JurisWay - Sistema Educacional Online
 
JurisWay - Preparatório OAB
 
Cursos
Certificados
Concursos
OAB
Vídeos
Modelos
Perguntas
Notícias
Fale Conosco
Mais...
 
Email
Senha
powered by
Google  
 
 Sala dos Doutrinadores - Artigos Jurídicos
Autoria:

Carlos Emanuel Ascenção Veras


ADVOGADO Bacharel em Direito pelo Instituto de Educação Superior de Brasília (IESB) Pós-Graduado em Direito Público

envie um e-mail para este autor

Outros artigos da mesma área

DIREITOS E LIMITES DA GREVE

O DIREITO E A PROTEÇÃO AO TRABALHADOR FRENTE AO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

O Procedimento Sumaríssimo Na Justiça do Trabalho: Análise a partir da Vara do Trabalho de Lajeado/RS

FLEXIBILIZAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO:

A INTEGRIDADE DO TRABALHADOR NOS EFEITOS DO DUMPING SOCIAL: Trabalho análogo ao escravo

A Evolução do Sindicalismo no Brasil e os critérios para a Representatividade Sindical

Princípios do Direito Coletivo do Trabalho

SINDICATO - LIMITES DA SUBSTITUIÇÃO PROCESSUAL - ANÁLISE DO POSICIONAMENTO DO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL: UM ESTUDO DE CASO

A MITIGAÇÃO DO PODER NORMATIVO DA JUSTIÇA DO TRABALHO COM O ADVENTO DA EMENDA CONSTITUCIONAL Nº 45/2004

Comentários acerca da nova Redação a súmula nº 277 do TST

Mais artigos da área...

Artigos Jurídicos Direito Coletivo do Trabalho

A IMPORTÂNCIA DA MEDIAÇÃO NO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

A mediação é um instituto que visa a autocomposição entre duas partes que estão em desacordo. Pode ser realizada no âmbito judicial ou extrajudicial. Bastante utilizada na Justiça do Trabalho, de forma especial no Direito Coletivo.

Texto enviado ao JurisWay em 04/11/2011.

indique está página a um amigo Indique aos amigos

Quer disponibilizar seu artigo no JurisWay?

A IMPORTÂNCIA DA MEDIAÇÃO NO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

 

 

[*]Carlos Emanuel Portela Veras

Orientador: Profº Luis Antônio Camargo de Melo

 

 

RESUMO

 

A mediação é um instituto que visa a autocomposição entre duas partes que estão em desacordo. Pode ser realizada no âmbito judicial ou extrajudicial. Bastante utilizada na Justiça do Trabalho, de forma especial no Direito Coletivo. Este artigo visa inicialmente diferenciar a autocomposição das demais formas de solução de conflitos, esclarece sobre o conceito de mediação e dá um enfoque maior na sua utilização no Direito Coletivo do Trabalho. O trabalho finaliza ressaltando a importância da mediação na diminuição dos processos judiciais, na formação de uma sociedade que busca solucionar seus conflitos a partir do diálogo e contribui para a pacificação social.

 

Palavras-Chave: Mediação. Justiça do Trabalho. Direito Coletivo. Conflitos. Pacificação social.


1 INTRODUÇÃO

 

 

A mediação é um importante instrumento de solução de conflitos e pacificação social. Uma mediação bem sucedida pode fazer com que as partes concretizem a autocomposição.

O presente artigo apresenta a mediação como uma forma de solução de conflitos no âmbito do direito coletivo do trabalho, que possibilita um maior grau de satisfação para as partes, com o intuito de apresentar a Justiça do Trabalho como modelo na utilização deste instituto jurídico.

A mediação de conflitos e a autocomposição podem ser realizadas extrajudicialmente ou judicialmente. A mediação realizada no âmbito extrajudicial contribui para a diminuição do número de processos judiciais. Ainda que este instituto seja utilizado no âmbito do Poder Judiciário, pode proporcionar a conclusão de um processo em menor tempo.

Diante da grande quantidade de processos na justiça pode-se pensar: Por que não realizar a mediação extrajudicial? Por que a Justiça Trabalhista consegue resolver muitos conflitos pela autocomposição? O exemplo da Justiça Trabalhista poderia ser seguido pelos demais âmbitos do Poder Judiciário?

