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Mesmo com todo o conhecimento do setor de Recursos Humanos das empresas, muitas ações são distribuídas na Justiça do Trabalho com pedido de reversão da dispensa por justa causa obreira, inclusive, em alguns casos, com condenação por danos morais.

Além disso, é público e notório que os empregados atualmente buscam e têm mais conhecimento dos direitos trabalhistas por meio da internet e consulta a advogados, o que facilita a distribuição da demanda.

Outro fator que facilita a busca por prováveis direitos trabalhistas é a isenção de pagamento de custas processuais ou honorário de sucumbência pelo empregado, desde que apresente a declaração de hipossuficiência.

Destarte, com todas as facilidades supramencionadas, o empregado que se sentir lesado poderá buscar judicialmente a reparação que entende fazer jus, onerando, por vezes, em demasia o empregador.

Desta forma, para que o empregador não seja onerado com custos da ação, honorário advocatício e condenação judicial, é necessário estabelecer regras e seguir a lei, no caso em comento, a Consolidação das Leis do Trabalho, quando da aplicação das diversas punições que cominam na dispensa por justa causa, que é a pena máxima aplicada ao empregado na esfera trabalhista.

Alice Monteiro de Barros – in memoriam, em Curso de Direito do Trabalho, 6ª edição, São Paulo, LTr, 2010, p. 888, ensina que: “A justa causa é uma circunstância peculiar ao pacto laboral. Ela consiste na prática de ato doloso ou culposamente grave por uma das partes e pode ser o motivo determinante da resolução do contrato.”, neste caso, estudaremos a justa causa consequente da conduta faltosa do empregado.

Trata-se, portanto, da ruptura do contrato de trabalho com diminuição dos valores rescisórios, tendo em vista a conduta do empregado tipificada em lei.

Neste diapasão, tratando-se das infrações cometidas pelo empregado, a CLT estipula a falta grave obreira como prática de qualquer dos fatos a que se refere o artigo 482, quando pela repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.

Importante frisar que os requisitos circunstanciais que dizem respeito à aplicação disciplinar do empregador em face da falta cometida e do empregado envolvido são: nexo causal entre a falta e a penalidade; adequação entre a falta e a pena aplicada; proporcionalidade entre elas; imediaticidade da punição; ausência de perdão tácito; singularidade de punição (non bis in idem); inalteração da punição; ausência de discriminação; caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar; gradação das penalidades.

Tais requisitos são imprescindíveis para a aplicação da penalidade, seja a falta cometida leve ou grave.

Com respeito ao nexo causal, a infração e a penalidade devem estar ligadas claramente, sem sombra de dúvida, ou seja, a vinculação entre elas deve ser direta, impossibilitando, portanto, a aplicação da pena por uma falta praticada anteriormente e não punida.

Igualmente, a adequação necessita ter correspondência substantiva entre a infração e a pena aplicada, e está ligada diretamente com a qualidade da aplicação da pena.

No que tange à proporcionalidade, que está ligada diretamente à quantidade, deve haver harmônica conformidade entre a dimensão e extensão da falta cometida e a dimensão e extensão da pena praticada.

De outro lado, a imediaticidade diz respeito ao tempo da aplicação da penalidade, ou seja, logo que a falta cometida for de conhecimento do empregador, este deve imediatamente aplicar a punição, sob pena de, apesar de não haver prazo estipulado em lei, ser considerado como perdão tácito.

Importante ressaltar que o perdão tácito se dá com a demora da aplicação ou não aplicação da penalidade tão logo o empregador tenha conhecimento da falta cometida.

Portanto, a ausência do perdão tácito é um dos requisitos essenciais para a aplicação da penalidade, e, por conseguinte, a falta de imediaticidade gera a presunção de incidência do perdão tácito.

A singularidade da punição implica na ausência de duplicidade na aplicabilidade de pena – non bis in idem, ou seja, não pode o empregador aplicar mais de uma pena em detrimento de uma única falta cometida.

Não menos importante que os requisitos já estudados, o critério da inalteração da punição é imprescindível no sentido de que a pena aplicada não pode ser alterada, mesmo que o empregador, em momento posterior, chegue a conclusão de que a pena a ser aplicada seria maior, por exemplo: o empregador aplicou uma pena de suspensão e após a reavaliação do caso, percebeu que a falta cometida pelo empregado poderia ser punida com a dispensa por justa causa.

Neste caso, não poderá o empregador substituir a pena de suspensão pela dispensa por justa causa, no entanto, se fosse o contrário e o empregador substituísse a pena de suspensão por advertência escrita, seria possível, uma vez que em benefício do empregado.

O critério da ausência de discriminação também é relevante, haja vista que a penalidade não pode ser aplicada com o intuito ou efeito discriminatório.

Um exemplo de discriminação é aplicar a pena a somente um empregado quando o mesmo tipo de falta foi cometida por vários empregados.

A doutrina também invoca com importância o caráter pedagógico da punição, tendo em vista que ela deve ser aplicada com a finalidade de afinar o empregado à convivência do trabalho, criando condições de ressocialização.

Por derradeiro, todos esses critérios comentados não poderiam ser aplicados sem utilizar, como complemento, a gradação de penalidades, pois a aplicabilidade das penas em escala crescente transfere ao empregado a verdadeira noção do caráter pedagógico, bem como do reajuste do comportamento dele.

No entanto, dependendo da falta cometida pelo empregado não é possível aplicar a gradação das penas. É o caso de uma falta tão intensa e grave que inviabiliza a gradação da punição, e, neste caso, é aplicável somente a pena máxima existente no Direito do Trabalho, que é a dispensa por justa causa.

Por todo o exposto, pode-se chegar a conclusão de que para punir o empregado ante o cometimento de uma conduta faltosa, é necessário verificar todos os critérios elencados, bem como utilizar-se da gradação da aplicação das penas, quais sejam: advertência verbal; advertência escrita; suspensão de 1 dia; suspensão de alguns dias; dispensa por justa causa.

Tomando este caminho, o empregador propicia ao empregado a possibilidade da ressocialização, bem como evita uma condenação judicial, gastos com advogado e custas processuais.

Por Fábio Ussit Corrêa – Advogado Especializado em Direito e Processo do Trabalho.