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 Sala dos Doutrinadores - Monografias
Autoria:

Andre Cavalcanti
Advogado, graduado pela UCAM e Pós-Graduando em Direito Constitucional pela UNESA. Extensão em Didática do Ensino Superior pela UNESA. Estagiou como conciliador do TJRJ, na Defensoria Pública do Estado -RJ, além de escritórios de advocacia (áreas Cível e Trabalhista). Também atuou como correspondente jurídico em empresa tercerizada e como autônomo.

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Monografias Direito do Trabalho

O DESVIRTUAMENTO DO CONTRATO DE ESTÁGIO

O principal objetivo deste trabalho é investigar e explorar o estágio. Com a nova Lei 11.788/08 cria-se a possibilidade de um novo estudo buscando explorar os objetivos deste contrato que visa acrescentar conhecimento prático ao aprendizado do aluno.

Texto enviado ao JurisWay em 29/10/2013.

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 “Educar mal um homem é dissipar capitais e preparar dores e perdas à sociedade”

(VOLTAIRE)

SUMÁRIO 

1-INTRODUÇÃO

2-ORIGENS DO CONTRATO DE TRABALHO

2.1 – Origens do Trabalho

2.2 – Possíveis Origens do Estágio

2.3 – Era da Revolução Industrial

2.4 – Marco Histórico Trabalhista

2.5 – Normatização dos Direitos Trabalhistas e Sociais

3-DO CONTRATO DE TRABALHO

3.1 – Conceito

3.2 – Elementos do Contrato de Trabalho

3.3 – Modalidades do Contrato de Trabalho

3.3.1 – quanto à manifestação da vontade

3.3.2 – quanto aos sujeitos

3.3.3 – quanto ao tempo

3.3.4 – quanto à especie

3.3.5 quanto à jornada

3.4 – Requisitos do contrato de trabalho

4-DO CONTRATO DE ESTAGIO

4.1 - Primeiras Leis no Brasil

 4.2 – Conceito

4.3-- Divisão e Classificação

4.4 – Requisitos do Contrato de Estágio

4.5 – Partes da Relação de Estágio

4.5.1 – estudante estagiário

4.5.2 – instituição concedente

4.5.3 – instituição de ensino

4.6 – Direitos do Estagiário

4.7 – Estágio de Direito

4.8 – Fiscalização

5-DESVISRTUAMENTO DO CONTRATO DE ESTÁGIO

5.1 – Vantagens com a Criação da Lei 11.788 de 2008

5.2 – Desvantagens com a Criação da Lei 11.788 de 2008

5.3 - Benefícios do Empregador com o Desvirtuamento do Estágio

5.4 – Necessidades do Empregador na economia atual

5.5 – Desvirtuamento da Função Social do Estágio

6-JURISPRUDÊNCIAS

7-CONCLUSÃO

8- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

1- INTRODUÇÃO

 

 

            O presente estudo apresenta uma análise das questões que cercam atualmente o contrato de estágio, contrato este de fundamental importância para a aprendizagem dos estudantes, mas que parece ser alvo de desvirtuamentos e fraudes.

            Este importante instrumento de ingresso dos estudantes é cabível pela sua possibilidade de adaptar e introduzir o estudante no mercado de trabalho, acrescendo também a este um maior contato com a matéria na qual o mesmo estuda.

            As maiores motivações de minha escolha estão relacionadas claramente com o dia-a-dia do estudante na Universidade, a sua necessidade de ser inserido no mercado do qual passará a trabalhar e a real eficácia da Lei em relação à aprendizagem tanto na Faculdade quanto no Estágio. Esta motivação também se deve ao meu pequeno histórico de atuação profissional, quais sejam, a atuação de estágios nos Juizados Especiais Cíveis, na Defensoria Publica do Estado do Rio de Janeiro e em dois escritório de advocacia, sendo um na área trabalhista e outro na área cível.

            Serão estudadas as Leis 6.494/1977 e 11.788/2008, doutrinas e obras desenvolvidas por especialistas no tema. Abordaremos qual tem sido a sua real função no meio acadêmico e social.

O objetivo concreto da pesquisa será a exploração do tema em questão afim de que Doutores, Mestres e demais agentes do direito possam se interessar em discutir mais profundamente o tema e procurar meios de trazer ao mercado de trabalho os estudantes, sem contudo, lhes prejudicar ou dificultar no aprendizado teórico dentro das salas de aula. Também, é bom que se diga, é importante que estes agentes do direito procurem criar para as futuras gerações um meio de unir mais a sala de aula à vivência do dia-a-dia, quer dizer, aliar a teoria à pratica.  

Os objetivos específicos a serem realizadas para que se alcance o objetivo geral serão os exploratórios, com a utilização do método documental, sendo enfatizado principalmente a utilização bibliográfica e também haverá a utilização documental,  ambas de natureza científica..

O estudo exploratório, sobretudo visa conhecer, identificar, levantar e descobrir o tema em discussão.

A importância do tema se dá pela necessidade de se discutir mais sobre um tema que é o maior “link” entre a sala de aula e o mercado de trabalho. Como esta ferramenta pode ser utilizada nos dias de hoje, quando percebemos que nosso país necessita de uma maior qualidade em seu ensino? Qual a eficiência desta relação no campo trabalhista? Será benéfica a sua existência ou tem fugido de sua função, o que a tornaria maléfica. Até que ponto o estágio pode auxiliar na qualificação profissional de nosso país?

A pesquisa poderá trazer contribuições no sentido de ampliar o debate sobre o tema, em especial aos mestres que convivem com a formação profissional de estudantes, ou seja, neste trabalho farei um aprimoramento de idéias afim de que as mesmas sirvam ainda mais para aumentar os conhecimentos a respeito deste tema.

O estágio é o contrato de trabalho que tem como objetivo aumentar o conhecimento do aluno através da inserção dos próprios no mercado de trabalho. Mas estaria o estágio sendo utilizado pelos empregadores e tomadores de serviço apenas como um contrato desvirtuado em que o estagiário nada mais é que um empregado, porém sem os direitos e garantias que lhe são devidos? Será que a vigência da nova lei tem sido eficaz para resolver essa questão? O que a doutrina, a lei e as jurisprudências dizem a seu respeito? Este estudo visa trazer à tona juridicamente estes temas dando uma importância maior a este contrato que precisa ser mais explorado, principalmente devido à criação de sua recente Lei.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2- ORIGENS DO CONTRATO DE TRABALHO

 

 

 2.1. ORIGENS DO TRABALHO

             

            A origem histórica do estágio se confunde em muito com a do próprio trabalho, pois desde a antiguidade é verificada a existência de um trabalho para os menos experientes cujo objetivo principal é o de dar experiência aos iniciantes na esfera laboral.           Por este motivo, faremos um capitulo dedicado a origem do trabalho e do contrato de trabalho.

Primeiramente ocorre na historia humana o nascimento do trabalho, trabalho este livre. Este, em meio à evolução social dá origem a outro trabalho, o chamado trabalho subordinado, em que um trabalhador é forçado pelo poder do mais forte a prestar serviços ao sujeito de maior poder. Começa ai o embrião da relação empregatícia e tudo que se sucedeu a esta relação foi motivação para a criação do Direito do Trabalho (DELGADO 2010).

O trabalho começa a ser desenvolvido nos primórdios da humanidade, quando era considerada uma espécie de castigo ao homem por sua queda do Paraíso (MARTINS, 2008).

Dando continuidade, o trabalho então chega à época da Antiga Grécia, momento em que a escravidão era considerada a única forma de trabalho. O trabalho desempenhado pelos intelectuais não era considerado como trabalho (MARTINS, 2008). Na verdade, o trabalho para esta sociedade era ligado à idéia de esforço físico.

Com a chegada do Império Romano, o escravo continua numa condição negativa, sendo que agora o mesmo é considerado um objeto. Mas é também neste momento da história que surge pela primeira vez a figura do trabalho livre. Alguns homens livres da época alugavam seus serviços, ou seja, trabalhavam em troca de salários (MARTINS, 2008).

Passado então um momento na história chegamos a época do Feudalismo, época esta em que os servos prestavam serviços aos seus senhores sem liberdade, porém em troca de alimento, proteção e moradia. Além de serem “prisioneiros”, os servos destinavam parte de sua produção aos senhores feudais. Nesta época os nobres não trabalhavam e repudiavam a atividade por tratá-la como um castigo (MARTINS, 2008).

O escravismo e a servidão imperavam nesta época da Idade Média. Ao final da Idade Média é que começa a se perceber o fim de uma relação de sujeição, momento em que os servos eram expulsos das glebas e havia o rompimento das formas servis de mão-de-obra (DELGADO, 2010).

 

2.2 POSSIVEIS ORIGENS DO ESTÁGIO

 

Chegamos então ao terceiro momento da história do trabalho, quando teremos a presença das corporações de oficio cuja presença de um personagem nos lembrará vagamente da figura de um aprendiz no sentido amplo da palavra (seria atualmente a figura não só do aprendiz propriamente dito, como também do estagiário, personagem central de nossa dissertação).

As corporações de oficio são divididas da seguinte maneira: os Mestres que eram os proprietários das oficinas onde eram realizados os trabalhos, os companheiros que recebiam salários dos mestres e os aprendizes. Os aprendizes eram menores que recebiam dos mestres ensino dos trabalhos executados, sendo também os hierarquicamente mais inferiores.

Este momento histórico da presença do chamado aprendiz das corporações de ofício pode ser considerado o primeiro momento registrado da presença do estágio, visto que esta atividade guarda várias semelhanças com aquela atividade laboral. A idade inicial do aprendiz das corporações de oficio em regra era dos 12 aos 14 anos. Os mestres eram os responsáveis por eles, cabendo até punições corporais.

Segundo Sergio Pinto Martins(2008), os pais destes aprendizes pagavam taxas muito elevadas aos mestres, ou seja, o aprendiz nada recebia e seus pais gastavam uma boa quantia para mantê-los aprendendo os ofícios da corporação. Sergio Pinto Martins também declara que se o aprendiz passasse pelo exame de obra-mestra (prova de dificílima execução e que também era cobrada para ser feita) estes trabalhadores passavam ao grau de companheiros. O matrimônio com a filha ou com a viúva de um mestre também elevava o aprendiz ao grau de companheiro. 

Em 1776, uma lei determinou o fechamento das corporações de ofício e com a Revolução francesa, as corporações de ofício acabaram de vez, em torno de 1789, devido à incompatibilidade entre as corporações e a liberdade contratual.

Adentramos após este momento na fase do nascimento do emprego. O salário era o principal alvo dos trabalhadores neste momento.

 

2.3. ERA DA REVOLUÇÃO INDUSTRIAL

 

Por fim surge a época da Revolução Industrial, momento do advento da maquina na produção de produtos e conseqüente substituição dos trabalhadores por máquinas. Como conseqüência ocorreu um aumento de desempregados (MARTINS, 2008).

Novamente temos a mudança das relações de trabalho. A nova relação é a subordinada. Nesta nova relação de trabalho, o trabalhador era livre do domínio do seu tomador de serviço, sendo subordinado a este somente na atividade laboral, na relação empregatícia (DELGADO 2010).

