de texto legal, (ex-OJ nº 239 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)”.

 

2.7  FORMA DO INSTRUMENTO COLETIVO

Os instrumentos coletivos de trabalho são solenes, de acordo com o disposto no parágrafo único do art. 613 da CLT, in verbis:

 

“Art. 613 (...)

 

Parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro”.

 

Corroborando com esse dispositivo, a CLT também dispõe rito próprio para a condução da negociação coletiva e sua aprovação nos termos do art. 612, abaixo descrito:

“Art. 612 - Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembleia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos”. 

“Parágrafo único. O "quórum" de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados”.

 

Assim, o instrumento coletivo de trabalho deve ser depositado junto ao MTE, no prazo de oito dias, contados da assinatura, bem como deverá ser dada ampla divulgação através dos mais meios de publicidade, de acordo com o que prever o art. 614 da CLT:

 

“Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos”.

 

Nesse sentido, deve-se abrir um adendo para informar que a jurisprudência tem entendido que a vigência da norma coletiva não se condiciona ao prévio depósito junto ao MTE, conforme os arestos do TST:

 

“RECURSO DE REVISTA. NORMA COLETIVA. AUSÊNCIA DE REGISTRO NO MINISTÉRIO DO TRABALHO. VALIDADE. Na esteira de precedentes da SDI-I desta Corte, o descumprimento da formalidade prevista no art. 614, caput, da CLT, relativa ao depósito e registro da norma coletiva no órgão competente do Ministério do Trabalho, não invalida o conteúdo da negociação coletiva”.

 

“ACORDO COLETIVO. MAJORAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO. A Corte de origem se limitou a enfrentar a questão referente à majoração da jornada de trabalho por norma coletiva sob o enfoque de ser incabível a sua análise isolada, uma vez que o acordo coletivo (...) ofertou em contrapartida conquistas aos empregados-, não dirimindo a lide à luz do entendimento contido nos arts. 1º, III e IV, 7º, XIV, e 8º da Carta Política, 9º, 444 e 468 da CLT e na Súmula 51/TST. Inviável, nesse contexto, o exame da indigitada afronta aos dispositivos e súmula citados, a teor da Súmula 297/TST. Divergência jurisprudencial válida e específica não demonstrada, a teor das Súmulas 296 e 337, III, do TST e do art. 896, -a-, da CLT. Recurso de revista integralmente não conhecido. (Processo: RR - 169200-98.2007.5.02.0027. Data de Julgamento: 25/05/2011, Relatora Ministra: Rosa Maria Weber, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 03/06/2011)”.

 

2.8  DURAÇÃO DOS EFEITOS DO INSTRUMENTO COLETIVO

 

O prazo máximo de duração da norma coletiva é de dois anos, porém seja costumeiro que sua fixação tenha duração de um ano. No art. 613, § 3º da CLT, temos a fixação legal desse prazo, assim destaca o dispositivo: Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos”.

Esse prazo é taxativo na lei e não há discussões sobre o mesmo, porém a questão mais importante é saber se os dispositivos de norma coletiva de trabalho aderem permanentemente ou não aos contratos de trabalho.

Nesse sentido, há três correntes doutrinárias que procuram explicar essa questão, senão vejamos:

Primeira corrente (teoria da aderência irrestrita): entende que os dispositivos de norma coletiva aderem permanentemente aos contratos de trabalho, não podendo mais ser suprimidos por força do art. 468 da CLT. Este entendimento não tem mais guarida na jurisprudência atual.

 Segunda corrente (teoria da aderência limitada pelo prazo): em sentido contrário, os defensores dessa corrente entendem que as normas coletivas de trabalho surtem efeitos apenas durante o prazo de sua vigência e seus dispositivos não aderem ao contrato de trabalho. É muito prestigiada tanto pela doutrina como pela jurisprudência, mesmo trazendo menor benefício ao empregado.

Terceira corrente (teoria da aderência limitada por revogação): aqui o entendimento é um misto das duas primeiras correntes, dispondo que as cláusulas da norma coletiva que o prazo já tenha expirado só surtem efeitos até que uma nova norma surja em substituição. Esse mecanismo também é denominado de ultratividade da norma coletiva.

O TST mudou radicalmente o entendimento sobre o assunto, pois adotava a teoria da aderência limitada pelo prazo e passou a aplicar a teoria da ultratividade, com base na Súmula nº 277, in verbis:

 

“CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada  na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificados ou suprimidos mediante negociação coletiva de trabalho”.

 

2.9  PRORROGAÇÃO, REVISÃO, DENÚNCIA, REVOGAÇÃO E EXTENSÃO DA NORMA COLETIVA

 

Podemos ver todos esses processos de mudanças na norma coletiva de trabalho disciplinados no art. 615, §§ 1º e 2º todos da CLT:

 

“Art. 615 - O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de Convenção ou Acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto no art. 612. 

