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O poder punitivo do empregador e a subordinação do empregado


Autoria:

Kelly Cristina De Castro Grande

Texto enviado ao JurisWay em 13/12/2007.



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KELLY CRISTINA DE CASTRO GRANDE
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O PODER PUNITIVO DO EMPREGADOR E A SUBORDINAÇÃO DO EMPREGADO
 
 
 
 
FACULDADE DE DIREITO DO SUL DE MINAS
POUSO ALEGRE
2007
KELLY CRISTINA DE CASTRO GRANDE
 
 
 
  
 
O PODER PUNITIVO DO EMPREGADOR E A SUBORDINAÇÃO DO EMPREGADO
 
 
 
 
 
 
 
Monografia Jurídica apresentada   à Banca
Examinadora da Faculdade de Direito do Sul de Minas como exigência parcial para obtenção do grau de Bacharel em Direito, sob orientação do Professor Leonardo de Oliveira Rezende.
 
 
 
 
 
 
FACULDADE DE DIREITO DO SUL DE MINAS
POUSO ALEGRE
2007
 
 
 
            RESUMO
 
A subordinação do empregado é uma questão muito discutida pela doutrina, é o elemento qualificador por excelência da relação de emprego.
As desigualdades existentes entre empregado e empregador fazem com que existam normas para minimizar essa relação, não havendo excessos.
Essa obrigação de subordinação é em decorrência do contrato de trabalho estabelecido pelas partes, empregado e empregador.
A obediência do empregado não o faz inferior, ele é livre para trabalhar.
O poder de direção do empregador gira em torno do trabalho do empregado, de sua conduta perante o grupo no qual se encontra, durante sua permanência na empresa, não violando a sua intimidade, muito menos ofendendo sua dignidade.
O limite do empregador é disciplinado pela Carta Magna de 1988, implícita ou explicitamente. Ofender a dignidade da pessoa humana é uma afronta a norma Constitucional.
O empregador possui o poder de direção, fiscalizando, punindo e disciplinando.
 O sindicato, muitas vezes interfere nessa relação de trabalho buscando o bem estar do empregado, defendendo o interesse do mesmo.
O empregado confia no sindicato, e essa confiança é respeitada por muitos.
A punição não deve ser a regra, ela tem que ser a exceção, apenas uma das ferramentas e não a principal.
Das várias formas de punir, a justa causa é considerada a mais grave, que tem todo um procedimento e alguns requisitos, não devendo ser aplicada de qualquer forma.
SUMÁRIO
 
Introdução......................................................................................................9
 
1 – O contrato de trabalho e suas características.........................................11
 
1.1– A subordinação como elemento primordial do contrato de trabalho...................................................................................................13
 
1.2– Poder na relação de capital e trabalho.................................................15
 
1.3 - O que leva o empregado obedecer?....................................................16
 
2        – A subordinação....................................................................................18
 
2.1– Tipos de Subordinação........................................................................19
 
2.2– O trabalho e a subordinação................................................................20
 
2.3– A punição sob a ótica dos sujeitos do contrato de trabalho................21
 
2.4– Os limites da subordinação ao poder punitivo no contrato de trabalho..................................................................................................24                                                                       
 
3        – O poder punitivo do empregador........................................................26
 
3.1- Fundamentos do poder punitivo..........................................................28
 
3.2 - A punição sob a ótica do sindicato dos empregados..........................30
 
3.3 – Efeitos jurídicos da punição – a sanção que acompanha o exercício do poder............................................................................................................33
 
3.4 - A medida correta da punição..............................................................41
 
Conclusão...................................................................................................44
 
Bibliografia.................................................................................................46         
 
 
INTRODUÇÃO
 
Analisar a subordinação do empregado será importante para saber quais são os motivos que o levam a obedecer, ao passo que o poder punitivo do empregador também tem seus fundamentos e explicações, amparados pela lei que regula o contrato de trabalho.
É importante saber quais são as características do contrato de trabalho, seus fundamentos e onde estão regulamentados.
Cumprem ressaltar qual a visão do empregado e do empregador, sujeitos do contrato de trabalho, sobre a punição, obrigação de um para com o outro, expectativas e melhoras nesta relação na prática através de uma entrevista com pessoas que vivem essa relação de trabalho no dia a dia.
A CLT, norma esta que trouxe o modo de trabalho, as formas de punir, de rescindir o contrato de trabalho, define também a pessoa do empregado e do empregador, que são as partes do contrato de trabalho.
Mas o difícil é saber se esta forma de punir está correta, se o poder de punir vai além do que está previsto. Essa punição ofende à pessoa do empregado ou ela respeita a norma constitucional?
Quais são os meios de punições utilizados nas normas trabalhistas brasileira? Elas têm um resultado positivo diante daqueles que sofrem a punição?
Mostrar a visão do sindicato, órgão responsável para defender o interesse do empregado, que está a cada dia mais crescendo em nosso país numa busca constante e incansável para melhorar a relação entre o empregado e o empregador.
Várias são as formas se punir, advertir, suspender o empregado ou demiti-lo, abrangidas pela norma trabalhista.
Diante de todo o alegado, esta presente monografia tem o objetivo, não de trazer se é correto punir o empregado ou se é correto subordinar-se ao empregador e sim de demonstrar de forma objetiva o que fundamenta essa relação entre empregado e empregador definindo o limite das partes para a correta punição.
 
 
 
 
Capítulo I
 
1 – O contrato de trabalho e suas características
 
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, aquela que:
assume os riscos da atividade econômica;
 não trabalha por conta alheia;
arca com os lucros e perdas do empreendimento;
 admite e demite, decidindo as condições e a contratação do trabalhador;
 assalaria, remunera ou tem essa obrigação;
dirige a prestação pessoal do serviço, possuindo o poder de comando, conforme artigo 2º da CLT.
Também podemos considerar como empregador o Estado, as ONG’s, os sindicatos, os empregadores domésticos, as instituições sem fins lucrativos, entre outras.
Considera-se empregado, toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário, conforme artigo 3º da CLT. Os serviços prestados por pessoa jurídica não podem ser objeto de um contrato de trabalho.
De acordo com o artigo 442 da CLT “o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.”
As fontes formais do Direito do Trabalho não apenas regulam as relações entre empregados e empregadores, elas protegem o empregado nessa relação de desigualdade, colocando normas laborais que é o mínimo, impedindo que conceda menos ao trabalhador. O contrato que estipularem a mais para o trabalhador terá eficácia e será exigível, não podendo o empregador estipular um contrato que contravenha as disposições de proteção ao trabalho. Como menciona o art. 444 da CLT:
 
“As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.”
 
