Contrato de Trabalho por Prazo determinado e suas peculiaridades

1 INTRODUÇÃO .......................................................................................................01

2 CONTEXTUALIZANDO O TEMA ..........................................................................06

2.1 Histórico ..........................................................................................................08

3   A CONSTRUÇÃO DA IDENTIDADE DO TRBALHADOR DOENTE....................09

3.1 O Controle desde a infância...............................................................................

3.2 O sofrimento organizacional na Perspectiva Institucional.............................

            3.2.1 A perspectiva de José Bleger....................................................................

            3.2.2 A visão de Lapassade ..............................................................................

4 O LUGAR DA SINGULARIDADE ENQUANTO PRODUTO DE UMA CULTURA CONSUMISTA E SUAS INFLUÊNCIAS NOS ASPECTOS ORGANIZACIONAIS.....  

4.1 O discurso manifesto e as estratégias latentes .................................................

5 O PAPEL DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL ..................................................

CONCLUSÃO................................................................................................................

REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS .................................................................................... .

RESUMO

                        O objetivo desta pesquisa é analisar o contrato de trabalho por tempo determinado e suas peculiaridades, dando ênfase ao novo contrato de trabalho por tempo determinado com o advento da Lei nº. 9.601/98. Dessa maneira, o estudo se inicia com um relato sobre a evolução histórica do direito, destacando a parte histórica do direito do contrato no Brasil e explicando como se deu o desenvolvimento dos contratos de trabalho. A seguir, é feito uma breve pesquisa sobre o contrato de trabalho, destacando sua natureza, suas características, seus requisitos, suas condições e suas modalidades. Em seguida, fazemos uma análise profunda dos contratos de trabalho por determinado, que é o principal enfoque dessa pesquisa. A partir desse momento, estudaremos passo a passo o contrato de trabalho a termo e todas as suas modalidades. E, por último, fazemos um relato sobre o contrato de trabalho por tempo determinado de acordo com a Lei nº. 9.601/98, que é de suma importância para o entendimento do tema em estudo, visto que apesar de ser bastante parecido com o contrato de tempo determinado previsto pela CLT, suas poucas diferenças fazem bastante importância na prática de celebração destes contratos.

INTRODUÇÃO

            O contrato de trabalho por tempo determinado é uma das modalidades que regulamentam a relação empregatícia no Brasil. Encontra-se ele disposto nos artigos 443, 451, 479 e 480 da Consolidação das Leis do Trabalho. São nesse artigos que encontramos sua definição e suas regras de aplicação e rescisão.

            Embora seja uma exceção, pois em nosso ordenamento jurídico, figura como regra geral o contrato de trabalho por tempo indeterminado, respeitando-se assim o princípio da continuidade da relação de emprego, o contrato de trabalho por tempo determinado, é hoje, uma das instituições mais utilizadas para suprir o imenso quadro de desemprego existente em nosso país, pois é através dele que podem os empregadores, contratar de forma temporária, funcionários para suprirem suas necessidades específicas em dado momento.

            Torna-se claro no decorrer deste estudo que não porque o empregador tem necessidade de aumentar seu quadro de pessoal em dado momento, que ele pode faze-lo sem seguir regras. Não, pois o trabalhador admitido em qualquer empresa, por meio de contrato de trabalho por tempo determinado, tem assegurados todos os seus direitos trabalhistas como qualquer outro empregado e, em não sendo tais direitos respeitados, tem o obreiro direito a pleiteá-los na Justiça do Trabalho em forma de Reclamação Trabalhista.

            Foi analisando esse quadro lamentável de desemprego existente em nosso país, que o legislador elaborou a Lei nº. 9.601/98, criando um novo contrato de trabalho por tempo determinado com algumas características diferenciadas das já previstas na Consolidação das Leis do Trabalho.

            Com o advento dessa Lei viu-se a oportunidade de aumentar o nível de emprego e diminuir o número de trabalhadores informais existentes em nosso país.

            Ainda, tem importância destacada nesta pesquisa o contrato de experiência, que atualmente é considerado uma modalidade de contrato de trabalho por tempo determinado, anteriormente visto com uma certa exclusão pela maioria e hoje, sendo de suma importância para o desenvolvimento de nosso país, pois sendo aplicado e utilizado de maneira correta, ajuda o gerador de empregos a fazer contratações de peso para sua empresa e não fazendo alto “giro” de funcionários, o que de certa maneira pode vir a atrapalhar o desenvolvimento da instituição empregadora, o que atrapalharia não somente seus donos, como a população em geral.

            E, é com base no que foi acima exposto que faremos essa pesquisa, tendo por início um panorama histórico para assim, podermos chegar aos dias atuais e acima de tudo entender de maneira clara e precisa as regras e os benefícios do contrato de trabalho por tempo determinado e suas mais variadas modalidades.

1. EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO

1.1. Principais noções sobre o surgimento do Direito

Várias foram as Teorias existentes, para estudar e descobrir qual foi o real fator do surgimento do direito.

            Adiante, faremos um breve resumo sobre elas:

a) Teoria Sociológica, defendida por Émile Durkheim, que acreditava ser o direito um fixador de regras sobre a conduta do homem, revestidas de coerciblidade, com o escopo de evitar o caos na sociedade.

b) Teoria Subjetivista, criada por Savigny,  que afirmava existir validade em sentimentos individuais e, que tais sentimentos são respaldados quando há o reconhecimento do direito objetivo.

c) Teoria Positivista, tinha como principal defendente Augusto Comte, que acreditava não ser reconhecido como direito o que não estava escrito em normas. Essa teoria era considerada de certa maneira radical.

d) Teoria Contratualista, defendida por Rousseau e Locke, admitia a existência de um acordo celebrado entre os cidadãos de uma sociedade, que objetivava a paz e harmonia geral.

1.2.  O direito grego

            Inicialmente, iremos fazer um breve estudo buscando elencar os principais institutos do direito grego. Deve-se deixar claro que não havia um direito geral, ou seja, aplicado a todas as Cidades Gregas, uma vez que o direito era mais praticado do que escrito.

            Nas cidades gregas vigoravam um conjunto de tradições, costumes e estatutos, que reunidos, formavam o que entendiam-se ser uma “constituição”.  Quando acontecia algo que não era abrangido pelas chamadas “constituições”, procuravam-se os mais sábios gregos para esclarecer tais assuntos. Com isso, surgiram vários nomes de importância inestimada para a história do direito grego, tais como Drácon, Sólon, Péricles, entre outros que são até os dias atuais considerados homens extremamente cultos e que participaram dando estimada contribuição para a evolução do direito.

1.3.– Principais Filósofos da Grécia

            A Grécia teve vários filósofos que contribuíram não só para o desenvolvimento do direito, como também para o desenvolvimento do mundo em geral.

            Sobre eles apenas mencionaremos sua importância, pois se fossemos falar da importância de cada um fugiríamos do objeto de estudo principal deste capítulo que a história do Direito.

            São eles Sócrates, mais conhecido como o homem que perguntava; Platão, o principal discípulo de Sócrates e por último Aristóteles, conhecido como o criador da lógica e o codificador da retórica.

1.4. Direito Romano

            Importa ressaltar que o direito romano deu intensa importância ao uso dos costumes, tendo épocas em que somente essa fonte do direito era praticada.

            Destaca-se que o direito romano teve treze séculos de vigor, desde a fundação de Roma até Justiniano e, após, mais quinze séculos de aplicação em diversas nações, daí sua reconhecida importância.

1.5. Períodos do direito romano

            Vários foram os períodos existentes no Direito Romano, o primeiro deles foi o Pré-Clássico, vinculado aos costumes, foi um período extremamente formalista. Após veio o chamado Período Clássico, onde foi alcançado o auge do Direito Romano, pois surgiram os jurisconsultos, estudiosos de direito que emitiam pareceres interpretando a lei.  E, por último, o Período Pós-Clássico, onde ficou caracterizado o declínio do Direito Romano, pois neste período teve a tentativa de mudar as fases do processo, que antes eram duas, sendo estas de conhecimento do caso e submissão do mesmo aos juízes para que tomassem suas decisões.

1.6. A idade média e o sistema feudal

            O surgimento do feudalismo foi marco de maior importância durante a Idade Média, tratava-se de um sistema que revelava a própria estrutura medieval. Era o modo de produção feudal, que se consolidava progressivamente, vinculando as pessoas a um novo método de desenvolvimento da economia[1]. Nesta época, o catolicismo se solidificou e o escravismo perdeu espaço, diante dessa situação, os homens voltaram ao campo e começaram a extrair da terra sua própria subsistência.

            Tinha como componente pessoal a vassalagem e o feudo, vitalício e hereditário, era elemento real.

            Possuir grande número de propriedade era fator decisivo para ter poder. O suserano era o nobre que concedia pedaço de terra para alguns vassalos, mas ele dominava a terra.

            Diante de muitas divisões de terras, o poder dos senhores feudais foi enfraquecendo e lentamente o feudalismo foi se desconstituindo dando lugar ao Estado.