 

 

2 FORMAS DE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS

 

 

O direito processual é um importante instrumento para proporcionar a realização de direitos materiais, possuindo três formas de resolução de conflitos: autotutela (ou autodefesa), autocomposição e heterocomposição.[2]

Entende-se que a autotutela é mais antiga das três formas. Desta forma, pressupõe-se que as partes encontram-se em um ambiente de combate, onde busca-se vencer o outro, seja pela violência moral ou física. Na autotutela, não existe a figura de um terceiro agente que auxilie as partes a chegarem a um acordo, ou seja, as partes resolvem o litígio entre si, da forma que elas desejam.

A autotutela, salvo algumas exceções, não é permitida no ordenamento jurídico brasileiro e não possui grande legitimidade no âmbito social, pois existe uma discussão se os meios utilizados foram proporcionais, sob a razoabilidade da conduta, realização de forma imediata, dentre outros. Tais critérios são dotados de muita subjetividade, dificultando uma solução justa. No âmbito da Justiça do Trabalho, Maurício Delgado (2009, p. 1189) cita que parte da doutrina entende que a greve e o locaute são exemplos de autotutela. Essas manifestações apenas indicam o início de uma conduta para a solução de conflitos coletivos trabalhistas, necessitando de novas negociações para por fim às questões divergentes.

A autocomposição, por outro lado, apresenta-se como uma forma efetiva para a resolução de conflitos onde as partes conseguem adequar seus interesses que inicialmente eram incompatíveis. Alguns autores entendem que, para haver autocomposição, necessita-se de algum sacrifício ou concessão por uma das partes (desistência ou submissão) ou por ambas as partes (transação).

Ainda que seja mais difícil, pode-se entender que as partes podem encontrar uma solução para o conflito que satisfaça integralmente seus interesses, desde que se adote uma boa estrutura negocial.

A autocomposição pode ser direta (negociação), realizada pelas próprias partes, ou indireta (mediação ou conciliação) [3], com a figura de um terceiro agente, que não tem um poder de decisão, apenas facilitando o diálogo.

A heterocomposição é uma forma de solução de conflitos onde um terceiro decide. Este é um meio indicado para os casos em que as partes, por si só, não conseguem solucionar a lide. De maneira geral, esta forma de solucionar conflitos é utilizada no processo judicial ou na arbitragem. Têm-se como características fundamentais da heterocomposição: a presença de um terceiro com poder de decisão vinculativa, a lide, a substitutividade e a definitividade.

A heterocomposição utilizada em um conflito, muitas vezes gera uma decisão que resulta em uma parte vencedora, decisão esta que não traz um grau de satisfação para a parte sucumbente e em alguns casos, nem mesmo para a parte favorecida com a decisão. Em algumas contendas, a heterocomposição é utilizada porque as partes nem mesmo desejam tentar uma autocomposição.

Algumas doutrinas entendem que a mediação conduzida por um terceiro, mediador, caracteriza-se como uma heterocomposição, por haver a presença desse mediando o conflito. Na mediação, o terceiro apenas facilita o diálogo entre as partes, com o objetivo de que as mesmas cheguem a um acordo, assim, conclui-se que todo acordo realizado, onde o mediador assume apenas a postura de facilitador, configura-se então um processo de autocomposição e não de heterocomposição.

A autocomposição permite um diálogo entre as partes, criando assim, condições para que estes cheguem a um acordo satisfatório para ambos, pois elas decidem buscando o que é justo, considerando seus valores e interesses.

 

 

3 A MEDIAÇÃO

 

 

A mediação normalmente é um processo voluntário, objetivo, informal e amigável, no qual as partes dialogam, na presença de um terceiro que auxilia na negociação, tendo como objetivo, realizar a autocomposição. O mediador será um facilitador para que as partes construam um acordo. Ao decidirem resolver seus conflitos por meio de um processo de mediação, alimenta-se uma esperança de solução amigável. Joselita Borba entende que esta é “a mais nobre das soluções, o ideal de justiça”. [4]

O acordo feito entre as partes pode versar somente sobre direito patrimonial disponível e desde que não afronte a lei, a ordem pública e os bons costumes. Cabe aqui estabelecer a diferença entre direitos indisponíveis e os direitos disponíveis. Em regra, os direitos indisponíveis são inalienáveis e imprescritíveis. Ex. direito à vida. O direito à vida não pode ser objeto de um processo de mediação. A mediação tem grande espaço nas relações de emprego quando prevalecer autonomia da vontade das partes.