Neste momento também ocorreu a necessidade de pessoas trabalhando nestas máquinas e a conseqüência disto foi que os trabalhadores estavam cada vez mais sendo explorados ( trabalhos com carga horária de 14 a 16 horas). Aliado a isso havia algo ainda mais grave, a utilização exploratória de mulheres e crianças que trabalhavam mais horas e recebiam menores salários que os homens. Devido a estas circunstâncias, os trabalhadores passaram a se unir e começar a reivindicar direitos. Neste momento da história surge o desejo de luta pelo Direito dos Trabalhadores (MARTINS, 2008).

A partir deste ponto, o trabalhador começa a ser reconhecido como a parte mais fraca nesta relação, visto que não era proprietário das máquinas, era tratado como servo (sendo até vendido em alguns casos), não tinha tempo sequer para dormir, trabalhava ao lado de toda família ( incluindo as crianças), tinha uma péssima remuneração para seu serviço, dentre outros tantos problemas como o descaso do patrão com a saúde e a qualidade de vida do trabalhador, uma visão nem um pouco humanitária do tomador de serviços. Era necessária uma intervenção estatal, a fim de trazer bem-estar e proteção a esta parte mais fraca da relação. Surgiram alguns direitos aos trabalhadores a partir desta mínima primeira intervenção estatal (MARTINS,2008).

Esta época ficou conhecida nos Direitos Humanos como época dos Direitos Sociais ou de 2ª Geração.

A massificação e emprego ocorrem neste momento de necessidade de unificar a relação de trabalho a um sistema produtivo, é o momento de hegemonia que ocorre na Europa e Estados Unidos do séc. XIX. É o momento em que o Estado começa a intervir na relação de trabalho.

O estudo do Direito na história do trabalho somente pode ser mais analisado a partir deste momento em que ocorre também a massificação do modelo atual de relação de trabalho, um modelo cuja relação é de vinculação trabalhista conectada ao sistema produtivo, em que o trabalhador é subordinado, porém não é mais servo, ou seja, fora do âmbito da relação empregatícia ele tem liberdade (DELGADO 2010).

Afirma Delgado que esta situação caracteriza a real possibilidade de estudo cientifico somente a partir deste séc. XIX. É neste momento que aparece a figura do Direito do Trabalho na história da humanidade como um ramo do Direito.

 

2.4. MARCO HISTÓRICO TRABALHISTA

 

Cruzando a história do trabalho com nosso tema, na Inglaterra do inicio do Século XIX surge uma Lei (Lei de Peel) cuja idéia era dar amparo aos aprendizes paroquianos. Estes trabalhadores de moinho teriam algumas garantias de direito tais como 12 horas de trabalho, sendo que este só poderia ser iniciado após as 6 horas e deveria terminar antes das 21 horas. Tinham direitos à educação e também à higiene. Outro fato importante é que pouco após esta época foi proibido o trabalho dos menores de 9 anos. Quem tivesse menos de 16 anos só poderia trabalhar até 12 horas (MARTINS, 2008).

Quase na mesma época na França é proibido o trabalho de menores nas minas de carvão e menores de 16 anos só trabalhariam 10 horas.

Em meio a Leis esparsas neste momento histórico, o patrão continuava tendo ainda muito poder e exploração sobre o trabalhador. Mas um marco faria o mundo dar maior importância aos direitos do trabalho.

Diz Sérgio Pinto Martins em seu livro: “Em 1° de maio de 1886, em Chicago, nos Estados Unidos, os trabalhadores não tinham garantias trabalhistas. Organizaram graves e manifestações, visando melhores condições de trabalho, especialmente redução da jornada de 13 para 8 horas. Nesse dia, a policia entrou em choque com os grevistas. Uma pessoa não identificada jogou uma bomba na multidão, matando quatro manifestantes e três policiais. Oito líderes trabalhistas foram presos e julgados responsáveis. Um deles suicidou-se na prisão. Posteriormente, os governos e os sindicatos resolveram escolher o dia 1° de Maio como o dia do trabalho. Nos Estados Unidos e na Austrália, o dia do trabalho é considerado a primeira segunda-feira de setembro (Labor’s day) “

Após este dia a Igreja além dos Estados passou também a se preocupar com os trabalhadores.

 

2.5. NORMATIZAÇÃO DOS DIREITOS TRABALHISTAS E SOCIAIS

 

Ao fim da Primeira Guerra Mundial, já no Século XX, ocorre um fenômeno chamado constitucionalismo social, onde o interesse social e a garantia de direitos fundamentais se inserem, estando presente o Direito do Trabalho (MARTINS, 2008).

Em 1919 surge o Tratado de Versalhes e o projeto de criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), uma organização protetora na relação de trabalho.

Na Itália surge a Carta del Lavoro ( 1927 ) cuja organização era um sistema corporativista – fascista, dentre os quais o Brasil aderiu. Seu modelo visava organizar a economia em torno do ente estatal. Os Estados neste momento passavam a criar um Código que regulava as relações trabalhistas em suas mais variadas formas, ou seja, começa a intervir diretamente na relação tomador de serviço-trabalhador ou empregador-empregado.

Ainda, em 1948 a Declaração Universal dos Direitos do Homem dedica algumas de suas regras aos trabalhadores como a limitação do razoável do trabalho, férias remuneradas, repouso, lazer, dentre outras.

Por fim, surge o neoliberalismo com a idéia de menor intervenção estatal possível nas relações de trabalho. Porém a historia já demonstrou a necessidade de um Estado intervencionista nesta relação de trabalho, já que estamos diante de uma relação impossível de ser regulada apenas pelo mercado, uma relação entre desiguais (MARTINS, 2008).

 

 

 

 

 

 

 

3- CONTRATO DE TRABALHO

 

3.1. CONCEITO

 

            Ao falarmos do contrato de estágio estamos falando de um contrato especial dentre os contratos de trabalho. É por este motivo que começaremos nossa dissertação analisando o contrato. Muitos são os contratos de trabalho, dentre os quais podemos citar o contrato de trabalho por tempo determinado, contrato de experiência, contrato por obra certa, contrato de emprego doméstico.

            Começaremos nosso estudo do contrato de estágio com uma sucinta exposição do que seja contrato de trabalho.

            O contrato de trabalho é assim definido na nossa CLT, norma vigente do Direito do Trabalho, em seu art. 442: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

            O contrato de trabalho pode ser descrito como o contrato em que duas partes firmam um acordo. Enquanto o empregador compromete-se a dar um quantum financeiro o empregado submete sua mão-de-obra às ordens do primeiro.

            Percebemos neste texto a forte presença da subordinação ou hierarquia como característica principal do contrato de trabalho

            Em sua obra, Sérgio Pinto Martins cita o conceito de Octavio Bueno Magano que vale ser lembrado: ”Octavio Bueno Magano conceitua o contrato de trabalho como “o negocio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante remuneração, a prestar serviços, não eventuais, a outra pessoa ou entidade, sob direção de qualquer das últimas” ( apud MARTINS, 2008 : 79 ) 

            O próprio Sergio Pinto Martins (2008 )conceitua contrato de trabalho como um pacto de atividade, com continuidade na prestação dos serviços, que deverão ser remunerados e dirigidos por aquele que obtém a prestação. Há um acordo de vontades. (MARTINS, 2008: 80).

            Segundo ainda Godinho Delgado (2010 ), contrato de trabalho é um negócio jurídico expresso ou tácito, através do qual uma pessoa natural obriga-se a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços  a outra pessoa natural, jurídica ou até a um ente despersonificado.

            Com relação a estas conceituações, parece-nos forte a permanência de um elemento hierárquico, como afirma Orlando Gomes (2003), chamado esta caracterização tanto de dependência hierárquica como de subordinação jurídica.

            Alguns doutrinadores divergem quanto à supremacia desta caracterização do contrato de trabalho. São quatro as formas mais conhecidas de caracterização do contrato de trabalho como afirma o próprio Orlando Gomes em sua obra (GOMES, 2003: 118).

            A primeira e mais aceita é a Subordinação jurídica ou dependência hierárquica, que consiste no dever do empregado de obedecer ao empregador, de permitir que sua força laboral seja dirigida pelo tomador do serviço. É sem duvida o critério com maior aceitação doutrinária.

            A segunda é a dependência econômica, que consiste na subordinação de quem trabalha para quem detêm o capital, pois precisa receber dinheiro (empregado), enquanto outro sujeito (empregador) dá ao primeiro o dinheiro que tem mediante o trabalho daquele.

            A terceira caracterização é a dependência técnica, considerada a mais imprecisa, é aquela definida pela situação em que o empregado fica sob a direção, controle e fiscalização do empregador. É a subordinação hierárquica do empregado em relação ao empregador (não confundir subordinação hierárquica com subordinação jurídica).

A ultima é a dependência social. Esta é uma espécie de fundição da subordinação jurídica e da dependência econômica. A dependência econômica traz consigo a subordinação social.

Como já foi exposto acima, nenhum critério caracteriza melhor o contrato de trabalho e a relação de trabalho quanto à subordinação jurídica ou dependência hierárquica.

            Assim afirma Manuel Cândido Rodrigues no artigo publicado pela Juíza do Trabalho Auxiliar da 16ª Vara de Salvador/Ba, mestre em Direito do Trabalho pela PUC-SP, sobre o conceito de contrato de trabalho:

 

"contrato bilateral, consensual, oneroso, da classe dos comutativos e de trato sucessivo. Tem por requisitos a pessoalidade, a onerosidade, a continuidade e por vezes, a própria exclusividade. Apresenta, como elementos integrantes, o acordo de vontades (tácito ou expresso); as prestações recíprocas (serviço de um lado e remuneração do outro); não-eventualidade na prestação de serviços e sujeição, por parte do empregado, às determinações de uma pessoa física ou jurídica" (apud ROCHA, 2007 ).

 

            Percebemos nestas conceituações uma indicação de quais requisitos são necessários para um contrato de trabalho, mas tal estudo será abordado mais especificamente no ultimo subtopico deste Capitulo.

            Concluímos então que contrato de trabalho é o contrato entre duas partes, sendo que uma delas determina a maneira como será formada a relação e a outra parte se submete a esta formatação pela sua necessidade, ou melhor, pela sua inferioridade jurídica na relação, motivo pelo qual o Estado acaba necessitando interferir neste contrato.  

           

3.2. ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO

           

            Com relação aos elementos do contrato, podemos dividi-los em: essenciais, naturais e acidentais.

            São elementos Essenciais do Contrato de Trabalho como afirma Godinho  (2010 ) os que “são imprescindíveis à formação da figura jurídica contratual.”    

            Estes elementos dividem-se em: Capacidade das partes, Licitude do objeto e Forma regular ou Não proibida.

            Capacidade das partes é a aptidão para exercer, por si ou por outrem, atos da vida civil (apud DELGADO, 2010: 476), sendo que a aptidão trabalhista é aquela cujo agente é capaz de exercer atividade laboral.

            Licitude do objeto, quando uma atividade laboral é permitida por lei.