            Importa salientar que a Igreja católica foi a instituição de maior poder durante o feudalismo e até mesmo após a Idade Média, pois possuía hierarquia rígida, domínio de conhecimento e riqueza abastada.           

1.7. Direito inglês

            Mas conhecido como common law, teve origem consuetudinária, ou seja, baseada nos costumes, atravessou a Idade Média e atingiu a Idade moderna.

            A Inglaterra foi um país que forneceu vasta contribuição para o desenvolvimento do direito, pois foi palco de elaboração de vários documentos como: Magna Charta, Petition Of Rights, Act Of Hábeas Corpus, Bill Of Rights, Act Of Settlement, sendo estes os de maior destaque.

1.8. Os iluministas

            Neste fase da história a sociedade encontrava-se sufocada, diante disso, surgiram expoentes do pensamento europeu, com idéias que refletiram em mudanças em todo o mundo. Daí, tivemos a Revolução Industrial, na Inglaterra, que afirmava o capitalismo como modo de produção dominante[2] e tinha a burguesia e proletariado como nova classe social. Ocorreu também a Independência dos Estados Unidos e a revolução Francesa.

            Surgiram então os Iluministas, que consideram a Lei fonte direta e imediata do direito. Destaque-se entre estes como principais expoentes Montesquieu, Rousseau e Beccaria.

1.9. Revolução francesa

            Acontecimento histórico de importância relevante no mundo jurídico, a Revolução Francesa marcou a transição do Absolutismo para o Liberalismo. Com isso, pode a burguesia tomar espaço perante a sociedade, pois antes era brecada pelo Absolutismo.

1.10. Declaração dos direitos do homem

            Foi durante o Iluminismo que veio a tona a Declaração do Direitos do Homem e do Cidadão, assim definida pelo ilustre Roberto Lyra:

“... mas o padrão de magnitude histórica é a Declaração dos Direitos do Homem e do Cidadão, com 17 artigos e preâmbulo. Seu texto foi discutido e votado na Assembléia Constituinte e serviu de prefácio à Constituição de 1791.”[3]

            Tal documento trouxe a tona  o ideal de liberdade, igualdade e fraternidade, que foi reconhecido por diversos outros povos.

1.11. A era napoleônica

            Napoleão Bonaparte, figura de imensurável importância no estudo do direito, tornou Imperador da França e teve como principal obra jurídica quatro jurisconsultos que formaram o projeto do Código Civil Francês.

            Foi a primeira vez que o direito civil foi separado através de lei do poder da Igreja. Tal fato foi denominado de laicização do direito.

            Com o advento do código civil francês, foi protegida a burguesia, que assegurava a defesa da propriedade, proibia greves e possibilitava a escravidão em colônia francesas.

            Importa dizer que além do Código Civil, Napoleão Bonaparte foi o criador do Código Penal, Código de Processo Civil e Código de Processo Penal, por isso ele é considerado o Imperador mais importante da França e até mesmo da Europa.

1.12. O direito após a 1ª guerra mundial

            Após a 1ª Guerra Mundial, viu-se a necessidade da criação de organismos internacionais que tivessem por finalidade pregar a paz no mundo, pois diga-se de passagem que o mundo encontrava-se àquela época totalmente perdido. Diante dessa necessidade foram criados órgãos como a ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS (ONU), Organização dos Estados Americanos (OEA) e diversos outros que contribuem e militam pela paz mundial até os dias de hoje.

1.13. Fontes do direito

1.13.1. Costume

            Com importante relevância para o desenvolvimento do direito foi considerado como a primeira maneira de se manifestar a existência de regras, pois entende-se que deve sempre ser seguido e respeitado mesmo sem a existência de regras escritas que se opõem a eles.

1.13.2. Princípios gerais do direito

            Estes, tem por finalidade cobrir as lacunas existentes na legislação, ou seja, quando não há nenhuma regra implícita na Lei que verse sobre determinado assunto, utiliza-se um princípio geral do direito.

            O Professor Miguel Reale conceitua-os dessa maneira:

“A nosso ver, princípios gerais de direito são enunciações normativas de valor genérico, que condicionam e orientam a compreensão do ordenamento jurídico, quer para a sua aplicação e integração, quer para a elaboração de novas normas. Cobrem, desse modo, tanto o campo da pesquisa pura do Direito quanto o de sua atualização prática.”[4]

1.13.3. Justiça e eqüidade

            A Justiça é considerada como o primeiro objetivo do direito, ou seja, é o que o direito busca por finalidade. Já o segundo objetivo do direito é conseguir manter o homem organizado em sociedade.

            A eqüidade busca a igualdade, o equilíbrio na sociedade. Tomemos como exemplo, para que o Juiz possa tomar uma decisão equilibrada, ele deve estar autorizado por lei, claro que primeiro deverá utilizar a norma escrita, mas em sua ausência poderá utilizar os costumes, a analogia e os princípios gerais do direito.

            Portanto, entende-se que a eqüidade deve nortear a elaboração das normas, para que utilizando-se dessas obtenha-se Justiça.

            Pode-se, concluir-se que tanto justiça como eqüidade caminham juntas, servindo uma de base para outra.

1.13.4. Jurisprudência

            Trata-se de um conjunto de decisões reiteradas e uniformes dos Tribunais a respeito do mesmo tema, e no mesmo sentido[5].

            Um só julgamento não é capaz de constituir uma jurisprudência. E também não é o Juiz obrigado a decidir no mesmo sentido de uma jurisprudência, pois não a mesma não tem efeito vinculante.

1.14. Importância da sociologia jurídica

            Trata-se uma ciência independente do direito, pois visa estudar o Direito como um fenômeno social, já que o mesmo existe pelo homem e para o homem. Dispensa, portanto a análise das normas jurídicas, como também  a apreciação de seus valores.

1.15. As constituições brasileiras

            Dando um salto cronológico no estudo histórico do direito, passemos agora a estudar as Constituições do nosso país, a começar pela Carta Imperial de 1814 que poucos meses após ser proclamada a Independência em nosso país, começou então a fase imperial, que teve como primeiro ato a instauração de uma Assembléia Constituinte. Destaque-se que nessa época não existia o Ministério Público, a religião era a predominante, os poderes eram divididos em executivo, legislativo e judicial, mas nesta Carta o Imperador criou um quarto poder, o Moderador.

art. 10 – Os poderes políticos reconhecidos pela Constituição do Império do Brasil são quatro: o poder legislativo, o poder moderador, o poder executivo e o poder judicial.[6]

            O Poder moderador estava descrito nos artigos 98 e 99 da mencionada Carta.

“art.98 – O poder moderador é a chance de toda a organização política, e é delegado privativamente ao Imperador, como chefe supremo da nação e seu primeiro representante, para que, incessantemente vele sobre a manutenção da independência, equilíbrio e harmonia dos demais poderes políticos”.

“art. 99 – A pessoa do Imperador é inviolável e sagrada: ele não está sujeito a responsabilidade alguma”.[7]

            Em seguida, tivemos a Constituição de 1891, que foi a 1ª Constituição da República

            Para um novo regime, pois ressalte-se o Brasil deixou de ser regido pelo Império e passou a ser uma República, necessitava-se de uma nova Carta Constitucional. Esta foi votada e afirmava ser o Brasil regido pelo governo republicano.

            Com o passar dos anos e diante da evolução dos homens, percebeu-se a necessidade de uma nova Carta Constitucional, então tivemos a Constituição de 1934, sob a direção do então Presidente Getúlio Vargas que convocou uma Assembléia para que fosse escrita uma nova Constituição.

            Após, foi outorgada pelo então Presidente Getúlio Vargas a Constituição de 1937, onde todo poder era centralizado nas mãos do Presidente

            Este foi o período da Ditadura Militar em nosso país. Após a 2ª Guerra Mundial Getúlio Vargas foi deposto e ocorreu a votação de uma nova Carta Constitucional. Com isto, passou nosso país a ser regido pela Constituição de 1946 que trouxe de volta o regime democrático, e assim voltamos a ser uma federação com autonomia dos Estados, os três poderes voltaram a ser harmônicos e independentes.

            A Constituição de 1967 também votada não teve grande destaque e nem apresentou características de uma evolução para a sociedade, pois ainda havia resquícios da ditadura militar, ocorrendo então movimento estudantis para que fosse notada a insatisfação dos brasileiros.

            E, por último e sendo a rege nossa nação até os dias de hoje, sendo considerada nossa Lei Maior, temos a Constituição de 1988, que foi elaborada ante todos os movimentos de insatisfação de nossa sociedade. Foi livremente votada Entretanto, vale ressaltar que tal Carta já se encontra totalmente retalhada, tendo em vista as inúmeras emendas já tidas, ressaltando-se serem mais de 45.