Diante de um conflito de interesses, cada parte que compõe uma relação processual tem objetivos próprios, onde uma delas pode acionar o poder judiciário para garantir que seu interesse prevaleça sobre o da outra. Quando um juiz trabalhista ou um órgão colegiado decide a favor de um dos envolvidos na lide ou em desfavor de ambos, em muitos casos, não há satisfação nem mesmo do vencedor da ação. A mediação possibilita que as partes dialoguem e exponham seus motivos, gerando maior satisfação quanto à decisão tomada, pois ambos constroem o resultado.

A Emenda Constitucional 45/2004 incluiu o inciso LXXVIII no art. 5º em nossa Carta Magna, buscando garantir a todos, uma razoável duração do processo e os meios que garantam a celeridade de sua tramitação. A mediação é um meio para se alcançar um fim: celeridade na conclusão de um processo judicial.

Atualmente, no Brasil, existe uma forte tendência em buscar o poder judiciário para solução de conflitos, criando um grande número de processos em todos os graus de jurisdição. Muitos conflitos poderiam ser solucionados por meio de um diálogo entre as partes, diálogo este que deve ser mediado por uma pessoa capacitada para facilitar a comunicação, a fim de se alcançar a autocomposição.

 

 

3.1 A vocação do mediador

 

 

A palavra vocação deriva do latim vocatio, que significa chamar ou ser chamado. O mediador é aquele indivíduo que sente o chamado de ser um instrumento para a pacificação social, impelido para pôr fim a conflitos entre as partes.

Para que a autocomposição aconteça é necessário que as partes conflitantes, mesmo sem abrir mão das suas próprias razões, estejam minimamente abertas para a possibilidade de chegarem a um acordo com um auxílio de um terceiro (salvo o caso da autocomposição direta), e além desta abertura, é essencial que exista no mediador a vontade de solucionar um conflito, para não comprometer todo o processo de mediação.

Existem alguns conselhos importantes para o profissional que pretende atuar como mediador:

- Aprimoramento de suas habilidades, percebendo os menores conflitos que o cercam, com auxílio da criatividade e novos métodos de mediação;

- Pesquisa em organizações, universidades e demais institutos que estudam os processos de mediação, com o objetivo de compartilhar experiências, considerando que o mediador deve sempre colocar-se como um formando;

- Compreensão do ambiente onde se realiza a mediação, conhecendo a cultura local, os costumes e a tradição, pois estes fatores influenciam na mentalidade das pessoas, podendo apresentar a necessidade de adaptação em diferentes culturas;

- Comprometimento com a causa que lhe é apresentada, pois ele é obrigado a fazer um compromisso de confidencialidade, imparcialidade, buscando ouvir com atenção as partes, cumprindo prazos e horários que eventualmente venha a assumir e apresentar com clareza todos os seus atos para as partes.

 

 

3.2 Um exemplo de mediação mal conduzida

 

 

Em 2008, eu cursava a disciplina de estágio na faculdade, e uma das orientações dessa disciplina foi assistir a uma audiência no Juizado Especial Cível.

O processo era uma lide entre uma aluna e uma instituição de ensino que oferecia um curso preparatório para concursos públicos que figurava como ré no processo. A instituição iniciou um curso preparatório para concursos com resolução de exercícios. A estudante fez a matrícula nesta turma e alguns dias após o início das aulas, ela começou a ter alguns problemas de saúde em virtude da sua recente gravidez, não podendo participar de nenhuma aula. A aluna compareceu à instituição para solicitar os cheques que havia dado como pagamento pelo curso, pois não poderia ir às aulas devido às complicações de sua saúde. Porém, a instituição de ensino se recusou a devolver os cheques.

A mulher ajuizou uma ação contra a instituição de ensino no juizado especial cível pedindo ressarcimento do valor pago. Na audiência de conciliação não houve acordo e participei desta nova audiência onde as partes seriam ouvidas e o juiz iria prolatar sua sentença.