            Forma regular ou Não proibida que distinguisse da anterior, pois esta é a visualização de um ato jurídico, que no caso em questão é a simples prestação de trabalho de um individuo para outro (vale lembrar que o contrato de trabalho pode ser expresso ou tácito).

 

            Já os elementos Naturais do Contrato de Trabalho são os elementos que ocorrem naturalmente em sua estrutura. Godinho Delgado cita na sua obra como exemplo a jornada de trabalho.

           

            Por fim, elementos Acidentais do Contrato são elementos em que alguma circunstância ou episódio no contrato alteram a estrutura e efeitos de seu conteúdo.         

 

3.3. MODALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO

 

            Diversas são as modalidades de trabalho, principal construtor da relação jurídica empregatícia. Aqui falaremos das mais importantes modalidades do contrato de trabalho.

           

3.3.1 Quanto À Manifestação De Vontade

 

            Os contratos de trabalhos quanto à manifestação de vontade podem ser expressos ou tácitos.

            Contratos com declaração de vontade das partes em que é possível ser definido o conteúdo e as obrigações de ambos é chamado de contrato expresso.       Segundo Vicente Paulo (2005), os contratos expressos dividem-se em contrato expresso Verbal, onde há troca oral de palavras com acordo de vontades que produzirá efeitos jurídicos, e contrato expresso escrito, cujo contrato de trabalho tem as condições da relação. Não há necessidade deste contrato expresso pela Lei para existir a relação de trabalho especifica, com algumas exceções dentre as quais está além do contrato de atleta profissional, do contrato de artistas e de aprendizagem e próprio contrato de estágio. A não manifestação de vontade expressa por exemplo no estágio descaracteriza o mesmo nivelando o contrato a um contrato de trabalho comum.

            Já os contratos em que ocorre certa omissão quanto alguns aspectos da relação de trabalho e como este será desenvolvido, sendo somente presumível que esta relação exista é chamado de contrato de trabalho tácito.

                                   

3.3.2 Quanto Aos Sujeitos

 

            Quanto aos sujeitos o contrato de trabalho é divisível em: Individual, Plúrimo, (também teceremos comentário ao contrato de trabalho coletivo).

            Contrato de trabalho individual como afirma Godinho Delgado :“é aquele que tem um único empregado no pólo ativo da relação jurídica formadora” (DELGADO, 2010:493). Isto significa dizer que está sendo realizado um contrato em que há somente um empregado, sendo desnecessário o conhecimento de quantos indivíduos fazem parte do pólo passivo, ou seja, o tomador de serviços.

            O contrato coletivo de trabalho é baseado no Direito Coletivo do Trabalho, que foge um pouco ao nosso tema de Modalidades de trabalho, mas cria certa confusão no meio acadêmico. Este é o contrato no qual ocorre um pacto entre trabalhadores e empresários (usarei esta denominação pelo costumeiro uso da doutrina) a fim de dar maiores garantias aos empregados, sem contudo deixar de fora de temas importantes a negociação com os empresários.

            Contrato Plúrimo sim, são os contratos de trabalho em que figuram no pólo passivo do contrato dois ou mais trabalhadores.

            Apesar disto, Vicente Paulo (PAULO, 2005) afirma que quando um empregado é contratado por mais de um empregador, o contrato de trabalho também é plúrimo.

            Afirma a Douta Juíza Andréa Presas Rochas em seu artigo:

“Em regra, a CLT (art. 442) admite a celebração expressa ou tácita da contratação empregatícia. Há alguns contratos, no entanto, que exigem certa formalização (solenidade), dos quais são exemplos o contrato temporário (Lei n. 6.019/74), o contrato por tempo determinado (Lei n. 9.601/98), o contrato do atleta de futebol (Lei n. 9.615/98) e do artista profissional (Lei n. 6.533/78)” (ROCHA, 2007).

 

 

 

 

 

3.3.3 Quanto Ao Tempo

 

            Temos os contratos com relação ao tempo. Estes contratos são divididos em contratos por tempo indeterminado, que são a regra, e contratos por tempo determinado ou contratos a termo, que figuram como exceções.

            Os contratos por tempo indeterminado, como afirma Godinho, são contratos cuja duração temporal não tem um prazo fixado, mantendo-se indefinida ao longo do tempo (DELGADO, 2010).

            Já os contratos por tempo determinado ou a termo são contratos em que está estipulada a data provável de extinção do pacto laboral. Tinha um rigor maior na sua formalização, mas com a chegada da Lei 9.601/98, sofreu uma atenuação em seu rigor.

             

           

3.3.4 Quanto À Espécie

 

            Pode ainda ser dividido quanto à espécie, caso da divisão em comum e especial (MARTINS, 2008:94).

            O contrato é comum quando é relativo a um empregado em geral, ou qualquer empregado, e sua legislação é a CLT (MARTINS, 2008:94).

            Assim diz Vicente Paulo em seu livro com relação aos contratos comuns:

 

“Os contratos comuns são aqueles regidos pelas normas genéricas da legislação trabalhista do país, enquadrando-se dentro das normas gerais em vigor, concernentes às relações de trabalho.” (PAULO, 2005:38). 

 

            Quando atividade de um determinado trabalho é regida por lei especial, dizemos que o contrato de trabalho é especial. Dentre os contratos especiais podemos incluir o contrato dos professores, marítimos, de menores e do tema da monografia, o contrato de estágio.

             Cabe lembrar que não são especiais os contratos de alguns trabalhos cujas categorias adquiriram vantagens, já que as mesmas ainda são regidas pela CLT.Como exemplo, Delgado cita em seu livro os bancários ( jornada de seis horas diárias, porém regidos pela CLT ).          

           

3.3.5 Quanto Á Jornada

 

            Quanto à jornada classificam-se os contratos em tempo total e tempo parcial.

            Podemos afirmar como bem diz Sergio Martins em seu livro que contrato de trabalho em tempo total é aquele em que o empregado trabalha 8 horas por dia, enquanto que contrato de trabalho em tempo parcial é aquele em que a jornada de trabalho semanal não pode exceder 25 horas semanais (MARTINS, 2008:94).        

 

 

3.4. REQUISITOS DO CONTRATO DE TRABALHO

 

            São requisitos do contrato de trabalho a pessoa física, a pessoalidade, a continuidade, a subordinação, a onerosidade e a alteridade.   

            Pessoa física é o requisito em que o contrato só pode ser feito por pessoa natural ou pessoa física (DELGADO, 2010:270).     

            O requisito da pessoalidade, diferente do primeiro, define que somente a própria pessoa encarregada do trabalho pode fazê-lo (intuito personae). O trabalho é infugível e intransferível.

            Como Martins bem define, o requisito da continuidade é aquele que perdura no tempo, é o chamado contrato não-eventual. A permanência em relação ao tempo é a caracterizadora deste requisito.

            Já quando o trabalhador é dirigido pelo empregador, exercendo sua função com dependência diretiva do tomador de serviço, damos o nome de subordinação. Como afirma Godinho o individuo está abaixo de ordens. Esta é a tradução da palavra (DELGADO 2010). Já explicamos também que esta é a mais importante característica, motivo pelo qual sua presença como requisito é o mais importante.

            A contraprestação do empregador em relação à mão-de-obra do trabalhador é sem duvida o capital que o empregador disponibiliza ao trabalhador. Este requisito, chamado de onerosidade, é o que torna o contrato de trabalho bilateral (DELGADO 2010: 277). O trabalhador disponibiliza sua mão-de-obra em troca de capital.

            Por fim, a alteridade é o risco de possível prejuízo do trabalho não pode ser repassado ao trabalhador. Ao exercer a função de tomador de serviços, este assume todos os riscos a ele inerentes. Em sua obra de direito trabalhista, Sergio Martins (pg. 92) assim afirma:

 

 “O empregado presta serviços por conta alheia (alteridade). Alteridade vem de alteritas, de alter, outro. É um trabalho sem assunção de qualquer risco pelo trabalhador. O empregado pode participar dos lucros da empresa, mas não dos prejuízos. Quando está prestando um serviço para si ou por conta própria, não será empregado; podendo ocorrer apenas a realização de um trabalho, ou a configuração do trabalho autônomo. É requisito do contrato de trabalho o empregado prestar serviços por conta alheia e não por conta própria” (MARTINS, 2008 : 92 )

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4- DO CONTRATO DE ESTÁGIO

 

4.1 PRIMEIRAS LEIS NO BRASIL

 

            A Primeira norma de estágio no Brasil está no decreto 20.294 de 12/08/1931. Em seu art. 4° regulamenta sobre estudantes rurais (Ministério da Agricultura, Sociedade Nacional de Agricultura):

“Art. 4º A Sociedade Nacional de Agricultura, mediante acordo com o Ministério do Agricultura, admitirá, na Escola, alunos estagiários e internos, recebendo uma dotação anual por aluno matriculado, logo que, para esse fim, exista verba própria.”

 

Posteriormente temos a presença do decreto-lei n° 6.141/43 que regulava o ensino industrial e comercial (Lei orgânica do ensino comercial). Este decreto é uma referencia a “trabalhos escolares” como complemento ao estudo (MARTINS, 2010).

Na obra de Martins (2010), apesar da não existência de regra legal tema, foi criado em 29 de setembro de 1967 a Portaria 1002 pelo então Ministro do Trabalho Jarbas Passarinho (alguns cosideravam-na violadora do princípio da legalidade por criar direitos e obrigações não previstos em lei). A função desta Portaria era disciplinar a relação entre empresas e estagiários. As empresas pagavam as bolsas durante o estágio e também não havia vínculo empregatício. Para se verificar o vínculo na época, examinava-se a situação fática.

“Julpiano Chaves Cortez afirma que a portaria poderia ser mais abrangente, incluindo outros locais para o trabalho, como escritórios, consultórios de profissionais liberais que não estivessem estruturados como pessoa jurídica. Seria uma forma de aumentar o campo de aprendizagem e na economia do país” (apud MARTINS, 2010: 5).

 

Avançando em nosso estudo, é criado o Dec. 66.546 de 11 de maio de 1970, conhecido como Projeto Integração, destinado à implementação de programa de estágios práticos para estudantes do sistema de ensino superior de áreas prioritárias. Como seu nome já diz, teve o objetivo de proporcionar aos estudantes de ensino superior de áreas prioritárias tais como engenharia, tecnologia, administração e economia o exercício do estágio público e privado (MARTINS, 2010).

A Lei 5692 de 11/08/1971 regulou em seu art. 6° o estágio para 1° e 2° graus.

Posteriormente o Dec. 69.927 de 13/01/1972 (Programa Bolsa de Trabalho) normatizou sobre a relação entre a formação escolar do estudante e as tarefas do estágio (MARTINS, 2010).

O Dec. 75.778 de 26/05/1975 regulou estágio de bacharel e o estágio profissionalizante de 2° grau no serviço público federal(MARTINS,2010).

            Após inúmeras normas esparsas no tempo na legislação nacional, em sete de dezembro de 1977 surge a Lei 6.494, conhecida como a primeira lei de estágio. Foi muito influenciada pelas normas da Portaria 1002 e posteriormente foi regulamentada pelo Dec. 8.497 18/08/1982.