1.16. Conceito

            Diante de tudo o que foi acima estudado, pode-se concluir que o Direito não pode ser conceituado apenas como sendo um apanhando de regras que devem ser respeitadas e cumpridas. Tratam-se de leis (escritas), que em conjunto com a doutrina, a jurisprudência, os costumes e os princípios gerais, que conjuntamente aplicados formam o conceito ideal de direito, com o objetivo principal de realizar a Justiça.

2. HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO

            Passada essa fase de estudo sobre a evolução histórica do direito, analisada sob seus principais aspectos e características, passaremos agora a um breve estudo sobre a história do direito do trabalho, que é a matéria principal dessa pesquisa.

2.1. A evolução do direito do trabalho no mundo

            A primeira forma de trabalho existente foi a escravidão, onde o escravo era considerado apenas como uma coisa e não possui direito trabalhista algum, somente tinha a obrigação de trabalhar, enquanto vivesse.

            Antigamente, no auge dos tempos gregos, o trabalho não era considerado como dignificante, era apenas obrigação dos escravos e os homens dignos eram homens que se envolviam nos negócios da cidade, homens sábios que tinham o domínio da palavra.

            Com o passar dos tempos surgiu a servidão, isto na época do feudalismo, onde os senhores feudais davam proteção militar e política aos seus servos enquanto estes tinham obrigação de prestar serviços nas terras de seus senhores. Nesta época da história o trabalho era considerado como um castigo, destacando que os nobres não precisavam trabalhar, pois os vassalos cuidavam de suas terras.

            No decorrer do tempo, após diversos acontecimentos na história, o homem foi evoluindo e começou a perceber que o trabalhador precisava ter condições dignas para que desempenhasse um bom trabalho, foi aí que o direito do trabalho começou a ter espaço na sociedade.

            Foi na Revolução Francesa que pela primeira vez se impôs que o Estado deveria dar meios ao desempregado para que este pudesse viver de forma digna até que arrumasse outra forma de subsistência. .

            Na Revolução Industrial o trabalho começou a ser reconhecido como emprego, o que foi um novo aprendizado para os trabalhadores que passaram a lutar por melhores salários e condições de trabalho.

            De acordo com o renomado Professor Sergio Pinto Martins, em sua obra  Direito do Trabalho, começou-se a desenvolver o Direito do Trabalho como também o Contrato de Trabalho com o surgimento da Revolução Industrial[8].

            Com o surgimento das máquinas muitos trabalhadores foram dispensados de seus trabalhos, pois a máquina fazia de forma muito mais célere o que o homem fazia. Isto gerou uma crise social e econômica, pois houve a revolta da população e um alto índice de desemprego. Mas com a utilização das máquinas tornou-se necessário a contratação de trabalhadores para que pudessem operá-las, e dessa maneira começou-se a reivindicar melhores salários, melhores condições de trabalho e diminuição da jornada de trabalho, e o Estado não se absteve dessa vez e começou a intervir nas relações de trabalho.

            Insta dizer que não existia um programa de proteção ao trabalhador, que se sujeitava a jornadas excessivas, salários muito baixos, visando manter seus empregos após todas as mudanças obtidas com a Revolução Industrial, ocorrendo dessa maneira uma verdadeira exploração por parte do empregador.

            A intervenção do Estado nas relações de emprego foi de suma importância para o desenvolvimento do ser humano em geral, pois absurdamente eram contratadas mulheres e crianças que trabalhavam em locais completamente insalubres, colocando a saúde destes em risco, já que se sabe que mulheres e crianças são mais sensíveis que os homens, devendo se destacar que ganhavam bem menos que os homens e trabalhavam até 16 horas por dia.

            Diante de todas esses fatos, é que o Estado passou a proteger o trabalhador, visando a regulamentação da relação empregado e empregador, necessitando portanto de criar normas para que tal relação fosse respeitada.

            Com esse ato intervencionista do Estado o trabalhador passou a ser protegido tanto jurídica como economicamente, pois este condições econômicas inferiores ao seu empregador.

            Entende-se que o maior objetivo do Direito do Trabalho é proteger o hipossuficiente e ao trabalhador empregado, para que tivesse garantias em seu emprego.

            Os trabalhadores viam nas manifestações e nas greves uma maneira de conseguir melhores condições de trabalho e redução das jornadas laborais, que apenas para destacar eram na maioria das vezes absurdas, pois ninguém tem condições de trabalhar 16 horas por dia.  E dessa maneira eles conseguiam mobilizar também a máquina estatal, pois se não trabalhassem prejudicavam a arrecadação do Estado e, foi por isso que o Estado começou a intervir nessa relação dando razão ao empregado.

            Após a 1ª Guerra Mundial, o Direito do Trabalho passou por importante valoração sendo reconhecido nas Constituições de diversos países e estabelecendo diversas normas que melhoraram em muito a vida do trabalhador, tais como redução de jornada de trabalho para 8 horas, proibição de trabalho de melhores, regulamentação sobre trabalhos noturnos, etc. Com esse pontapé inicial várias foram as legislações criadas sobre este tema, como exemplo a Declaração Universal de Direitos do Homem, no ano de 1948.

2.2. Evolução do direito do trabalho no Brasil

            Pela influência de variados acontecimentos sobre as formas de trabalho em todo o mundo, principalmente na Europa, viu-se o Brasil obrigado a também regulamentar sobre normas trabalhistas. Destaca-se em nosso país a Lei do Ventre Livre, onde filhos de escravos nasciam livres; a Lei Saraiva Cotegipe, também conhecida como sexagenária, que libertava os escravos com mais de sessenta anos.

            Com o aparecimento da OIT (Organização Internacional do Trabalho) e com a presença de muitos imigrantes em nosso país, visto terem esses passado por diversas manifestações e greves em seus respectivos países e querendo fazer o mesmo por aqui, começa uma nova era em nossa política, idealizada por Getúlio Vargas incentivando a criação de normas trabalhistas.

            Foi criado em 1930 o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, passando a expedir decretos sobre profissões, trabalho das mulheres, salário mínimo, etc.[9]

            A Constituição de 1934 foi a primeira a regular normas trabalhistas, garantindo liberdade sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada de trabalho de oito horas, proteção ao trabalho das mulheres e menores, repouso semanal e férias anuais remuneradas.

            Como existiam várias normas trabalhistas, viu-se a necessidade de sistematizar estas normas, para que juntas pudessem formar uma só regra trabalhista a ser respeitada por todos. Dessa maneira em 1943 foi editada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

            A Constituição de 1946 também foi muito importante para o desenvolvimento do Direito do trabalho em nosso país, pois nela encontramos o direito do trabalhador ter participação nos lucros, estabilidade, direito de greve entre outros.

            Pode-se perceber que até os dias atuais a legislação trabalhista é intensamente desenvolvida e aplicada em nossa país, exemplo disso são as variadas leis ordinárias criadas como a de proteção ao empregado doméstico, ao estagiário, entre outras.

3. CONTRATOS

            Após o breve estudo realizado sobre a história do direito e a história do direito do trabalho, passaremos agora a uma rápido pesquisa sobre os contratos, para que possamos enfim adentramos no assunto principal do trabalho que objetiva pesquisar o Contrato de Trabalho e suas formas de Admissão e Dispensa.

            Pode-se observar, diante do estudo histórico feito, que o contrato surgiu na época do feudalismo, pois nesta fase que os homens começaram a fazer acordos entre si e a respeitar o que era imposto nestes acordos, e foi a partir de então, que os homens começaram a fazer tratos e ter como questão de honra respeita-los e cumpri-los.

3.1. Conceito

            Trata-se de um acordo estabelecimento entre duas ou mais pessoas para que seja constituído, regulado ou extinto uma relação jurídica.

            Nas palavras do Professor Orlando Gomes, em sua respeitada obra Contratos, o contrato é definido como sendo uma espécie de negócio jurídico que se distingue, na formação, por exigir a presença pelo menos de duas partes. Contrato é, portanto, negócio jurídico bilateral, ou plurilateral.[10]

3.2. Principais aspectos

            Importante esclarecer a necessidade da presença de alguns pressupostos para que o contrato seja considerado válido, são eles: acordo de vontades; agente capaz; objeto lícito, determinado e possível e forma prescrita ou não proibida em lei.

            Salienta-se também que um contrato estabelece a existência de um vínculo jurídico entre as partes, sendo regido por um princípio irretratável e inalterável chamado de pacta sunt servanda, onde determina que os pactos/contratos devem ser cumpridos e respeitados.

            O contrato pode ser extinto se for cumprido o acordado dentro do prazo fixado, ocorrendo isto a extinção do contrato é automática. Mas pode também ocorrer a extinção do contrato antes do cumprimento ou então no decurso deste, isto ocorre através da rescisão, que pode ser pelo distrato, pela denúncia unilateral ou pelo inadimplemento de uma das partes.

3.3. Contratos bilaterais ou sinalagmáticos

            Neste tipo de contrato a obrigação é de ambas as partes, ou seja, para que haja o real e correto cumprimento do contrato ambas as partes devem cumprir com o que foi determinado no ato da realização do contrato.