Ao adentrarmos na sala de audiência, verificamos que estava presente somente a escrevente judiciária, pois o juiz estava em sua sala particular. A escrevente consultou os dados da ação e começou a informar as partes sobre a importância de realizar um acordo naquela audiência, utilizando os seguintes argumentos:

- Existem vários processos em trâmite no poder judiciário;

- Em virtude da grande quantidade de processos, existe muito trabalho para o juiz;

- Se o juiz sentenciasse naquele momento, uma das partes ficaria insatisfeita e para tentar reformar a sentença teria que recorrer à turma recursal, o que traria um ônus para a parte que pretenderia recorrer;

- Caso houvesse recurso, prolongaria mais a lide em questão.

Mesmo depois dos argumentos apresentados pela escrevente, as partes não chegaram a um acordo. Em determinado momento a escrevente entrou na sala particular do juiz, deixando-as conversando entre si, onde defendiam os seus direitos oralmente. Ao retornar para a sala de audiência a escrevente comunicou-lhes a clareza do juiz sobre sua decisão que não agradaria uma das partes e, portanto, de forma incisiva, começou a pressioná-las para transigirem.

Ao sentir-se pressionada, mesmo insatisfeita, a estudante aceitou uma proposta da instituição de ensino, que ofereceu uma bolsa de estudos, com o consentimento da escrevente. Redigido o acordo, a escrevente entrou na sala do juiz para que ele o assinasse e finalizasse a audiência.

Ao sairmos da sala de audiência, perguntei a parte autora se ela tinha ficado satisfeita com o acordo. Ela relatou que não estava satisfeita com a prestação jurisdicional, com a atitude do juiz e da escrevente, e muito menos com o acordo proposto pela instituição de ensino, tendo aceitado a proposta porque foi fortemente pressionada pela escrevente judiciária.

 

 

4 A IMPORTÂNCIA DA MEDIAÇÃO NO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

 

 

No âmbito do direito individual do trabalho, têm-se normas cogentes e de ordem pública, onde geralmente existe uma desigualdade entre as partes, por isso a utilização da mediação é mais limitada[5]. No direito individual do trabalho, existe o princípio da indisponibilidade de direitos que imanta de invalidade qualquer renúncia ou mesmo transação lesiva operada pelo empregado ao longo do contrato.

Como o uso da mediação é mais restrito no direito individual do trabalho, não será aprofundado neste artigo este assunto, tendo como foco principal, a sua importância no direito coletivo.

No direito coletivo do trabalho, o instituto da mediação é de fundamental importância, pois o mediador pode atuar na negociação coletiva. A atual Constituição Federal, em seu art. 114, § 1º e 2º, consagrou a relevância da negociação coletiva, assim, indiretamente ressaltou a importância da mediação neste campo, pois a mediação está a serviço da negociação coletiva. Segue abaixo, o que a atual Constituição Federal, dispõe no art. 114 § 1º e 2º:

 

Art.114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:

§ 1º Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.

§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.

 

A Lei 10.192/2001 em consonância com o artigo descrito acima da Constituição Federal, cita a participação do mediador na negociação coletiva, de forma especial no art. 11, conforme descrito abaixo:

 

Art. 11. Frustrada a negociação entre as partes, promovida diretamente ou através de mediador, poderá ser ajuizada a ação de dissídio coletivo.

§ 1º O mediador será designado de comum acordo pelas partes ou, a pedido destas, pelo Ministério do Trabalho e Emprego, na forma da regulamentação de que trata o § 5o deste artigo.

§ 2º A parte que se considerar sem as condições adequadas para, em situação de equilíbrio, participar da negociação direta, poderá, desde logo, solicitar ao Ministério do Trabalho e Emprego a designação de mediador, que convocará a outra parte.

§ 3º O mediador designado terá prazo de até trinta dias para a conclusão do processo de negociação, salvo acordo expresso com as partes interessadas.

§ 4º Não alcançado o entendimento entre as partes, ou recusando-se qualquer delas à mediação, lavrar-se-á ata contendo as causas motivadoras do conflito e as reivindicações de natureza econômica, documento que instruirá a representação para o ajuizamento do dissídio coletivo.

§ 5º O Poder Executivo regulamentará o disposto neste artigo.