 

““ Jose Affonso Dallegrave Neto criticava a ultima lei, dizendo que “o estágio a que se refere a Lei n ° 6.494/77 não exige correlação entre currículo escolar e atividade empresarial. Devendo a lei ser interpretada de acordo com o fim que se destina, (...)”;reafirmando de que na escola da vida o aprendizado é eficaz””. (apud MARTINS, 2010:6).

 

            Em sua obra Contrato de estágio: subemprego aberto e disfarçado, Juscelindo Viera Santos afirma que ocorriam muitas fraudes, pois a lei de estágio não era rígida, transformando o estágio em um subemprego na prática (apud MARTINS, 2010).

Havia, porém alguns direitos concedidos pelas empresas aos estagiários tais como: Férias remuneradas, 13° salário, vale-alimentação, faltas abonadas, descanso de 15 minutos.

            A lei 8.859/94 alterou em especial a Lei 6.494/77 no que tange ao acompanhamento e avaliação do estágio (MARTINS, 2010).

            A lei 9.394 de 20/12/1996, em seu art. 82 facultou aos concedentes outras garantias como o seguro contra acidentes e cobertura previdenciária. 

            A Medida Provisória 2.164-41 de 2001 regulou a necessidade de alunos inscritos nos cursos específicos para o exercício do estágio, momento em que eram excluídos os alunos de cursos supletivos.

            A chegada da lei 11.788 de 2008 traz especificamente o tema em voga nesta monografia, revogando em especial a lei 6.494/77.

 

4.2 - CONCEITO

 

Assim define o estágio o art. 1° da Lei 11.788/08:

 

“Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos”. 

 

 

O estágio tem natureza civil, por ser celebrado entre pessoas civis. Sem vínculo de emprego, logo não tem natureza de emprego. Juscelindo Viera Dos Santos e Martins (2010) afirmam que o estagio é uma espécie de prestação de serviço.

Podemos assim dizer que o estágio é um contrato tanto de formação educacional como também de formação profissional. Estágio é o elo entre escola e trabalho. É modalidade de trabalho (e não de emprego), com importância à formação profissional.

O estágio tem em um de seus pilares o art. 205 da Constituição Federal como podemos ver a seguir:

 

           ““ A educação, direito de todos e dever do Estado e da família, será promovida e incentivada com a colaboração da sociedade, visando ao pleno desenvolvimento da pessoa, seu preparo para o exercício da cidadania e sua qualificação para o trabalho. ””

 

Da Luz (2009) afirma que o estágio visa ao aprendizado de competências profissionais e à contextualização curricular.

Na relação entre estagiário e concedente vale lembrar que o legislador deu maior importância à educação, não deixando de dar destaque a área profissional (MARTINEZ,2009).

Para Benjamim Brondi e René Raúl Zambrana Bermúdez, estágio é o tempo em que o estudante exerce sua profissão e trabalha concomitantemente (apud MARTINEZ, 2009).

Resumidamente, o objetivo do estágio é a formação profissional. A idéia é trabalhar para aprender melhor o que foi estudado em sala de aula.

 

4.3 - DIVISÃO E CLASSIFICAÇÃO

 

            O estágio quanto à obrigatoriedade divide-se em obrigatório e não obrigatório. Estágio obrigatório é aquele que faz parte da grade curricular para a formação do estudante. Precisa ser feito para que o aluno se forme. É matéria obrigatória do currículo no próprio curso, sendo carga horária para aprovação e diplomação (art. 2° da Lei 11.788/08). Para ser válido, o estágio necessita do Termo de compromisso entre estudante e concedente. É uma intervenção obrigatória da instituição de ensino (MARTINS, 2010).

            Já o estágio não obrigatório é aquele que é procurado pelo próprio aluno para adicionar à teoria do curso e que não é obrigatório ao estudante para que este se forme. O estágio não obrigatório é uma atividade opcional, acrescida à carga horária regular. Também é indispensável à instituição concedente o pagamento de uma bolsa – auxilio, o seguro contra acidentes pessoais e o respeito ao prazo máximo legal. Para ser válido, o estágio necessita do Termo de compromisso entre estudante e concedente. É uma intervenção obrigatória da instituição de ensino (MARTINS, 2010).

            O estágio recebe ainda outras divisões tais como a divisão entre estágio curricular ou comunitário. Enquanto o primeiro está ligado a atividades de aprendizagem social, profissional e cultural, o segundo tem como exemplos o combate a enchentes e a alfabetização de carentes (MARTINS, 2010).

            Martinez em sua obra (2009) divide também o estágio em tipos dos quais citamos o estágio: escolar, não escolar, profissional, a residência médica, na área da  advocacia, de aprendizagem, contrato de experiência, treinamento, militar e de serviço público ( MARTINEZ,2009:25). 

            Além destes, quanto à finalidade o estágio é também dividido em profissional, sociocultural e civil (MARTINS, 2010).

           

 

4.4 - REQUISITO DO CONTRATO DE ESTÁGIO

 

            Primeiramente cabe aqui distinguir o estágio do contrato de trabalho. São quase iguais na forma, sendo que a diferença entre o contrato de trabalho e o estagio é que o segundo tem fim pedagógico (MARTINS, 2010).

            No estagio é necessário haver os requisitos formais, caso contrário será este descaracterizado (MARTINS, 2010).

            São requisitos para não vinculação empregatícia do estagiário a matrícula e a freqüência do educando em curso (quando for possível o estágio), celebração de termo de compromisso entre estudante, escola e empresa e a compatibilidade entre os horários do estágio e do curso, além das demais regras previstas no termo de compromisso (MARTINS, 2010:46).            

            O contrato é ainda oneroso para todas as três partes, sendo que enquanto a escola deve monitorar, a concedente deve pagar a bolsa, o estudante deve manter-se inscrito como aluno daquele curso e estagiar ao mesmo tempo (MARTINEZ, 2009).

            Quanto a sua duração, o contrato é por prazo determinado, podendo ser renovado dentro do prazo em lei, ou seja, dentro de dois anos (MARTINEZ, 2009).

            A freqüência do aluno cria a obrigação de menos horas trabalhadas e compatibilidade de horários entre escola e empresa (MARTINS, 2010).

            Com relação ao que acontece muito na prática de estágios de engenharia e direito dentre outros, o estágio depois do término do curso (com diploma) não é considerado o mesmo, o que cria vínculo empregatício devido à descaracterização e conseqüente relação de trabalho (MARTINS, 2010).

            O estagiário é considerado subordinado ao seu concedente tal qual o empregado (MARTINEZ, 2009).

            Para haver relação de estágio não basta apenas a existência do contrato de estágio, sendo também necessário o termo de compromisso (MARTINEZ, 2009:27).

            Enquanto o contrato de estágio funda-se em relações humanas entre uma pessoa física e outra pessoa física ou jurídica (concedente), o termo de compromisso é um documento (MARTINEZ, 2009).

            Com relação ao termo de compromisso, este é indispensável ao estágio, sob pena de vínculo empregatício.É o contrato obrigatório para existir a relação de estágio ou para inexistir a relação de emprego, sendo celebrado entre estudante e concedente, com intervenção da instituição de ensino (MARTINS, 2010).

            A compatibilidade é verificada pelas atividades específicas do curso, descriminadas no termo. Caso haja violação, qualquer um poderia fazer tais atividades, o que cria vínculo empregatício. É preciso ter aprendizagem prática especifica do curso. As tarefas devem ser de apoio e não tarefas rotineiras (MARTINS, 2010:49).          

            A nulidade do contrato de estágio configura vínculo empregatício com todos os seus efeitos na esfera trabalhista. A simples existência do termo não é suficiente para caracterizar o estágio, pois isto relegaria o Princípio da primazia da realidade. É necessário conferir o estágio na prática (MARTINS, 2010).

            A idade mínima para estagiar é de 16 anos, pois a Constituição Federal (art. 7°, XXXIII) proíbe qualquer trabalho de ser feito com menos desta idade, salvo o de aprendiz.

            Já com relação ao estágio na área pública, há um conflito pela existência do concurso público para necessidade deste a fim de criar vínculo empregatício entre pessoa física e ente estatal. Por isso, caso ocorra falta dos requisitos o estudante só receberá o valor relativo aos dias trabalhados e ao FGTS, e não receberá as demais garantias do emprego público (orientação na Sumula 363 do TST).

            Os estagiários são selecionados para função pública através de processo seletivo. Por este motivo, só existem indenizações pecuniárias descritas na Súmula 363 do TST.

            Outro tema pertinente é o relativo à responsabilidade subsidiária da instituição de ensino nas irregularidades do estágio. Não há previsão de responsabilidade solidária ou subsidiaria na Lei n° 11.788/08 em relação à instituição de ensino ou ao agente de integração, pois eles não recebem a prestação de serviços do estagiário”.

            Fundamental para ser válido, o estágio necessita sempre do Termo de Compromisso entre estudante e concedente. É uma intervenção obrigatória da instituição de ensino (MARTINS, 2010).

            Para o rompimento do contrato estão entre as principais causas a morte, a formatura, a demissão espontânea, a rescisão mutua e a justa causa (MARTINEZ, 2009:110).

            Percebemos a semelhança com o empregado, porém em sendo cumpridas todas as exigências do contrato de estágio, de maneira alguma cabe ao estagiário os direitos daquele (MARTINEZ,2009:28).

            Como podemos concluir deste tema, é muito importante a observação dos concedentes com relação aos requisitos do contrato de estágio, visto que seu não cumprimento acarreta sério aumento de deveres para estes concedentes. Isto é o que aponta o douto Juiz do Trabalho  Jorge Alberto Araújo:

 

”Interessante destacar que os concedentes devem estar muito vigilantes para não desrespeitar as regras do estágio, uma vez que qualquer deslize implicará no reconhecimento do contrato como de emprego, com todas as incidências trabalhistas, previdenciárias e fiscais (ARAUJO, 2009)”.

 

            Finalizando o tema, com a chegada da Lei 11.788/08 foi definido um tempo máximo para o prazo do estágio. O prazo é de dois anos (Art. 11 da Lei de estágio dos estudantes).

 

4.5 - PARTES DA RELAÇÃO DE ESTÁGIO

 

4.5.1-Estudante Estagiário

 

Também podemos conceituar a figura do estagiário que é o estudante que trabalha sob as regras da Lei 11.788/08 e as cláusulas do Termo de Compromisso ou do Contrato de Estágio celebrado entre ele, a escola e a empresa (MARTINEZ, 2009).

            Apesar parecer que seria interessante, a definição de estagiário não é regulada na Lei de Estágio (MARTINEZ, 2009).

Martins assim afirma que estagiário é pessoa física que presta serviços subordinados à concedente, mediante intervenção da instituição de ensino, visando à formação profissional do próprio (MARTINS, 2010).

            Antes de 1977, os alunos que cursavam supletivo poderiam ser estagiários. Porém o § 1° da Lei 6.494 de 77 foi alterado, ou seja, o aluno de supletivo não mais poderia ser estagiário. A atual lei manteve o regulamento proibindo estágio aos educandos de ensino supletivo. Vale lembrar também que a Lei 8.859 de 1994 introduziu em nossa matéria a possibilidade do estágio para alunos da educação especial (MARTINS, 2010).