            Neste contrato, nenhuma das partes tem o direito de cobrar da outra antes de cumprir sua obrigação, uma vez que a essência dos contratos bilaterais é a dependência recíproca das obrigações. Ora, com o não cumprimento da obrigação contraída, não é concedido o direito de exigir da outra parte o cumprimento de sua obrigação.

            Ressalte-se que o contrato de trabalho é um contrato bilateral, pois trata-se de um acordo onde as partes tem deveres e obrigações e, para que um componente do contrato de trabalho possa cobrar algo do outro, este deve estar em dia com suas obrigações para que possa desfrutar de deus direitos.

4. CONTRATO DE TRABALHO

4.1. Conceito

            A Consolidação das Leis do Trabalho define Contrato de Trabalho em seu artigo 442, caput:

“Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

            Nas palavras de Orlando Gomes, em sua obra Curso de Direito do Trabalho, afirma ser o contrato de trabalho um contrato de adesão em que o empregado adere Às cláusulas determinadas pelo empregador, sem possibilidade de discuti-las (GOMES, 1990, p. 130 e 142).[11]

            E continua em seu artigo 443, caput explicando de que forma poderá ser realizado o contrato de trabalho.

“O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado”.

            O contrato de Trabalho tem como elemento, conforme preceituado nos artigos supra, a relação de emprego, que se estabelece entre empregador e empregado, passando a ser portanto um negócio jurídico realizado entre as partes que regula as condições de trabalho.

            Vale ressaltar que a CLT utiliza a expressão contrato individual de trabalho porque quando a mesma foi elaborada em 1943, existia o contrato coletivo de trabalho, hoje denominado convenção ou acordo coletivo de trabalho.

            Portugal, que foi o país que nos colonizou e do qual herdamos a maioria de nossos hábitos e costumes, conceitua em sua legislação o contrato de trabalho como sendo aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direção destas.[12]

            Doutrinariamente falando, pode-se conceituar contrato de trabalho, de acordo com o ilustre professor Octavio Bueno Magano como “o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante remuneração, a prestar serviços, não eventuais, a outra pessoa ou entidade, sob direção de qualquer das últimas”.[13]

            De acordo com Mauricio Godinho Delgado, em sua obra Curso de Direito do Trabalho, contrato de trabalho pode ser definido como o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física coloca seus serviços à disposição de outrem, a serem prestados com pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação ao tomador.[14]

            Diante do que foi exposto, podemos concluir que o contrato de trabalho representa um pacto feito entre duas ou mais pessoas denominados empregado e empregador, este podendo ser pessoa jurídica, onde há relação de subordinação.

4.2. Natureza jurídica

            Diversas são as teorias que explicam a natureza jurídica do contrato de trabalho, sendo que as de maior destaque são as teorias anticontratualista e contratualista, as quais analisaremos a seguir.

4.2.1 Teoria anticontratualista

            Esta teoria se subdivide em duas, chamadas de teoria da instituição e teoria da relação de trabalho ou incorporação. Tal teoria afirma que não há existência de relação contratual entre empregado e empregador.

            Vamos agora a um breve estudo das teorias que subdividem esta.

a)     Teoria da Instituição: afirmam os franceses, defendentes desta teoria que a instituição se impõe a terceiro, escapa à vontade de seus fundadores, é feita para durar. Tem como principal regra a hierarquia e o estatuto é o seu reflexo.

      Define a empresa como sendo uma comunidade de trabalho, que possui um interesse comum a todos os seus membros funcionários, devendo ser respeitada uma situação estatutária, onde no estatuto estão previstas as condições de trabalho, que tem poder de direção e disciplina do empregador.

Na CLT, encontramos essa teoria definida em seus artigos 10 e 448, onde regulamentam que qualquer mudança na estrutura jurídica de uma empresa não alteram os direitos adquiridos pelos empregados da mesma nem os seus contratos de trabalho.

Diante disso, cabível de afirmação que a Lei brasileira demonstra uma certa feição a esta teoria, até porque afirma ser o contrato de trabalho uma relação de emprego.

b)     Teoria da Relação de Trabalho: nega que exista vontade na constituição e no desenvolvimento da relação de trabalho. Afirma que o trabalhador deveria se submeter a um verdadeiro estatuto, que deveria compreender a previsão legal, os regulamentos da empresa, o contrato de trabalho e a negociação coletiva.

            Esta teoria é defendida pelos alemães, que acreditam que o contrato de trabalho nada mais cria do que uma relação obrigacional, sujeita aos princípios gerais do direito das obrigações.[15]

            Diante da conceituação de ambas as teorias, pode-se concluir que na da incorporação não há importância para que ocorra um ajuste de vontades no estabelecimento da relação de trabalho, enquanto na teoria institucional ocorre a valorização do ajuste de vontade.

4.2.2. Teoria contratualista

            Essa teoria tenta explicar o contrato de trabalho com base nos contratos existentes no Direito Civil, pois depende exclusivamente da vontade das partes para que ocorra sua formação. Portanto, afirma-se que ocorre uma ajuste de vontades entre as partes envolvidas no contrato, que são empregado e empregador, e os efeitos desse contrato não derivam apenas da prestação de serviços, mas de tudo o que foi ajustado entre as partes.

4.3. Condições do contrato de trabalho

            De acordo com artigo 8º da CLT, o direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, e que os contratos de trabalho devem obedecer as regras impostas aos atos jurídicos.

            Dessa maneira, regulamenta o artigo 104 do Código Civil, que para que haja validade em um negócio jurídico, este deve possuir agente capaz; objeto lícito, possível e determinável e, por último, forma prescrita ou não proibida em lei.

            No âmbito do direito do trabalho, considera-se relativamente capaz o maior de 16 anos e o menor de 18 anos. Já a capacidade absoluta é obtida quando o agente completa 18 anos. Se, na condição de aprendiz, o agente passa a possuir capacidade a partir dos 14 anos.

            Temos como segunda condição para a vigência do contrato de trabalho ser o objeto lícito, ou seja, não pode ser contra a moral e os bons costumes, e nem ser considerado crime ou contravenção penal.

            Se o empregado trabalhar em alguma empresa que exerça atividade ilícita, não poderá pleitear seus direitos trabalhistas após o término do contrato, por ser o contrato de trabalho considerado ilícito.

            E, por última condição têm-se a forma prescrita ou não proibida em lei, que significa dizer que os contratos de trabalho devem seguir algumas formalidades impostas por lei.

4.4. Aspectos e objeto do contrato de trabalho

            O contrato de trabalho tem como principais aspectos ser pessoal e patrimonial.

            É considerado pessoal por haver um dever de fidelidade tanto do empregado para com o empregador, como do empregador para com o empregado.

            É patrimonial porque o trabalho tem como objetivo alcançar fins econômicos e patrimoniais, pois todo e qualquer empregado ao se dispor ao trabalho, exige em troca a remuneração pelo serviço prestado.

            Diante desses dois aspectos, conclui-se que o contrato de trabalho tem como objeto direto a prestação de serviços subordinado e não eventual do empregado ao empregador, mediante pagamento de salário.

4.5. Requisitos

a)     Continuidade: o indivíduo que presta serviços eventualmente não pode ser considerado empregado. Para que seja considerado como tal deve ter continuidade nos serviços prestados. Considera-se a continuidade como parte da relação jurídica.

b)     Subordinação: o empregado trata-se de um trabalhador subordinado, ou seja, dirigido pelo empregador. Destaque-se que o trabalhador autônomo não é subordinado a ninguém, pois exerce suas atividades com autonomia e assume os riscos do resultado de seus negócios.

c)      Onerosidade: não é o contrato de trabalho gratuito, e sim oneroso, pois o empregado tem o dever de prestar seus serviços e, em contrapartida, o empregador tem o dever de pagar-lhe um salário por este motivo. Ressaltando-se que se não houver remuneração pelos serviços prestados, não há vínculo de emprego, inexistindo portanto o contrato de trabalho.

d)     Pessoalidade: trata-se de um contrato intuitu personae, aquele que é realizado com certa e determinada pessoa. Em relação ao empregado, o contrato de trabalho é infungível, pois não pode o mesmo fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena de o vínculo formar-se com a última.

e)     Alteridade: é requisito do contrato de trabalho o empregado prestar serviços por conta alheia e não por conta própria. O trabalhador não corre qualquer risco, ele pode participar dos lucros obtidos pela empresa, mas nunca participar de seus prejuízos.

4.5.1. Requisito não essencial

a)     exclusividade da prestação de serviços pelo empregado ao empregador: a legislação vigente em nosso país, mostra que o trabalhador pode ter mais de um emprego, visando ao aumento de sua renda mensal.