O vínculo que une empregador e empregado, de acordo com a posição adotada no Brasil é de natureza contratual, uma vez que depende única e exclusivamente da vontade das partes para sua formação. Nesse sentido temos que para gerar esse vínculo empregatício não precisa existir ajuste expresso, podendo ser um acordo tácito entre partes.
O relacionamento que gera o vínculo empregatício diferencia o contrato de trabalho dos outros tipos de contratos, conforme as suas características:
          Pessoalidade: o contrato de trabalho é individual, celebrado pela pessoa física, intuitu personae, com o empregado, de forma exclusiva e pessoal. Caso o empregado não possa ir ao trabalho não poderá mandar outra pessoa em seu lugar. A promessa de trabalho assumida pelo empregado tem que ser cumprida por ele mesmo, com caráter de infungibilidade.
          Bilateralidade: simultaneamente há obrigações entre o empregado e empregador, em relação um ao outro. Há essa necessidade da dependência entre ambos, correspondendo aos direitos de um à obrigação do outro.
          Consensualidade: aperfeiçoa o contrato pelo simples consentimento e ajustes de vontades das partes, não necessitando de outras formalidade como o contrato expresso.
          Onerosidade: o empregador visa a vantagem econômica, como obter lucros de sua atividade, o empregado recebe o salário mediante sua prestação de serviços. Se for gratuito descaracterizará o contrato de trabalho. O trabalho gratuito não é objeto de contrato de emprego, nem de proteção do direito do trabalho.
          Subordinação: o serviço do empregado está subordinado ao empregador , que lhe deve pagar o salário equivalente ao serviço. A subordinação é o traço importante do contrato de trabalho. Se não houver a subordinação não será empregado, será autônomo.
          Sucessividade: a execução do trabalho ocorre de forma continuada, atos sucessivos, não têm um só momento, são de forma habitual.
É necessário também que a atividade seja legal para a validade do contrato de trabalho, não podendo ser ilícita e nem impossível. A doutrina e jurisprudência também entendem dessa forma e não reconhecem quaisquer direito ao prestador de serviços.    
Mas a principal característica é a subordinação, em razão do contrato do trabalho o empregado fica submetido às ordens, autoridade, realizando tarefas e executando conforme a vontade do empregador. Se olharmos pelo ponto de vista do empregado o objeto principal da relação jurídica que nasce entre ele e o empregador é o salário ou trabalho remunerado, e do empregador é a prestação de serviços, é o trabalho subordinado do empregado.
 
1.1– A subordinação como elemento primordial do contrato de trabalho
 
O principal dever do empregado é a sujeição ao poder hierárquico do empregador, e a principal obrigação é a prestação de serviços para o qual foi contratado de acordo com seus conhecimentos profissionais e adequar-se aos interesses da empresa, em contrapartida a principal obrigação do empregador é o pagamento do salário, obedecendo as normas trabalhistas, o contrato estabelecido entre ele e o empregado, e ainda tem como obrigação assumir o risco da atividade, disponibilizar equipamentos de proteção aos empregados, pagar os encargos sociais e fornecer equipamentos necessários para a realização do trabalho.  
Sabemos que há uma desigualdade econômica e um desequilíbrio de poder diante da sujeição do trabalhador ao poderio econômico do empregador.
O empregado está tutelado pelo direito para minimizar essa desigualdade, e juridicamente deve obediência, disciplina e fidelidade ao empregador que tem o direito de controlá-lo, fiscalizá-lo, e puni-lo caso a sua conduta não seja de acordo com os interesses da empresa.
O empregado não pode prestar o serviço de qualquer forma, e o empregador tem o direito de determinar como o trabalho tem que ser feito. Isso não quer dizer que o empregado tem que executar qualquer serviço, ele tem que executar o serviço para o qual foi contratado.
Os juristas acolhem que o dever de sujeição do empregado ao poder diretivo do empregador é tão essencial ao contrato de trabalho quanto à obrigação de trabalhar, essa obrigação é de natureza contratual.
O acolhimento quase unânime vem indicando através da figura do empregador como a autoridade que dirige a atividade, numa linha obrigacional, por meio de um contrato de trabalho, que é caracterizado como criador de uma relação de emprego com subordinação, ou pela figura do empregado que possui o dever de obediência e está em um estado de sujeição. [1]
Quando o empregador contratar o empregado, ele tem em mente também a sua subordinação, porque não há como falar em organização de uma atividade desenvolvida por várias pessoas sem a autoridade, que pressupõe a subordinação. Como exemplo, uma empresa de remédios, onde há vários setores e cada um com sua finalidade, como produção, almoxarifado, recursos humanos, limpeza e etc., mas o fim almejado é a venda dos remédios. Se todas as pessoas que trabalhassem nesta empresa não tivessem suas atividades orientadas e “comandadas” por alguém haveria o caos e a empresa não atingiria seus interesses que é o lucro, assim como os empregados não receberiam porque a empresa não obteve rendimentos.
 
1.2 – Poder na relação de capital e trabalho
 
Poder de acordo com o dicionário é ter a faculdade, ter possibilidade, dispor de força ou autoridade, influência, domínio. [2]
Quando o homem sentiu necessidade de trabalhar em equipe, de ter um convívio social, de se agrupar a outros homens, foi necessário à criação de normas para regularizar esse convívio; que por sua vez impôs aos outros indivíduos da mesma comunidade como conviver (viver juntos) da melhor maneira possível. Essa atitude assim como o Estado, hoje em dia, impõe a sociedade à obrigação de dever –ser , utilizando sua autoridade ou poder.
Em quase todas as relações do dia a dia, o poder está presente, esse poder que designa capacidade de produzir determinado resultado está na relação do homem sobre o homem.
Isso não é diferente na relação de trabalho, onde o empregador tem o poder sobre seus empregados, conseqüentemente os empregados estão subordinados a ele, caso não cumpram uma ordem há uma sanção.
Sanção regularizada pelo regimento jurídico que minimiza a relação entre poder do empregador e a subordinação do empregado.
Cumpre ao empregado ter um comportamento adequado para o bom andamento da empresa, dentro e fora da empresa, nas horas de serviço e de descanso e no ambiente de trabalho, sua conduta tem que ser moral e de acordo com os bons costumes.
Nas doutrinas e na jurisprudência está assentada a posição de que na relação de poder e submissão entre capital e trabalho não há muito que questionar, não há como afastar o poder nas relações entre capital e trabalho.
 
1.3 – O que leva o empregado obedecer?
 