            Isto quer dizer que pela legislação ora vigente poderá ser estagiário o aluno que estiver estudando desde os anos finais do ensino fundamental até o ensino superior (público ou privado), incluindo nestes a educação especial (para portadores de necessidades especiais).

             Devemos lembrar também que não cabe falar de estágio ao pós-graduando, pois não foi mencionada a pós-graduação na Lei, motivo pelo qual supomos que a Lei não visa o estágio na especialização (MARTINS, 2010). Nossa conclusão é a de que o legislador deve achar desnecessário o estágio para quem já tem tanta qualificação como um aluno pós-graduando.

 

4.5.2 - Instituição Concedente

           

            Afirma Waldemar N. Martinez que Instituição concedente: ”É a empresa que acolherá a presença do estagiário em suas dependências para ali aperfeiçoar os cursos que vem frequentando” (2009:62).            

            Pode ser pessoa física ou jurídica.

Tanto órgãos públicos e empresas estatais como órgãos de iniciativa privada podem contratar estagiário (MARTINEZ, 2009).

            Ao contrário da lei anterior sobre o tema, a partir da vigência da Lei 11.788 são permitidos serem concedentes de estágio também os profissionais liberais dentre outros. Na antiga Lei não havia previsão legal para tal fato, o que demonstrava erro normativo visto que pode haver estágio através destes profissionais além dos de pessoa jurídica (Lei 6.494/77, art. 1°).

            É importante frisar que a concedente deve indicar um profissional supervisor para orientar o estagiário, chamado de empregado orientador (MARTINEZ, 2009: 104).

            Além dos que aqui já foram citados, podemos ainda incluir microempresas, produtor rural, cooperativas, trabalhadores autônomos, igreja, embaixadas e repartições consulares, sindicatos, associações desportivas dentre outras (MARTINEZ, 2009:63—65).

            Não poderão admitir estagiários durante dois anos, as empresas punidas por descumprirem o termo de compromisso.

 

 

4.5.3 – Instituições De Ensino

 

            As instituições de ensino são entidades dedicadas à educação, reconhecidas pelo MEC. O estabelecimento escolar é o local físico onde ocorre o ensino das partes teórica e prática (MARTINEZ,2009:40).

            As instituições de ensino podem ser divididas em públicas e privadas. Resumidamente são obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de seus educandos: a celebração do termo de compromisso com o educando e com a parte concedente; avaliar as instalações da parte concedente do estágio; indicar professor orientador; exigir do educando em até seis meses, relatório das atividades; zelar pelo cumprimento do termo de compromisso; elaborar normas complementares; comunicar à parte concedente as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas (art. 7° da Lei 11.788/08). 

            O professor orientador, como o próprio nome já diz, será o orientador dos alunos estagiários (MARTINEZ, 2009:40).      

            Não prevista na antiga lei, e expressa na atual lei o monitoramento é responsabilidade e obrigação também da instituição de ensino como está regulado no art.9° da Lei de Estágios.

Porém, enquanto ainda estava em vigência da antiga lei, existia divergência jurisprudencial de o monitoramento do estágio pela instituição de ensino ser  um requisito.

Hoje não há duvidas da necessidade de um monitoramento da instituição na figura de um orientador, como vimos acima.

Cabe esclarecer aqui que devido esta necessidade de monitoramento com relação ao estágio de seus alunos, a instituição pode responder civilmente pelo descumprimento de tais normas (MARTINS, 2010:57).

A instituição de ensino se relacionará com a concedente, havendo entre estas partes a troca de informações (MARTINEZ, 2009).

São consideradas algumas das mais importantes obrigações da instituição de ensino: Elaboração de projeto pedagógico, acompanhar a frequência e aproveitamento do estudante, celebrar o Termo de Compromisso, verificar a compatibilidade entre o curso e o estágio, escolher professor orientador, avaliar as condições de trabalho do estagiário, ETC (MARTINEZ, 2009).

 

 

4.6 - DIREITOS DOS ESTAGIÁRIOS

 

Veremos agora quais são os direitos dos estagiários em estágio não obrigatório.

            Começaremos falando do direito à bolsa. Neste tema partiremos da antiga Lei de Estágio. A lei 6.494/08 regulava apenas uma combinação entre a concedente e o estagiário. Podia ser dinheiro ou contraprestação. Por exemplo, a concedente poderia pagar a mensalidade do estagiário. Isto denota uma faculdade e não um dever da concedente ao pagamento da bolsa do estagiário.

Wladimir N. Martinez (2009:72) afirma que a bolsa auxílio tem péssima nomenclatura, visto que a palavra auxilio tem significado próprio.

            Bolsa auxilio é o montante que a empresa fornece ao estagiário(MARTINEZ,2009:72).

            A atual Lei do Estágio, em seu art. 12 regula o seguinte:

 

”O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório”. 

 

            Deixando de lado a redação da lei sobre a bolsa, que ao ver de Sérgio Martins (2010) parece falha pela redação de difícil assimilação, e aplicando a interpretação hermenêutica do sentido global da frase, chegamos à conclusão que tanto a bolsa como o auxilio transporte (que veremos a seguir) são compulsórios quando o estágio é não obrigatório (no estágio obrigatório a bolsa é facultativa).

            Também se verifica tanto na antiga como na nova lei que não há um valor mínimo estipulado para bolsa. Existe, porém uma Orientação Normativa da Secretaria de Recursos Humanos (ON SRH) n. 7/08 que fixa o valor mínimo de estágios no serviço público em R$520,00(Quinhentos e vinte Reais).            

            Sendo assim, percebemos que a diferença é q a lei 6.494/08 regulava uma combinação entre a concedente e o estagiário, podendo ser em dinheiro ou contraprestação (exemplo dado do pagamento da mensalidade) e já na nova Lei tal situação não foi abraçada (MARTINS, 2010).      

            Não há previsão de remuneração de descanso semanal nem contribuição previdenciária, entretanto existe a hipótese em que a bolsa não tem natureza salarial, não incidindo sobre ela contribuição previdenciária, podendo ser tributada se ultrapassar o limite legal de isenção por ser rendimento (MARTINS, 2010).    

            Prosseguindo com o tema, temos o Direito ao auxílio transporte.

            Desde logo cabe esclarecer que, como já fora dito o auxilio transporte só é compulsório para estágio não-obrigatório.

            Auxilio transporte é o desembolso do concedente para custear nas despesas de transporte do estagiário(MARTINEZ,2009).

            Também não trata o auxílio transporte de vale transporte, mas sim de um auxílio ao transporte, ou seja, é Incabível a Lei 7.418/86 que trata do vale transporte. Sendo assim, podemos concluir que a expressão refere-se não ao custo integral do transporte, mais sim a uma ajuda de custo pelo transporte. É claro que quanto mais benéfico ao estagiário melhor para relação de estágio (MARTINS, 2010).

            Concluindo, o auxilio transporte é uma ajuda ao custo feito pelo estudante do local onde este estuda ou mora para deslocar-se ao local do estágio.

            Com relação ao auxílio transporte durante o recesso, este não é necessário visto que o estagiário não tem que trabalhar, logo não há gasto com transporte para se deslocar ao local da concedente do estágio (MARTINS, 2010).

            Também é direito do estagiário e dever da concedente o seguro contra acidentes pessoais.

            Tem obrigação a concedente ou instituição de ensino de pagar seguro contra acidentes pessoais. Apesar da obrigação da instituição de ensino, esta nunca arca com as custas deste seguro na prática, pois não tem beneficio sobre o estágio fora de sua instituição(MARTINS, 2010). No caso, o seguro é somente para acidentes pessoais e não contra acidentes de trabalho. O último só é cabível pela presença do vínculo de emprego. Logo, na prática, só é cabível em casos de morte ou invalidez permanente do estagiário. Porém existem decisões jurisprudenciais que defendem o seguro do estagiário para danos morais, materiais ou estéticos dentre outros durante o período de estágio (MARTINS, 2010:80).

            Além destes três que são considerados os direitos mais importantes de estagiário, podemos citar também a segurança e saúde no trabalho.

            A segurança do estagiário é de responsabilidade da concedente, conforme art. 14 da Lei 11.788/08 (são combinadas com os artigos. 196 da CF, 2° da L.8.212, artigos. 154 a 201 da CLT, dentre outros).         

            Assim diz Martins sobre o tema:

”A saúde é um direito publico subjetivo, que pode ser exigido do Estado, que, por contrapartida, tem o dever de prestá-lo. Está, assim, entre os direitos fundamentais do ser humano, como também se dá para o estagiário, que é um ser humano” (MARTINS,2010:82).

 

            A proteção à saúde do empregador ao empregado é também estendida aos estagiários (MARTINEZ, 2009:89). 

            Ainda segundo a combinação dos artigos 154 a 201 da CLT e a Portaria 3.214/78 do Ministério do Trabalho, há necessidade de exame médico admissional, periódico e demissional, além do estagiário adquirir equipamentos de segurança adequados à atividade quando necessário (MARTINS, 2010).            

            Com relação ao adicional de insalubridade e periculosidade, não são aplicáveis no estágio. Porém vale lembrar que os direitos previdenciários como quando em caso de acidente não são deveres da concedente (MARTINEZ, 2009). Em caso de doença pelos quinze primeiros dias, a concedente não tem obrigação de pagá-lo como acontece no caso do empregado de carteira assinada (MARTINS, 2010).            

            Existe além das conhecidas concessões, já aqui descritas, outras tantas. Porém o legislador deixa claro que em nenhuma delas há vinculação do estagiário ao nível de empregado (§1°, art.12 da Lei 11.788/08).

            Lembremos além dos demais direitos que apesar do estagiário não ser trabalhador, é equiparado a este, como afirma Wladimir N. Martinez:

”É estudante, mas também um trabalhador, embora nem sempre a qualidade do estagiário deva fazer parte do raciocínio do aplicador da norma para considerá-lo um empregado. Por exemplo, se é acidente do trabalho, um desentendimento entre um empregado e um estagiário.” (MARTINEZ, 2009:107).

 

            Por fim, os demais direitos dos estagiários também seriam a jornada, o recesso e a previdência social. Vejamos estes agora.

            Wladimir N. Martinez (2009) diz que jornada de trabalho é o número de horas que o estagiário dedicará à atividade laboral educativa na concedente por dia.

            A jornada é uma das grandes vantagens do estagiário, pois como é reduzida, ajuda o estudante nas freqüências das aulas e também nos estudos.                 

            Foi estabelecido que a atividade do estágio não poderia ultrapassar quatro horas diárias ou vinte horas semanais para alunos de escolas até o ensino fundamental e educação especial, e seis horas diárias ou trinta horas semanais para estudantes de ensino médio e superior; além de não poder ser feito no horário escolar (art. 10° da Lei 11.788/08 ) .Também não foi estipulada uma duração mínima para o estágio.

            Em caso de exceder a jornada, não há compensação ao estagiário, cabendo tão somente a configuração do vínculo empregatício.