 

A OIT (Organização Internacional do Trabalho), na Convenção nº 98, de 1949, em seu art. 4º, estimula que as partes envolvidas no direito coletivo do trabalho utilizem mecanismos de negociação voluntária, onde a mediação se enquadra como um destes mecanismos. Segue abaixo o texto do artigo mencionado:

Medidas apropriadas às condições nacionais serão tomadas, se necessário, para estimular e promover o pleno desenvolvimento e utilização de mecanismos de negociação voluntária entre empregadores ou organizações de empregadores e organizações de trabalhadores, com o objetivo de regular, mediante acordos coletivos, termos e condições de emprego.

 

A Lei n. 10.101/2000, que trata de Participação nos Lucros, também privilegiou a mediação como importante instrumento para a solução de conflitos, onde em seu art. 4º dispõe:

Art. 4.º Caso a negociação visando a participação nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução de litígio:

I – mediação;

§2º O mediador ou o árbitro será escolhido de comum acordo entre as partes.

 

No direito coletivo do trabalho, podem atuar como mediador, as pessoas físicas eleitas pelas partes ou indicadas por instituições como o Ministério do Trabalho e Emprego ou membro do Ministério Público.

 

 

4.1 O Ministério Público atuando como mediador

 

 

Em consonância com o art. 114 da CF/88, o art. 83, inciso XI da LC 75/93 (conhecida como Lei Orgânica do Ministério Público da União – LOMPU) já previa que o Parquet, poderia atuar como árbitro nos dissídios que competem a Justiça do Trabalho, conforme citamos abaixo:

Art. 83. Compete ao Ministério Público do Trabalho o exercício das seguintes atribuições junto aos órgãos da Justiça do Trabalho:

XI - atuar como árbitro, se assim for solicitado pelas partes, nos dissídios de competência da Justiça do Trabalho;

 

A LOMPU, ao permitir que seu membro possa atuar como árbitro, também não impede que este exerça o papel de mediador. Partindo desta premissa, as partes envolvidas em um conflito coletivo podem solicitar voluntariamente a arbitragem, como também podem requerer que o Ministério Público atue como mediador e atuando desta forma o Parquet age como um facilitador, auxiliando na busca de um consenso, satisfazendo os interesses mútuos e respeitando a integridade da lei.

De diversas formas e em vários segmentos do capital e do trabalho, o Ministério Público media conflitos, sempre com a interveniência do Sindicato, entidade que se encarrega da “defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais e administrativas”, na forma do art. 8º, inc. III da CF/88.

Para diferenciar a legitimidade concorrente do Ministério Público e do Sindicato, utilizamos o pensamento do jurista Ives Gandra da Silva Martins Filho[6]:

“no entanto, o prisma pelo qual cada um encara a defesa dos interesses coletivos é distinto: a) o sindicato defende os trabalhadores que a ordem jurídica protege (CF, art. 8°, III); e b) O Ministério Público defende a própria ordem jurídica protetora dos interesses coletivos dos trabalhadores (CF, art. 127)”.

Diante de uma ilegalidade cometida pelo empregador, o Ministério Público pode ser provocado, até mesmo por denúncia anônima. O sujeito que pratica tal ilegalidade tem duas alternativas previstas em lei: ajuste de conduta na instância administrativa, seguindo o comando da lei ou então, será acionado judicialmente. Torna-se importante discorrer sobre este ajuste de conduta administrativa.

Nos autos de um Inquérito Civil ou de Procedimento Preparatório de IC, o infrator pode firmar um termo de ajustamento de conduta na instância administrativa (art. 5º § 6º da Lei 7.347/85), assumindo o compromisso de abster-se da prática ilegal e reparar pecuniariamente o prejuízo decorrente. De certa forma, em alguns casos, o Ministério Público pode atuar como mediador.

 

 

4.2 O Ministério do Trabalho e Emprego atuando como mediador

 

 

A atividade mediadora do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) surgiu como um procedimento compulsório para os casos de recusa à negociação por quaisquer das partes, conforme previsto no Decreto-Lei n.º 229, de 28 de fevereiro de 1967, que alterou o art. 616 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. Ao longo dos anos, a mediação cresceu em sua importância e reconhecimento social como instrumento eficaz para facilitar o entendimento entre as partes, auxiliando-as na  construção de acordos, evitando muitas vezes recorrer ao Poder Judiciário.