A busca do efetivo motivo que leva o empregado a obedecer ao empregador é de intensa discussão não somente no campo do direito mas também no da sociologia. Nesse sentido, alguns afirmam que o motivo reside no requisito da subordinação, que é característica fundamental do contrato de trabalho, outros, porém, afirmam que a obediência decorre da própria estrutura organizacional hierárquica da empresa, e, ainda, existem aqueles que entendem ser a obediência decorrente do receio do empregado vir a sofrer uma sanção e, até mesmo ter o seu contrato de trabalho rescindido.
Ao empregador é facultado rescindir o contrato a qualquer momento, sem justo motivo, ressalvado, por óbvio, as hipóteses impeditivas descritas na legislação. Esta possibilidade não é tratada pela doutrina como uma sanção, apenas como faculdade daquele que detém o poder de comando. Assim, como exemplo, se o empregador não precisar mais do trabalho do empregado por queda na produção poderá dispensar sem justa causa.
No entanto, ao analisarmos a perda do emprego sob a ótica do empregado, é certo que este a vê como uma forma de punição, como um ato que não depende de sua vontade ou seu consentimento, e que, ao ser efetivada, possui um efeito punitivo, porque será ele que sofrerá as conseqüências de estar desempregado.
Ainda que se mantenha a obediência na formação do contrato de trabalho, esta não ocorre, ou não deveria ocorrer por medo de punição, por sujeição à força pelo exercício de um poder condigno.[3]
A disciplina interna é necessária em uma organização empresarial para melhoria da atividade econômica e para que se possa realizar o fim pretendido.
Não se pode jamais esquecer que o direito do trabalho é um ramo do direito social, voltado à disciplina de relações humanas e embora assentado em um sistema capitalista de reconhecimento da propriedade privada, deve voltar-se ao comprometimento com o resguardo da dignidade do homem.[4]
 
Capítulo II
 
 
2 – A subordinação
 
O significado do vocábulo subordinação é o ato ou efeito de subordinar; dependência de uma pessoa ou coisa; obediência. [5]
Sérgio Pinto Martins conceitua subordinação como “a obrigação que o empregado tem de cumprir as ordens determinadas pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho.” [6]
Subordinação é o estado de um indivíduo que não tem a liberdade para tomar suas próprias decisões. É o contrário de autonomia, sendo esta a qualidade que um indivíduo tem de tomar suas próprias decisões, com base em sua razão individual.
Subordinação não se confunde com a escravidão, embora o trabalho escravo seja subordinado. A história do trabalho subordinado iniciou-se com a escravidão, persistindo nos dias de hoje com a relação de emprego.            
O empregador detém o poder da relação de emprego, por meio do contrato de trabalho. Este contrato outorga a ele poderes em relação ao empregado, dando lhe o poder de direção e aplicações de sanções.
A subordinação existe para que seja colocada em prática, a execução da atividade conforme as condições definidas pela empresa em busca de seus objetivos, sendo a subordinação o elemento determinador do perfil empregatício, reconhecida e regulada pelo direito.
A obrigação de obediência do empregado não o coloca como inferior, nessa relação contratual de trabalho ao celebrar este contrato o empregado o fez livremente prometendo obedecer.
Livremente porque não está ali obrigado como eram os escravos, livres porque tem a faculdade de escolher com quem quer trabalhar, do que trabalhar ou atividade que deseja trabalhar, ou se não quer mais trabalhar para aquele empregador sendo livre para pedir demissão.
 
2.1 – Tipos de Subordinação
 
Aldacy Rachid Coutinho em sua obra Poder Punitivo Trabalhista[7], expressa com forte tonalidade: ...”não há no direito do trabalho relação de emprego sem alguém que comande e alguém que obedeça.”
A explicação da natureza da subordinação variou conforme o período histórico do desenvolvimento da estruturação da relação de emprego. Assim, foram estabelecidas a seguintes espécies: social, técnica, econômica ou jurídica.
              Social - é uma construção doutrinária, que objetivou fundir os critérios econômico e jurídico.
              Econômica - decorre de depender do seu salário para sua sobrevivência como exclusiva ou principal fonte, mas também pode acontecer do empregado ter outras fontes de renda como exemplo aluguéis, isso não descaracteriza a dependência econômica ao empregador, que através de seu trabalho obtém meios de sobreviver. “Assim, quem vive unicamente da remuneração do trabalho que preste a outrem, está em estado de dependência econômica.” [8]
              Técnica – sob as ordens do empregador, o empregado depende de como tecnicamente o trabalho tem que ser efetuado, mas nesse sentido não pode levar em conta o conhecimento técnico e especializado que muitos funcionários têm, mas como o empregador quer que seja realizado, no sentido de coordenação e organização do trabalho. Essa dependência técnica do empregado pode desaparecer, com a formação profissional.
              Jurídica – decorre e fundamenta-se no contrato de trabalho pactuado entre as partes, observando seus limites, onde o empregado está subordinado ao empregador em decorrência do contrato de trabalho, porque se não estiver subordinado não será empregado e sim autônomo e ao empregador é dado o direito de fiscalização e direção do trabalho, reconhecido pela legislação, doutrina e jurisprudência.
 
 
2.2 – O trabalho e a subordinação
 
O poder de direção do empregador decorre da lei, pois cabe a ele organizar a sua atividade, estabelecendo qual será executada no seu estabelecimento, determinando quem serão seus funcionários, funções, horário de trabalho, criando regulamentos para sua empresa e a forma como sua empresa funcionará.
O empregador fiscalizará o trabalho do empregado e não a sua pessoa, dessa forma pode dizer que o empregador não poderá violar a intimidade da pessoa, mas poderá controlar o que empregado tem feito em horário de serviço, caso ele esteja utilizando os equipamentos fornecidos pela empresa para outros fins poderá ser punido.
Os equipamentos são fornecidos pela empresa para uso de serviço e não para uso pessoal do empregado.
O empregador também poderá monitorar através de câmaras toda a sua empresa, desde que não seja colocado em locais de intimidade do empregado, como banheiro por exemplo.
A empresa é de propriedade do empregador, tudo que estiver dentro da empresa está sob á ordens, comando, poder e controle do empregador.
É impossível organizar, viabilizar e desenvolver qualquer atividade produtiva, sem subordinar hierarquicamente a mão de obra nela utilizada. E, exatamente por isso, o empregador enxerga o ato da contratação de um empregado como operação destinada a obter não só prestação de trabalho, mas também subordinação. Ou seja, do ângulo de visão do empregador, como já foi dito e repisado, o contrato de emprego tem por objeto de trabalho a subordinação do empregado.[9]
 
2.3 - A punição sob a ótica dos sujeitos do contrato de trabalho
 
A punição é vista para cada parte de maneira diferente, porque o significado para elas, em relação à posição que ocupam, tem um sentido diferente, mas ambas buscam um resultado positivo, independente de interesses diferentes.
Para demonstrar de forma empírica a forma como empregados e empregadores interpretam a punição disciplinar, procuramos entrevistar representantes de ambas as partes, cujas respostas são as seguintes:
 
Empregador: Marcos Pivoto 
Cargo exercido: Gerente Industrial
 
1)    Qual a medida correta da punição do empregado?
Resposta: Depende da gravidade da situação. Antes da punição, é necessário que se verifique o fato, as partes envolvidas, outra opinião, ainda mais quando é um caso de indisciplina. Mas punir ainda não é a melhor maneira, ainda mais quando o empregado que cometeu um ato faltoso é um profissional excelente. Porém é necessário que exista a punição para não haver reincidência e não deixar impune.
 
2) Há abuso do poder do empregador?Quando?
Resposta: Há abuso de ambas as partes. Sempre há abuso por parte do empregado quando ele acha que é insubstituível, está sozinho naquela determinada função e a empresa está na “mão dele”, no sentido que precisa do trabalho no momento.
Há abuso do empregador, como exemplo, quando liga em horário indevido, impróprio para o empregado em sua casa ou no celular fora de seu horário de trabalho, achando que o empregado está sempre à disposição da empresa. Deve ser respeitados a sua individualidade, seu momento de lazer e descanso com a família.
 