4.6. Características

a)     Bilateral: pois é celebrado entre duas pessoas, quais sejam, empregado e empregador. Não é cabível a participação de uma terceira pessoa nessa relação.

b)     Consensual: tal contrato independe de qualquer formalidade, podendo, até mesmo, ser pactuado verbalmente ou por escrito, conforme discriminado no artigo 443 da Consolidação das Leis Trabalhistas.

c)      Oneroso: não se trata de um pacto gratuito, pois o serviço prestado deve ser remunerado. Se houver a prestação dos serviços gratuitamente, não ocorrerá o contrato de trabalho.

d)     Comutativo: trata-se de um contrato bilateral ou sinalagmático, pois há reciprocidade nas prestações, ou seja, o empregado tem obrigação de realizar seu trabalho, e o empregador tem obrigação de remunera-lo pelo trabalho realizado.

e)     Trato Sucessivo: o contrato de trabalho tem que um de seus requisitos a continuidade, por isso é de trato sucessivo, pois não é instantâneo, não se encerra com o cumprimento de uma única prestação.

            Determina o artigo 422 do Código Civil que os contratantes são obrigados a respeitar os princípios da probidade e da boa-fé no ato da celebração do contrato, durante sua vigência e no ato de sua rescisão. Se houver inobservância da boa-fé pelo empregador, o contrato poderá ser rescindido indiretamente pelo empregado.

            Ainda quanto ao empregador, este deve cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, e deve fornecer os equipamentos de proteção necessários ao empregado.

            Tem ainda, o empregador a obrigação de proporcionar trabalho ao empregado, pois o mesmo não pode ficar sem nada para fazer durante o horário de trabalho. Caso contrário, o empregado terá o direito a pleitear a rescisão do contrato de trabalho, alegando que o empregador não está cumprindo com o que foi pactuado.

            Já o empregado, deve ser diligente, não pode ter faltas constantes sem motivo justificado, deve ter pontualidade e dedicação na realização dos serviços.

            Não pode o empregado concorrer com seu empregador e nem divulgar dados sobre seus clientes, devendo-se destacar que o artigo 482, c da CLT tipifica tal ato como justa causa a concorrência desleal à empresa.

4.7. Classificação

            O Contrato de trabalho pode ser classificado das seguintes formas:

a)     quanto a forma: expresso (escrito ou verbal) ou tácito.

            Via de regra, não é exigência legal que o contrato de trabalho seja escrito, salvo exceções como o contrato com atleta profissional, contrato de artistas, de aprendizagem, de trabalho temporário, etc.

            Pois estes contratos acima mencionados são regidos não somente pela CLT, como também por Leis específicas.

            Quando as partes pactuam verbalmente, diz-se que ocorreu então um contrato de trabalho verbal.

            Já o contrato de trabalho tácito, é aquele que não possui manifestação escrita nem verbal, mas sua existência se dá pela prática reiterada de prestação de serviços, sem que o empregador se manifeste contrariamente.

            Vale salientar que o contrato de trabalho, seja ele escrito, verbal ou tácito, dever sempre ser registrado na Carteira de Trabalho do Empregado.

b)     quanto a jornada: determina o artigo 58, caput e 58-A da CLT:

“A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite”.

“Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 25 (vinte e cinco) horas semanais”.

c)      quanto a duração: pode ser por indeterminado ou determinado.

            Considera-se contrato de trabalho por tempo indeterminado aquele que não teve da final estabelecida pelas partes.

            Já o contrato de trabalho por tempo determinado, é aquele em que no momento de sua celebração, tem seu termo final estabelecido pelas partes.

4.8. Nulidades do contrato de trabalho

            Prevalece no Direito Civil a regra de que reconhecida a nulidade, deve o ato ser extinguido, tornando as partes a ter situação fático-jurídica anterior, ou seja, o que for considerado nulo, não possuirá absolutamente nenhum efeito jurídico.

            Já no Direito do Trabalho, têm-se como regra o critério da irretroação da nulidade decretada, ou seja, apenas após ser identificada a nulidade é que ocorrerá a extinção do contrato no mundo jurídico, os efeitos tidos por ele anteriormente são válidos.

            Essa distinção obtida entre as teorias trabalhista e civilista são decorrentes de alguns fatores de imensa importância no Direito do trabalho, tendo como principal fator o fato de o trabalho já ter sido prestado ao tomador de serviços e o empregado já ter recebido sua devida remuneração, não podendo portanto, ter que devolver ao empregador o salário percebido após descoberta a nulidade.

            Exemplo disso têm-se no contrato de trabalho celebrado com o menor de 16 anos, pois a este falta capacidade, mas o juiz ao mesmo tempo que decretar a nulidade deste contrato, irá reconhecer e declarar os direitos trabalhistas obtidos durante a vigência deste.

            Porém, importa dizer que se for o trabalho considerado ilícito, não poderá ocorrer neste caso a aplicabilidade da teoria da nulidade trabalhista, e sim aplicabilidade da teoria da nulidade civilista, não possuindo e não sendo reconhecido neste contrato nenhum direito trabalhista, exemplo: o indivíduo que trabalha como apontador do jogo de bicho, trabalho ilícito, sem possibilidade de reconhecimento de vínculo trabalhista.

4.8.1. Tipos de nulidades

            Pode a nulidade ser total ou parcial e, ainda, absoluta ou relativa.

            Nulidade Total é resultante de defeito considerado grave, ou seja, aquele que fere algumas das condições essenciais do contrato de trabalho.

            Por conseqüência, têm-se como nulidade parcial aquele que resulta, aquele que possui defeito não considerado grave, ou seja, não tem o objetivo de burlar nenhuma das condições à vigência do contrato.

            Reconhecida a nulidade parcial, esta tem o escopo de corrigir o defeito, e não de anular o pacto realizado entre as partes.

            A nulidade relativa ocorre quando as normas de proteção ao trabalho são descumpridas, ou seja, o interesse destas são exclusivamente pessoais, visam a proteção de apenas uma partes do contrato de emprego.

            E, por último, a nulidade absoluta ocorre quando além das normas de proteção ao trabalho serem descumpridas para beneficiar apenas uma das partes, tem ainda o objetivo de burlar regras de interesse público, como por exemplo, deixar o empregador de assinar a Carteira de Trabalho do empregado, pois estará deixando de contribuir com o tempo de serviço ao qual empregado tem direito, sendo este prejudicado junto com o Estado.

5. CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO

5.1. Aspectos gerais

            Também conhecido como contrato de trabalho celebrado a termo, podemos encontrar sua definição no §1º do artigo 443 da CLT, vejamos:

considera-se como prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

            Insta esclarecer que o contrato de trabalho por tempo determinado deve ser provado pelo interessado, e é considerado exceção, pois a regra geral que vigora no direito do trabalho é o contrato por tempo indeterminado, pois este segue o princípio da continuidade do contrato de trabalho.

            Nesta modalidade de contrato de trabalho, as partes envolvidas ajustam de forma antecipada o seu termo, ou seja, antes mesmo do contrato ter validade já se sabe quando este deixará de ter efeitos jurídicos.

            Analisando o dispositivo supra, podemos entender que o contrato de trabalho por tempo determinado é aquele cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.[16]

            Pode este ser celebrado de forma verbal, mas ressalte-se aqui a importância de que seja celebrado de forma escrita, pois dessa maneira procura-se evitar que hajam fraudes na contratação.

            A principal condição para que se celebre um contrato a termo é este ter data estabelecida para o término, e este término pode ser medido em razão do número de dias, semanas, meses ou até mesmo anos, ou então, em relação ao término de um serviço específico. Caso o último dia do contrato caia em feriado, domingo ou dia considerado não útil não o prorroga até o dia seguinte, pois se isto acontecer, este deixará de ser considerado determinado e passará a ser indeterminado.

            Em conformidade com o artigo 445 da CLT e, não esquecendo de observar o artigo 451 do mesmo diploma, é de suma importância frisar que o contrato de trabalho por tempo determinado não pode ser superior a dois anos e que  pode ser prorrogado somente uma única vez, desta maneira, resta evidente que mesmo havendo a prorrogação o contrato de trabalho a termo não pode exceder ao período de dois anos.

            Seguindo regra estabelecida no artigo 452 da CLT, é impossível a realização de um novo contrato de trabalho a termo com o mesmo empregado, antes de se completar seis meses de conclusão do contrato anteriormente estabelecido, tendo-se como exceção se a expiração deste pacto dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

            Como se trata de contrato de trabalho por tempo determinado, não tem o empregado direito a indenização de aviso prévio, pois é sabido no ato da celebração quando este terminará.

            Mas existem exceções, pois se ocorrer a rescisão antecipada do contrato, deve-se observar as regras estabelecidas no artigo 481 da CLT e a Súmula 163 do TST.

            Tais dispositivos esclarecem que somente tem direito a indenização ao aviso prévio o empregado que é contratado sem que seja estabelecido prazo para seu término. Nos casos de contrato a termo a regra geral é a não indenização do aviso prévio.

            Insta salientar que se o empregado for dispensado sem justa causa antes do termo final do contrato, deverá o empregador pagar-lhe pela metade a remuneração a qual teria direito até o término do contrato à título de indenização, conforme determinado no artigo 479 da CLT.