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) resolveu estruturar melhor como exerceria o seu papel na mediação, a partir do disposto na CLT, art. 616, §§ 1º e 2º. A portaria 3.097/88 criou alguns procedimentos ainda impregnados de uma visão burocrática da atuação mediadora do Ministério. A Constituição de 1988 retirou deste Ministério o poder convocatório que lhe era atribuído pelo art. 616 §1º da CLT, com isso, a mediação feita pelo Ministério ficou na dependência da vontade de ambas as partes envolvidas na negociação coletiva.

Mesmo sem atuar de forma intervencionista, o MTE realiza um papel importante na mediação de conflitos no Direito Coletivo do Trabalho, conforme demonstram os gráficos abaixo, destacam a atuação deste Ministério no Distrito Federal e no Brasil:

 

 

 


O Decreto 1.572/95, de forma especial nos artigos 2º ao 6º, visa regulamentar a mediação realizada com auxílio do Ministério do Trabalho e Emprego na negociação coletiva de natureza trabalhista e dá outras providências, conforme descrito abaixo:

          Art. 2º Frustrada a negociação direta, na respectiva data-base anual, as partes poderão escolher, de comum acordo, mediador para composição do conflito.

        § 1º Caso não ocorra a escolha na forma do caput deste artigo, as partes poderão solicitar, ao Ministério do Trabalho, a designação de mediador.

        § 2º A parte que se considerar sem as condições adequadas para, em situação de equilíbrio, participar de negociação direta, poderá, desde logo, solicitar ao Ministério do Trabalho a designação de mediador.

        § 3º A designação de que tratam os parágrafos anteriores poderá recair em:

        a) mediador previamente cadastrado nos termos do art. 4º desde que as partes concordem quanto ao pagamento dos honorários por ele proposto por ocasião da indicação; ou

        b) servidor do quadro do Ministério do Trabalho, sem ônus para as partes.

        Art. 3º Nos casos previstos nos §§ 1º e 2º do artigo anterior, a designação do mediador competirá:

        I - ao Delegado Regional do Trabalho, quando se tratar de negociação de âmbito local ou regional; ou

        II - ao Secretário de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho, na hipótese de negociação de âmbito nacional.

        Art. 4º O Ministério do Trabalho manterá cadastro de profissionais para o exercício da função de mediador para subsidiar a escolha pelas partes.

        § 1º A inscrição no cadastro far-se-á, mediante requerimento do interessado, perante a Delegacia Regional do Trabalho, desde que o requerente demonstre:

        a) comprovada experiência na composição dos conflitos de natureza trabalhista;

        b) conhecimentos técnicos relativos às questões de natureza trabalhista.

        § 2º Preenchidos os requisitos referidos no parágrafo anterior, caberá ao Delegado Regional do Trabalho expedir o competente ato declaratório, que será publicado no Diário Oficial da União.

        § 3º O credenciamento terá validade pelo prazo de três anos contados da data de sua publicação, facultado ao Delegado Regional do Trabalho o respectivo cancelamento, mediante despacho fundamentado.< p> § 4º É vedado o credenciamento de servidores públicos ativos.

        Art. 5º O mediador designado terá o prazo máximo de trinta dias para a conclusão do processo de negociação, salvo acordo expresso com as partes interessadas.

        Parágrafo único. Tendo em vista circunstâncias de ordem pública, o Delegado Regional do Trabalho poderá solicitar redução no prazo de negociação.

        Art. 6º Não alcançado o entendimento entre as partes, na negociação direta ou por intermédio de mediador, lavrar-se-á, de imediato, ata contendo:

        I - as causas motivadoras do conflito;

        II - as reivindicações de natureza econômica.

 

 

 

 

 

5 ASPECTOS IMPORTANTES DO MEDIADOR NOS CONFLITOS COLETIVOS TRABALHISTAS E O PRINCÍPIO DA CRIATIVIDADE JURÍDICA DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA

 

 

Os conflitos coletivos trabalhistas podem ser classificados como de caráter jurídico ou de caráter econômico.