3) Há obediência sem punição?
Resposta: Não acredito que haja, é muito difícil, principalmente quando a empresa é grande com muitos funcionários. Num grupo sempre há aqueles indisciplinados, acabando dando maus exemplos aos outros empregados com o decorrer do tempo. Para essas pessoas são necessários lapidá-los aos poucos, não há empregado 100%.
 
 
Empregado: Derci Neff
Cargo exercido: Assistente Administrativa
 
1) Qual a medida correta da punição do empregado?
Resposta: Existe muita pressão entre empregador e empregado. Acredito que a melhor punição seria um bom diálogo e se for o caso (extremo) uma advertência. Mas para isto o empregador deve ter pessoas qualificadas (Cursos sobre Gestão de Pessoas) para ter este diálogo. Inclusive muitas vezes o empregado está com muitos problemas pessoais e não quer deixar transparecer e isto acaba prejudicando-o na execução causando uma certa insatisfação. Acho que tendo uma equipe para ajudar os empregados em todos os sentidos, acredito que não haverá motivo para punições.
 
2) Há abuso do poder do empregador?Quando?
Resposta: Sim. Principalmente quando lhe contratam para uma coisa com o salário X e após algum tempo passam outras responsabilidades que são de outros setores, e reconhecimento (remuneração) nenhuma.
 
 
Pode se perceber que a subordinação para o empregado é como ele vê a relação de emprego e para o empregador é o seu poder de direção, que são indispensáveis para o bom funcionamento da empresa e convívio entre todos.
Os empregados sempre buscam o aperfeiçoamento de seu trabalho e a empresa sempre busca continuar no mercado, gerar emprego e lucro, com isso querem sempre um reconhecimento pela sua melhora.
 
2.4 - Os limites da subordinação ao poder punitivo no contrato de trabalho
 
O limite imposto ao empregador no exercício do seu poder punitivo está disciplinado nos Princípios Gerais do Direito, que se encontram na Constituição Federal de 1988, expressamente e implicitamente.
São princípios aplicáveis ao Direito e principalmente na relação empregatícia que tem como finalidade que não haja abuso do empregador em detrimento ao empregado, pois a relação de subordinação é que caracteriza a relação entre eles. Como menciona o artigo 8º da CLT:
 
“As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de Direito, principalmente do direito do trabalho...”
 
São três os princípios:
              Princípio da Dignidade da Pessoa Humana
              Princípio da Razoabilidade
              Princípio da Boa fé
 
a)           Princípio da Dignidade da Pessoa Humana
A aplicação deste princípio é para proteger o trabalhador como pessoa humana, cidadão de direitos, vedando a discriminação de sexo, cor, raça, idade, estado civil, orientação sexual, principalmente nas situações onde há uma lacuna.
O empregador deve respeitar o empregado de acordo com a moral e os bons costumes. A dignidade humana deve ser preservada, e sua afronta fere norma constitucional, preceitua o artigo 1º inciso III da CF/88.
 
b)          Princípio da Razoabilidade
Supõe o equilíbrio, moderação, justo, adequado. Apesar do empregado estar subordinado ao empregador não quer dizer que ele tem que ser submetido a qualquer coisa, e nem ser imposto a ele uma sanção injusta por algum ato indisciplinar, mas que seja razoável a medida aplicada.
Art. 5º III da CF/88 reza “ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante”.
c)           Princípio da Boa fé
Este princípio versa sobre o contrato de trabalho, porque é uma relação baseada na confiança e evita o abuso do direito. Ter boa fé tanto nas fases de negociação do contrato quanto no cumprimento do contrato. As partes devem cumprir os deveres rotineiros, derivados da lei e do contrato, com fidelidade, lealdade, confiança, honestidade e cooperação. Há obrigação e deveres de ambas as partes.
 
 
 
Capítulo III
 
 
3- O poder punitivo do empregador
                                                                                                                                                                                                                                            
O empregador possui certas prerrogativas, que a lei mesmo lhe fornece, fixando algumas tarefas ao seu poder diretivo, como definir a data de férias do empregado, fixar lhe tarefas, controlar a efetivação do trabalho, impor sanções, respeitar os direitos previstos na Lei e na Constituição Federal. É normatizado pelas fontes do direito do trabalho, como a CLT, regulamentos da empresa, contratos de trabalho, acordo ou convenção coletiva.
Temos a contribuição de pessoas que limitam o poder sancionador do empregador, como o Sindicato dos empregados, de qualquer categoria, que na hora das negociações coletivas visam o bem estar e melhorias para o empregado. O sindicato reprime o exercício exagerado de poder do empregador e evita causar maiores danos à pessoa dos empregados, direcionando o poder do empregador, muitas vezes funcionando mais que a Lei.
 
O poder de direção do empregador abrange:
a)          utilizar a força de trabalho que o empregado coloca à sua disposição, respeitada a especificação do serviço contratado e os direitos do empregado;
Visa utilizar o trabalho do empregado dirigindo o processo de trabalho, orientando no que diz respeito à prestação de serviços.
b) fiscalização - o empregador dá ordens e acompanha sua execução;
Visa o poder de controle tanto da prestação de serviços como do âmbito interno empresarial. Como exemplo, as revistas, controles de portaria de quem entram e quem sai da empresa, controle de horário e freqüência, controle interno de televisão. Há um limite neste controle, mas na ordem jurídica brasileira não há ainda leis claras para a resolução do conflito, mas nossa Carta Magna estabelece princípios que agridam a liberdade e dignidade da pessoa humana e declara “inviolável a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação” (art. 5º X CF/88). São princípios capazes de limitar o poder de controle do empregador em suas situações concretas impedindo que agrida a dignidade da pessoa humana e sua intimidade.
 
Como menciona o art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
VI – proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionários (red. Lei 9.799/99).
 
c)disciplina, aplicando penalidades.
Visa ao empregador impor sanções aos empregados por descumprimento de suas obrigações. Há algumas teorias que fundamentam o poder disciplinar:
 
a)           Teoria Negativista: diz que somente o Estado tem o direito de punir o empregado, fundamentando que uma pessoa não pode exercer o poder coativo sobre outra, o empregador pode somente estabelecer normas e sanções para manter a ordem e a disciplina.
b)          Teoria Civilista ou contratualista: diz que o poder disciplinar decorre do contrato de trabalho. A sanção disciplinar tem efeito meramente moral e pedagógico.
c)          Teoria Penalista: adota a idéia de não punir o ato como crime, pois os crimes são previstos em Lei Penal, mas punir o empregado no âmbito da empresa.
d)          Teoria Administrativa: adota a idéia que o empregador tem o poder de direção da empresa, administrando a da maneira que achar adequada.
Derivaria a teoria administrativa da idéia de que a empresa pe uma instituição, equiparando-se ao ente público...[10]
 
Poder empregatício é o conjunto de prerrogativas asseguradas pela ordem jurídica e tendencialmente concentradas na figura do empregador, para exercício no contexto da relação de emprego. Pode ser conceituado, ainda, como o conjunto de prerrogativas com respeito à direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento da economia interna à empresa e correspondente prestação de serviços.[11]
Apesar da doutrina utilizar a expressão poder empregatício, ela também utiliza a expressão poder hierárquico, ambas dizem respeito à mesma coisa mas palavra hierarquia nos faz lembrar autoritarismo, algo severo.
 