            Também não há legislação sobre adicional noturno para estágio, porém desde que preenchidas as normas legais (maior de dezoito anos – art.7°, XXXIII da Constituição Federal), pode haver estágio noturno (MARTINS, 2010).

            Temos ainda a figura do recesso.Recesso no estágio é o período em que o estagiário terá direito a trinta dias de descanso após um ano de atividades. É período de afastamento esmerado no descanso semanal e comparado por analogia ao período de férias do empregado (MARTINEZ, 2009:80).

            Assim como as férias para o empregador, o estagiário tem direito ao recesso. Seus princípios são os mesmo das férias: questões de ordem biológicas, sociais e salutares dentre outras. O estagiário também precisa de descanso para sua mente e corpo. Tem a preferência da escolha de quando irá tirá-las, sendo que a lei prevê a preferência na época de recesso escolar. É indisponível tanto quanto as férias do empregador.

            O recesso é remunerado, porém não são previstos o pagamento de décimo terceiro salário, nem do terço constitucional. Além destas, o estagiário não é equiparado aos direitos de férias dos empregados contidos nos arts. 129 a 153 da CLT.

            Quando o recesso é inferior a um ano, tem sido adotado o procedimento de que o recesso deste estagiário é proporcional ao seu período de atividade laborativa, sendo levado em consideração o §2°, art. 13 da Lei 11.788/08 (MARTINS, 2010).

            A proporcionalidade compreende o tempo em que o estagiário laborol. Por exemplo, se o estagiário permaneceu no estágio por seis meses receberá recesso de quinze dias (MARTINEZ, 2009).            

            Com relação à venda de dez dias do recesso, vejamos o que conclui sabiamente Martins:

 

”O recesso deverá ser concedido dentro do período de vigência do contrato de estágio. Não há previsão específica de pagamento indenizado do recesso não gozado pelo estagiário. Entretanto, essa parece ser a solução mais razoável, pois, do contrário, o estagiário será prejudicado e haverá enriquecimento sem causa do concedente. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé”(art. 187 do Código Civil)”(MARTINS,2010:75).

 

            Não há previsão na lei quanto ao fracionamento do recesso, nem ao comunicado de recesso com antecedência de trinta dias.

            O estagiário tem tambéma faculdade de se inscrever como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social (§2°, art.12 da Lei 11.788/08).

            Como exemplo interessante vale lembrar que a estagiária grávida não tem direito a salário-maternidade, porém se contribuir como segurada facultativa, terá a garantia quando engravidar (MARTINS, 2010).

            Lembremo-nos porém da hipótese de estágio fraudado, caso em que o estagiário passará a ter vínculo de emprego e consequentemente este terá direitos na esfera previdenciária(MARTINEZ,2009:111). 

            Também podemos analisar sobre as multas relativas a descumprimentos de direitos no estágio assim como ocorre com o os empregados. Caminhando por este raciocínio, concluímos que se for detectada falha da lei 11.788/08, já não se falará mais de um estagiário, mas sim de um empregado pela quebra do estágio. Conseqüente, não somente ocorrerá a concretização do vínculo trabalhista regido pela CLT, como todos os demais direitos do empregado deverão ser pagos (por exemplo, férias mais um terço, gratificação natalina dentre outros, além do depósito de FGTS já citado).

 

 

4.7 – ESTÁGIO DE DIREITO

 

            Segundo afirma Jose Humberto Mauad Filho e Marcela Baroni Scussel, a lei de estágios não se aplica ao estagiário de direito porque a matéria é regulada pela Lei 8.906 de 1994(Estatuto da OAB), em seu art. 8° e seguintes (apud MARTINS, 2010).

             Em relação à diferença do estágio de direito e o de outras áreas podemos notar, por exemplo, que enquanto o estágio em geral pode ser feito em toda faculdade o estágio de direito só pode ser exercido (produção assistida e assinatura de petições além de outros atos da advocacia como carga de processos) nos últimos dois anos de faculdade. Isto não impede o estagiário de direito de estagiar, só que o mesmo só pode exercer o estágio de advocacia a partir do sétimo semestre.

            Caso o estagiário não seja inscrito na OAB, seu ato é considerado nulo (MARTINEZ, 2009).              

            No estágio de direito, o estagiário atua como um assistente do empregado (MARTINEZ, 2009:143).

            Enquanto que a Lei 11.788 é geral, a Lei 8.906 é especial. Logo quando falamos de estágio específico de direito, a Lei especial e a lei geral vigorarão juntas (MARTINS, 2010).

            Assim afirma com relação a isto o doutrinador Wladimir N. Martinez:

 

”A Lei de LEE não revogou as normas próprias do estágio dos advogados. Os dispositivos compatíveis da Lei n. 11.788/08 com essa profissão liberal poderão ser invocados, quando de dúvidas” (2009:142).

 

            Com relação às horas de estágio em advocacia há ausência no Estatuto da OAB, sendo então complementado pela lei de Estágio. Ou seja, será a mesma dos carga horária dos outros estágios (MARTINEZ, 2009:145).

            Existem também proibições para o exercício da advocacia que são estendidos também aos estagiários da advocacia. São proibidos de exercer a advocacia, sobretudo em modos gerais os que estão subordinados aos poderes políticos e poderes econômicos dentre outros. A advocacia está sujeita apenas a consciência do advogado (LUZ, 2009:561). O art. 28 do Estatuto da Advocacia assim define as proibições:

 

“A advocacia é incompatível, mesmo em causa própria, com as seguintes atividades:

I – chefe do Poder Executivo e membros da Mesa do Poder Legislativo e seus substitutos legais;

II – membros de órgãos do Poder Judiciário, do Ministério Público, dos tribunais e conselhos de contas, dos juizados especiais, da justiça de paz, juízes classistas, bem como de todos os que exerçam função de julgamento em órgãos de deliberação coletiva da administração pública direta ou indireta; 18;

III – ocupantes de cargos ou funções de direção em órgãos da Administração Pública direta ou indireta, em suas fundações e em suas empresas controladas ou concessionárias de serviço público;

IV – ocupantes de cargos ou funções vinculados direta ou indiretamente a qualquer órgão do Poder Judiciário e os que exercem serviços notariais e de registro;

V – ocupantes de cargos ou funções vinculados direta ou indiretamente à atividade policial de qualquer natureza;

VI – militares de qualquer natureza, na ativa;

VII – ocupantes de cargos ou funções que tenham competência de lançamento, arrecadação ou fiscalização de tributos e contribuições parafiscais;

VIII – ocupantes de funções de direção e gerência em instituições financeiras, inclusive privadas.

§ 1º A incompatibilidade permanece mesmo que o ocupante do cargo ou função deixe de exercê-lo temporariamente.

§ 2º Não se incluem nas hipóteses do inciso III os que não detenham poder de decisão relevante sobre interesses de terceiro, a juízo do Conselho competente da OAB, bem como a administração acadêmica diretamente relacionada ao magistério jurídico”.

 

 

            Por fim, são atos do estagiário que dispensam a presença do advogado, dentre outros: retirar e devolver autos em cartório, assinando a carga; Obter com escrivões e chefes de secretarias certidões de peças ou autos de processo; assinar petições de juntadas de documentos a processos (MARTINEZ, 2009:147).

 

 

4.8 - FISCALIZAÇÃO

           

            “Incumbe às autoridades competentes do Ministério do Trabalho, Indústria e Comercio, ou àquelas que exerçam funções delegadas, a fiscalização do fiel cumprimento das normas de proteção ao trabalho” (art. 626 da CLT).

            A fiscalização deve ser feita pelas autoridades do Ministério do Trabalho ou suas delegadas. Caso seja comprovada a fraude por uma instituição privada ou pública concedente de estágios, esta será impedida de receber estagiários por dois anos.

            A Carteira de Trabalho (CTPS) deve preferivelmente ser anotada na relação de estágio a fim de evitar qualquer equiparação com uma relação de trabalho, porém a lei não determina isto como algo obrigatório (MARTINS, 2010:84).

            Quando uma concedente é autuada, cabe a esta a prova em contrário (MARTINEZ, 2009:236).

            O estagiário que se sentir lesado tem o prazo de dez anos para pleitear seus direitos, já que com a vacância da lei especifica, vigora o artigo 205 do Código Civil (MARTINEZ, 2009). Há, porém divergência doutrinaria com relação a tal tema, visto que Wladimir Martinez não concorda e diz que o prazo prescricional de dez anos só serve para fatos de natureza civil. Para ele, questões relativas área trabalhista devem ser ajuizadas no Prazo de dois anos (MARTINEZ, 2009). 

           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5-DESVIRTUAMENTO DO CONTRATO DE ESTÁGIO

 

5.1 – VANTAGENS COM A CRIAÇÃO DA LEI 11.788 DE 2008.

 

            Primeiramente faremos uma breve análise da lei 6.494 de 1977. Esta lei foi a primeira lei específica sobre estágio a ficar vigente no Brasil até 2008(ano da criação da atual lei de estágios de estudantes). 

            Suas maiores contribuições foram a bolsa de estudos, o seguro pessoal, inexistência de vínculo empregatício, além de outras tão importantes quanto estas. Como principais documentos exigia o Termo de Compromisso e a apólice de seguro(MARTINEZ, 2009:174-176).

Com a chegada da Lei 11.788/08 percebe-se um aumento não só da quantidade de artigos, como também da qualidade visto que a nova lei dividiu seus artigos em seis capítulos.

É o que afirma Sergio P. Martins (2010), considerando esta uma lei mais moderna que a anterior. Primeiramente traz regras mais rígidas e atualizadas das situações práticas do estágio. É mais detalhista, faz novas previsões em relação à lei anterior. Além disto, esta nova lei é mais complexa, pois tem vinte dois artigos em comparação com apenas oito da Lei 6.494/77.

No momento de criação desta lei é perceptível uma preocupação maior dos legisladores com o estágio e a educação do estagiário. O fato de sua criação demonstra que houve uma evolução, pois se criou uma lei para proteger melhor os direitos dos alunos estagiários.

A lei nova também traz uma importante coerção às concedentes: caso não sejam cumpridos os requisitos da lei, cria-se o vínculo jurídico (SANTOS, 2009). Sem as determinações do artigo 3° da lei 11.788/08, a pessoa que presta os serviços passa a ser regulada pela CLT, ou seja, cria-se um vínculo empregatício, fato que antes não era expresso. Antes desta lei, ocorriam muitos abusos aos estagiários na prática. Esta nova lei buscou então coibir estes abusos.

 

 

5.2-- DESVANTAGENS COM A CRIAÇÃO DA LEI 11.788 DE 2008

 

Voltando a falar da Lei 6.494 de 1977, só que agora nos seus efeitos negativos, esta não oferecia definição da jornada de trabalho, prazo máximo do contrato, recesso, não falava sobre o professor orientador nem sobre o profissional supervisor e não permitia cobranças do educando (MARTINEZ, 2009:174-176).

Entretanto, com o advento da nova lei, por esta ser rígida acabou trazendo alguns prejuízos também. Uma desvantagem legal apontada para o estagiário é o prazo máximo. Apesar de pelo lado positivo o limite de tempo evitar fraudes, por outro lado o prazo máximo de dois anos limita o estudante, sendo que este necessitará procurar outro local para continuar estagiando após os dois anos de contrato (MARTINS, 2010).