Os conflitos de natureza jurídica dizem respeito à divergência de interpretação sobre regras ou princípios jurídicos já existentes, previstos ou não, em diplomas coletivos. A interpretação divergente, é claro, repercute de modo diferenciado nas relações grupais entre trabalhadores e empregadores.

No caso dos conflitos de natureza econômica, trata-se de divergência acerca de condições objetivas que envolvem o ambiente laborativo e contratos de trabalho, com repercussões de evidente fundo material. Aqui, a divergência abrange reivindicações econômico-profissionais dos trabalhadores ou pleitos empresariais perante aqueles, visando alterar condições existentes na respectiva empresa ou categoria. São também chamados conflitos de interesse, uma vez que os trabalhadores reivindicam novas e melhores condições de trabalho. [7]

Seja quem for o mediador que atue em um conflito trabalhista, ora ele pode estar lidando com um conflito de natureza jurídica, ora ele pode estar lidando com conflito de natureza econômica (como exemplo, podemos citar a mediação prevista na Lei n. 10.101/2000, que conforme já foi mencionado neste artigo, é a Lei de Participação dos Lucros) ou com os dois tipos conflitos ao mesmo tempo.

O princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva traduz a noção de que os processos negociais coletivos e seus instrumentos (contrato coletivo, acordo coletivo e convenção coletiva do trabalho) têm real poder de criar norma jurídica (com qualidades, prerrogativas e efeitos próprios a estas), em harmonia com a normatividade heterônoma estatal. [8]

Cabe ressaltar que criar uma norma jurídica é mais abrangente do que criar uma cláusula contratual (cláusula obrigacional). A partir desta premissa, entende-se que o mediador que atua no Direito Coletivo do Trabalho deve ter notório saber jurídico, devido à importância da mediação na criação de uma norma com força de lei, que regerá a relação entre o trabalhador e o empregador (ou tomador) durante um período considerável.

O mediador que atua em conflitos de natureza cível, tenta realizar um acordo que esteja em consonância com o Código Civil e as demais leis cíveis existentes. Por outro lado, aquele que atua no conflito coletivo trabalhista normalmente realiza a mediação quando a norma coletiva (acordo coletivo e/ou convenção coletiva) ainda não foi criada. Não obstante, tais regras devem ser harmonizadas com o conjunto de normas do Direito do Trabalho.

 

 

6 CONCLUSÃO

 

 

Ao verificar o papel importante que o instituto da mediação exerce na Justiça do Trabalho, este artigo científico estimula e fomenta a utilização da mediação na Justiça Comum e nos demais âmbitos do Poder Judiciário. Busca-se apresentar a Justiça do Trabalho como exemplo na adoção de uma correta utilização da mediação no Brasil.

Com o crescimento da cultura da mediação, em especial  no âmbito extrajudicial, o número de processos tramitando no Poder Judiciário poderá diminuir. Caso seja realizada judicialmente, proporcionará maior celeridade aos processos em trâmite.

A consolidação da mediação no Brasil, tanto judicial quanto extrajudicialmente, fecundará uma sociedade que busca solucionar os conflitos a partir de um diálogo eficaz, gerando uma maior pacificação social.

 

 

BIBLIOGRAFIA

 

 

AZEVEDO, André Gomma de (Org), Estudos em arbitragem, mediação e negociação, Brasília: Editora Grupos de Pesquisa, 2003.

______.Manual de Mediação Judicial. Brasília: Ministério da Justiça e Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento – PNUD, 2009.

 

BORBA, Joselita Nepomuceno, Direito coletivo do trabalho e mediação: teoria e prática, São Paulo: LTr, 2002.

 

BRASIL. Constituição (1988). Vade mecum. 3.ed. São Paulo: Saraiva, 2010.

 

______. Consolidação das Leis do trabalho. Vade mecum. 3.ed. São Paulo: Saraiva, 2010.

 

______. Decreto 1.572 de 28 de julho de 1995. Regulamenta a mediação na negociação coletiva de natureza trabalhista e dá outras providências. Presidência da República. Disponível em: . Acesso em: 30 abr. 2011.

______. Decreto-Lei 229 de 28 de fevereiro de 1967. Altera dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e dá outras providencias. Presidência da República. Disponível em:

. Acesso em: 30 abr. 2011.