3.1-Fundamentos do poder punitivo
 
O poder punitivo é dado e reconhecido ao empregador, ele é o responsável para cuidar dos interesses da empresa. Ele pune para garantir o controle que deve exercer sobre a atividade desempenhada e remunerada e resguardado o interesse coletivo do grupo.
A punição visa, tornar real um controle eficaz da observância dos comandos pelos destinatários, em nome de um interesse posto como da coletividade e não individual do empregador. [12]
É dado esse poder ao empregador de aplicar a sanção para garantir a eficácia da sanção aplicada.  
O poder do empregador não é sobre a pessoa é sobre toda conduta do empregado, mas tão-só sobre a força produtiva empregada em face da manutenção de um negócio jurídico trabalhista, que o empregado coloca à disposição do empregador por meio de um contrato. Não é a sujeição de um homem, inferior a outro, superior... [13]
Mas procura-se sempre minimizar os danos às pessoas dos empregados estabelecendo limites ao poder do empregador.
Evaristo de Moraes Filho, citado por Maurício Godinho Delgado, expressa com forte tonalidade:
 
“(...) não há dúvida que dentro de seu estabelecimento é o empregador soberano em suas ordens de serviço. E isso por uma razão muito simples: no regime capitalista, sobre o qual nós vivemos, é o patrão o proprietário no seu negócio, julgando-se por isso o senhor do céu e da terra. Tudo mais que se quiser escrever é simples balela: é no direito de propriedade que reside todo o poder hierárquico e disciplinar (...). [14]
 
3.2 - A punição sob a ótica do sindicato dos empregados
 
O sindicato dos trabalhadores tem realizado várias conquistas desde sua criação, além de estar presente nas negociações coletivas, dão um suporte e amparo ao empregado.
Visam também quantidade de emprego andando junto com a qualidade de vida do empregado, não permitindo punições excessivas e injustas.
Abaixo uma entrevista feita a presidente de um sindicato, falando sobre o modo como as punições são aplicadas ao empregado.
 
Entrevistada: Maria Rosângela Lopes.
 
Presidente do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas, Material Elétrico, Eletrônico e Similar, Siderurgia e Fundição, Reparação de Veículos e Acessórios e da Construção Metálica de Santa Rita do Sapucaí – MG
 
1)     Quando há abuso do poder do empregador?
Resposta: Há o abuso em relação do capital-trabalho, o empregador ficou muito apegado ao capital e nem sequer conhece seus empregados, visa somente o lucro. Na época do feudalismo, os servos conheciam para quem trabalhavam o Senhor Feudal, mas agora o empregado fica subjugado a terceiros. 
Com a reforma industrial a relação de trabalho fugiu do controle e foi modificando a relação do contrato de trabalho. O capital correu na frente, as empresas se qualificaram, modernizaram os métodos da estrutura capital e trabalho. O poder aquisitivo do empregado já era baixo antes da reforma industrial, não conseguiu acompanhar a mudança.
 
2)    Qual a medida correta da punição?
Resposta: Não acho que as medidas de advertência, justa causa, suspensão são punições. Mas são apenas parâmetros, ferramentas. Essas ferramentas não punem, apenas estimulam o empregado a cometer atos contrários ao bom andamento da empresa.
Essas ferramentas quando foram criadas deveriam ter estabelecido critérios, e deveriam ser utilizadas com responsabilidade pelos empregadores. Elas foram criadas para manter o controle do local de trabalho, visando as duas partes da relação de contrato de trabalho.
Hoje está muito automático, por qualquer motivo aplica a sanção. Não dá ao empregado um direito de resposta. É apenas imposto e pronto.
 
3)Você acredita que há obediência sem punição?
Resposta: Acredito sinceramente que há obediência sem punição, porque tudo que é proibitivo aguça a vontade de fazer e estimula o sentimento rebelde que pode haver dentro do empregado.
Infelizmente na prática, as punições utilizadas pelos empregadores criam uma discriminação aos empregados, elas personificam e geram preferências.
Os empregadores aproveitam porque o trabalhador é leigo, e abusa de sua autoridade e direção.
 
3)    O que o Sindicato tem feito para melhorar essa relação trabalhador-empresa?
Resposta: O sindicato a nível nacional, tem uma luta unificada e constante. Tem demonstrado isso através de seus atos, dialogando com o empregado, tirando suas dúvidas, conscientizando de seus direitos e deveres.
O sindicato não é apenas uma instituição do trabalhador, é feito para pensar no coletivo, na sociedade, independente se é associado o não ao sindicato. Visa sempre o bem estar do cidadão, do ser humano.
O sindicato não perdeu as suas ferramentas, que são as greves, as paralisações, mas elas somente são utilizadas se não houver outro meio de acordo.
O papel do sindicato é tentar persuadir os empregadores, conscientizando para tratar o empregado como ser humano e enxergar uma pessoa, com dificuldades, problemas como qualquer um tem, mas que está disposto a trabalhar e ser recompensado pelo seu trabalho, não de uma forma desumana, como se fossem meras máquinas, objetos, sem sentimentos.
O sentimento do empregador, com a ambição de gerar cada dia mais lucro ficou sendo precário, olhando somente para dentro dele, dos seus próprios interesses e esquecendo de reconhecer no empregado um ser humano, que possui necessidades e sentimentos.
É necessário que seja resgatado este sentimento para haver justiça.
O capital é a engrenagem da empresa, mas o trabalhador é o eixo que movimenta esse capital dando os resultados que precisa ser valorizado.
 
O sindicato desempenha a cada dia um papel importante em nossa sociedade, estabelecendo parâmetros e deixando o empregado mais tranqüilo e satisfeito, por saber que tem esse apoio, seja ele mais forte ou mais fraco, mas impedindo o abuso do empregador.s de seus atos dialogando com o empregado, tirando suas dnto pregadores.
pregados
 
3.3 – Efeitos jurídicos da punição – a sanção que acompanha o exercício do poder
 
Ao cometer ato contrário ao bom andamento e regulamento da empresa, há várias formas de punir o empregado, são elas:
   Advertência é o aviso ao empregado de que sua conduta foi desconforme com os comandos ou deveres, perturbando a boa ordem dos serviços, forma a preveni-lo para não-reprodução da falta, sob pena de, com a reincidência, acarretar efeitos mais severos. Trata-se de chamar a atenção com fins preventivos e censurar com fins repreensivos.
 
   Suspensão é a proibição do desempenho das suas atividades contratadas por um período determinado de até 30 dias, com prejuízo do recebimento dos salários, como punição pela prática de um ato faltoso, neste caso a penalidade é a perda da remuneração deste dias que não trabalhará, sendo punição de ordem econômica. Essa punição não afeta a regra non bis in idem, porque o desconto das faltas é conseqüência do ato. Mesmo com a suspensão, ainda prevalece o vínculo empregatício. Porém algumas cláusulas contratuais não se aplicam durante a suspensão: não se presta serviço, não se paga salário.
 