§ 1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de Convenção ou Acordo será depositado para fins de registro e arquivamento, na repartição em que o mesmo originariamente foi depositado observado o disposto no art. 614. 

§ 2º As modificações introduzidos em Convenção ou Acordo, por força de revisão ou de revogação parcial de suas cláusulas passarão a vigorar 3 (três) dias após a realização de depósito previsto no § 1º”.

 

Assim, na prorrogação mantém-se as mesmas cláusulas, estendendo-se o prazo de vigência do instrumento coletivo. É importante, porém, salientar que o prazo máximo de dois anos já inclui a prorrogação e não pode ser superado com outra prorrogação. Nesse sentido, temo a OJ 322 da SDI-1 do TST:

 

“OJ-SDI-1 322. ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO ADITIVO PRORROGANDO O ACORDO PARA PRAZO INDETERMINADO. INVÁLIDA (DJ 09.12.2003).

Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado”.

 

A revisão é a alteração da norma coletiva durante a sua vigência, podendo ser total ou parcial. Sendo aprovada, não interessa se foi favorável ou não ao empregado, pois o entendimento que prevalece é o que as cláusulas de norma coletiva não aderem ao contrato de trabalho, ou se aderirem, só terão vigência até que sejam revogadas por norma superveniente.

Já a denúncia, nada mais é do que a comunicação de uma parte à outra dizendo que não mais pretende cumprir a norma coletiva negociada, porém só surte efeitos se a outra parte concordar. Quanto à revogação, esta seria o desfazimento da norma coletiva, total ou parcial, oriunda, de acordo mútuo.

Finalmente, a extensão seria o aproveitamento de suas cláusulas para outra base territorial, diversa daquela representada. Como não há previsão na CLT desse aproveitamento, segue-se o mesmo rito para aprovação do instrumento coletivo e o processo será tratado como o da criação de um novo instrumento.

 

3.    HIERARQUIA ENTRE CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO

 

Havendo sobreposição de normas coletivas, ou seja, a vigência de ACT e CCT para uma mesma classe de trabalhadores, surge à necessidade de definição de prevalência dessas normas.

No Direito do Trabalho, considera-se sempre o princípio da norma mais favorável, isto é, a norma que melhor se aplicar e resultar em maiores benefícios para o trabalhador será a que deve ser aplicada ao caso concreto, por isso mesmo, o art. 620 da CLT, tem-se a previsão de que “As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo”, ou seja, que a CCT deve prevalecer em detrimento do ACT, mesmo este sendo uma espécie de natureza especial, tudo isso em consonância com o princípio da norma mais favorável.

 

3.1  SANÇÕES PELO DESCUMPRIMENTO DAS NORMAS COLETIVAS

 

Sanções, na visão de RUSSOMANO, classificam-se em duas categorias: (a) legais, quando provém da lei; e (b) convencionais, quando estipuladas pelas partes convenentes. Já Charles Capeau as classifica em penais, civis e sindicais.

No Brasil, as cláusulas da convenção coletiva do trabalho são aplicáveis no âmbito das categorias convenentes, a profissional e a econômica, incidindo sobre todos seus membros, sócios ou não dos sindicatos estipulantes. As cláusulas tem efeito erga omnes, geral, abrangente, não restrito aos sócios dos sindicatos.

O nosso ordenamento jurídico adotou a forma das nulidades para a parte que descumprir a convenção coletiva, em determinados casos. Tal entendimento está corroborado no art. 444 da CLT:

 

“Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.

 

De modo que, a nossa legislação evoluiu bastante no tocante às penas impostas pelo descumprimento das normas coletivas. No entanto, a melhor sanção ainda continua sendo a aplicada e convencionada pelas próprias partes.

 

3.2  LIMITE DA MULTA DA NORMA COLETIVA

 

Com relação às multas previstas nas normas coletivas, é preciso verificar se no caso do descumprimento, o valor dessas multas não acabarão superando o valor principal pleiteado, no espaço de tempo compreendido entre o pagamento e o trânsito em julgado da sentença.

Nesse sentido, percebe-se que na doutrina há divergências a cerca da limitação da multa, pois alguns entendem que ela pode ultrapassar o valor do principal pleiteado, outros afirmam de forma contrária, de modo que, não há na CLT uma previsão taxativa ou uma fixação do valor da multa.

Assim, segundo SERGIO PINTO MARTINS, por ausência de um parâmetro legal e para não permitir exageros pautados apenas na vontade das partes, pode-se usar o Código Civil de forma subsidiária para esse fim, ou seja, limitar o valor da multa, assim, vejamos:

 

“É, portanto, plenamente aplicável o art. 412 do Código Civil para limitar o valor da multa prevista na norma coletiva ao valor da obrigação principal, por ser o Direito Civil fonte subsidiária do Direito do Trabalho, mormente pela inexistência de qualquer incompatibilidade com os princípios do parágrafo único do art. 8º da CLT”.