5.2. Condições de validade do contrato de trabalho por tempo determinado

            Conforme disposto no § 2º do artigo 443 da CLT, o contrato de trabalho por tempo determinado somente poderá ser considerado válido se tratar-se de: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório e contrato de experiência.

            No entender de Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino, na obra Manual de Direito do Trabalho, atividade laboral transitória a execução de um serviço de breve duração, contrastando, portanto, com as atividades normais da empresa, que têm caráter de perenidade. A atividade, no entanto, pode coincidir com aquela que a empresa permanentemente desenvolva, não necessitando ser diversa. Nesse caso, basta que haja uma razão momentânea, transitória, que justifique a necessidade de o empregador ter maior número de empregados.[17]

            Diante deste ensinamento, faremos a seguir, um sucinto estudo sobre cada condição, a fim de compreender o significado de cada uma delas, suas características e exigências. Quanto ao contrato de experiência, faremos seu estudo em capítulo posterior.

a)     serviço de natureza transitória:  trata-se de uma prestação de serviços breve, temporário, ou seja, é quando a empresa contrata um empregado temporariamente para que este possa suprir breves necessidades as breve, tomemos como exemplo, empresas que fabricam chocolate e que na época da páscoa precisam aumentar seu número efetivo de funcionários. Neste caso o que impera é a necessidade que o empregador tem de prestação de serviços, e não a necessidade que o empregado tem de trabalhar.

b)     Atividades empresariais de caráter transitório: essa condição diz respeito a empresa, e não ao empregado ou a prestação de serviços. Seria o caso de empresas que funcionam apenas em determinada época do ano, tais como empresa que vende fogos de artifício em época de festa junina, ou empresa que fabrica panetone na época do natal.

5.3. Suspensão e interrupção do contrato de trabalho por tempo determinado

            Partindo do princípio de que as partes sabem quando será o término do contrato a termo, o período caracterizado como suspensão ou interrupção não influenciará de modo algum no fim do referido contrato. Dessa maneira, tomemos o seguinte exemplo para melhor entendimento, se ocorrer acidente de trabalho e o empregado necessitar ficar afastado pelo período de quinze dias, deverá o empregador remunerar esse quinze dias e o contrato cessará. Não fica portanto, suspenso o contrato até que o empregado possa voltar a exercer suas atividades laborais. Destaque-se que essa regra vale não somente para os contratos por tempo determinado, como também para os contratos de experiência.

            Diante do que foi acima exposto entende-se como regra geral que o contrato de trabalho por tempo determinado termina exatamente no último dia do prazo em que foi acordado entre as partes.

            Mas como em toda regra sempre existe uma exceção, nos casos de contrato de trabalho por tempo determinado, também se tem uma exceção importante a qual vale a pena destacar, quer seja, quando ocorre acidente de trabalho, neste caso,  se for acordado entre as partes que durante o período de afastamento do empregado, ficará o contrato suspenso, isso influenciará na contagem final do prazo para o término do contrato.

            Dessa forma, explicam os professores Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino que se nada for ajustado entre as partes, mesmo suspenso o trabalho durante um certo período, terminada a duração do contrato previamente fixada pelas partes, ele estará extinto, apesar da suspensão ou da interrupção. Se as partes ajustarem, o termo final será deslocado.[18]

            Nos casos de suspensão e interrupção do contrato de trabalho por prazo determinado pactuados de acordo com a Lei nº. 9.601/98, estudaremos em um capítulo a parte, visto a importância que deve ser dada a este assunto.

5.4. Efeitos rescisórios nos contratos por tempo determinado

            Se equiparadas as garantias obtidas no contrato de trabalho por tempo indeterminado, veremos que em casos de rescisão se diferenciam e muito das obtidas nos contratos de trabalho por tempo determinado. Vejamos as parcelas indenizatórias garantidas ao empregado conforme cada modalidade de ruptura que se pode ter um contrato de trabalho.

a)     extinção normal do contrato de trabalho, ou seja, cumprimento do prazo acordado entre as partes no ato da celebração do contrato: possui o empregado direito a receber 13º salário proporcional, férias proporcionais e acrescidas de 1/3, liberação do FGTS sem a multa de 40%, não sendo esta cabível pelo fato de as partes saberem a data correta de quando cessará o contrato;

b)     extinção contratual em face de dispensa antecipada pelo empregador: terá o empregado direito ao 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3 e liberação do FGTS.

            Nesta caso, como o empregado foi dispensado anteriormente a data estipulada, sem que tivesse ciência do fato, caberá sobre as parcelas as quais tem direito, a indenização de 50% dos salários devidos, conforme disposto no artigo 479 da CLT.

            Ainda, entendem alguns doutrinadores que neste caso, também é cabível a multa do 40% do FGTS, deixando claro que tal ocorrência ainda não pacificada pela jurisprudência, tratando-se apenas de um instituto em fase de análise.

c)      extinção contratual em face do pedido de demissão antecipada pelo empregado: terá direito apenas em receber o 13º salário proporcional e as férias proporcionais acrescidas de 1/3. Nesta situação não tem o empregado direito a sacar o FGTS, pois ele foi quem formalizou seu pedido demissão, não tendo sido dispensado por vontade do empregador.

d)     Extinção contratual em face de pedido de demissão ou dispensa antecipadas, havendo no contrato cláusula assecuratória do direito recíproco de antecipação rescisória: neste caso, se a dispensa ocorrer por parte do empregador, tem o empregado direito a receber todas as parcelas rescisórias típicas do contrato de trabalho de prazo indeterminado, sendo estas aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3 e FGTS acrescido da multa de 40%. Caso trata-se de pedido de demissão, terá o empregado direito a somente as verbas indenizatórias próprias ao pedido de demissão, sendo estas já mencionadas anteriormente.

6. TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO A TERMO

            São considerados contrato de trabalho por tempo determinado, regidos pela CLT: contrato de experiência, contrato de safra, contrato de obra certa e contrato por temporada.

6.1. Contrato de experiência

            Nas palavras do professor Mauricio Godinho Delgado, contrato de experiência é o acordo bilateral firmado entre empregado e empregador, com prazo máximo de noventa dias, em que as partes poderão aferir aspectos subjetivos, objetivos e circunstanciais relevantes a continuidade ou extinção do vínculo empregatício.[19]

            Expressamente estabelecido em nossa legislação trabalhista, o contrato de experiência está previsto na alínea “c”, § 2º, do artigo 443 da CLT.

            Diante da interpretação do dispositivo supra, entende-se que o contrato de experiência é válido para atividades de qualquer natureza, pois este tem por escopo avaliar a capacidade técnica do empregado no desempenho de sua função e se o mesmo tem facilidade de adaptar em suas novas atribuições, por isso alguns doutrinadores entendem ser o contrato de experiência uma condição de validade do contrato por tempo indeterminado

            Destaque-se que o contrato de experiência é uma modalidade dos contratos por tempo determinado e, por este motivo há necessidade de que seja registrado na CTPS do empregado, que dará a este todos os direitos que lhe são conferidos e, em não sendo cumprido, terá condições portanto, para pleiteá-los na Justiça do Trabalho, sob a forma de Reclamação Trabalhista. Não se pode deixar de ressaltar que a anotação da CTPS do empregado não se trata de um requisito essencial, uma vez que em conformidade com artigo 456 da CLT, o pacto laborativo poderá ser celebrado verbalmente e provado por qualquer meio de prova.

            Caso, após o término do contrato de experiência o empregador queira contratar o empregado para que exerça a mesma função, não poderá este exigir um novo período de experiência, somente podendo exigir período de experiência se o empregado for contratado para exercer função diversa.

            Importante frisar que o contrato de experiência não se trata de um pré-contrato, e que o trabalhador é considerado empregado a partir do momento em que é celebrado o contrato, e não somente após passar pelo período de experiência.

            Permite a Súmula 188 do TST:

O contrato de trabalho de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.

            Diante do texto acima exposto, entende-se que nesta modalidade de contrato por tempo determinado, assim como em todas as outras, vigora a regra geral de que somente podem tais contratos serem revogados uma única vez, respeitando o que imposto pelo artigo 451 da CLT e especificamente neste caso, o parágrafo único do artigo 445 do mesmo dispositivo.

            A extinção do contrato de experiência ocorre da mesma maneira que a extinção de qualquer contrato por prazo determinado, quer sejam,  com o término prazo pré-fixado pelas partes, com a ruptura antecipada do mesmo por vontade de uma das partes, etc.

6.2. Contrato de trabalho por obra certa

            Nas palavras do ilustre Maurício Godinho Delgado, em sua obra Curso de Direito do Trabalho, contrato de obra certa é o pacto empregatício urbano a prazo, qualificado pela presença de um construtor em caráter permanente no pólo empresarial da relação e pela execução de obra ou serviço certo como fator ensejador da prefixação do prazo contratual.[20]

            Necessário se faz esclarecer que o contrato de trabalho por obra certa somente poderá ser celebrado com a presença de um construtor figurando como empregador, conforme disposto no artigo 1º da Lei nº 2.959/56. ressalte-se ainda, a necessidade de que a obra tenha natureza material.