Portanto, podemos citar como exemplo, uma empresa que não poderá mais manter um estagiário até a conclusão do curso poderá não ter o mesmo treinamento que é oferecido àquele estagiário que tem possibilidade de efetivação(MATOS,2009).

A norma precisaria também ter sido mais específica em relação à reserva de vagas para deficientes. Não é totalmente compreendido se a empresa que tem menos de dez estagiários deve ou não cumprir a reserva, já que a cota seria menor que um estagiário (MATOS, 2009).

            Outra desvantagem legal é o limite máximo de estagiários para cada concedente. Com isto, embora diminua o numero às vezes excessivo de estagiários em um tomador de serviços (é visível que tal mudança busca evitar fraudes em concedentes onde a maioria dos trabalhadores são estagiários), por outro lado limita este tomador a contratar maior número de estagiário.

            Assim diz Martins na conclusão de sua obra:

 

”A Lei 11.788 traz maior rigor em relação a certos requisitos para a validade do estágio, como o prazo máximo de duração. Estabelece direitos ao estagiário: jornada de trabalho, recesso remunerado etc. Entretanto, torna mais onerosa a contratação do estagiário, em razão dos novos direitos que foram concedidos. Conheço escritório de advocacia que não vai mais ter tantos estagiários e vai cortar vagas de estagiários em decorrência das novas exigências da lei, o que é negativo para a admissão de estagiários” (MARTINS, 2010:95).

 

 

 

 

5.3 – BENEFICIOS DO EMPREGADOR COM O DESVIRTUAMENTO DO ESTÁGIO

 

            Primeiramente vamos lembrar que no estágio o estudante tem algumas vantagens. Este adquire experiência prática no campo de seu estudo, já mesmo enquanto faz o curso, aprende a aplicar o que aprendeu na sala de aula à sua profissão, recebe um valor (bolsa) que o ajuda a pagar a escola ou serve de auxílio no seu orçamento familiar e alguns chegam até a ser contratados pelo concedente.

            Em contrapartida, o concedente também tem suas vantagens legais com o estagiário. Este conta com pessoa qualificada, sem direitos trabalhistas nem encargos sociais, seu estagiário tem deveres (como assiduidade ao trabalho, empenho pessoal e produtividade) e seu custo é muito menor que de um empregado (que nem sempre tem o grau de conhecimento de que o empregador precisa).        

            Porém, mesmo com estas vantagens muitas vezes o empregador se aproveita dos requisitos semelhantes entre estagiário e empregado para fraudar o contrato de estágio.

            Podemos apontar que o desvirtuamento ou a fraude no contrato de estágio tem como principais benefícios ao empregador a utilização de um trabalhador qualificado que dá menos despesa ao empregador ou concedente. Isto significa dizer que o concedente tem duas opções: contratar um profissional já formado e pagar a este todos os encargos trabalhistas ou estatutários ( caso dos servidores públicos), ou contratar um estagiário com menor gasto financeiro para fazer as atividades de um empregado. Qual será a escolha do empresário se ele tiver esta possibilidade. Felizmente isto vem diminuindo com a chegada de uma lei mais rígida (lei 11.788/08), porém ainda não é tão raro quanto poderia ser (SANTOS 2009).

            Evitando-se tais encargos como 13º salário, terço constitucional, vale-transporte, salário mínimo obrigatório, pagamento de FGTS, dentre tantos outros direitos empregatícios fica fácil entender como vale mais a pena um estagiário “empregado” que um empregado formal.

            Juscelindo Vieira dos Santos que é citado como um dos especialistas neste tema fala assim:

 

”A figura do estagiário brasileiro é a antítese entre a salvação e o pecado. Para o sistema capitalista globalizado, os direitos trabalhistas assegurados e elevados a status constitucional, no entendimento da maioria do empresariado e grande parte da classe política brasileira, elevaram o chamado "custo Brasil", inviabilizando economicamente a competição, no mercado internacional, de produtos e serviços produzidos no país. A contratação de estagiários é uma das tábuas de salvação em face do baixo custo, pois não há a presença de encargos, e a lei não impede a jornada de trabalho-estágio, por 8 ( oito) horas diárias para estudantes universitários, estágio em dias não úteis e feriados, não havendo outros custos trabalhistas que onerem a produção como pagamento de horas extras, adicional de horário noturno, licença-maternidade, aviso prévio, férias...” (SANTOS, 2009).

 

 

 

Em regra, a relação de emprego tem cinco elementos fundamentais, quais sejam: a prestação por pessoa física ao tomador de serviço, a pessoalidade na realização das atividades, a realização de atividades não-eventuais, a subordinação ao tomador e a prestação dos serviços de forma onerosa (CAPONE, 2010:54).

Porém, existem relações de emprego extremamente parecidas com a relação empregatícia regida pela CLT, mas que não se enquadram nesse regime jurídico. É a chamada relação de emprego lato sensu, que quer dizer em sentido amplo (CAPONE, 2010:54-55).

É nesta situação que se encontra o estágio, fazendo parte de uma relação muito parecida com a relação de emprego. E a despeito da significativa melhora da lei de estágio, notamos como grande problema do estágio a sua enorme semelhança com o contrato de trabalho, como se pode verificar acima, sendo que a única diferença está no cunho educacional do estágio, como já foi abordado aqui no conceito de estágio.

 

Concluindo, percebemos que a concedente do estágio se beneficia da semelhança do estágio, do baixo custo do estagiário e da boa qualificação deste. Concomitantemente, o concedente tem um estagiário disfarçado de empregado, com baixo custo (talvez o principal), poucos direitos e executando a mesma tarefa de um empregado.   

 

5.4 – NECESSIDADES DO EMPREGADOR NA ECONOMIA ATUAL

 

Tendo uma visão imparcial da situação vemos também as dificuldades dos empregadores no contexto da economia mundial.

Com o crescente aumento de direitos empregatícios e a ainda presente demanda do mundo capitalista, o empregador se sente cada vez mais pressionado a ter menos gastos e menor vinculo com funcionários. Com isto aumenta também a quantidade de trabalhadores autônomos, informais e sem vinculo empregatício (SANTOS 2009). 

Com relação à dificuldade em âmbito nacional dos empregadores referente às custas destes com seus funcionários, vale lembrar da afirmação de PASTORE que dizia que o custo do trabalhador brasileiro é alto: "A lei brasileira não admite meio-termo. Ou se contrata com todas as proteções, que custam 102%, ou se contrata sem nenhuma proteção, que custa zero"( PASTORE apud CAPONE, 1997, p. 65).

Percebe-se pela afirmação de Pastore uma enorme diferença entre o custo de um empregado formal e de um empregado informal ao capital financeiro do empregador.

 Neste panorama o estagiário acaba sendo um excelente funcionário para o tomador do serviço, visto que este não tem vinculo e seus conseqüentes direitos, além de poder desempenhar a mesma função de um empregado com eficiência (SANTOS 2009). 

A pouca proteção dos direitos trabalhistas, a ineficiente legislação trabalhista e o lucro a todo custo propagado pela nossa sociedade criam este problema dentre os quais o estágio, o treinee, o trabalho temporário dentre outros são requisitados. Infelizmente como vemos esta valorização dos empregos informais não é positiva, já que no caso do próprio estágio há uma fraude ao contrato, e quando o empregador deseja fazer conforme a lei, já não é tão atrativo assim para o próprio.

Em sua tese Cora Gabriela Magalhães dos Santos afirma que não obstante seja positivo o fato de estar havendo aumento do número de estagiários no Brasil, este fato seria verdadeiramente bom caso fosse somente com o intuito dos jovens estarem tendo a oportunidade de conhecer na prática o que estudam nas salas de aula. Mas infelizmente não é o que acontece, uma vez que este aumento decorre da utilização de estagiários para fazerem praticas que fazem um empregado comum, cujo verdadeiro objetivo é o desvirtuamento da função.

 

 

5.5 – DESVIRTUAMENTO DA FUNÇÃO SOCIAL DO ESTÁGIO

 

Como sabemos, o estágio assim como todas as atividades em sociedade e em especial as atividades educativas tem funções sociais.

A função social do estágio visa, como já vimos, o aperfeiçoamento prático e técnico das atividades aprendidas em sala de aula, afim de que haja uma maior assimilação do conhecimento. Além disto, o estágio também tem como função a inserção inicial no mercado de trabalho, porém com distinções (MARTINS, 2008).

Muitos pensam que o estágio por se tratar de uma atividade que insere o estudante no mercado de trabalho seria então uma espécie de primeiro emprego (SANTOS,2009).

A postura de um empregador ao contratar um estagiário deve ser a de trazer maior conhecimento a este e por fim, facultativamente até contratá-lo posteriormente. Neste caso sim ocorreria então o primeiro emprego.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6- JURISPRUDÊNCIAS

 

A seguir veremos algumas jurisprudências dos nossos tribunais com relação ao tema e buscaremos traçar uma analise critica relacionando a monografia a decisão jurisdicional citada.

 

“CONTRATO DE ESTÁGIO. DESVIRTUAMENTO. O contrato de estágio não veda a atuação do estagiário no desempenho das atividades desenvolvidas pelos empregados da empresa concedente do estágio, nem o cumprimento da jornada por estes desenvolvidas, desde que o trabalho prestado atenda à finalidade de propiciar experiência prática na linha de formação do estagiário e que haja compatibilidade do trabalho com o horário escolar (artigo 1º, parágrafo 2º e artigo 5º da Lei n. 6.494, de 1977. Quanto a este último requisito, restou cabalmente comprovado que o reclamante deixou de comparecer algumas vezes à escola, e freqüentemente chegava atrasado às aulas, por estar prestando serviços em favor da reclamada. Ao exigir do reclamante a prestação de serviços nos mesmos moldes dos demais empregados, com cumprimento de jornada excessiva, que impedia sua integração normal à atividade escolar, o contrato firmado entre as partes deixou de cumprir os objetivos legais do estágio, que é o de permitir o ganho educacional e profissional específico do estudante-estagiário.

(TRT 3ª R Terceira Turma 01271-2006-114-03-00-0 RO Recurso Ordinário Rel. Juiz Convocado Milton Vasques Thibau de Almeida DJMG 21/07/2007 P.10).”

 

 

 

 

Podemos perceber nesta primeira jurisprudência a decisão tomada pelo ilustre Desembargador que tal decisão primeiramente se baseou no fato em si. Como já havia sido falado com relação à fraude do estágio, este só é possível na prática, visto que os requisitos entre contrato de trabalho e contrato de estágio são muito parecidos. Por fim percebemos que o bem maior protegido é a educação do estagiário, visto que o fato deste ter piorado sua freqüência em sala de aula foi fator decisivo para caracterização do desvirtuamento do estágio.

 

 

“0100200-69.2004.501.0471.JULGADO EM 15/09/2008, POR UNANIMIDADE.