 

Nesse mesmo sentido, é o entendimento do TST, conforme se depreende da OJ nº 54 da SDI:

 

“OJ-SDI nº 54. MULTA. CLÁUSULA PENAL. VALOR SUPERIOR AO PRINCIPAL (título alterado, inserido dispositivo e atualizada a legislação) - DJ 20.04.2005. O valor da multa estipulada em cláusula penal, ainda que diária, não poderá ser superior à obrigação principal corrigida, em virtude da aplicação do artigo 412 do Código Civil de 2002 (art. 920 do Código Civil de 1916)”.

 

3.3  SUBSTITUIÇÃO PROCESSUAL: ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVA

 

O “direito de estar em juízo por outrem” ou “direito de dirigir o processo” ou, ainda, “legitimação de terceiro para defender em seu próprio nome direito alheio”, foi denominado por CHIOVENDA, de substituição processual.

No Direito do Trabalho, a substituição processual encontra fundamento legal nos arts. 195, § 2º, e 872, parágrafo único, da CLT; art. 25 da Lei nº 8.036/90; e no caso de demandas que visem o recebimento de diferenças de reajuste salarial automático, na Lei nº 6.708/79.

Assim, vejamos a redação do art. 872, parágrafo único, da CLT:

 

“Art. 872 (...)

 

Parágrafo único - Quando os empregadores deixarem de satisfazer o pagamento de salários, na conformidade da decisão proferida, poderão os empregados ou seus sindicatos, independentes de outorga de poderes de seus associados, juntando certidão de tal decisão, apresentar reclamação à Junta ou Juízo competente, observado o processo previsto no Capítulo II deste Título, sendo vedado, porém, questionar sobre a matéria de fato e de direito já apreciada na decisão”.

 

Além do disposto na legislação trabalhista, a Lei nº 8.984/95, passou a viger dando legitimidade postulatória ao sindicato para reclamar vantagem prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho. Nesse sentido é a Súmula nº 286 do TST:

 

“SINDICATO. SUBSTITUIÇÃO PROCESSUAL. CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVOS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A legitimidade do sindicato para propor ação de cumprimento estende-se também à observância de acordo ou de convenção coletivos”.

 

4.    CONCLUSÃO

 

Com base nas pesquisas e estudos realizados chegamos a algumas constatações com as quais finalizamos o presente trabalho. A autonomia privada coletiva não se confunde com a negociação coletiva. De sorte que, são totalmente diferentes, pois aquela (autonomia privada coletiva) é uma consequência e manifestação concreta da autonomia privada, enquanto que esta (negociação coletiva) é o poder social que tem os representados de autoregularem seus interesses gerais, desde que não fira a legislação.

A negociação coletiva tem a função precípua de estabelecer normas e obrigações entre as partes envolvidas, havendo, ainda, as funções políticas e sociais, equitativas em importância à primeira, mas que não se encontra com frequência nas relações coletivas de trabalho.

Com relação às cláusulas das normas coletivas, tem-se duas espécies: as obrigacionais e as normativas. As cláusulas obrigacionais são aquelas que criam direitos e geram deveres entre as partes participantes da negociação. Por outro lado, as cláusulas normativas são as regras que tratam sobre as condições de trabalho que irão reger as relações individuais de trabalho.

Também merece destaque a parte normativa, pois esta se aplica a toda à categoria – efeito erga omnes – enquanto a parte obrigacional apenas se aplica aos envolvidos na Convenção ou Acordo Coletivo.

Portanto, a discussão sobre a possibilidade da incorporação das cláusulas normativas nos contratos de trabalho traz dois entendimentos distintos, sendo prevalente aquele que estabelece que as cláusulas dispostas nas normas coletivas se aplicam aos contratos individuais de trabalho apenas durante a sua vigência, ou seja, a vantagem concedida pelo instrumento coletivo não se incorpora no contrato de trabalho após a sua supressão por ocasião da Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho.

 

 


 

5.    REFERÊNCIAS

BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado Federal, 1988.

 

BRASILConsolidação das Leis do Trabalho. Organização dos textos, notas remissivas e índices por Nelson Mannrich. 7. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2006.

 

RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. 3ª. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2013.

 

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 28. ed. São Paulo: Atlas, 2012.

 

BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 8ª. ed. São Paulo: LTr, 2012.

 

http://www.conteudojuridico.com.br/artigo,negociacao-coletiva-e-os-instrumentos-normativos-negociados-acordo-coletivo-e-convencao-coletiva-de trabalho,42706.html, acesso em 24/11/2013

 

http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/OJ_SDC/n_bol_01.html#TEMA5, acesso em 24/11/2013.

 

http://www.tst.jus.br/consulta-unificada, acesso em 24/11/2013.

 

 

 

Importante:
1 - Todos os artigos podem ser citados na íntegra ou parcialmente, desde que seja citada a fonte, no caso o site www.jurisway.org.br, e a autoria (Francisco Rodrigues Da Silva).
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