   Dispensa por Justa Causa, também conhecida como medida disciplinar, é a forma de expulsar o empregado da empresa com a perda do emprego pela prática de uma falta considerada grave ou gravíssima. A rescisão por justa causa, vem acompanhada pela perda de direitos como, por exemplo, o aviso prévio, recebimento do FGTS e indenização de 40%, Seguro Desemprego. Essa penalidade não se presume, é necessário que esteja previsto pela lei, em norma trabalhista.
 
Aldacy, faz menção a essa tese:
“Para o direito, só podem aplicar sanções previstas em lei, além delas o juiz não pode ir.” [15]   
O vínculo empregatício acaba no momento da dispensa por justa causa, não gerando efeitos para as partes.
As sanções podem estar previstas em regulamento da empresa, contrato de trabalho, convenção coletiva ou acordo coletivo, limitado ao respeito à dignidade do trabalhador e observando os direitos mínimos dos trabalhadores, que são irrenunciáveis.
Para o Direito Brasileiro, justa causa é o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito contratual comitente da infração. Trata-se, pois da conduta tipificada em lei que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa da parte comitente.[16]
A ordem jurídica brasileira é equívoca quando diz que somente deverá ser taxativa, a legislação trabalhista prevê de modo expresso as infrações, mas seria uma mentira dizer que a lei preveria todas as infrações existentes.
Na Consolidação das Leis do Trabalho, não tipifica os atos faltosos, salvo os gravíssimos como a justa causa, mencionado pelo artigo 482 que são bem amplos:
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a)         ato de improbidade = a jurisprudência tem caracterizado como atentado contra o patrimônio do empregador, terceiros ou companheiros de trabalho, porém a doutrina entende que seja qualquer violação de dever legal ou moral, violação a uma obrigação geral de conduta e não específica, ainda que fora do serviço, como manifestação desonesta, abuso, fraude ou má-fé, afetando mais exatamente a bens materiais, como por exemplo, o funcionário que recebe comissão de fornecedor. Assim tem entendido a jurisprudência também:
 
DISPENSA POR JUSTA CAUSA - ATO DE IMPROBIDADE- CARACTERIZAÇÃO - Tem-se como caracterizado o ato de improbidade a ensejar a dispensa por justa causa, nos termos do previsto no
art. 482, "a", CLT, quando demonstrado nos autos a falta grave cometida pela autora, a qual, no exercício de sua função de caixa, foi conivente com práticas fraudulentas envolvendo outro empregado da empresa. Correta a r. decisão de Primeiro Grau que
manteve a dispensa, por justo motivo.
(TRT/MG, RO 1086/2007, Rodrigo Ribeiro Bueno, Ac. 7ª T.).
 
JUSTA CAUSA. ATO DE IMPROBIDADE. Demonstrado nos autos que a reclamante valeu-se de sua posição dentro da instituição bancária para apropriar-se, irregularmente, de numerário dos clientes sob a falsa promessa de aplicá-los, reputa-se válida a dispensa por justa causa nos termos do art. 482, "a", da CLT. (TRT/MG, RO 1271/2006, João Bosco Pinto Lara, Ac. 6ª T.).
 
 
b)         incontinência de conduta ou mau procedimento= é muito amplo, mas os entendimentos seriam que a incontinência estaria restrita ao campo do abuso ou desvio da sexualidade imoderada, desregrada, destemperada e inadequada, afetando o nível de moralidade média da sociedade, revestindo ofensa ao pudor, violência à liberdade sexual, pornografia ou obscenidade, importando em desrespeito e desconsideração à sociedade, à empresa e aos companheiros de trabalho.
 
c)          Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço= qualquer atividade, mesmo alheia ao comércio. Como exemplo, quando o empregado utiliza seu tempo de serviço na venda de produtos próprios, em evidente prejuízo ao seu trabalho e de colegas.
 
d)         Condenação criminal do empregado, passado em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena = a rescisão se dará quando impõe-se por absoluta impossibilidade de cumprimento das obrigações contratuais, no caso quando não houver privação de liberdade não há motivo para rescisão, mas se houver privação seja de igual ou inferior a 30 dias, desaconselha a rescisão.
 
JUSTA CAUSA. CONDENAÇÃO CRIMINAL TRANSITADA EM JULGADO, SEM SUSPENSÃO DA EXECUÇÃO DA PENA. INÉRCIA DO EMPREGADOR. PERDÃO TÁCITO. Para autorizar a dispensa sem ônus para o empregador, com fundamento na alínea d do art. 482/CLT, o empregado deverá ter sofrido condenação criminal transitada em julgado,sem suspensão da execução da pena. Assim, a partir do momento em que a prisão
perder o seu caráter provisório, sem a concessão de sursis, o
empregador deverá tomar as medidas cabíveis para efetivara
dispensa motivada, quedando-se inerte, presume-se o perdão
tácito.
(TRT/MG, RO 476/2006, Lucilde D'Ajuda Lyra de Almeida, Ac. 5ª T.).
 
e)          Desídia no desempenho das respectivas funções = falta culposa e não dolosa, ligada à negligência, pela prática ou omissão de atos como comparecimento impontual, ausências sem justificativa, produção imperfeita, relapso, desleixo.
 
MOTORISTA. CARTEIRA DE HABILITAÇÃO IRREGULAR. JUSTA CAUSA. Trabalhando como motorista, cabe ao reclamante manter a regularidade de sua carteira de habilitação, pressuposto para a sua atuação profissional. Revela desídia no desempenho das
funções o fato de o empregado dirigir com CNH vencida há mais de trinta dias, sem conhecimento do empregador, ocasionando multa de trânsito. Em hipóteses tais, justo é o despedimento do obreiro imediatamente ao conhecimento dos fatos pelo patrão, vez que configurada a justa causa descrita no artigo 482, alínea "e", da
CLT.
(TRT/MG, RO 784/2006, Denise Alves Horta, Ac. 8ª T.).
 
JUSTA CAUSA. DESÍDIA. A desídia consubstancia
comportamento negligente do empregado e traduz má vontade para execução das tarefas determinadas pelo empregador.É possível a sua configuração pela prática de um só ato faltoso,na hipótese de transgressão grave, capaz de quebrar a fidúcia entre as partes. Demonstrado que o empregado incumbido de acompanhar o
desenvolvimento de obras, com o fim de autorizar o pagamento respectivo, deixou de observar o rigor necessário nessa avaliação e permitiu a quitação de tarefas não executadas,há de ser confirmada a decisão que reconheceu a justa causa para a dispensa.
(TRT/MG, RO 404/2006, Wilméia da Costa Benevides, Ac. 7ª T.).
 
f)           Embriaguez habitual ou em serviço= poderá ser alcoólica ou originada por tóxico ou entorpecentes, onde o empregado torna-se incapaz de executar suas atividades com prudência. A lei fala em habitual, mas a doutrina adota que apenas uma vez já configura a justa causa, uma vez que dependendo de sua função colocam em risco a saúde e bem-estar da própria coletividade.
 