            A Lei supra mencionada possui três especificidades, sendo estas: qualidade empresarial do empregador, motivo justificado da predeterminação do prazo e, por último, a presença de uma indenização por ruptura contratual referida pela Lei nº. 2.959/56.

            Seguindo ainda a interpretação do diploma legal de 1956, em relação a parcela indenizatória, dispõe esta que sendo o contrato extinto em seu termo final ou alcançado o término da obra, terá o empregado que possuir período contratual superior a doze meses direito a indenização “por tempo de trabalho”, reduzida em trinta por cento, conforme regra do artigo 2º da Lei nº. 2.959/56 c/c artigo 478 da CLT.

            Quanto as verbas rescisórias terá o empregado direito a receber 13º salário, assim como também férias proporcionais. Quanto ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, fará o obreiro jus a receber o referido benefício, mas não possuirá este o direito de receber a multa indenizatória de 40%, pois a dispensa não ocorre por vontade do empregador e sim, pelo término do contrato por tempo determinado.

            Tem-se como regra nessa modalidade de contrato a termo que a anotação do contrato na CTPS do trabalhador seja feita pelo construtor. Não á admissível que o construtor tente transferir tal obrigação para o empreiteiro, conforme se verifica na maioria dos casos de Reclamações Trabalhistas existentes na Justiças do Trabalho.

            Ainda em relação a anotação na CTPS, é imprescindível que se observe o artigo 29 da CLT, sob pena de em não fazendo, ser descaracterizado o referido contrato de obra certa.

            As demais regras existentes e necessárias para a celebração, vigência e validade desta modalidade de contrato, são as mesmas necessárias e já explicadas neste trabalho para o contrato de trabalho por tempo determinado.

6.3. Contrato de safra

            Trata-se de pacto empregatício rural à prazo certa, cujo termo final seja fixado em função das variações estacionais da atividade agrária.[21]

            A celebração de tal pacto é autorizada pelo artigo 443, §2º, “a” da CLT, ou seja, serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação do prazo.

            Ainda referindo-se ao artigo 443 da CLT, mas agora em relação ao seu §1º, o tempo de vigência deste contrato pode ser fixado pela execução de serviços especificados concernentes a safra ou pela realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada, como por exemplo, extinção do período de safra.

            Em razão ao termo final desse contrato, este é em geral, incerto, pois o tipo de serviço contratado não pode ter tempo fixado de forma exata e nem mesmo pode-se afirmar que os serviços de todos os contratados para trabalhar em uma mesma safra, serão dispensáveis à mesma época.

            Quando encerrado o contrato, em seu termo final, terá o empregador que pagar ao safrista uma indenização a título de “tempo de serviço”, em valor correspondente a 1/12 do salário mensal pelo safrista obtido, seja esta indenização por mês trabalhado ou fração acima de 14 dias trabalhados.

            Quanto as demais regras, seguem estas a ordem das mesmas impostas ao contrato de trabalho a termo.

6.4. Contrato de temporada

            Também chamados de contratos adventícios, são estes considerados pactos empregatícios direcionados à prestação de trabalho em lapsos temporais específicos e delimitados em função da atividade empresarial.[22]

            O exemplo mais utilizados pelos doutrinadores, para se explicar o que é realmente é um contrato por temporada aquele de trabalhador de hotel de veraneio, firmado sucessivamente ao longo de vários anos, apenas em relação à prestação de serviços na respectiva temporada anual de verão.[23]

            No mais, segue- se as regras já estabelecidas para os contratos de trabalho por tempo determinado.

7. O NOVO CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO SEGUINDO AS REGRAS IMPOSTAS PELA LEI Nº. 9.601/98

            Segundo Sérgio Pinto Martins, em uma de suas obras, tal contrato é uma espécie de contrato laboral de termo certo, com algumas características diferenciadas das previstas na CLT.[24]

            O escopo deste tipo de contrato a termo é aumentar o nível de emprego, pois vivemos já há algum tempo, uma fase em que o desemprego é considerado um dos principais fatores que atrapalham o crescimento do país.

            Dessa maneira, o governo viu na implantação dessa modalidade de contrato de trabalho por tempo determinado, uma forma de estimular as empresas a admitirem empregados para acrescentar seu quadro de pessoal, dando como maior incentivo a redução temporária de encargos e contribuições sociais relativos aos trabalhadores dessa maneira contratados.

            A primeira característica que diferencia esta espécie de contrato a termo das espécies previstas na CLT, é que não se trata de uma norma transitória, seus preceitos não são definitivos e nem de vigência indeterminada. Destaque-se, que os contratos pactuados diante das normas dessa Lei é que são contratos de prazo determinado, e não a referida lei em si mesma.

            Nas palavras de Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino, a referida Lei apenas instituiu nova hipótese de contrato por prazo determinado, com requisitos próprios, distintos em parte daqueles previstos na CLT.[25]

7.1. Regras na contratação

            Pode a contratação feita em conformidade com a Lei nº. 9.601/98 ser realizada em qualquer atividade, seja comércio, indústria, meio rural, etc.; podendo esta ser tanto para o desenvolvimento da atividade-meio como para o desenvolvimento da atividade-fim da empresa ou estabelecimento contratante. Diferentemente das regras estabelecidas no artigo 443, §2º da CLT, onde o contrato a termo somente pode ser celebrado em atividade de natureza transitória e no contrato de experiência.

            Porém, é muito importante esclarecer que a Lei nº. 9.601/98 não se aplica ao empregador doméstico, por não se tratar de uma empresa e nem de um estabelecimento, sendo estes requisitos necessários requeridos na Lei supra.

            Quando ocorre a inobservância dos requisitos acima expostos, não se celebra um contrato de prazo determinado e sim, um contrato de prazo indeterminado, passando o empregado a possui todos os direitos por este obtidos, tais como aviso prévio, indenização do FGTS, etc.

            Figura ainda como requisito indispensável para a validade do pacto celebrado que a contratação do empregado seja feita através de negociação coletiva, mediante convenção ou acordo coletivo com prévia negociação com sindicato específico da área.

            Insta dizer que não é permitida a ocorrência de dispensas de trabalhadores contratados por prazo indeterminado, para que outros sejam contratados e substituam esses por prazo determinado.

            Como há a exigência do depósito do contrato de trabalho por tempo determinado perante o Ministério Público do Trabalho, obrigatoriamente deverá ser este celebrado na forma escrita.

            Deve o empregador, ao contratar funcionário nos moldes da Lei nº. 9.601/98 anotar na CTPS do mesmo a condição de contrato por tempo determinado, indicando a Lei mencionado como de sua vigência e, ainda discriminando separadamente na folha de pagamento dos empregados, porque os encargos serão diferenciados.

            Na ficha ou no livro de registro de empregados, também deverá constar a anotação de que o empregado está sendo contratado na forma da Lei nº 9.601/98, para diferenciar que seu contrato de trabalho é feito por tempo determinado, regido por lei especial.[26]

            Para que haja a contratação lícita de empregados baseada na referida Lei, deverão ser observados os limites fixados na convenção ou acordo coletivo, não podendo ultrapassa-los.

a)     50% do número de trabalhadores, para parcela inferior a 50 empregados;

b)     35% do número de trabalhadores, para parcela de 50 até 199 empregados;

c)      20% do número de trabalhadores, para parcela acima de 200 empregados.

7.2. Remuneração

            Deverão ser iguais os salários dos trabalhadores contratados por tempo determinado para exercer a mesma função. Somente se a diferença do tempo de função for superior a dois anos, é que poderá haver distinção no aspecto salarial, conforme preceitua o §1º do artigo 461 da CLT. E, por último, se o funcionário contratado fizer jus a salário profissional estabelecido por lei, a empresa deverá obedecer a norma legal para os empregados contratados por tempo determinado.

7.3. Duração e prorrogação

            De acordo com o artigo 445 da CLT, o contrato de trabalho por tempo determinado não poderá ser superior a dois anos. Neste sentindo, entende-se que o contrato a termo da Lei nº. 9.601/98 também não poderá ultrapassar o prazo de dois anos, uma vez que essa lei não revoga o artigo mencionado.

            Destaque-se que o artigo 451 da CLT foi revogado por essa lei, por este motivo pode o contrato por tempo determinado sacramentado pela Lei nº. 9601/98 ser prorrogado por mais de uma vez, o que o diferencia dos demais contratos a termo celebrados de acordo com as regras da CLT.