PUBLICAÇÃO: DOERJ DE 27/11/2008, P. III, S. II, FEDERAL

Vínculo jurídico. Estágio. O estágio deve proporcionar experiência prática na linha de formação do estagiário e propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem e ser planejado, executado, acompanhado e avaliado em conformidade com os currículos, programas e calendários escolares (Lei 6.494/77), ou seja, é procedimento didático pedagógico de colaboração no processo educativo (Dec. 87.497/82).

RECORRENTE: Conferência São José do Avaí

RECORRIDO: VALDILENE DA SILVA FIDELIS

RELATOR/REDATOR DESIGNADO: DESEMBARGADORA GLÓRIA REGINA FERREIRA MELLO.ÓRGÃO: TURMA.TURMA: 3

BOLETIM: NOV/DEZ – 2008

 

 

 

Mais uma vez percebemos através desta decisão que a prioridade do estágio, ou seja, sua principal função social é a aprendizagem e o conhecimento, deixando para segundo plano a questão do trabalho. Este é apenas um complemento pedagógico e nunca poderá retirar a prioridade do estudo nas práticas do estágio.

 

0179700-86.2006.501.0481 

JULGADO EM 23/09/2009, POR UNANIMIDADE

PUBLICAÇÃO: DOERJ DE 11/11/2009, P. III, S. II, FEDERAL

RELATOR/REDATOR DESIGNADO:Gloria Regina Ferreira Mello

ÓRGÃO:3A TURMA

ESTAGIÁRIO. CONTRATO A PRAZO. Estágio. Contrato. O contrato de estágio é caracterizado por aspectos formais, consubstanciados nos requisitos exigidos pela lei para sua celebração, requestando, principalmente, o termo de compromisso firmado entre o estudante e a parte concedente do estágio; a intervenção obrigatória da instituição de ensino; a observância do prazo de duração do estágio constante do contrato de bolsa. É necessário, ainda, que estagiário esteja frequentando curso vinculado à estrutura de ensino nos níveis superior, profissionalizante de segundo grau e supletivo, e a empresa concedente proporcione experiência prática na linha da formação profissional. O estágio deve propiciar ao estudante a complementação do ensino e da aprendizagem, em consonância com os currículos, programas e calendários escolares. (ÍNTEGRA DO ACÓRDÃO)

RECORRENTE:Dril-Quip do Brasil Ltda e RECURSO ORDINÁRIO

RECORRIDO:Tiago Braga Brasil

BOLETIM:NOV/DEZ – 2009

 

 

 

Percebemos aqui que a falta dos requisitos formais (como exemplo o termo de compromisso), falta da fiscalização da concedente, falta da instituição de ensino, a incompatibilidade entre a função do estágio e a sala de aula e que o estágio não seja um complemento educativo ao que é estudado na instituição de ensino são questões fundamentais para formação de um desvio de caracterização.Vamos a outra decisão.

 

 

TIPO:  RECURSO ORDINÁRIO. DATA: 27/09/2011

RELATOR(A): SERGIO WINNIK

REVISOR(A): PAULO SÉRGIO JAKUTIS

ACÓRDÃO Nº:  20111277005

PROCESSO Nº: 01462008220105020312

ANO: 2011          TURMA:

DATA DE PUBLICAÇÃO: 07/10/2011

PARTES:
RECORRENTE(S):Milene de Araújo Silva
RECORRIDO(S):      Polem Comercial LTDA

EMENTA:
VÍNCULO DE EMPREGO. ESTÁGIO. Provado que o estagiário exercia as mesmas atividades desempenhadas pelos empregados com vínculo de emprego, fica afastada a validade do contrato de estágio.

ÍNDICE:RELAÇÃO DE EMPREGO, Estagiário

 

 

Neste caso é visível novamente a presença da situação fática determinando a decisão do juízo. Como a função do estagiário foi uma função de empregado, o pedido de vinculo foi deferido.

 

 

TIPO:  RECURSO ORDINÁRIO

DATA DE JULGAMENTO: 20/09/2011

RELATOR(A): SILVIA REGINA PONDÉ GALVÃO DEVONALD

REVISOR(A): MERCIA TOMAZINHO

ACÓRDÃO Nº:  20111244247

PROCESSO Nº: 01924007820095020023      ANO: 2011          TURMA: 3ª .DATA DE PUBLICAÇÃO: 27/09/2011

PARTES:
RECORRENTE(S):       Adriano Vitale Germenink
RECORRIDO(S):       Banco Citibank S/A

EMENTA:
Contrato de estágio. Não reconhecimento de vínculo. A finalidade do contrato de estágio é proporcionar, na prática, experiências profissionais, complementando o ensino e o aprendizado do estudante. Ainda que a prestação de serviços se dê com pessoalidade, onerosidade e não eventualidade, o estudante fica adstrito aos termos de um contrato especial de trabalho, e como tal tem tratamento específico, inserido na Lei do estagiário.

ÍNDICE:RELAÇÃO DE EMPREGO, Estagiário

 

 

 

Finalizando as jurisprudências, neste exemplo, apresentamos um pedido indeferido. No caso em tela o indeferimento foi justificado, pois embora o estágio tenha lei especifica e busque garantir aprendizado ao aluno-estagiário, ainda sim é uma atividade laborativa, ou seja, é um contrato de trabalho. Percebemos através desta decisão a sutileza da diferença entre contrato de trabalho e contrato de estágio.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. CONCLUSÃO

 

Podemos perceber que a presente relação discutida traz dois pólos. De um lado temos uma parte com maior poder econômico chamada concedente. De outro lado, verificamos a existência de uma parte bem mais frágil, prestadora de serviço e ainda em processo de qualificação denominada estagiário, cuja proteção é conferida por lei (MARTINS, 2005).

Por este motivo, percebemos como há dificuldade em equilibrar tais partes, visto que uma é muito mais forte que a outra. A lei de estágio busca equilibrar as partes, mas esta lei por si só não é capaz de resolver tal problemática.

Os conceitos e os elementos aqui apresentados de contrato de trabalho e contrato de estágio mostram também uma enorme sutileza entre a diferenciação de ambos. Tanto o contrato de trabalho como o contrato de estágio tem como requisitos a pessoa física, a pessoalidade, a continuidade, a subordinação, a onerosidade e a alteridade. A distinção, como apontou Martins nesta tese são o fim pedagógico e a presença dos requisitos formais.

Contudo, além desta distinção ser muito sutil, no caso do fim pedagógico, tal conceito só pode ser analisado na prática.

Com esta situação, ainda ocorre pelas concedentes a utilização fraudulenta dos estagiários, trabalhando na função que caberia a um empregado. O estagiário que é explorado por sua concedente não tem os direitos nem os ganhos financeiros que um empregado de carteira assinada. Concluímos que é muito atrativo para concedente tal conduta, apesar de todas as sanções legais impostas (SANTOS 2009).

            A contratação do estagiário não visa apenas aproveitar mão-de-obra mais barata, mas também deve impor deveres à concedente dentre os quais a educação é a prioridade. Não são meros empregados de última escala sem os direitos dos demais. Não podem ser exigidos com a mesma carga horária, atividade ou exigência que os demais, qualquer que seja a sua função.

            Martins observa até o uso de expressões como escraviário ou office boy de luxo para estes estagiários que além de estudar, fazem carga horária às vezes igual ao dos demais funcionários e ainda não recebem tudo que lhe seria de direito. O estagiário deve receber aprendizagem onde estagia e a função do estágio não pode ser desvirtuada pela simples vontade da concedente, como se fosse facultativo a este utilizar um estagiário em função de emprego ou não (MARTINS, 2010:94).

            O que se espera é que a lei aliada às decisões do poder judiciário possam mudar a postura e que se passe a respeitar a legislação de nosso país (MARTINS,2005).

            Vejamos o que defende o doutrinador Maurício Godinho Delgado acerca do estágio:

”Esse vínculo sociojurídico foi pensado e regulado para favorecer o aperfeiçoamento e complementação da formação acadêmico-profissional do estudante. São seus relevantes objetivos sociais e educacionais, em prol do estudante, que justificaram o favorecimento econômico embutido na Lei do Estágio, isentando o tomador de serviços, partícipe da realização de tais objetivos, dos custos de uma relação formal de emprego. Em face, pois, da nobre causa de existência do estágio e de sua nobre destinação e como meio de incentivar esse mecanismo de trabalho tido como educativo , a ordem jurídica suprimiu a configuração e efeitos justrabalhistas a essa relação de trabalho lato sensu” (DELGADO apud SANTOS, 2009).

 

 

Como vemos, tal situação é completamente contraria exatamente quando a concedente utiliza o estagiário como um empregado, ordenado este para que exerça funções cabíveis a um empregado, sem, contudo dar a este os direitos que lhe seriam devidos (SANTOS 2009).

Grandes são os problemas no contrato de estágio. Ao exercer função de empregado, o estagiário fraudado não tem proteção de direitos de empregados tais quais o direito trabalhista e previdenciário, exceto se comprovada a fraude do estágio em esfera judiciária(SANTOS, 2009).

Outro grande problema e talvez seja o principal é a fiscalização. Os estágios ainda não são eficientemente fiscalizados, o que acarreta enorme prejuízo a todos os envolvidos, mas sobretudo ao país como um todo, visto que estudantes perdem sua prioridade educativa e passam verdadeiramente a trabalhar (SANTOS, 2009).

O desvirtuamento aqui debatido  infelizmente atinge de forma muito prática todo nosso país. Isto significa uma queda no rendimento escolar evidente, cujo fim é sem duvida a obtenção de maior enriquecimento dos concedentes já “hipersufcientes” às custas das leis pátrias e direitos alheios. Além de violar tais direitos, este desvirtuamento cria nos estagiários, em sua maioria jovens e em início de carreira profissional, uma formação de valores errada. A formação de valores para estes é baseada no não cumprimento de leis nacionais e na desonestidade em troca de um ganho financeiro, o que dentre outras situações não contribui para o desenvolvimento do nosso país, muito pelo contrario (SANTOS 2009).

Como cidadãos, precisamos nos conscientizar da necessidade de erradicar do país este problema que começa nas instituições de ensino e nos estabelecimentos concedentes e termina na desqualificada formação profissional para aqueles cujo objetivo ao começar um estágio seja o de serem inseridos no mercado de trabalho antes da formação acadêmica como também daqueles estudantes que também necessitam do estágio como uma espécie de renda (através da bolsa auxilio).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 

ARAUJO, Jorge Alberto. Férias (ou recesso) de estagiário. O momento da concessão. Jus Navigandi, iv fórum mundial de juizes – avanços civilizatorios, 06 dez 2009. Disponível em: <http://direitoetrabalho.com/2009/12/ferias-ou-recesso-de-estagiario-o-momento-da-concessao/>. Acesso em: 23 out. 2011.

CAPONE, Luigi. A fraude à lei do estágio e a flexibilização do direito do trabalho. Disponível em:  . Revista do Tribunal Regional do Trabalho. 3ª Reg., Belo Horizonte, v.51, n.81, p.47-70, jan./jun.2010

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Comentários e Opiniões

1) Andre (17/03/2016 às 16:36:42) IP: 189.48.242.198
Para aqueles que desejarem, minha monografia foi publicada no ano de 2012.


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