JUSTA CAUSA. MOTORISTA EMBRIAGADO - Dirigir embriagado é crime inafiançável que autoriza a justa causa (artigo 482,"f", da CLT). A embriaguez é sim, uma doença, que deve ser tratada, mas não retira do empregado que é motorista a responsabilidade pelo risco ao qual submete não só os demais empregados que transporta, mas também todos aqueles, pedestres e condutores de outros veículos, que cruzam o seu caminho. ( TRT/MG, RO 689/2006, Cleube de Freitas Pereira, Ac. 8ª T.).
 
 
g)         Violação de segredo da empresa= ato , fato ou coisa que é de conhecimento exclusivo da empresa, que não possa ser tornado público, uma vez que pode causar prejuízo, principalmente se for divulgada a empresa concorrente. Não é necessário que seja declarado segredo, basta que possa ser deduzido.
 
justa causa para a sua despedida, por violação de segredo da empresa, a empregada que exibe para concorrente do empregador o álbum contendo os modelos de suas confecções, ainda que produzidos pela mesma empregada. Ref.: Art. 482, c, CLT. (TRT/MG, RO 5874/93, Orestes Campos Gonçalves, Ac. 4ª T.).
 
h)         Ato de indisciplina ou insubordinação= descumprimento de ordens gerais do empregador, como exemplo, proibição de fumar em determinado local; e insubordinação é desobediência a determinada ordem .
 
JUSTA CAUSA. ATO DE INDISCIPLINA. CONFIGURAÇÃO.Indisciplina é o reiterado desrespeito, pelo empregado, a normas,regras e diretrizes gerais da empresa, autorizando a dispensa por
justa causa, com fulcro no art. 482, alínea "h" da CLT. Tal
comportamento revela-se incompatível com a confiança que deve merecer o empregado, mormente quando o laborista, reincidente,desrespeita as normas da empresa relativas a depósito de numerário decorrente de vendas realizadas e acertos de contas, gerando prejuízo para o empregador, sem que surtissem efeito as punições de caráter pedagógico a ele anteriormente aplicadas.
(TRT/MG, RO 1183/2007, Denise Alves Horta, Ac. 8ª T.).
 
i)           Abandono de emprego = é necessário que haja ausência injustificada, a jurisprudência fixa em 30 dias, mas pode ser inferior se houver outra forma que evidencia o abandono, como exercício de outro emprego.
ABANDONO DE EMPREGO. REVERSÃO DA JUSTA CAUSA.Se as provas evidenciam que a empresa tinha conhecimento de que o autor tivera alta pelo INSS, mas que, contra ela, interpusera recurso administrativo, e consentira que ele aguardasse,ausente do serviço, o resultado do seu apelo, não pode dispensá-lo por justa
causa
, fundada em abandono de emprego, quando ele se dispõe a retornar ao trabalho, porque fora indeferido seu requerimento pelo INSS. O abandono de emprego só se configura se a ausência do empregado ao trabalho, por longo período, é injustificada e não abonada pelo empregador e, nesse caso, a punição,com a dispensa, há de observar o princípio da imediatidade entre a falta e a
punição. (TRT/MG, RO 783/2006, César Pereira da Silva Machado Júnior, Ac. 3ª T.).
 
 
Configura-se abandono de emprego quando o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 dias, após a cessação do benefício previdenciário, nem justificar o motivo de não o fazer (TST – Súmula 32).
 
j)           Ato lesivo da honra ou da boa fama, praticado nos serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem= calúnia, injúria ou difamação contra qualquer pessoa no local de trabalho da empresa, que possa conturbar o ambiente de trabalho, a jurisprudência e doutrina entende que mesmo que seja na ida para empresa também configura justa causa.
 
k)          Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem = contra o empregador ou superior, em qualquer lugar, mesmo fora do serviço.
 
JUSTA CAUSA - A dispensa por justa causa exige prova
circunstanciada e convincente, a demonstrar a gravidade da falta, a tal ponto que impeça o prosseguimento do vínculo empregatício.
Na lição do insigne Mozart Victor Russomano, "a justa causa, algumas vezes, se revela por sua qualidade, outras vezes por sua quantidade (Martinez y Martinez, El Contrato de Trabajo,p.530).(...). O importante é que, em uma e outra condição,a conduta do empregado implique em violação apreciável de seus deveres, de modo a ficar quebrada ou abalada a confiança que o empregador nele depositava e sobre a qual repousa, necessariamente, todo e qualquer contrato de trabalho".
 A pequena discussão com colega, da qual não resultaram maiores conseqüências, ou mesmo ofensa física, não se reveste de gravidade tal a respaldar a punição máxima imputada a um trabalhador. (TRT/MG, RO 1028/2006, Emília Facchini, Ac. 6ª T.).
 
l)           Prática constante de jogos de azar = onde a sorte é preponderante, como carteado ou há aqueles que entendem que somente pode ser os jogos proibidos por lei, como jogo de bicho; há quem entenda que mesmo sem habitualidade poderá ser considerada justa causa a prática de jogo de azar.
 
Além dos taxativos no art. 482/CLT, há outros motivos que também são considerados para justas causas como, aprendiz que não freqüenta o curso de aprendizagem, bancário que omite o pagamento de dívidas, declaração falsa ou uso indevido do vale-transporte, também será motivo para justa causa a não observância das normas de segurança e medicina do trabalho o não uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa (art. 158, parágrafo único da CLT).   
 
3.4 - A medida correta da punição
 
A sanção trabalhista, para o empregado, é toda medida disciplinadora aplicada pelo empregador, repressora e punitiva de uma conduta ilícita ou do descumprimento contratual grave praticado.[17]
Uma medida corretiva somente poderá ser utilizada pelo empregador, com finalidade sancionadora, se estiver prevista em norma trabalhista.
A sanção aplicada é desagradável, é visto como um mal para quem a recebe e o efeito jurídico atribuído como resposta à determinada conduta.
Na hora da aplicação de penalidades não poderá ter efeito discriminatório.
Nos caso da justa causa, há limitações, que são:
   o fato não poderá extravasar os motivos fixados pelo art. 482/CLT;
   a reação da empresa de rescindir o contrato deve ser imediata, mas nada impede que a empresa tenha um tempo razoável para apurar e refletir, que seja proporcional ao fato ocorrido, por isso há as penas leves para faltas leves e penas graves para faltas graves;
   que inexista o perdão tácito ou expresso do empregador;
   o fato seja o motivo determinante para a dispensa;
   que haja repercussão na vida da empresa ou tenha sido quebrada cláusula do contrato;
   que o fato não tenha punido de outra forma, pois o empregado não poderá ser punido duas vezes pelo mesmo fato decorre da regra non bis in idem;
   a falta também não poderá ser substituída por outra.
 