            Ainda seguindo regras impostas pela CLT, estas obtidas em seu artigo 452, é impossível celebrar novo pacto de tempo determinado com o mesmo empregado antes de seis meses da conclusão do pacto celebrado anteriormente, exceto se a expiração desse pacto for necessária por depender de execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos, conforme explica Valentin Carrion em sua obra Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho.[27]

            Ainda, explicam Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino que, a possibilidade de sucessivas prorrogações do contrato a prazo determinado celebrado nos moldes da Lei nº. 9.601/98 não deve ser confundida com a impossibilidade de sucessão de contratos por prazo determinado. Pois prorrogação é a continuidade do contrato que está em andamento, enquanto sucessão é a celebração de um contrato, após o término do ajuste anterior.[28]

            Desse maneira, fica claro o entendimento de que são admitidas prorrogações sucessivas do mesmo contrato, desde que seja respeitado o limite máximo de dois anos, previsto no artigo 445 da CLT.

7.4. Garantia de emprego e indenização

            Quando chega ao fim o prazo estipulado pelas partes na celebração do contrato, não falar em garantia de emprego, uma vez que ambos sabiam desde o princípio quando este iria terminar. Portanto, a existência de garantia de emprego, (entendendo ser esta se a empregada ficar grávida, se o empregado for eleito membro da CIPA ou dirigente sindical, etc.)[29], durante o curso do contrato de trabalho não faz desse um contrato de prazo indeterminado.

            Ressalte-se ainda que, de acordo com §4º do artigo 1º da Lei nº. 9.601/98,  é defesa a dispensa do trabalhador detentor de garantia de emprego durante a contratação por tempo determinado, por este motivo, o empregador não deverá nem mesmo pagar indenização ao empregado por dispensa antes do término do contrato por tempo determinado.

            Quanto a indenização, fica expresso no §1º, do artigo 1º da já mencionada Lei que, fica a critério das partes, quando da celebração do contrato, em negociação coletiva, estabelecer o valor da indenização quando ocorrer a ruptura do contrato por tempo determinado antes do tempo por estes acordados.

            Fica claro portanto, que não será como nos contratos a termo pactuados pelas regras da CLT, que em havendo ruptura do contrato por tempo determinado antes da data pactuada, pertence ao ruptor a responsabilidade de pagar metade dos salários que faltarem a título de indenização, conforme preceituado nos artigos 479 e 480 da CLT.

            Importante lembrar que o valor da indenização obtida pela ruptura do pacto antes do tempo prefixado, nos contratos celebrados nos moldes da Lei nº. 9.601/98, deverá ser especificada na convenção coletiva e não no contrato propriamente dito.

7.5. Aviso prévio, indenização de 40% do FGTS e seguro-desemprego

            Nos contratos de trabalho por tempo determinado, é inexistente o pagamento do aviso prévio, pois as partes consideram-se cientes, desde o momento da celebração do pacto, quando este irá terminar. E, ainda, mencionando o artigo 487 da CLT, que afirma ser o aviso prévio necessário somente nos contratos de trabalho por tempo indeterminado, pois neste caso, pode uma dispensa ser obtida de forma inesperada para o obreiro.

            Quanto a indenização de 40% do FGTS, esta também é indevida, pois o pacto laboral se encerra pelo decurso do prazo estabelecido pelas partes. Deixa-se claro que o empregador somente deve recolher o FGTS do empregado pelo tempo trabalhado, e não pagar a multa pela rescisão do contrato laborativo, uma vez que isso não ocorre.

            Quanto ao seguro-desemprego, não fará o empregado jus a tal benesse, pois não foi este dispensado pelo empregador, e sim, ocorreu o término do contrato de trabalho que tinha tempo determinado.

7.6. Efeitos jurídicos existentes quando da extinção dessa modalidade de contrato

            A Lei nº. 9.601/98 procurou lapidar ao máximo, as verbas rescisórias existentes quando da extinção dessa modalidade de contrato a termo. Vejamos agora as formas de extinção contratual existentes para essa modalidade de contrato e suas devidas verbas rescisórias.

a)     extinção normal do contrato, ou seja, extinção do contrato pelo cumprimento do prazo prefixado: terá o empregado direito a 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3, liberação do FGTS sem a multa de 40%, assim como nos contrato por prazo determinado regidos pela CLT e, ainda, liberação dos depósitos bancários vinculados, sendo estes previstos na norma coletiva, ressalte-se que somente terá direito a efetuar esses saques, caso não tenham sido realizados anteriormente, conforme explica o parágrafo único do artigo 2º da Lei nº. 9.601/98.

b)     Extinção contratual em face de dispensa antecipada pelo empregador: terá o empregado direito a 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3, liberação do FGTS e liberação dos depósitos bancários especiais da Lei nº. 9.601/98.

            Insta salientar que nesta modalidade de extinção contratual tem o empregado o direito de receber a multa de 40% do FGTS, pois a referida Lei não excluiu essa verba indenizatória, e sim revogou os artigos 479 e 480 da CLT, que versam sobre a multa indenizatória no valor de 50% dos salários que o empregado teria ainda por receber.

c)      extinção contratual em face de pedido de demissão antecipada pelo empregado: terá o empregado direito ao 13º salário proporcional, assim como a férias proporcionais acrescidas de 1/3. Como em todos os casos de pedido de demissão, não terá o funcionário direito a sacar seu FGTS.

            Importa dizer que em relação aos depósitos bancários especiais garantidos por esta Lei não ficam retidos, uma vez que a mesma não impõe nenhuma regra em caso de pedido de demissão. Portanto, fica liberado o saque dos referidos depósitos, caso estes não tenham sido efetuados anteriormente.

d)     extinção contratual em face de pedido de demissão ou dispensa antecipadas, contendo no contrato cláusula assecuratória do direito recíproco de antecipação rescisória:  como a referida Lei não se manifestou em nada diante da regra do artigo 481 da CLT, essa hipótese de extinção contratual é totalmente cabível nessa modalidade de contrato, sendo respeitadas as regras de extinção do contrato de trabalho por tempo indeterminado, tendo o empregado portanto, direito a receber todas as parcelas rescisórias típicas deste instituto, tais como, aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3 e FGTS acrescido da multa de 40%. Apenas não fará jus ao empregado, pleitear a multa indenizatória dos artigos 479 e 480, sendo que estes foram expressamente revogados pela Lei nº. 9.601/98.

7.7. Exceção rescisória no contrato de trabalho da lei nº. 9.601/98: acidente de trabalho

            Quando o empregado se afasta do trabalho por ocorrência de acidente de trabalho, fica claro que esta suspensão no curso do pacto laborativo apenas ocorreu em virtude dos malefícios causados ao empregado em seu ambiente de trabalho.

            Neste caso, deve-se observar as regras estipuladas no §2º do artigo 472 da CLT, que determina como se deve proceder nestes casos nos contratos de trabalho por determinado regulados pela CLT.

            Contudo, deve-se ainda, observar nossa Carta Constitucional de 1988, em seu artigo 7º, XXII que fala em redução de riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

            Vale ainda destacar que, sobre essa matéria não existe jurisprudência pacífica, apenas variadas opiniões de doutrinadores, que futuramente, sendo vistas na prática, formarão um entendimento único sobre o assunto.

CONCLUSÃO

                        Ao encerrar este estudo, chegamos a conclusão de que o contrato de trabalho por tempo determinado é uma instituição de imensa importância e, digamos até mesmo necessária para que possamos modificar de forma radical o crítico quadro relacionado a desemprego que temos hoje em nosso país.

                        Apesar de ser uma matéria um tanto quanto polêmica, não se pode negar que ajuda e muito a reduzir o número de trabalhadores informais existentes em nosso país, pois seguindo suas regras, as empresas, que são as fontes empregatícias do país, podem representados pela figura de seus administradores, contratar funcionários por meio de contrato de trabalho por tempo determinado, respeitando suas regras e garantindo seus direitos, suprindo assim as necessidades que a empresa naquele dado momento e, ainda contribuindo para o desenvolvimento social do país.

                        Com a figura do contrato de experiência, proporciona-se ao empregador, uma maneira de antes de efetivar de fato o obreiro como seu funcionário por tempo indeterminado, fazer um teste com o escopo de verificar se o mesmo está apto para exercer a função à ele destinada e, ainda se o futuro funcionário irá ter um bom desempenho dentro da empresa, isto quer dizer que será analisado através de seu comportamento, sua postura como funcionário e seu relacionamento com os demais colegas de trabalho.

                        E, por fim, devemos destacar o advento do contrato de trabalho por tempo determinado regulamentado pela Lei nº. 9.601/98, que teve como principal objetivo reduzir o índice de desemprego em nosso país. Tal contrato, ajuda não só o empregado como o empregador, pois uma de suas principais características e o que o diferencia dos demais contratos por tempo determinados regulamentados pela Consolidação as Leis do Trabalho, é ter seus encargos sociais e recolhimento da alíquota do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço reduzidos.

                        Por último, podemos afirmar diante da pesquisa realizada que o contrato de trabalho por tempo determinado é um instituto favorável para o desenvolvimento social do país, devendo as regras destes serem respeitadas e cumpridas corretamente, visando beneficiar ambas as partes envolvidas na relação empregatícia. Pois é este instituto que dará confiança ao empregador, em tornar o funcionário como parte do quadro efetivo de sua empresa, por já conhecer particularmente o trabalho desenvolvido por este.

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