______. Lei 10.101 de 19 de dezembro de 2000. Dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e dá outras providências. Presidência da República. Disponível em: . Acesso em: 30 abr. 2011.

 

______. Lei 10.192 de 14 de fevereiro de 2001. Dispõe sobre medidas complementares ao Plano Real e dá outras providências. Presidência da República. Disponível em: . Acesso em: 30 abr. 2011.

 

______. Lei Complementar 75 de 20 de maio de 1993. Dispõe sobre a organização, as atribuições e o estatuto do Ministério Público da União. Presidência da República. Disponível em: . Acesso em: 30 abr. 2011.

 

DELGADO, Maurício Godinho, Curso de Direito do Trabalho. 8 ed. São Paulo: LTR, 2009.

 

MARTINS FILHO, Ives Gandra da Silva. Processo Coletivo de Trabalho. São Paulo: Ltr, 1994.

 

MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO – Mediações Coletivas. Disponível em: <www.mte.gov.br>. Acesso em 18 fev. 2011.

 

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Compêndio de Direito Sindical.

2. ed. São Paulo: LTr, 2000.

 

 

 

ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Convenção n° 98. Sobre a aplicação dos princípios do direito de sindicalização e negociação coletiva. Senado Federal. Disponível em: . Acesso em: 30 abr. 2011.

 

 PRESIDENCIA DA REPÚBLICA – Legislação. Disponível em: <www.presidencia.gov.br>. Acesso em 18 fev. 2011.

 

SLAIKEU, Karl. No final das contas: um guia prático para a mediação de disputas. Brasília: Ed. Brasília Jurídica, 2003.

 

SÜSSEKIND, Arnaldo. Instituições de direito do trabalho. 20. ed. São Paulo, 2002. V.2.



[*]Aluno que elaborou este Artigo Científico, apresentado na graduação de Ciências Jurídicas do Instituto de Educação Superior de Brasília, como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Direito.

[2] Para pesquisar mais sobre o assunto, ver: AZEVEDO, André Gomma de (Org). Estudos em Arbitragem, Mediação e Negociação. Brasília: Editora Grupos de Pesquisa, 2003.

[3] AZEVEDO, André Gomma de (Org). Estudos em Arbitragem, Mediação e Negociação. Brasília: Editora Grupos de Pesquisa, 2003.

[4] BORBA, Joselita Nepomuceno. Direito coletivo do trabalho e mediação: teoria e prática. São Paulo: LTr, 2002.

[5] Normalmente é utilizada nas Comissões de Conciliação Prévia ou em audiência de processos judiciais.

[6] MARTINS FILHO, Ives Gandra da Silva. Processo Coletivo de Trabalho. São Paulo: LTr, 1994.

[7] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Compêndio de Direito Sindical. 2. ed. São Paulo: LTr, 2000. 254 p.

[8] DELGADO, Maurício Godinho, Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. – São Paulo: LTr, 2009. 1211 p.

Importante:
1 - Conforme lei 9.610/98, que dispõe sobre direitos autorais, a reprodução parcial ou integral desta obra sem autorização prévia e expressa do autor constitui ofensa aos seus direitos autorais (art. 29). Em caso de interesse, use o link localizado na parte superior direita da página para entrar em contato com o autor do texto.
2 - Entretanto, de acordo com a lei 9.610/98, art. 46, não constitui ofensa aos direitos autorais a citação de passagens da obra para fins de estudo, crítica ou polêmica, na medida justificada para o fim a atingir, indicando-se o nome do autor (Carlos Emanuel Ascenção Veras) e a fonte www.jurisway.org.br.
3 - O JurisWay não interfere nas obras disponibilizadas pelos doutrinadores, razão pela qual refletem exclusivamente as opiniões, ideias e conceitos de seus autores.

Nenhum comentário cadastrado.



Somente usuários cadastrados podem avaliar o conteúdo do JurisWay.

Para comentar este artigo, entre com seu e-mail e senha abaixo ou faço o cadastro no site.

Já sou cadastrado no JurisWay





Esqueceu login/senha?
Lembrete por e-mail

Não sou cadastrado no JurisWay




 
Copyright (c) 2006-2014. JurisWay - Todos os direitos reservados