 
A doutrina e jurisprudência consideram fundamental que o poder punitivo seja exercido com a finalidade de ajustar o empregado a sadia convivência laborativa, por meio de regras lícitas adotadas pela empresa, e a forma que elas adotam é que tenha caráter pedagógico o exercício do poder disciplinar, sendo aplicadas de forma gradual na ordem crescente desde a penalidade mais branda até a mais elevada no topo da escala gradativa de punição, sendo ela:
   advertência verbal < advertência por escrito < suspensão de um dia < suspensão de alguns dias < dispensa por justa causa.
 
Essa gradação, como menciona Godinho, teria o objetivo de melhor propiciar o alcance dos fins pedagógicos do exercício do poder disciplinar, direcionando esse poder à meta de ajustar o trabalhador à dinâmica empregatícia, sem intuito preponderantemente punitivo, mas essencialmente educacional.[18]
 
A advertência é considerada a mais leve, pode-a ser verbal ou escrita, mas o fato de ela não estar no texto legal, não a torna irregular. Já está pacífico na doutrina e jurisprudência.
É claro que pode existir conduta desidiosa que seja num só ato grave, e caso isso ocorra não há que se falar em gradação de penalidades e poderá afastar a advertência.
A suspensão é a pena mediana, acolhida pela CLT em seu artigo 474, que considera ilícita se ultrapassar 30 dias.
A suspensão disciplinar tem como caráter o critério da aplicação da pena de acordo com a gravidade da infração, por ser de curto tempo tem efeito forte na percepção emocional e racional do empregado e pelo fato da utilização da gradação das penalidades.
A dispensa por justa causa é a pena mais severa, conduz a extinção do contrato de trabalho, e o empregado fica com essa “marca” na sua vida profissional, vale ressaltar que não poderá ser referida nas anotações da CTPS do empregado.
Independente de qual punição for aplicada, ela jamais pode ofender a dignidade do empregado, por isso ela deve ser feita com cautela, proporcional à falta cometida.
 
 
 
 
 
Conclusão
 
 
A subordinação do empregado está amparada pela celebração do contrato de trabalho, cuja regulamentação decorre do conteúdo da CLT e da Constituição Federal.
O empregado tem como obrigação prestar o trabalho para o qual foi contratado, realizando-o com boa fé, subordinando-se às ordens do empregador, em respeito à hierarquia adotada pela empresa, de forma que a atividade seja feita de forma organizada para obtenção dos resultados.
A forma de como o empregador irá fiscalizar e punir, deverá ser feita de forma moderada, proporcional à atitude do empregado, sendo aplicada com cautela.
A punição feita pelo empregador não deve ser a regra, deve ser a exceção, ela só foi criada para que não haja abuso de ambas as partes.
Pude verificar, após a realização deste trabalho, que o empregado deve ser prestar seu trabalho, dentro dos limites impostos pelo seu contrato de trabalho, respeitando as normas da empresa, utilizando os equipamentos que lhe são fornecidos apenas para uso do trabalho, executar seu trabalho da melhor possível, enfim, usando a boa fé contratual. Em contrapartida, o dever do empregador deve ser pagar o salário do empregado estabelecido no contrato, encargos e direitos estabelecidos pelas normas trabalhistas, estabelecer normas baseadas no princípio da boa fé, dar ao empregado formas e equipamentos para sua segurança, fornecer meios para a execução do trabalho e somente punir quando o empregado violar seu contrato, desrespeitando as normas da empresa desde que essa punição seja imediata, proporcional à falta cometida, não podendo ser substituída por outra medida, que a falta tenha repercussão na empresa, quebra no contrato de trabalho, não ofendendo a pessoa do empregado e visando somente o bom funcionamento da empresa, não sendo aplicada de forma desmedida.
A finalidade de se subordinar e de punir é tão somente para a convivência sadia do empregado no âmbito da empresa, direcionando o trabalho do empregado e seu convívio entre os demais funcionários, sendo o empregado o meio e não o fim, para o alcance dos resultados que busca uma empresa, como os lucros e a permanência no mercado competitivo. Para o empregado, a finalidade é estar empregado, receber sua remuneração, seus direitos e ser respeitado como pessoa.  
 
 
 
    
 
 
BIBLIOGRAFIA
 
BUENO, Francisco da Silveira. Dicionário Escolar da Língua Portuguesa. Rio de Janeiro, 1986.
 
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das leis do trabalho. Legislação complementar e Jurisprudência. Ed. Saraiva. 28ª edição. São Paulo, 2003.
 
CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTA - Vade Mecum. Ed. Saraiva. 2ª edição. São Paulo, 2006.
 
CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988 – Vade Mecum. Ed. Saraiva. 2ª edição. São Paulo, 2006.
 
COUTINHO, Aldacy Rachid. Poder punitivo trabalhista. Ed. LTr. São Paulo, 1999.
 
DELGADO, Maurício Godinho. O poder Empregatício. Ed. LTr. São Paulo, 1996.
 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. Ed. LTr. 1ª edição 3ª tiragem. São Paulo, 2002.
 
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. Ed. Atlas S.A. 21ª edição. São Paulo, 2005.
 
MELHADO, Reginaldo. Poder e Sujeição. Os fundamentos da relação de poder entre capital e trabalho e o conceito de subordinação. Ed. LTr. São Paulo, 2003.
 
PEREIRA, Adilson Bassalho. A Subordinação como objeto do Contrato de Emprego. Ed. LTr, São Paulo, 1991.
 
RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho. Ed. José Konfino. Rio de Janeiro, 1972.
 
 


[1] Aldacy Rachid Coutinho, Poder Punitivo Trabalhista, p. 107.
[2] Francisco da Silveira Bueno, Dicionário Escolar da Língua Portuguesa, p. 879.
[3] Aldacy Rachid Coutinho, Poder punitivo trabalhista, p. 212.
[4] Aldacy Rachid Coutinho, Poder punitivo trabalhista, p. 217.
[5] Francisco da Silveira Bueno, Dicionário Escolar da Língua Portuguesa, p. 1079.
[6] Sérgio Pinto Martins, Direito do Trabalho, 2004, p. 167.
[7] Aldacy Rachid Coutinho, Poder Punitivo Trabalhista, 1999, p. 205.
[8] Orlando Gomes e Élson Gottschalk, Curso de Direito do Trabalho, p. 130.
[9] Adilson Bassalho Pereira, A subordinação como objeto do Contrato de Emprego, 1991, p. 55.
[10] Sérgio Pinto Martins, Direito do Trabalho, 2004, p. 229.
[11] Maurício Godinho Delgado, Curso de Direito do Trabalho, 2002, p. 608.
[12] Aldacy Rachid Coutinho, Poder Punitivo Trabalhista, p. 87.
[13] Ibid, p. 89.
[14] Maurício Godinho Delgado, O poder empregatício, p. 165.
[15] Aldacy Rachid Coutinho, Poder punitivo trabalhista. P. 153.
[16] Mauricio Godinho Delgado, Curso de Direito do Trabalho, p. 1158.
[17] Aldacy Rachid Coutinho, O poder punitivo trabalhista. p. 137.
[18] Maurício Godinho Delgado, Curso de Direito do Trabalho, p. 1168.
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